Arama Sonuçları

Amerikan Psikoloji Derneği (APA)  tarafından 9 bilim insanının katkıları ile iş yerlerinde çalışanların ruh sağlığını iyileştirmek için uygulanabilecek beş temel strateji belirlendi. Bu stratejiler, çalışan memnuniyetini artırmayı ve iş yerinde sürdürülebilir bir pozitif kültür oluşturmayı hedefliyor. 1. Yöneticileri Ruh Sağlığını Destekleyecek Şekilde Eğitin Liderler, çalışanların refahını artırmada kilit rol oynar. Yöneticilere stres belirtilerini tanıma, iş-yaşam dengesini destekleme ve kapsayıcılığı teşvik etme konusunda eğitim verilmesi, çalışan bağlılığını artırır ve işten ayrılma oranlarını düşürür. 2. Çalışanlara Esneklik Sağlayın Çalışanların ne zaman, nerede ve nasıl çalışacakları üzerinde kontrol sahibi olmaları, iş tatmini ve motivasyonu artırır. Hibrit ve uzaktan çalışma modelleri, bireysel ihtiyaçlara uyum sağlayarak çalışanların performansını ve bağlılığını güçlendirebilir. 3. Ruh Sağlığını Kapsayan Sigorta Politikaları Sunun Çalışanların ruh sağlığı hizmetlerine erişimini destekleyen sağlık sigortası planları, üretkenliği artırır ve iş yerindeki stresi azaltır. Sigorta planlarında ağ dışı klinisyenlere erişim gibi esneklikler sunmak, çalışanlar için daha geniş destek imkanları yaratır. 4. Çalışan Geri Bildirimlerini Dinleyin Çalışanların fikirlerini dile getirebileceği anonim anketler ve öneri kutuları gibi yöntemler, iş tatminini artırır. Toplanan geri bildirimlere dayalı somut değişiklikler yapmak, çalışanların bağlılığını ve güvenini güçlendirir. 5. Eşitlik ve Kapsayıcılık Politikalarını Güçlendirin Eşitlik ve çeşitliliği destekleyen politikalar, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar. Çeşitli geçmişlerden gelen çalışanların fikirlerinin dikkate alınması, inovasyonu artırır ve daha sağlıklı bir iş yeri kültürü yaratır. Bu stratejiler, çalışanların ruh sağlığını desteklemenin yanı sıra iş yerlerinde uzun vadeli başarıyı ve verimliliği artırmanın etkili yollarıdır. Kaynak: American Psychological Association. (2024). 5 ways to improve employee mental health .

Pilotlar, yüksek stres seviyeleri, yoğun mesailer ve farklı saat dilimlerine yapılan uçuşlarla sürekli karşı karşıya kalırken fiziksel ve zihinsel sağlıklarını koruyabilmek için kaliteli bir uyku düzenine ihtiyaç duyarlar. Uykunun insan sağlığı ve performansı üzerindeki etkilerini ele alan 7 Rules to Reset Your Mind and Body for Greater Well-Being   kitabından faydalanarak hazırladığımız bu rehber, pilotlara sağlıklı uyku alışkanlıkları kazandırmayı amaçlamaktadır. Yoga öğretmeni ve spiritüel lider Dr. Hansaji Yogendra ’nın yazdığı bu kitapta sunulan bilgiler ışığında hazırlanan rehber, pilotların uyku hijyenini sağlamaları, biyolojik saatlerini korumaları ve uçuş emniyeti artırmaları için özel öneriler içermektedir. Bu kitabı incelerken bir kaptan pilot dostum ile sohbet ederken konu döndü dolaştı uykuya geldi. Çok özet olarak şunu söyledi. " Bizim mesleğimiz için en önemli konulardan ikisi uyku ve yemek düzenidir." Pilotların kaliteli bir uyku düzenine sahip olmaları, yalnızca kendi sağlıkları için değil, aynı zamanda uçuş emniyeti açısından da kritik öneme sahiptir. Konuyla ilgili bazı ipuçlarını şöyle sıralayabiliriz. 1. Uyku Hijyeni ve Pilotlar İçin Temel Uyku İlkeleri Pilotlar, yoğun mesaileri ve sıklıkla değişen uyku düzenleri nedeniyle uyku hijyenine özel bir önem göstermelidirler. Uyku hijyeni, uyku kalitesini artırmak amacıyla uygulanması gereken bir dizi alışkanlık ve yaşam tarzı değişikliklerini içerir. Dr. Yogendra, kitabında kaliteli uykunun, gün boyunca fiziksel ve zihinsel sağlığı destekleyerek bireyin yaşam kalitesini yükselttiğini vurgulamaktadır (Yogendra, 2020). Uyku Hijyeni İçin Öneriler: Düzenli Uyuma ve Uyanma Saatleri:  Biyolojik saatimizi sabit bir ritme oturtmak, vücudumuzun belirli saatlerde uykuya dalma alışkanlığı kazanmasını sağlar. Pilotlar, özellikle gece uçuşlarından sonra, uyuma ve uyanma saatlerini mümkün olduğunca sabit tutmalıdır. Bedenin düzenli bir uyku-uyanma döngüsü oluşturabilmesi, gün içinde daha zinde hissetmelerine yardımcı olur. Yemekten Sonra Bekleyerek Uyuma:  Yatmadan en az iki-üç saat önce yemek yemek sindirim sürecine zaman tanır ve mideyi rahatlatır. Sindirim sisteminin akşam saatlerinde yavaşlaması nedeniyle gece geç saatlerde yemek yemek mide rahatsızlıklarına ve uyku kalitesinin bozulmasına neden olabilir (Yogendra, 2020). Pilotlar için özellikle geç saatlerde yapılan uçuşlar sonrasında yemek yemek zorlayıcı olabilir; bu durumda mümkün olduğunca hafif ve sindirimi kolay gıdalar tercih edilmelidir. Kafein ve Alkol Tüketiminden Kaçınma:  Kafein ve alkol, merkezi sinir sistemini uyararak uykuya dalmayı zorlaştırır ve uykunun derin evrelerine geçişi engeller. Pilotların, uyumadan önce bu maddelerden uzak durmaları uykuya hızlı ve rahat bir geçiş sağlamak açısından önemlidir. Alkol, kısa vadede gevşetici gibi görünse de, derin uykuya geçişi engeller ve uyandıklarında yorgun hissetmelerine neden olabilir. 2. Biyolojik Saatin Düzenlenmesi ve Jet Lag Etkilerinin Azaltılması İnsan bedeni, doğal biyolojik döngülerle uyumlu olarak çalışır ve bu döngülerin en önemlisi uyku-uyanıklık ritmidir. Ancak pilotlar, gece uçuşları ve sık sık farklı saat dilimlerine yapılan yolculuklarla biyolojik saatlerini zorlamak durumunda kalırlar. Bu tür durumlar biyolojik saatin bozulmasına yol açar ve bu “jet lag” olarak adlandırılır. Jet lag, uyku düzeninde aksamalara, yorgunluğa, odaklanma güçlüğüne ve sindirim sorunlarına neden olabilir. Pilotların jet lag etkilerini en aza indirmeleri için uygulayabilecekleri bazı stratejiler şunlardır: Zaman Dilimlerine Uyum Sağlamak İçin Hazırlık Yapma:  Uzun mesafeli uçuşlarda varılacak saat dilimine birkaç gün önceden uyum sağlamak için yavaş yavaş uyku saatlerinin değiştirilmesi biyolojik saatin yeni düzene geçişini kolaylaştırır. Örneğin, uçuş birkaç saat ileriye giden bir dilimde ise her gün yatma saatini bir saat ileri alarak uyku düzenini hazırlamak faydalı olabilir. Işık Maruziyetini Doğru Ayarlama:  Biyolojik saatimiz ışığa duyarlıdır ve gün ışığının bol olduğu saatlerde dışarıda vakit geçirmek biyolojik saatin yeni zaman dilimine uyum sağlamasını hızlandırır. Örneğin, sabah uçuş sonrası gün ışığına maruz kalmak, uyum sürecini destekler (Yogendra, 2020). Aynı şekilde gece ışığa maruz kalmamak için karartma perdeleri veya uyku maskeleri kullanılabilir. 3. Geç Saatlerde Uyumanın Zararları Gece geç saatlere kadar uyanık kalmak ve geç uyumak, pilotlar için sağlık ve performans açısından risk oluşturabilir. Geç yatmak, kötü beslenme alışkanlıklarını teşvik eder, bağışıklık sistemini zayıflatır, sindirim sorunlarına yol açar ve zihinsel işlevleri olumsuz etkileyebilir (Yogendra, 2020). Pilotların düzenli bir uyku düzeni oluşturmaları, hem uçuş güvenliğini sağlamak hem de sağlıklarını korumak için önemlidir. Geç Uyumamanın Avantajları: Sindirim Sisteminin Düzenli Çalışması:  Sindirim sistemimiz gün ışığında daha iyi çalışır. Gece geç saatlerde yemek yemek ve geç saatlere kadar uyanık kalmak sindirimi zorlaştırır. Bu nedenle, pilotların uyku saatlerini ve öğünlerini mümkün olduğunca düzenli tutmaları önemlidir. Zihinsel İşlev ve Yaratıcılığı Koruma:  Uyku, zihinsel işleve doğrudan etki eder. Yeterli uyku alan pilotlar, uçuş sırasında daha yüksek bir farkındalık, yaratıcılık ve hızlı karar verme becerisine sahip olurlar. Geç saatlerde uyumak, gün içinde daha yorgun ve isteksiz hissetmeye neden olabilir. 4. Uykunun Manevi ve Psikolojik Boyutu Uykunun bedensel olduğu kadar ruhsal bir yönü de vardır. Sabah erken saatlerde, gün doğumundan önceki zaman dilimi olan 04.00-06.00 arası, ruhsal farkındalığın en yüksek olduğu saatler olarak kabul edilir. Bu saatlerde yapılan meditasyon veya nefes egzersizleri, pilotların içsel dengeyi korumalarına ve zihinsel dayanıklılığı artırmalarına yardımcı olabilir. Günün erken saatleri, zihni canlandırarak kişinin kendini daha pozitif ve hazır hissetmesini sağlar. Bu nedenle, sabah saatlerine uygun bir uyku düzeni, pilotların görev başında daha sakin ve odaklanmış olmalarını destekleyebilir (Yogendra, 2020). 5. Uyku Süresi ve Toparlayıcı Uyku Teknikleri Her insanın biyolojik olarak ihtiyaç duyduğu uyku süresi farklı olsa da, ortalama olarak yetişkinlerin 7-8 saat uykuya ihtiyacı vardır. Ancak pilotların yoğun çalışma saatleri ve zaman farkları nedeniyle bu süreyi düzenli olarak sağlamak her zaman mümkün olmayabilir. Bu durumda kısa süreli uyuklamalar, yani toparlayıcı uyku yöntemleri devreye girebilir. Pilotlar, özellikle uzun uçuşlarda kokpit dinlenme alanlarında kısa süreli uykular alarak, zihinsel ve fiziksel toparlanma sağlayabilirler. Örneğin, 15-20 dakikalık bir uyku, zihinsel ve bedensel dinçliği artırır ve uçuş sırasında daha yüksek bir odaklanma sağlar. 6. Uykuya Yardımcı Gevşeme Teknikleri Pilotlar için uçuş öncesi ve sonrası stresi yönetmek, kaliteli bir uykuya geçişi kolaylaştırır. Dr. Yogendra, uyku öncesi uygulanan bazı gevşeme tekniklerinin vücutta rahatlama sağladığını belirtir. Yatmadan önce yapılabilecek birkaç temel gevşeme tekniği şunlardır: Yogendra Pranayama ve Nefes Egzersizleri:  Derin nefes egzersizleri, sinir sistemini rahatlatır ve bedenin gevşemesine yardımcı olur. Yatmadan önce yapılacak bu tür nefes çalışmaları, kortizol seviyelerini düşürerek uykuya dalmayı kolaylaştırır. Sıcak Zerdeçallı Süt veya Bitki Çayları:  Sıcak zerdeçallı süt veya papatya gibi sakinleştirici özellikleri olan bitki çayları, yatmadan önce gevşemeyi sağlar ve daha rahat bir uyku geçirmeye yardımcı olur. Sonuç Pilotlar için kaliteli uyku, sağlık, performans ve uçuş güvenliği açısından hayati bir öneme sahiptir. Bu yazıda ele aldığımız uyku hijyenine dair öneriler, biyolojik saat koruma yöntemleri ve gevşeme teknikleri, pilotların uyku kalitesini artırmak ve görev başında daha enerjik ve odaklanmış olmalarını sağlamak için temel rehber niteliğindedir. Dr. Hansaji Yogendra’nın önerdiği gibi, uyku düzenine dikkat etmek, hem fiziksel hem de ruhsal sağlığımız için vazgeçilmezdir. Pilotlar, bu önerileri uygulayarak uyku kalitelerini artırabilir, iş performanslarını iyileştirebilir ve uzun vadede sağlıklarını koruyabilirler. Kaynakça Yogendra, H. (2020). 7 Rules to Reset Your Mind and Body for Greater Well-Being . Penguin Books. Sosyal Medyadan Yorumlar Airline Captain Pilot Eray Hocam Merhaba, bu konu hakkında yerli, yabancı çok okuma yaptım, yurt dışından uyku doktorları ile sosyal medyadan konuştum, bunlar ile birlikte gelişmiş fitness ve uyku teknolojilerini kullanıyorum.   Vardığım iki sonuç var; Birincisi Sirkadiyen Ritmin WOLC (window of circadian low) değen görevlerin "recovery" si 2 gün yerel gece olmadan vücut kendini toplayamıyor. Yani vucüdü toparlamaya görevin bittiği gecenin dinlenmesi veya gece uykusu değil, ikinci günün gece uykusu anca sağlamış oluyor. İkincisi ise WOLC değen uçuşların en az bir hafta gibi devamlılığının olması insan vücudunu gece görevlerine daha dayanıklı yapıp WOLC yan etkilerini minimuma indiriyor. Bunun dışında ki önlemler veya tavsiyeler adını ne koyarsak 24 saatini düzenli bir uyku uyanıklık döngüsü içinde yaşayan insanlar için geçerli oluyor. Pilot / Captain A320 / TRI / CRMI Çok güzel bilgiler. Teşekkür ederiz Eray Hocam. Yazı içeriğinde en faydalı bulduğum ve en çok uyguladığım 2 hususu ve bunun yanında da uygulamakta en çok zorlandığım 2 hususu aşağıda paylaşıyorum. En çok uyguladığım ve faydalı bulduğum 2 husus: 1-“Işık Maruziyetini Doğru Ayarlama” (madde 2) kapsamındaki karartma perdeleri veya uyku maskeleri kullanımı ve 2-“Uyku Süresi ve Toparlayıcı Uyku Teknikleri” (madde 5) kapsamındaki : özellikle uzun uçuşlarda kokpit dinlenme alanlarında kısa süreli uykular alarak, zihinsel ve fiziksel toparlanma sağlanması. (Örneğin, 15-20 dakikalık bir uyku, zihinsel ve bedensel dinçliği artırır ve uçuş sırasında daha yüksek bir odaklanma sağlar). Aşağıdaki 2 hususun ise (havayolu pilotlarının ve ekiplerinin, sabah 8 - akşam 5 gibi alışıla gelen / standart çalışma saatleri / çalışma düzenine tezat bir çalışma şekline sahip olmaları) uçuş planlamalarının ve çalışma saatlerinin yaygınlığı (7/24) ve değişken saatlerde olması sebebiyle, çok da uygulanabilir olduğunu düşünmüyorum.  1- Uyku hijyeni için “Düzenli” Uyuma ve Uyanma Saatleri 2- Zaman Dilimlerine Uyum Sağlamak İçin Hazırlık Yapma yani varılacak saat dilimine birkaç gün önceden uyum sağlamak için yavaş yavaş uyku saatlerinin değiştirilmesi.

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Dilbilimciler, Georgia Institute of Technology’den Ute Fischer ve NASA Ames Research Center’dan Judith Orasanu birlikte bir çalışma yaptılar. Katılanlar: Bu çalışmaya üç büyük ABD havayolu şirketinden 157 pilot (69 kaptan ve 88 Yardımcı Pilot) katıldı. Tüm katılımcılar erkekti. Uygulama: Çalışmanın bir aşamasında katılımcılara aşağıdaki senaryo verildi ve böyle bir durumda nasıl tepki verecekleri soruldu: Meteoroloji radarında 25 mil ilerideki bir bölgede şiddetli yağış olduğunu fark ediyorsunuz. Bölgenizde gök gürültülü ve sağanak yağışlı fırtına rapor edilmiş ve hafif türbülans hissediliyor olmasına karşın kaptan normal hızında mevcut rotasını koruyor. Uçağınızın bu bölgeye girmeyeceğinden emin olmak istiyorsunuz. Soru: “Bu durumda pilota ne dersiniz?” 30 derece sağa dön. Sanırım artık sağa dönmemiz gerekiyor. Fırtınaya girmeyelim. Hangi yöne gitmek istiyorsun? Bence sağa ya da sola dönmek akıllıca olur. Şu 25 mil sonraki durum tehlikeli görünüyor. Teori: Bu sıralanan seçenekler Blum-Kulka, House ve Kasper’ın istek kodlama şemasından esinlenilerek hazırlanmıştır ve kısaca şöyle açıklanabilir. Emir: “ Strateji X’i uygula.” “30 derece sağa dön.” Bu akla getirilebilir bir noktaya temas etmenin en açık ve doğrudan yoludur. Burada yumuşatılmış anlatım söz konusu değildir. Ekip Görev Bildirimi. “X stratejisini denememiz gerekiyor.” “Sanırım artık sağa dönmemiz gerekiyor.” Burada “Biz” ifadesinin kullanımına ve isteğin bu kez çok spesifik olmadığına dikkat edin. Bu biraz daha yumuşak bir yol. Ekip Önerisi: ” X stratejisini deneyelim.” “Fırtınaya girmeyelim.” Burada “bu işte beraberiz” ifadesi gizli. Soru: “X stratejisini uygulamanın bize yardımcı olacağını düşünüyor musunuz?” “Hangi yöne gitmek istiyorsun?” Bu öneride bulunmaktan daha da yumuşak bir ifade, çünkü yönetimin kendisinde olmadığını kabul ediyor. Tercih: “Belki de X ya da Y alternatiflerinden birine bakmalıyız.” “Bence sağa ya da sola dönmek akıllıca olur.” Tercihleri ifade ediyor. İpucu: “… olacak gibi görünüyor. … olacak acaba?” “Şu öndeki oraj tehlikeli görünüyor.” Bu içlerinde en yumuşatılmış ifadeyi oluşturuyor. Konuşmacı Odaklı İletişim (sorumluluğu alarak yapılan konuşma) Kendinden Direktifleri “Bu fırtınaların etrafında sapmak için bir onay alacağım.” İzin Arayan Sorular “Bu hava etrafında sapmak için onay almamı ister misin?” Yanıtların analizi, Fischer ve Orasanu gördüler ki böyle bir durumda kaptan pilotlar ezici çoğunlukla “ emir ” vereceklerini söylüyordu: “30 derece sağa dön.” Çünkü astlarından biriyle konuşuyorlardı. Dobra olmaktan korkmuyorlardı. Diğer yanda, yardımcı pilotlar üstleriyle konuşuyor oldukları için, en yumuşatılmış seçeneği tercih etti. Yardımcı Pilotların harekete geçmek için en sık ipuçlarını kullandığını ortaya koydu. Yani, yardımcı pilotlar, herhangi bir düzeltici eylem belirtmeyen, bunun yerine bir soruna işaret eden veya daha önce belirlenmiş bir hedefi kaptana hatırlatan “Şu 25 mil sonraki durum tehlikeli görünüyor” gibi ifadeleri tercih etti. Görünüşe göre, yardımcı pilotlar, durumu değerlendirdiklerinde, anlaştıktan sonra kaptanın düzeltici bir eylemde bulunacağını varsaydı. Bunu yaparken, yardımcı pilotlar en çok kaptanın durumu anlayıp anlamadığını sorguladılar. Ancak, soruna en iyi şekilde nasıl cevap verileceğine dair karar kaptana bırakıldığı için statüsüne en az meydan okudular. Buna karşılık, kaptanların ifadeleri, yardımcı pilotları düzeltmek için ağırlıklı olarak kullanılan komutları içerir. Bu bulgular, özdeş iletişim hedeflerine ulaşırken kaptanların Yardımcı Pilotlardan daha doğrudan bir yol izlediğini göstermektedir. Beklendiği gibi, kaptanların yapılması gereken eylemi belirtmesi yardımcı pilotlara oranla daha olasıdır. Dahası kaptanlar, yardımcı pilotlardan daha fazla emir ve daha az ipucu verirken, niyetlerini yardımcı pilotlardan daha kuvvetli ifade etmişlerdir; yani, yardımcı pilotların kaptanların taleplerine uyma zorunluluğunun tam tersi. Konuşmacı Odaklı İletişim ile ilgili sonuçlar Yardımcı Pilotlar, muhtemelen kaptanın planlanan eylemlerini “ …….. diye sormamı ister misiniz?” şeklinde iletişim kurmayı tercih etmiş (Yüzde 57 oranında). Kaptanlar ise, “……. arayacağım ve ………… olup olmadığını öğreneceğim” gibi direktiflere (zamanın% 91’i) dayanarak neredeyse hiçbir zaman izin ifadeleri kullanmadılar. Risk arttıkça hem kaptanlar hem de Yardımcı Pilotlar daha doğrudan iletişim kurmuşlardır. Kaptanlar, düşük riskli durumlarda daha fazla “ komut” vererek iletişim kurmuşlardır. Yardımcı Pilotlar, risk arttıkça “ Ekip Önerisi” stilini dört katına çıkardılar. Bununla birlikte, “ipuçları” yüksek riskli durumlarda bile baskın stratejileri olarak kaldı. Kaptanların ve Yardımcı Pilotların talep stratejileri sadece riskle değil, aynı zamanda hata tipiyle de değişti. “Komutlar” kaptanların hatalara karşı sıklıkla tercih ettiği yanıt olmuştur. Yardımcı Pilotların büyük hatalar yaptığı durumlarda daha fazla “ipucu” kullanma eğilimindedir. Bu tespitler sonrası “Yumuşatılmış Anlatım” kavramı ortaya çıkıyor. Uçak kazaları konusunda bir uzmanın görüşleri şöyle: Yumuşatılmış Anlatım uçak kazalarının en büyük anomalilerinden birini açıklayabilmemiz için yardımcı olan bir kavram. Ticari havayollarında kaptan ve yardımcı pilotlar uçuş görevlerini eşit biçimde paylaşıyor. Uçak kazaları ile ilgili istatistikler bu konuda şu sonucu gösteriyor. Uçuşu gerçekleştiren kaptan pilot olduğu durumlarda kazanın gerçekleşme olasılığı çok daha yüksek. İlk bakışta bu durum hiçbir anlam ifade etmiyor gibi; çünkü kaptan pilot hemen her zaman daha deneyimli bir pilot niteliğindedir. 1982’de Washington D. C.’de gerçekleşen Air Florida kazasını düşünün. Eğer kaptan konumundaki yardımcı pilot olsaydı, üç kez ipucu verir miydiniz? Hayır, emir verirdi ve uçak düşmezdi. Daha az deneyime sahip pilot tarafından uçurulduğunda uçaklar daha güvenlidir, çünkü kaptan pilot yardımcı pilota konuşmaktan çekinmeyecektir. “Yumuşatılmış Anlatım (Mitigated Speech)” güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlarda astın üstle olan ilişkilerinde göze batan bir iletişim biçimidir. Yumuşatılmış anlatım, söylenmekte olan şeyin anlamını önemsiz gibi göstermeye veya konuları ima etmeye çalışır. İnsanlar, kibarlık göstermeye çalıştığında, utandığında ya da otoriteye meydan okuyamadığında bunu yaparlar. Bu, Türk kültüründe iş ve özel yaşamda sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Yumuşatılmış Anlatımın kullanılmasının birçok nedeni vardır. Bunlar; Yüksek güç mesafesi: Algılanan daha yüksek düzeyde otorite veya sosyal statüdeki insanlara saygı Kültür: Konuya çabucak ulaşmak yerine lafı dolandırma alışkanlıkları. Çekingenlik: İnsanların gerçekte ne düşündüklerini veya neye ihtiyaç duyduklarını söylemelerini engelleyen doğal utangaçlık. Aşırı Profesyonel Nezaket. Özellikle o pilot bir arkadaş veya amir ise, diğer pilotun becerilerini aşağılamaktan korktuğu için bir şey söylemekte tereddüt etmek. Halo Etkisi. "Daha neler adam tip müdürü yaaa." gibi düşünceler. Yardımcı Pilot Sendromu. "Ben sadece bir yardımcı pilotum ondan daha mı iyi bileceğim" düşüncesi Yumuşatılmış Anlatım, muhtemel olumsuz etkilerini gidermek için üzerine odaklanılması gereken bir konudur. Bu konuda alınabilecek önlemler şöyle sıralanabilir. Uçuş ekipleri arasında açık ve net iletişime önem verilmeli. Konu ile ilgili kurum kültürü yaratılmalı, desteklenmeli ve takip edilmeli. Bu konuda yönetim ve kaptanların gayretleri çok önemlidir. Bazı yabancı havayolu şirketlerinde iletişime olumlu katkı vereceği düşüncesi ile yardımcı pilot ve kaptanların birbirlerine isimleri ile hitap etmeleri önerilmiş ve uygulanmıştır. Sonuçlar takip edildiğinde yararlı olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte, bu uygulamanın Türk Kültürü ile uyumu ve dolayısıyla işe yarayıp yaramayacağı tartışmaya muhtaçtır. Deneyimli bir kaptanın önerisi ise; “Kişisel olarak benim yapmaya çalıştığım şeylerden biri, biraz alçakgönüllü olmaya çalışmak.” Şeklinde olmuştur. Yumuşatılmış Anlatımdan uzak durmak iletişimde şu 5 adım önerilir: Dikkat çeken giriş : Bireye uygun şekilde hitap edin, “Affedersiniz efendim”. Bir işyeri ortamında, bir iş arkadaşınızın veya yöneticinizin dikkatini çekmeye çalışırken benzer durumlar olabilir, bir örnek şöyle olabilir: “affedersiniz, konuşabilir miyiz?” Endişenizi net belirtin: Net bir dil kullandığınızdan emin olun ve bu durumla ilgili kendi endişenizi dahil edin. Sorunu gördüğünüz gibi uzatmadan belirtin: İletişim kurmayı gerektiren sorun nedir? “Eve dönmek için yeterli gücümüz olduğunu düşünmüyorum” İş bağlamında “Zamanında hazır olabileceğimizi sanmıyorum” Bir çözüm belirtin: İletişim kurduğunuz sorunu önlemeye bir alternatif olarak, “başka bir havaalanına yönlendirelim”. Bir anlaşma yapın: Sonraki adımlar için “Bunun mantıklı olduğunu düşünüyor musunuz?” Böyle bir görüşmenin hem havacılıkta hem de örgütsel bağlamda gerçekleşmesi muhtemeldir, bu yüzden bir dahaki sefere “belki biz…” veya “Merak ediyorum…” ifadesini kullanmak üzereyken kendinizi durdurun ve ne yaptığınızı düşünün anlatımınızı yumuşatmak üzeresiniz. Daha iddialı bir yaklaşım deneyin, ekibinizin duyması gereken şey tam olarak bu olabilir. İfade Esnasında ​Zorlanılan Nokta ​Dikkat Çeken İfadeler Zamanında Saygıyla Yapıcı niyet belirterek Spesifik .… için hazır mısınız? Bize hangi yönergeyi verdi? Bu durumdan rahatsızım. Yönümüzden/irtifamızdan çıkıyoruz. Bize verdiğini sanıyordum (duydum) …. Olumlu Davranışlar ​Olumsuz Davranışla Kontrolde: Gereğinden fazla etkilenmemek. Duygusal mesafe: Uçma işini kişisel sorunlardan ayırabilmek. Misyon odaklı : Tüm dikkati uçuş güvenliğine ayırabilmek. Sistematik, yöntemsel ve ​​öngörülebilir olmak. Kendiliğinden olmayan veya yeni duruma uyum sağlayamayan düşünceler. Vaz geçmeye, gevşemeye meyilli İyi bir sebep olmaksızın güvenlik veya verimlilik adına anlamlı ritüelleri savsaklamak. İlerlemek için başkalarından “olumlu geribildirim” beklemek (güven eksikliği) Tamamlayıcı Yöntem Olarak "Üç Adım" Üç adım kuralını kullanın ve harekete geçmeye hazır olun. İlk seferde yanıt gelmezse, tekrar deneyin. Her pilot, diğerinin her şeyi yolunda tuttuğunu varsayamaz. Aşırı nezaket ve hale etkisi kaptanın yetersiz kalmasında rol oynayabilir. Örnek: "V1 Vr... Vr... Vr..." sonra harekete geçin. Asgari değerlere yaklaşımla ilgili başka bir örnek: "Minimumlar... Asgarilerin altında, pist görünürde DEĞİL... MİNİMUMLARIN ALTINDA, PİST GÖRÜNTÜDE DEĞİL..." Bir kaptanın pisti görmeden minimumların altına inmesi için, ya aletleri yanlıştır veya acizdir. Harekete geç. Pilotun yetersiz kaldığını varsayın ve pas geçmek için kontrolü üstlenin. Sonuç ve Öneriler Bu bölümle ilgili çok derin yorumlar yaparak haddimizi aşmak istemeyiz. Sizlerin görüşleri bunlar. Bize göre; Öncelikle karşımızdaki kişilerin bu 6 seçenekten birini kullanarak cevaplama ihtimalini unutmamak gerekir. Bu konuda yetiştiğimiz kültür ve şirket kültürü çok önemli. Şirket kültürü şirketi oluşturan bireylere uygun olarak, uygulanabilir esaslar üzerine oturtulmalı, sürdürülebilir olmalı ve desteklenmeli. Özellikle seyir esnasında iletişim kısa, açık, net olmalı. “Güç Mesafesi” gözden geçirilmeye ihtiyaç olan bir konu ve her kademede bu konuda ne kadar gayret sarf edilse az diye düşünüyoruz. Kaynaklar Gladwell, M. (2009). Outliers (Çizginin Dışındakiler). İstanbul: MediaCat Kitapları. Fischer, U. ve Orasanu, J. (1999). Say It Again, Sam! Effective Communicatıon Strategies To Mitigate Pilot Error. In Proceedings of the 10th International Symposium on Aviation Psychology, Columbus, OH. İlgili Yazılar: Etkileme Duy beni! Söylediklerimi Dikkate Al

Bir önceki “Yumuşatılmış Anlatım” başlıklı paylaşımımda konu ile ilgili Türk pilotlarımızın görüşlerini de paylaşmıştım. Bu görüşlerden biri şöyleydi; “Stages of assertiveness”e (ask, suggest, direct, take over) henüz başlanmamış, ciddi bir tehdit de henüz yoksa problemi belirtip (100 mil ötedeki fırtına) karşı tarafa bununla ilgili değerlendirme yapması için fırsat tanırken ayni zamanda “chain of command” de uygulanmış olur. Bu konuyu bir sohbetimiz esnasında B777 Pilotu Cemal Türkoğlu ile konuşmuştuk. Onun destekleri ile konuyu toparlayıp paylaşmak isterim. Öncelikle o yazıdaki durumu kısaca hatırlatmak isterim. Çalışmanın bir aşamasında ABD üç büyük havayolu şirketinden 157 pilota şu senaryo verildi ve böyle bir durumda nasıl tepki verecekleri soruldu: Meteoroloji radarında 100 mil ilerideki bir bölgede şiddetli yağış olduğunu fark ediyorsunuz. Bölgenizde gök gürültülü ve sağanak yağışlı fırtına rapor edilmiş ve hafif türbülans hissediliyor olmasına karşın kaptan normal hızında mevcut rotasını koruyor. Uçağınızın bu bölgeye girmeyeceğinden emin olmak istiyorsunuz. Soru: “Bu durumda pilota ne dersiniz?” Bu tür durumlarda uygulanması önerilen yöntem “Communication and Intervention Strategy” önerilir. İletişim ve müdahale stratejisi diyebiliriz. Bu strateji, uçuş sürecinde herhangi bir zamanda, uçağın o anki ya da gelecekteki durumu ile ilgili endişelerini açıkça ifade etmek için tetikleyici bir ifade şekli olarak kullanılabilir. Kısaca 4 aşamadan oluşur. (Ask Why, Suggest How, Direct What, Take Over) * Nedenini Sor: “Kaçınma için düşüncen nedir? ” * Nasıl Olacağını Öner: “ Cb den ve türbülanstan kaçınmak için 30 mil right of track alsak uygun gibi duruyor. Siz ne düşünüyorsunuz?” * Doğrudan Ne Yapılacağı: “Sizden bir cevap ve tepki görmediğim icin 30 mil right of track talep ediyorum.” * Görevi Devral: “Kontrol bende” diyerek manevranın gerçekleştirilmesi. Kontrolü alma sonrasında kaptanın durumsal farkındalık kaybı, startle effect yaşamış olabileceği düşünülerek süreç yönetilmelidir. Devamında konu ile ilgili açıklama yapmak yararlı olacaktır. “Kitaba göre 20 mil den daha fazla bu tarz bulut formasyonlarına yaklaşılmaması gerekiyor. Tepki vermediğiniz için kontrol bende, cpdlc, he veya vhf ten 30 mil right of track talep edilir ve uygulanır.” Konuya Yumuşatılmış Anlatım dan başladık devamında assertive iletişime doğru ilerleyeceğiz. Emniyetli uçuşlar..

Hayatta zorluklar, travmalar ve beklenmedik durumlarla karşılaşmak kaçınılmazdır. Ancak bu tür durumlarla başa çıkmak, kişinin dayanıklılığını artırma ve hayatına yön verme becerisine bağlıdır. Amerikan Psikoloji Derneği (APA), dokuz saygın bilim insanının katkısıyla dayanıklılık konusunu ele alan ve bilimsel yaklaşımlar sunan bir rehber hazırladı. Bu doküman, herkesin zorlayıcı yaşam deneyimlerini nasıl fırsata çevirebileceğine dair bir yol haritası sunuyor. Dayanıklılık Nedir? Dayanıklılık, sıkıntı, travma, tehdit veya önemli stres kaynaklarına karşı iyi uyum sağlama süreci olarak tanımlanabillir. Bu süreç, yalnızca zorlu deneyimlerden “geri dönmeyi” değil, aynı zamanda derin bir kişisel büyümeyi de içerir. Örneğin, bir sevdiğinizi kaybettiğinizde yaşadığınız acı, hayatınızı şekillendiren bir dönüm noktası olabilir. Ancak dayanıklılık sayesinde bu acı, daha derin bağlar kurmayı öğrenmek veya hayata daha anlamlı bir şekilde bakmak için bir fırsata dönüşebilir. Dayanıklılık sadece olağanüstü bireylerin sahip olduğu bir özellik değildir; herkes tarafından öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Dayanıklılığı Geliştirmek İçin Stratejiler APA’nın dayanıklılık rehberi, bireylerin bu beceriyi geliştirebilmesi için dört temel bileşene odaklanır: Bağlantılarınızı İnşa Edin: Güvenilir ilişkiler kurmak ve destek sistemlerinden faydalanmak, yalnız olmadığınızı hissetmenize yardımcı olur. Empati ve anlayış, zorluklarla baş etmede güçlü bir temel sağlar. Sağlığınıza Özen Gösterin: Fiziksel sağlık, zihinsel dayanıklılığın temelini oluşturur. Sağlıklı beslenme, yeterli uyku, egzersiz ve farkındalık uygulamaları, stresin etkilerini azaltabilir. Olumsuz alışkanlıklardan uzak durmak da bu süreçte kritik öneme sahiptir. Amaç Bulun: Zor zamanlarda başkalarına yardım etmek, kişisel bir anlam yaratır ve değerli hissettirir. Ayrıca, kendinize uygun hedefler belirleyerek bu hedeflere doğru küçük ama sürekli adımlar atmak, hayata karşı motivasyonunuzu artırabilir. Sağlıklı Düşünceler Geliştirin: Hayatın zorluklarına farklı bir bakış açısıyla yaklaşmak, dayanıklılığı artırır. Değişimin kaçınılmaz olduğunu kabul etmek ve geçmiş deneyimlerden öğrenmek, daha umut dolu bir geleceğe odaklanmanıza yardımcı olabilir. Hayat her zaman kolay değildir, ancak dayanıklılık geliştirerek zorlukları birer fırsata çevirebilirsiniz. Doğru stratejiler, destekleyici bir çevre ve pozitif bir bakış açısıyla, en zorlayıcı deneyimler bile büyüme ve güçlenme için birer basamak olabilir. Unutmayın, bu yolculukta yalnız değilsiniz. Dayanıklılığınızı artırarak hayatın kontrolünü ele almak ve kendinize daha anlamlı bir yön çizmek sizin elinizde.

Türkiye'de faaliyet gösteren 5 havayolu ve 2 havacılık şirketind e görev yapan 282 pilot, 110 kabin görevlisi, 11 uçak teknisyeni ve 44 hava trafik kontrolörlerine eğitim, danışmanlık ve koçluk faaliyetleri esnasında "SİZE GÖRE; Emniyetli ve Uyumlu Bir uçuş süreci için KAPTAN hangi özelliklere sahip olmalı?" diye sorduk. Alınan cevaplar aşağıdaki şekilde çıkmıştır. 282 Havayolu Pilotunun Görüşleri 1. İletişim Becerileri ve CRM Yeteneği CRM (Ekip Kaynak Yönetimi) becerileri yüksek olmalı, ekiple uyumlu ve açık bir iletişim kurabilmeli. İletişime açık, empati kurabilen, dinleyici ve anlaşılır bir lider olarak ekibe güven vermeli. Tüm ekibin düşüncelerine değer vermeli, ekip üyelerinin fikirlerini dinleyerek kararlarını paylaşmalı. İletişim dili sıcak ve kapsayıcı olmalı; gerektiğinde pozitif ve espri yapabilen bir lider olarak ekibine yaklaşabilmeli. 2. Empati ve İnsan İlişkileri Empati yeteneği güçlü olmalı, ekibin duygu ve düşüncelerini anlamalı ve saygı göstermeli. Ekibin kendini rahatça ifade edebileceği bir ortam oluşturmalı. Egosuz ve mütevazi bir duruş sergileyerek kendini ulaşılamaz kılmamalı, yaklaşılabilir olmalı. Ekip üyelerine değer veren, onları rencide etmeden yönlendiren bir lider olmalı. 3. Liderlik ve Kararlılık Güçlü liderlik vasıflarına sahip olmalı; karar alma süreçlerinde özgüvenli, kararlı ve net olmalı. Ekip üyelerine rehberlik edebilmeli, gerektiğinde otoritesini göstererek süreci yönetebilmeli. Kriz durumlarında soğukkanlı bir şekilde ekip yönetimini üstlenebilmeli. Takım çalışmasına yatkın olmalı ve liderlik yaparken demokratik bir yaklaşım sergileyebilmeli. 4. Bilgi, Donanım ve Profesyonel Yeterlilik Teknik bilgiye ve tecrübeye hakim, sürekli öğrenmeye ve kendini geliştirmeye açık olmalı. SOP (Standart Operasyon Prosedürleri) ve uluslararası kurallara bağlı kalarak uçuş sürecini yönetebilmeli. Mesleki bilgi ve deneyimlerini paylaşarak ekibin gelişimine katkı sağlayan bir eğitici rol üstlenmeli. Hata yaptığında bunu kabul edebilecek ve doğruyu öğrenmeye açık bir karakterde olmalı. 5. Soğukkanlılık ve Stres Yönetimi Her durumda sakin, soğukkanlı ve kriz anlarında yapıcı bir yaklaşım sergileyebilmeli. Baskı altında doğru kararlar alabilen, durumsal farkındalığı yüksek bir lider olmalı. Ani durumlar karşısında panik yapmadan çözüm üretebilmeli ve bu süreçte ekibine güven vermeli. 6. Esneklik ve Uyumluluk Çeşitli durumlara ve değişen şartlara uyum sağlayabilmeli, esnek olabilmeli. Farklı kuşaklardan gelen ekip üyeleriyle uyumlu çalışabilmeli, sabit fikirli olmaktan kaçınmalı. Gerekli durumlarda iş yükünü delege edebilme ve görev paylaşımı yapabilme yeteneğine sahip olmalı. 7. Öğrenme ve Gelişime Açıklık Yeniliklere ve değişimlere açık olmalı, sektördeki gelişmeleri ve teknolojik ilerlemeleri takip etmeli. Sürekli kendini geliştiren, gelişime açık bir yapıda olmalı. Kendi sınırlarını ve eksiklerini fark ederek bunları geliştirmeye yönelik adımlar atabilmeli. 8. Duygusal Zeka ve Sabır Sabırlı, anlayışlı ve ekip üyelerinin duygusal durumlarını yönetebilecek bir yapıda olmalı. Empati ve duygusal zekayı kullanarak ekibin ihtiyaçlarına duyarlı olmalı. Egosunu kontrol altında tutarak duygularını işine katmamayı başarabilmeli. 9. Demokrasi ve Eşitlikçi Yaklaşım Demokratik bir tutum sergileyerek ekip üyelerinin görüşlerini dikkate almalı ve değerlere önem vermeli. Ekip üyelerinin kendilerini rahatça ifade edebilecekleri bir atmosfer yaratmalı. Herkese eşit mesafede durarak ekip ruhunu koruyacak bir yaklaşımda olmalı. 10. Özgüven ve Güven Verici Duruş Özgüvenli bir lider olarak kararlarının arkasında durabilmeli. Gerekli durumlarda ekibine güven verecek şekilde liderlik yapmalı, ekibi sakinleştirmeli. Güvenilir, dürüst ve adaletli bir lider olarak ekibine rol model olmalı. 110 Kabin Personelinin Görüşleri 1. Güçlü İletişim Becerileri İletişime açık ve pozitif olması. Ekip üyeleriyle göz teması kurarak ve güler yüzlü bir şekilde iletişim sağlaması. İyi bir dinleyici olması ve ekibin geri bildirimlerine duyarlı yaklaşması. İletişim dilini etkili kullanarak güven veren ve ulaşılabilir olması. 2. Empati ve İnsan İlişkileri Empati yeteneğinin kuvvetli olması, ekibe değer vermesi. İnsan duygu ve düşüncelerine önem vererek empati yapabilmesi. Samimi, anlayışlı, hoşgörülü ve destekleyici bir yaklaşım sergilemesi. Kabin ekibinin yanında olduğunu hissettirmesi ve onlara güven vermesi. 3. CRM (Ekip Kaynak Yönetimi) ve Ekip Uyumuna Önem CRM becerilerinin yüksek olması, ekip koordinasyonunu etkili bir şekilde sağlaması. Ekip bütünlüğünü koruyarak, uyumlu bir şekilde liderlik yapabilmesi. Egosuz bir lider olarak, kendini ulaşılmaz kılmaktan kaçınması ve ekibine rehberlik etmesi. Ekip üyelerinin fikirlerine açık olması ve bu fikirleri değerlendirerek kararlarını paylaşması. 4. Liderlik ve Güvenilirlik Kaptanlık ve liderlik vasıflarına sahip olması. Güvenilir, kararlı ve özgüvenli bir duruş sergilemesi. Otoriter ama adil bir yaklaşım ile sorumluluk alması ve ekibe liderlik edebilmesi. Acil durumlarda soğukkanlı bir şekilde ekip yönetimini üstlenmesi. 5. Bilgi, Donanım ve Profesyonel Yetkinlik Teknik bilgi ve becerilere tam hakim olması. Kendine güvenen, işine ve prosedürlere hakim bir yapıya sahip olması. Sürekli öğrenmeye ve gelişime açık olarak bilgili ve donanımlı bir lider olarak öne çıkması. SOP ve şirket prosedürlerine bağlı kalarak tutarlılık göstermesi. 6. Soğukkanlılık ve Stres Yönetimi Her durumda sakin, soğukkanlı ve gerçekçi davranabilmesi. Stres altında doğru kararlar verebilmesi ve ekibe bu durumlarda güven verebilmesi. Duygularını iyi yönetebilmesi ve ekipte güven oluşturan bir lider olarak stres yönetimi sağlaması. 7. Ekipten Biri Gibi Davranma ve Mütevazılık Egosuz olması, kendini üstün göstermeden mütevazı bir lider olması. Kabin ekibiyle aynı seviyede olduğunu hissettirmesi ve onların iş yüküne saygı göstermesi. Ekipte her bireyin değerini bilen ve herkese eşit mesafede durarak ekip ruhunu geliştiren bir yapıda olması. 11 Uçak Teknisyeninin Görüşleri 1. Yüksek İletişim Becerisi İletişim becerisi kuvvetli, bilgi ve farkındalık sahibi olması. Güçlü iletişim kabiliyetine sahip olması. Ekibini dinleyen ve tecrübelerini ekibine doğru bir şekilde aktarabilen. İletişiminde nazik ve etkili olması. 2. Durumsal Farkındalık ve Soğukkanlılık Durumsal farkındalığının yüksek olması. Her durumda soğukkanlı ve gerçekçi davranması. Uçuş sırasında oluşabilecek olumsuz koşullarda sakin kalabilmesi. Stresle başa çıkabilmesi ve yeteri kadar sakin kalabilmesi. 3. Emniyet Kurallarına Bağlılık ve Sorumluluk Bilinci Emniyet kurallarına sıkı sıkıya bağlı olması. Sorumluluklarını bilen ve uygulayan bir kişi olması. Regülasyonlara hakim ve kurallara bağlı olması. 4. Fiziksel ve Ruhsal Sağlık Fiziksel ve ruhsal sağlığının yerinde olması. 5. Bilgi, Deneyim ve Liderlik Becerisi Bilgi ve beceriye sahip olması. Liderlik özelliği gösteren bir karakterde olması. Tecrübelerini operasyon sürecine entegre edebilme becerisine sahip olması. 6. Yeniliklere ve Gelişime Açıklık Yeniliklere ve gelişmelere açık olması. 7. Karar Verme ve Özgüven Karar aşamasında özgüvenli olması. Özgüvenle hareket ederken kurallara bağlı kalabilmesi. Bu özellikler, kaptanların operasyon sürecinde hem ekip hem de emniyet açısından ne kadar kritik bir role sahip olduklarını göstermektedir. İletişim becerileri ve durumsal farkındalık, teknisyenlerin vurguladığı en önemli niteliklerden ikisidir. 44 ATC (Hava Trafik Kontrol) Görüşleri: 1. Durumsal Farkındalık ve Dikkat Durumsal farkındalığı yüksek olmalı, çevresel farkındalığı sürekli üst düzeyde tutmalı. Frekansa girmeden önce ortamı dinleyerek doğru zamanlamayla konuşmalı, ATC ile gereksiz blokaj yaratmamalı. Dikkatli, sabırlı ve temkinli bir yapıya sahip olmalı. 2. İletişim Becerileri ve İşbirliği İletişime açık, empati kurabilen, net ve anlaşılır şekilde freyzyoloji (hava trafiği iletişim dili) kullanabilmeli. İşbirlikçi bir yaklaşıma sahip olmalı ve ATC ile uyum içinde çalışabilmeli. İletişim becerisi yüksek, güven veren bir ses tonuna sahip olmalı. Gerektiğinde espri yapabilen ve sıcak bir iletişim sağlayabilen pozitif bir kişilik sergileyebilmeli. 3. Soğukkanlılık ve Sakinlik Soğukkanlı, sakin ve kriz anlarında bile yapıcı bir duruş sergileyebilmeli. Ani durumlarda hızlı ve doğru kararlar alabilmeli. Zorlu koşullarda sabırlı ve stresten uzak durarak güvenli bir süreç sağlayabilmeli. 4. Bilgi, Deneyim ve Teknik Yeterlilik Teknik bilgiye ve deneyime sahip olmalı, kurallara hakim olmalı. Ulusal ve uluslararası kurallara riayet eden bir kişilikte olmalı. Kaptanın yaptığı işe tüm yönleriyle hakim ve sorumluluklarının bilincinde olması önemlidir. Kendini sürekli yenileyen ve bilgi birikimini geliştiren biri olmalı. 5. Empati ve Anlayış Anlayışlı, hoşgörülü ve saygılı bir lider olarak, ATC'nin ihtiyaçlarına duyarlı olmalı. Sorumluluk sahibi ve güvenilir bir yapıda olmalı, ATC'nin görevlerini kolaylaştıracak şekilde hareket etmeli. 6. Özgüven ve Kararlılık Özgüvenli olmalı ve kendine güvenerek net kararlar alabilmeli. Gerektiğinde inisiyatif alabilmeli ve liderlik vasfı göstermeli. Özellikle ekstrem durumlarda hızlı aksiyon alabilme yeteneğine sahip olmalı. 7. Egosuzluk ve Mütevazılık Ego yapmayan, sorumluluk bilinci yüksek bir karakterde olmalı. ATC’ye güvenen ve işbirliği içerisinde çalışan bir tutum sergilemeli. Kendi yetenek ve bilgilerine güvenerek, alçakgönüllü bir yaklaşımla görevini yerine getirmeli. ATC personelinin vurguladığı bu özellikler, kaptanların uçuş sürecinde ATC ile olan etkileşimlerinin önemini ve kritik rollerini gözler önüne sermektedir. Özellikle durumsal farkındalık, soğukkanlılık, iletişim ve empati gibi özellikler ATC'nin beklentileri arasında öne çıkmaktadır.

Havacılık sektörü, yüksek stresli bir çalışma ortamıdır ve bu durum, pilotlar ve hava trafik kontrolörleri başta olmak üzere kritik görevlerde çalışan profesyonellerin ruh sağlığını önemli ölçüde etkileyebilir. Ancak, birçok havacılık profesyoneli, yardım istemenin tıbbi ve kariyerle ilgili sonuçları konusunda endişe duyar. Bu nedenle, ABD Temsilciler Meclisi Üyeleri Sean Casten ve Lori Chavez-DeRemer , iki partili desteğe sahip 2024 Havacılıkta Ruh Sağlığı Yasası’nı ( The Mental Health in Aviation Act of 2024 ) sundular. Bu tasarı, havacılık sektöründe ruh sağlığı hizmetlerine erişimi artırmayı ve damgalanmayı azaltmayı amaçlıyor. Bu yasa tasarısı, havacılık profesyonellerinin ruh sağlığına öncelik vermesini teşvik etmek için bir dizi strateji sunuyor: 1. FAA Düzenlemelerinin Yeniden Gözden Geçirilmesi ve Gizliliğin Sağlanması: Yasa tasarısı, FAA'in ruh sağlığı sorunlarını açıklayan havacılık profesyonellerine adil davranılmasını ve bu kişilerin işlerini kaybetme korkusu yaşamadan yardım alabilmelerini sağlamak için düzenlemelerini güncellemesini talep ediyor. 2. Yıllık Politika İncelemesi: FAA'in yıllık olarak ruh sağlığı politikalarını incelemesi ve pilotlar ile hava trafik kontrolörlerine güvenle reçete edilebilecek ilaçların listesini güncellemesi talep ediliyor. 3. Artan Ruh Sağlığı Eğitimi: 2025’ten 2028’e kadar yıllık 13,74 milyon dolarlık fon ile havacılık tıbbi muayene uzmanlarının (AME) işe alınması ve eğitilmesi için bütçe ayrılması planlanıyor. 4. Halk Bilinçlendirme Kampanyaları: Ruh sağlığına yönelik algıyı yönetebilmek amacıyla 2025’ten 2028’e kadar yılda 1,5 milyon dolarlık bir bütçeyle kamu kampanyaları düzenlenmesi öneriliyor. Bu kampanyalar, havacılık profesyonellerini ruh sağlığının önemi konusunda bilinçlendirmeyi ve mevcut kaynakları vurgulamayı amaçlıyor. 5. Danışma ve İşbirliği: FAA, pilotlar, hava trafik kontrolörleri, AME'ler ve havacılık kuruluşları gibi paydaşlarla istişarelerde bulunacak. Bu sayede, düzenlemeler hem uçuş emniyetini koruyan hem de iş gücünün ruh sağlığını destekleyen bir yapı oluşturacak. Havacılar günlük iş hayatlarında sık sık büyük ve küçük ölçekli streslerle karşı karşıya kalır. Bu stresler, tedavi edilmezse ruh sağlığını olumsuz etkileyebilir ve dolaylı olarak uçuş güvenliğini tehlikeye atabilir. Ancak pilotlar ve diğer havacılık profesyonelleri, yardım istemekten çekinebilir çünkü bir yanlış kelimenin kariyerlerini sonlandırmasından korkarlar. 2024 Havacılıkta Ruh Sağlığı Yasası, bu korkuları gidermeyi ve yardım arayışını Kaynak: 118TH CONGRESS 2D SESSION ‘‘ Mental Health in Aviation Act of 2024 ’’ ( September 19, 2024)

Duygusal zeka (EQ), bireylerin duygularını anlaması, yönetmesi ve bu duygusal farkındalığı başkalarıyla olan etkileşimlerinde kullanması anlamına gelir. Bu yetenekler, hem bireylerin hem de grupların daha sağlıklı, empatik ve iş birliğine dayalı bir çalışma ortamı yaratmasına yardımcı olabilir. Psikolojik güvenlik kavramı ise, bireylerin fikirlerini açıkça ifade edebildiği, risk alarak konuşmaktan çekinmediği ve hata yaptığında cezalandırılmaktan korkmadığı bir iş ortamını ifade eder (Edmondson, 1999). Bu yazıda, Daniel Goleman’ın duygusal zeka modeline ve Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik anlayışına dayalı olarak, duygusal zekanın psikolojik güvenliğe olan katkıları ayrıntılı bir şekilde ele alınacaktır. Duygusal Zeka ve Psikolojik Güvenlik İlişkisi Daniel Goleman (1995), duygusal zekayı beş ana bileşene ayırır: Öz-farkındalık, öz-yönetim, öz motivasyon, empati ve sosyal beceriler. Bu becerilerden özellikle empati ve sosyal beceriler, bireylerin ekip içerisinde uyumlu çalışmasını ve diğer üyelerin duygusal durumlarını anlayarak güvenli bir ortam oluşturulmasını sağlamada kritik rol oynar. Edmondson’ın (1999) psikolojik güvenlik yaklaşımına göre ise, bireyler kendilerini değerli ve kabul edilmiş hissettiklerinde, yenilikçi ve iş birliğine dayalı bir davranış sergileyebilirler. Duygusal zekanın geliştirilmesi, ekip üyelerinin birbirlerine karşı anlayışını artırarak psikolojik güvenliği güçlendirebilir. Öz Farkındalık ve Öz Yönetim Duygusal zekanın temel bileşenlerinden olan öz-farkındalık ve öz-yönetim, bireylerin kendi duygularını tanımlayarak bunları yönetebilme becerilerini kapsar. Öz Farkındalık, bireyin hangi durumlarda duygusal olarak nasıl tepki vereceğini bilmesini sağlarken (Goleman, 1995), Öz Yönetim bu tepkileri uygun şekilde yönlendirme yeteneğini ifade eder. İş ortamında, stresli veya gerilim dolu anlarda bireylerin duygusal tepkilerini yönetebilmesi, ekip içerisinde oluşabilecek çatışmaları önleyerek güvenli bir iletişim zemini yaratır. Edmondson’ın (1999) belirttiği gibi, psikolojik güvenliğin var olduğu bir ortamda, bireyler duygusal tepkilerinin olumsuz sonuçlara yol açma endişesi olmaksızın daha rahat ve açık bir iletişim kurabilirler. Empati ve Psikolojik Güvenlik Goleman (1995), empatinin diğer bireylerin duygularını anlamak ve bu duygusal durumlara uygun bir şekilde yanıt verebilmek olduğunu belirtir. Empati, ekip üyelerinin birbirlerinin düşüncelerini ve duygularını anlamalarını sağlayarak güvenli bir iş ortamı yaratır. Edmondson’ın (2018) psikolojik güvenlik modeline göre, empatik bir lider veya ekip üyesi, başkalarının endişelerini dikkate alarak onların kendilerini daha güvenli hissetmelerini sağlar. Örneğin, bir ekip üyesi zorlandığı bir projede yardım talep ettiğinde, diğerlerinin empati göstermesi, o bireyin desteklenmiş hissetmesine ve açık iletişime teşvik edilmesine katkı sağlar. Bu destekleyici tutum, Edmondson’un belirttiği “öğrenme odaklı kültür”ün oluşmasına da yardımcı olur (Edmondson, 2018). Sosyal Beceri ve Psikolojik Güvenlik Ortamının Geliştirilmesi Duygusal zekanın bir diğer bileşeni olan sosyal beceriler, bireylerin diğer insanlarla etkili ve sağlıklı ilişkiler kurmasını sağlar. Sosyal beceriler, ekip üyeleri arasında iş birliği ve etkileşimi artırarak psikolojik güvenliği teşvik eder. Örneğin, açık iletişim ve destekleyici bir dinleme tutumu, ekip üyelerinin kendilerini ifade etmelerini kolaylaştırır. Edmondson (2018), psikolojik güvenliğin sağlanması için ekip üyeleri arasında güvene dayalı ilişkilerin önemine vurgu yapar. Bu tür ilişkiler, liderin veya ekip üyelerinin, diğerlerinin görüşlerine saygı duyduğu, dürüst geri bildirimlerde bulunduğu ve farklı perspektiflere açık olduğu bir ortam yaratılmasına olanak tanır. Öz Motivasyon ve Psikolojik Güvenlik İlişkisi Goleman (1995) öz motivasyonu, bireylerin içsel bir tatmin duygusuyla yaptıkları işi geliştirmeye yönelik arzuları olarak tanımlar. Psikolojik güvenlik, bireylerin motive bir şekilde çalışma ortamlarına katkıda bulunmalarını sağlar. Edmondson’a (1999) göre, çalışanlar kendilerini güvenli bir ortamda hissettiklerinde yenilikçi düşüncelerini rahatlıkla paylaşabilirler ve bu da genel performansı artırır. Duygusal zekaya sahip bir lider, çalışanların bu içsel motivasyonunu destekleyerek, bireylerin kendilerini özgürce ifade edebileceği bir ortam yaratır. Duygusal Zeka Geliştirmenin Psikolojik Güvenliğe Katkısı Duygusal zekanın gelişimi, bireylerin hem kendi duygularını anlamalarını hem de başkalarının duygusal deneyimlerini tanıyabilmelerini sağlar. Bu becerilerin gelişimi, iş yerinde daha yüksek bir psikolojik güvenlik seviyesi yaratılmasına olanak tanır. Edmondson (2018), bu tür bir güvenlik ortamının yenilikçi fikirlerin paylaşılmasını ve öğrenme kültürünün gelişmesini teşvik ettiğini vurgular. Duygusal zekanın sağladığı farkındalık, empatinin desteklediği anlayış ve sosyal becerilerin güçlendirdiği ilişkiler, bir ekipte psikolojik güvenliği artırarak, daha sağlıklı bir iş ortamı yaratılmasını sağlar. Sonuç Duygusal zeka ve psikolojik güvenlik arasındaki ilişki, iş yerinde olumlu bir kültür yaratılmasında kritik bir rol oynar. Bu iki kavramın birleşimi ve Kurumsal Duygusal Zekâsı yüksek kurumlar, bireylerin kendilerini ifade edebileceği, risk almaktan çekinmeyeceği ve yenilikçi fikirlerin desteklendiği bir iş kültürü oluşturur. Kurumsal ve Bireysel Duygusal Zekanın geliştirilmesi, hem bireysel hem de ekip düzeyinde psikolojik güvenliğin artırılması açısından büyük bir potansiyele sahiptir. Kaynakça Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth . John Wiley & Sons. Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ . Bantam Books.

Pas Geçme (GO AROUND), bir pilotun iniş esnasında uçuş emniyeti tehlikeye girdiğine karar verdiği anda uyguladığı kritik bir manevradır. Uçuşta pas geçme kararı, bir iniş yaklaşımı sırasında rüzgar koşullarının beklenmedik şekilde değişmesi, pistte başka bir engel bulunması, görüş mesafesinin yetersiz kalması ya da uçağın inişe uygun hız ve açıda olmaması gibi çeşitli nedenlerle alınabilir. Pas geçme manevrası, uçuş emniyetini riske atmadan uçağın yeniden havalanarak emniyetli bir iniş için uygun pozisyona gelmesini sağlar. Bu prosedür, pilotların sadece hızlı düşünmesini değil, aynı zamanda büyük bir güven ve sorumluluk duygusuyla hareket etmesini gerektirir. Havacılıkta eğitimli ve deneyimli bir pilot, pas geçme kararı alırken her türlü riski değerlendirir ve bu manevrayı soğukkanlılıkla uygulayarak yolcuların emniyetini sağlar. Şirket yöneticileri için pas geçme kavramı, stratejik karar alma süreçlerinde esneklik, uçuş emniyeti odaklı düşünme ve risk yönetimi gibi kritik becerileri destekleyen güçlü bir metafor olabilir. İş dünyasında bazen planlanan bir proje veya strateji, mevcut koşulların değişmesiyle riskli hale gelebilir. Bu gibi durumlarda, liderlerin “inişe zorlamak” yerine, pas geçme gibi bir stratejik yaklaşım benimsemesi, sürdürülebilirlik ve güvenlik açısından büyük fayda sağlayabilir. 1. Stratejik Esneklik ve Karar Almada Çeviklik Pas geçme, pilotların koşullar değiştiğinde hızlıca yeniden yükselip emniyetli bir pozisyon almasını sağlar. İş dünyasında da yöneticiler, bir projenin veya stratejinin istenen koşulları sağlamadığını fark ettiklerinde esneklik gösterip süreci durdurabilir ve yeniden değerlendirebilirler. Örneğin, yeni bir pazara açılma planları ekonomik belirsizlik nedeniyle riskli hale gelirse, liderler projeyi ertelemek yerine durumu gözden geçirip daha güvenli bir pozisyon almayı seçebilir. 2. Risk Yönetimi ve Emniyet Kültürü Pilotların pas geçme kararı, uçuş emniyetini her şeyin üstünde tutma ilkesine dayanır. Şirketlerde de, çalışanların ve müşterilerin güvenliğini riske atmadan projeleri sürdürme anlayışı önemlidir. Örneğin, bir ürün piyasaya sürülmeden önce yapılan testlerde sorunlar tespit edilirse, projeyi durdurmak veya yeniden gözden geçirmek güvenlik kültürünü güçlendirebilir. Böylece şirket, uzun vadeli itibarını ve güvenilirliğini korur. 3. Alternatif Strateji Geliştirme Pas geçme, pilotların inişi gerçekleştirememesi durumunda başka bir rota veya stratejiye geçme esnekliği sağlar. Şirketler de hedeflerine ulaşmak için tek bir yola bağımlı kalmamalı, alternatif stratejiler geliştirme becerisini kazanmalıdır. Bir pazarlama kampanyasının başarısız olması durumunda, yöneticiler farklı bir kampanya stratejisi geliştirerek hedeflere ulaşmaya çalışabilirler. 4. Geribildirim ve Kararı Gözden Geçirme Pas geçme, pilotların mevcut iniş kararlarını gözden geçirmesini gerektirir ve her zaman doğru olanı yapmak için bir fırsat sağlar. Şirketlerde de liderlerin aldıkları kararları sürekli gözden geçirmesi önemlidir. Bu süreç, çalışanların geribildirim vermesi ve süreçlerin sürekli iyileştirilmesi açısından değerlidir. 5. Psikolojik Güvenlik ve Kriz Yönetimi Pas geçme kararı, bir pilotun kendi emniyeti ve yolcularının emniyeti adına gerektiğinde cesurca karar almasını sağlar. Şirket liderleri de kriz anlarında psikolojik güvenliği sağlayarak, ekiplerinin fikirlerini rahatça ifade edebilmesine imkan tanımalıdır. Örneğin, bir liderin projeyi sürdürmekte ısrar etmek yerine ekibin fikirlerini dinleyerek projeyi yeniden değerlendirmesi, ekip üyelerinin kendilerini güven içinde hissetmelerini sağlar. Pas geçme kavramı, havacılıktan şirket yönetimine uzanan bir güvenlik ve esneklik kültürünü ifade eder. Pas geçme kararı almak hem doğru bir zamanlama gerektirir hem de cesaret ve sorumlulukla hareket etmeyi şart koşar. İş dünyasında da, liderlerin bu gibi kritik anlarda esneklik gösterebilmesi, gerektiğinde projelerden vazgeçebilmesi ve güvenlik odaklı bir kültür inşa etmesi, şirketin başarısı ve sürdürülebilirliği için önemlidir. Pas geçme kültürünü iş dünyasına taşıyan liderler, sadece karlılığı değil, aynı zamanda çalışanların ve şirketin uzun vadeli güvenliğini de göz önünde bulundurur.

OODA karar verme döngüsü, ABD Hava Kuvvetleri Emekli Albayı ve askeri stratejist John Boyd tarafından geliştirilen bir karar verme yaklaşımıdır. Boyd, bu yaklaşımı pilotluk deneyimi ve tarihteki en büyük savaşların kapsamlı bir çalışmasına dayanarak 1970'lerde ortaya koymuştur. OODA, Gözlem, Yönelim, Karar ve Eylem anlamına gelir. OODA döngüsünün amacı, karar vericinin rakibinden daha hızlı ve doğru bir şekilde karar vermesini ve eyleme geçmesini sağlamaktır. Böylece karar verici, rakibinin karar döngüsünün içine girer ve onu şaşırtır, zayıflatır veya alt eder. OODA döngüsü sadece askeri strateji için değil, iş dünyası, hukuk, eğitim ve spor gibi rekabetçi ortamlarda da kullanılabilir. OODA döngüsü dört aşamadan oluşur: Gözlem (Observe): Bu aşamada, karar vericinin çevresindeki durumu gözlemlemesi ve bilgi toplaması gerekir. Bu bilgi, rakiplerin hareketleri, kendi durumu, mevcut fırsatlar ve tehditler gibi çeşitli kaynaklardan gelebilir. Yönelim (Orient): Bu aşamada, karar vericinin topladığı bilgileri analiz etmesi, yorumlaması ve değerlendirmesi gerekir. Bu aşamada, karar vericinin kendi bakış açısı, deneyimi, kültürü, beklentileri ve hedefleri gibi faktörler önemli rol oynar. Karar vericinin durumu doğru bir şekilde yönlendirmesi, etkili bir karar verme süreci için hayati önem taşır. Karar (Decide): Bu aşamada, karar vericinin yönlendirme aşamasında elde ettiği anlayışa dayanarak en uygun eylem seçeneğini belirlemesi gerekir. Karar vericinin birden fazla seçeneği değerlendirmesi ve aralarından en iyisini seçmesi gerekir. Eylem (Act): Bu aşamada, karar vericinin seçtiği eylemi uygulaması gerekir. Eylem, karar vericinin durumu değiştirmeyi veya kontrol etmeyi amaçladığı somut bir adımdır. Eylem sonucunda yeni bilgiler ortaya çıkabilir ve bu da yeni bir gözlem aşamasını tetikleyebilir. OODA döngüsünün avantajları şunlardır: Dinamik ve rekabetçi ortamlarda hızlı ve etkili karar verme sürecini kolaylaştırır. Bu sayede karar verici, rakiplerinden daha hızlı hareket ederek stratejik avantaj elde edebilir. Karar vericiye durumu sürekli gözlemleme, analiz etme, değerlendirme ve eyleme geçme fırsatı verir. Bu sayede karar verici, duruma uyum sağlayabilir, yeni bilgiler edinebilir ve esnek kalabilir. Karar vericiye kendi bakış açısını, deneyimini, kültürünü, beklentilerini ve hedeflerini göz önünde bulundurma imkânı tanır. Bu sayede karar verici, durumu kendi perspektifinden yönlendirebilir, anlamlandırabilir ve çözümleyebilir. Karar vericiye birden fazla alternatifi değerlendirme ve aralarından en etkili olanı seçme yetisi kazandırır. Bu sayede karar verici, en uygun eylem planını belirleyebilir ve uygulayabilir. OODA döngüsünün avantajları sadece askeri strateji için değil, iş dünyası, hukuk, eğitim ve spor gibi rekabetçi ortamlarda da geçerlidir. OODA döngüsünü kullanan liderler, daha hızlı, doğru ve etkili karar verebilir ve rakiplerini alt edebilirler. OODA döngüsünün dezavantajları şunlardır: OODA döngüsü, dinamik ve rekabetçi ortamlarda hızlı ve etkili karar verme sürecini kolaylaştıran bir yöntemdir. Ancak bu yöntemin de bazı dezavantajları vardır. Bunlar şunlardır: Diğer faktörleri, örneğin çalışan motivasyonu veya insan davranışı gibi, göz ardı edebilir. Bu da karar vericinin sadece rakiplerine odaklanmasına ve işletmenin iç dinamiklerini ihmal etmesine neden olabilir. Yüksek riskli senaryolarda hızlı karar verme üzerine kuruludur. Bu da karar vericinin uzun vadeli iş stratejisi oluşturmasını zorlaştırabilir. Ayrıca hızlı karar verme, yeterli bilgiye sahip olmadan yanlış veya aceleci kararlar alınmasına da yol açabilir. Karar vericinin kendi bakış açısını, deneyimini, kültürünü, beklentilerini ve hedeflerini göz önünde bulundurmasını sağlar. Ancak bu da karar vericinin kendi önyargılarına veya varsayımlarına göre hareket etmesine ve farklı perspektifleri gözden kaçırmasına neden olabilir. Karar vericinin birden fazla alternatifi değerlendirip en etkili olanı seçmesini sağlar. Ancak bu da karar vericinin alternatifler arasında sıkışıp kalmasına veya en iyi seçeneği belirlemekte zorlanmasına neden olabilir. OODA döngüsünün dezavantajları, karar vericinin durumu doğru bir şekilde gözlemleyememesi, yönlendirememesi, kararlaştıramaması veya eyleme geçirememesi durumunda ortaya çıkabilir. Bu nedenle OODA döngüsünü uygularken, karar vericinin bilgi kalitesine, zamanlamasına, esnekliğine ve yaratıcılığına dikkat etmesi gerekir. OODA Karar Döngüsü Kullanım Örnekleri Pilotların Kullanması Acil Durumlar: Uçakta beklenmedik bir durum ortaya çıktığında, hızlı bir şekilde düşünmek ve doğru kararları vermek önemlidir. Bu yöntem, anında düşünme becerilerinizi kullanmanıza ve eyleme geçmenize yardımcı olabilir. Örneğin, motor arızası, hava koşullarındaki ani değişiklikler veya yolcu sağlığıyla ilgili bir sorun gibi durumlarda bu yöntemi kullanabilirsiniz. Operasyonel Değişiklikler: Havayolu operasyonları, zaman zaman beklenmedik değişikliklere tabi olabilir. Uçuş rotası değişiklikleri, havaalanı kapatmaları veya hava trafiği yoğunluğu gibi durumlarla karşılaşabilirsiniz. Bu durumlarda, anında düşünme yeteneğinizi kullanarak alternatif planlar oluşturabilir ve eyleme geçebilirsiniz. Müşteri İlişkileri: Ticari havayolu pilotları, yolcularla etkileşimde bulunur ve müşteri memnuniyetini sağlamak önemlidir. Müşteri şikayetleri veya beklenmedik taleplerle karşılaştığınızda, anında düşünme yeteneğinizi kullanarak sorunları çözebilir ve müşteri memnuniyetini artırabilirsiniz. Diyelim ki bir uçuş sırasında beklenmedik bir hava durumu değişikliği meydana geldi ve hızlı bir şekilde tepki vermeniz gerekiyor. Bu durumda, "OODA" yöntemi size yardımcı olabilir. İlk adım olarak, durumu hızlı bir şekilde değerlendirmeniz gerekecektir. Hava durumu raporlarına ve radar görüntülerine göz atarak mevcut durumu anlamaya çalışabilirsiniz. Ayrıca, uçuş ekibinizle iletişim kurarak onların görüşlerini ve önerilerini alabilirsiniz. İkinci adımda, mevcut durumu analiz etmeniz gerekecektir. Bu, hava durumu değişikliğinin uçuş rotanızı nasıl etkileyeceğini, yakıt durumunuzu, alternatif havaalanlarını ve yolcu güvenliğini değerlendirmeyi içerir. Bu aşamada, uçuş talimatlarına ve havayolu şirketinizin prosedürlerine başvurarak doğru kararları almanız önemlidir. Üçüncü adımda, hızlı bir şekilde planlama yapmanız gerekecektir. Yeni bir rota belirlemek, alternatif havaalanlarına yönlendirmek veya hava durumu koşullarına uygun bir iniş prosedürü uygulamak gibi seçenekleri değerlendirebilirsiniz. Bu aşamada, uçuş ekibinizle işbirliği yaparak en iyi çözümü bulmanız önemlidir. Son adımda, kararlarınızı hızlı bir şekilde uygulamanız gerekecektir. Uçuş ekibinizle iletişim halinde kalarak yeni planı uygulayabilir ve yolcuları güncel durum hakkında bilgilendirebilirsiniz. Aynı zamanda, hava trafik kontrol iletişimini sürdürerek güvenli bir şekilde uçuşunuzu tamamlayabilirsiniz. Bir ilaç firması satış bölge yöneticisi, OODA döngüsünü şu şekilde uygulayabilir: Gözlem: Bölge yöneticisi, kendi bölgesindeki satış performansını, rakiplerinin faaliyetlerini, müşterilerinin ihtiyaçlarını ve beklentilerini, piyasadaki trendleri ve fırsatları gözlemleyerek bilgi toplar. Bu bilgileri raporlar, anketler, veri analizi, müşteri geri bildirimleri gibi çeşitli kaynaklardan elde edebilir. Yönelim: Bölge yöneticisi, topladığı bilgileri kendi vizyonu, misyonu, stratejisi, hedefleri ve değerleri doğrultusunda analiz eder ve yorumlar. Bölgesindeki güçlü ve zayıf yönleri, fırsat ve tehditleri belirler. Rakiplerinin avantaj ve dezavantajlarını değerlendirir. Müşterilerinin memnuniyetini ve sadakatini ölçer. Piyasadaki değişimlere uyum sağlayabilecek bir duruş sergiler. Karar: Bölge yöneticisi, yönlendirme aşamasında elde ettiği anlayışa dayanarak en uygun eylem planını belirler. Bu plan, bölgesindeki satış hedeflerini gerçekleştirmek için hangi ürünleri, hangi fiyatlarla, hangi kanallardan, hangi müşterilere ve hangi iletişim stratejileriyle sunacağını içerir. Bölge yöneticisi, birden fazla alternatifi karşılaştırır ve en etkili olanı seçer. Eylem: Bölge yöneticisi, belirlediği eylem planını uygular. Bu planı takip eden satış ekibine liderlik eder, onları motive eder ve destekler. Eylemin sonuçlarını izler ve değerlendirir. Eylemin sonucunda yeni bilgiler ortaya çıkarsa, bu bilgileri yeni bir gözlem aşamasına taşır. OODA döngüsünü kullanan bir bölge yöneticisi, rakiplerinden daha hızlı ve doğru karar vererek ve eyleme geçerek bölgesindeki satış performansını artırabilir. Ayrıca müşterilerine daha iyi hizmet verebilir ve onların sadakatini kazanabilir. OODA döngüsü sayesinde bölge yöneticisi daha esnek, yenilikçi ve proaktif bir lider olabilir. Bir pazarlama yöneticisi, OODA döngüsünü şu şekilde kullanabilir: Gözlem: Pazarlama yöneticisi, kendi ürününün ve rakiplerinin pazar payını, satışlarını, fiyatlarını, müşteri memnuniyetini ve sadakatini gözlemleyerek bilgi toplar. Bu bilgileri anketler, raporlar, veri analizi, sosyal medya yorumları gibi çeşitli kaynaklardan elde edebilir. Yönelim: Pazarlama yöneticisi, topladığı bilgileri kendi vizyonu, misyonu, stratejisi, hedefleri ve değerleri doğrultusunda analiz eder ve yorumlar. Ürününün güçlü ve zayıf yönleri, fırsat ve tehditleri belirler. Rakiplerinin avantaj ve dezavantajlarını değerlendirir. Müşterilerinin ihtiyaçlarını, beklentilerini ve davranışlarını anlar. Pazardaki değişimlere uyum sağlayabilecek bir duruş sergiler. Karar: Pazarlama yöneticisi, yönlendirme aşamasında elde ettiği anlayışa dayanarak en uygun eylem planını belirler. Bu plan, ürününü hangi hedef kitleye, hangi fiyatla, hangi kanallardan, hangi mesajla ve hangi araçlarla pazarlayacağını içerir. Pazarlama yöneticisi, birden fazla alternatifi karşılaştırır ve en etkili olanı seçer. Eylem: Pazarlama yöneticisi, belirlediği eylem planını uygular. Bu planı takip eden pazarlama ekibine liderlik eder, onları motive eder ve destekler. Eylemin sonuçlarını izler ve değerlendirir. Eylemin sonucunda yeni bilgiler ortaya çıkarsa, bu bilgileri yeni bir gözlem aşamasına taşır. OODA döngüsünü kullanan bir pazarlama yöneticisi, rakiplerinden daha hızlı ve doğru karar vererek ve eyleme geçerek ürününün pazar payını artırabilir. Ayrıca müşterilerine daha iyi hizmet verebilir ve onların sadakatini kazanabilir. OODA döngüsü sayesinde pazarlama yöneticisi daha esnek, yenilikçi ve proaktif bir lider olabilir. Sonuç Olarak, OODA karar verme döngüsü, askeri stratejist John Boyd tarafından geliştirilen bir karar verme yaklaşımıdır. OODA, Gözlem, Yönelim, Karar ve Eylem anlamına gelir. Bu döngü, rekabetçi ve belirsiz ortamlarda karar vermek ve harekete geçmek için bir rehberdir. OODA döngüsünün avantajı, karar vericinin rakibinden daha hızlı ve etkili bir şekilde karar vermesini ve eyleme geçmesini sağlamasıdır. OODA döngüsünün dezavantajı ise, karar vericinin diğer faktörleri göz ardı etmesi, uzun vadeli strateji oluşturamaması, önyargılı veya aceleci kararlar alması veya alternatifler arasında sıkışıp kalması olabilir. OOADA döngüsü sadece askeri strateji için değil, iş dünyası, hukuk, eğitim ve spor gibi rekabetçi ortamlarda da kullanılabilir. OOADA döngüsünü kullanan liderler, daha hızlı, doğru ve etkili karar verebilir Kaynak Coram, R. (2004). Boyd: The fighter pilot who changed the art of war . Back Bay Books. John Boyd 20. yüzyılın ikinci yarısında Amerika Birleşik Devletleri Hava Kuvvetleri’nde savaş pilotu ve Pentagon danışmanı olarak görev yapmış önemli bir askeri stratejisttir. Boyd, özellikle Enerji-Manevra Teorisi ve OODA Döngüsü (Observe, Orient, Decide, Act - Gözlemle, Yönel, Karar Ver, Hareket Et) ile tanınır. Bu teoriler, askeri strateji, iş dünyası ve hukuk stratejileri üzerinde büyük etki yaratmıştır

Savaş pilotları, karmaşık ve hızlı kararlar alma yetenekleriyle tanınırlar. Bir savaş uçağı pilotunun işi, her uçuşta binlerce karar vermeyi gerektirir ve bu kararlar genellikle eksik bilgilerle ve hayatlar tehlikedeyken alınır. Karar verme süreci, görev planlama aşamasında başlar; burada süreçler geliştirilir ve bir amacı gerçekleştirmek için kaynaklar tahsis edilir. Bu, genellikle farklı geçmişlere sahip yüzlerce insanın tek bir ortak hedef doğrultusunda bir araya gelmesini içerir. Daha sonra uçuş, savaşın sisi ve sürtüşmesi altında gerçekleştirilir; görev ne kadar iyi planlanırsa planlansın, değişecektir. Bu, bir görevi planlamak için harcanan muazzam çabaya rağmen, havada beklenmedik veya ders kitaplarında cevabı olmayan zor kararların her zaman alınması gerektiği anlamına gelir. Sonrasında, alınan her karar analiz edilerek gelecekteki kararları iyileştirmek için dersler çıkarılır. ACE Helix Yöntemi Hasard Lee , savaş pilotları tarafından kullanılan ve karar alma süreçlerini optimize eden bir yöntem olan ACE Helix 'i geliştirmiştir. Bu yöntem, karmaşık ve dinamik durumlarda etkili kararlar alabilmek için kullanılan üç temel aşamadan oluşur: Assess (Değerlendirme), Choose (Seçim), Execute (Uygulama) . Assess (Değerlendirme) Bu aşamada, karar verilmesi gereken durum doğru bir şekilde analiz edilir. Doğru değerlendirme yapmadan tutarlı ve iyi kararlar almak mümkün değildir. Lee, bu aşamada güç yasaları gibi kavramları kullanarak problemlerin en önemli yönlerini nasıl tanımlayabileceğimizi anlatır. Güç yasaları, etrafımızdaki dünyayı yönetir ve hemen hemen her bilinen alanda kullanılır. Üstel büyüme, azalan getiriler ve uzun kuyruk gibi temel güç yasalarını tanımlamak, karar alma sürecinde kritik öneme sahiptir. Choose (Seçim) Bu aşamada, doğru eylem yolu seçilir. Daha önce karşılaşılan problemlerden öğrenilenler, sezgilerimizi oluşturur ve bu sezgiler, hızlı tahmin yöntemleri kullanılarak desteklenir. Yaratıcılık bu süreçte önemli bir rol oynar ve hem bireyler hem de organizasyonlar daha yaratıcı çözümler geliştirebilirler. Örneğin, hızlı tahmin yöntemi kullanarak mevcut sezgilerimize dayanarak tahmin yürütmek ve yaratıcı çözümler geliştirmek, değerlerde üstel kazançlar sağlayabilir. Execute (Uygulama) Bu aşamada, alınan kararlar uygulanır ve öncelikler belirlenir. Zihinsel dayanıklılık ve performans yönetimi bu aşamada kritik öneme sahiptir. Lee, zihnin en büyük karar verme aracı olduğunu ancak duygular ve yanlılıklar tarafından kolayca bozulabileceğini belirtir. Bu faktörler üzerinde kontrol sağlamak ve nötr bir duruma ulaşmak bu aşamanın önemli bileşenlerindendir. ACE Helix'in İş Hayatında Uygulanması Savaş pilotlarının kullandığı ACE Helix yöntemi, iş hayatında yöneticiler için de son derece uygulanabilir. Hızlı ve doğru kararlar alabilmek, iş dünyasında başarı için kritik öneme sahiptir. İşte ACE Helix yönteminin iş hayatında nasıl uygulanabileceğine dair örnekler: Assess (Değerlendirme) Bir proje yöneticisi, yeni bir projeye başlarken, projenin kapsamını ve hedeflerini doğru bir şekilde değerlendirmelidir. Bu aşamada, projenin başarısını en çok etkileyecek anahtar faktörler belirlenir. Örneğin, bir yazılım geliştirme projesinde, kullanıcı ihtiyaçlarını anlamak ve teknolojik gereksinimleri belirlemek, projenin başarısı için kritik öneme sahiptir. Güç yasalarını kullanarak, projede en büyük etkiyi yaratacak faktörler önceliklendirilir. Choose (Seçim) Bir yönetici, doğru stratejiyi seçerken, geçmiş deneyimlerden ve başarılı projelerden öğrenilenleri kullanabilir. Daha önce karşılaşılan benzer problemlerden elde edilen dersler, doğru eylem yolunun seçilmesine yardımcı olur. Ayrıca, yaratıcı düşünme ve hızlı tahmin yöntemleri kullanarak, farklı seçeneklerin değerini hızlı bir şekilde değerlendirebilir ve en iyi stratejiyi seçebilir. Örneğin, bir pazarlama yöneticisi, yeni bir ürün lansmanı için farklı pazarlama stratejilerini değerlendirirken, hızlı tahmin yöntemini kullanarak en etkili stratejiyi seçebilir. Execute (Uygulama) Alınan kararların hayata geçirilmesi ve önceliklerin belirlenmesi aşamasında, yöneticilerin zihinsel dayanıklılığı ve performans yönetimi kritik öneme sahiptir. Alınan kararların uygulanması sırasında, ekiplerin koordinasyonu ve iş birliği sağlanarak, projelerin başarılı bir şekilde tamamlanması sağlanır. Örneğin, bir operasyon yöneticisi, üretim sürecinde karşılaşılan sorunları çözmek için hızlı ve etkili kararlar alarak, üretim hattının kesintisiz çalışmasını sağlayabilir. Sonuç Pilot gibi düşünmek, hızlı ve doğru kararlar almayı gerektirir. ACE Helix yöntemi, savaş pilotlarının karmaşık ve dinamik durumlarda etkili kararlar almalarına yardımcı olurken, aynı zamanda iş hayatında yöneticiler için de son derece uygulanabilir bir yaklaşımdır. Doğru değerlendirme, etkili seçim ve başarılı uygulama aşamalarından oluşan bu yöntem, yöneticilerin karar alma süreçlerini optimize etmelerine ve iş hayatında başarılı olmalarına yardımcı olur. Bu yöntemi kullanarak, yöneticiler karmaşık ve belirsiz ortamlarda hızlı ve doğru kararlar alabilir, böylece işlerinde daha etkili ve verimli olabilirler. Kaynak Lee, H. (2023). The Art of Clear Thinking: A Stealth Fighter Pilot's Timeless Rules for Making Tough Decisions . St. Martin’s Press. Hasard Lee Deneyimli bir savaş uçağı pilotu ve askeri eğitmendir. Uzun yıllar boyunca ABD Hava Kuvvetleri'nde görev yapmış ve F-16 ile F-35 savaş uçaklarını uçurmuştur. Aynı zamanda eğitmen olarak birçok pilot yetiştirmiştir. Lee, kariyerinde edindiği bilgi ve tecrübeleri, liderlik ve karar alma konularında insanlara yardımcı olmak amacıyla yazdığı kitaplar ve verdiği eğitimlerle paylaşmaktadır.

Öz motivasyon, liderlik, kişisel gelişim ve iş performansında önemli bir role sahiptir ve Dr. Daniel Goleman gibi duygusal zeka üzerine çalışan araştırmacılar, öz motivasyonu duygusal zekanın temel bileşenlerinden biri olarak tanımlar (Goleman, 1998). Duygusal zeka (EQ), bireyin duygularını anlama, yönetme ve başkalarının duygusal durumlarına empati geliştirme yeteneğini içerir ve öz motivasyon, bu becerilerin kendi içindeki bir itici gücü olarak görülür. Goleman’ın Yeni Liderler kitabında “başarma dürtüsü” olarak da tanımladığı bu bileşen, liderlerin kendilerine ve ekiplerine yüksek standartlar koymalarını sağlayarak sürekli iyileşme ve başarıyı aramalarına yardımcı olur. Öz motivasyon, bireyin içsel bir başarma isteğiyle hareket etmesini sağlayan bir güçtür. (Goleman, 1998), öz motivasyonun bireyin performansını iyileştirmeye yönelik yüksek standartları kendine hedef olarak belirlemesi olduğunu vurgular. "Yeni Liderler" kitabında öz motivasyon, “başarma dürtüsü” olarak adlandırılır ve liderlerin ölçülebilir ve zorlayıcı hedefler koyabilme, bu hedeflere ulaşmak için gerekli riskleri hesaplayabilme becerisi ile ilişkilendirilir (Goleman, Boyatzis & McKee, 2002). Böyle liderler, hem kendilerini hem de çevrelerindeki bireyleri daha yüksek bir performans seviyesine taşır, daha iyi iş çıkarmanın yollarını sürekli öğrenir ve öğretirler. İş dünyasında, bu tür liderler etkili bir ekip çalışması oluşturmakta ve daha verimli bir çalışma ortamı yaratmakta önemli bir rol oynar. Daniel Pink’in Drive  adlı kitabındaki motivasyon teorisi, günümüz iş yaşamı için içsel motivasyonun kritik üç öğesi olan Otonomi, Ustalık ve Amaç  bileşenleriyle içsel güdülenmeyi vurgular. Kitapta, bu bileşenlerin her biri çalışanlar ve liderler için önemli gelişim alanları olarak tanımlanmıştır. Bu yaklaşım, bireylerin iş ve özel hayatlarında daha güçlü bir performans sergilemelerini sağlar. 1. Otonomi : Pink’e göre otonomi, bireylerin neyi, ne zaman, kimle ve nasıl yapacaklarını belirleyebilme özgürlüğüdür. İş yaşamında otonomi, çalışanlara verilen özgürlük derecesiyle ilgilidir ve kişilerin görevleri üzerinde kontrol sağlamalarına imkan tanır. Çalışanlara bu düzeyde otonomi sağlamak, onların iş süreçlerine daha fazla dahil olmalarını ve yüksek performans göstermelerini destekler. Otonomiye ilişkin önemli bir örnek, ROWE (Results-Only Work Environment)  modelidir; bu modelde çalışanların işe belirli saatlerde gelmesi yerine, işlerini zaman ve mekandan bağımsız olarak tamamlamaları beklenir​(Pink Daniel H - Drive). 2. Ustalık : Ustalık, bireyin yeteneklerini geliştirme arzusunu ifade eder ve “akış” (flow) durumu ile bağlantılıdır. Pink, ustalığın kişinin yeteneklerini geliştirme ve öğrenme isteğiyle tetiklendiğini ve bireylerin performans seviyesini en üst düzeye çıkardığını belirtir. Ustalık, görevlerin zorluk derecesinin bireyin yetenekleriyle dengelenmesiyle sağlanır. Örneğin, çalışanlara zorluk derecesi “Altın Orta” (Goldilocks Tasks) olarak tanımlanan görevler verilmesi, onların potansiyellerine daha iyi ulaşmalarına yardımcı olur. Ustalığın, bireylerin sınırsız gelişim kapasitesine olan inancı, dayanıklılık ve devam eden çaba gerektiren bir süreç olduğu da vurgulanır​(Pink Daniel H - Drive). 3. Amaç : Amaç, bireyin kendisinden daha büyük bir hedefe hizmet etme hissiyatıdır ve sadece kişisel başarı yerine daha yüksek bir anlam arayışını ifade eder. Pink, amacın bireylerin içsel güdülenme seviyesini arttırarak onların iş yaşamındaki bağlılıklarını ve tatminlerini yükselttiğini savunur. Amaç, kâr maksimizasyonuna ek olarak anlam ve değer arayışını da içerir ve bu yaklaşımın iş dünyasındaki etkisinin giderek arttığı belirtilir​(Pink Daniel H - Drive). Bu üç bileşen, günümüz iş yaşamında daha yüksek performans ve bağlılık sağlamak için önemli bir temel sunar. Öz motivasyonu artırmak için kullanılabilecek bazı adımlar şunlardır: Hedefler Belirleyin ve Bu Hedeflere Adım Adım İlerleyin : Hedef belirlemek, öz motivasyonun en güçlü araçlarından biridir. Hedeflerinizi, öncelikle küçük ve ulaşılabilir adımlara ayırın. Günlük veya haftalık bazda atacağınız küçük adımlar, başarı duygusunu pekiştirir ve motivasyonunuzu artırır. Örneğin, bir iş projesinde her gün bir aşama tamamlayarak projenin bütününe ulaşmak, motive edici bir süreç oluşturur. Yeni Beceriler Öğrenin : Yeni beceriler kazanmak, kişinin öz motivasyonunu geliştirmesine katkı sağlar. Bir hedefe ulaşma sürecinde karşılaşılan engeller, bireyi yeni beceriler edinmeye teşvik eder ve bu öğrenme süreci, bireyin kendine güvenini ve öz motivasyonunu artırır. Örneğin, bir liderin stratejik düşünme becerilerini geliştirmesi, onun daha etkili kararlar almasına olanak tanır. Bir Mentor Edinin : Mentor desteği almak, hem kişisel hem de profesyonel gelişim açısından önemli bir motivasyon kaynağıdır. Mentorlar, bireyin güçlü yanlarını belirlemesine ve geliştirmesine yardımcı olur. Özellikle yeni lider adayları, mentorları aracılığıyla özgüvenlerini artırarak daha cesur adımlar atabilirler. Şükretme Alışkanlığı Edinin : Şükretme pratiği, bireyin sahip olduğu şeylerin değerini fark etmesini sağlar ve pozitif bir bakış açısı kazandırır. Şükretme alışkanlığı kazanan bireyler, zorluklarla karşılaştıklarında daha dayanıklı olur ve motivasyonlarını yüksek tutarlar. Örneğin, günlük olarak küçük şeylere şükretmek, bireyin ruhsal olarak daha güçlü hissetmesine katkı sağlar. Küçük Başarıları Ödüllendirin : Her başarı, bireyin kendine olan güvenini artırır. Küçük başarıları kutlamak, bireyin daha büyük hedefler için motive olmasını sağlar. Örneğin, bir projeyi başarıyla tamamlayan bir çalışan, kendine küçük bir ödül vererek motivasyonunu pekiştirebilir. Pozitif İnsanlarla Çevrelenin : Pozitif bir çevre, bireyin motivasyonunu artırır ve onu daha ileriye taşır. Negatif insanlar, bireyin enerjisini ve motivasyonunu düşürebilir. Bu nedenle, motive eden ve destekleyen insanlarla vakit geçirmek, iş performansında olumlu bir etkiye sahiptir. Yazılı Olumlamalar ve Günlük Tutun : Yazılı olumlamalar oluşturmak ve günlük tutmak, bireyin kendi motivasyonunu pekiştirmesine yardımcı olur. Örneğin, “Başarılı olmak için elimden geleni yapıyorum” gibi olumlama cümleleri, bireyin motivasyonunu artırır ve daha büyük hedeflere ulaşmak için cesaret verir. Destekleyici Geri Bildirim Alın : Geri bildirim, bireyin kendini geliştirme sürecinde önemli bir yere sahiptir. Destekleyici geri bildirimler, bireyin güçlü yanlarını keşfetmesine ve eksik yönlerini iyileştirmesine olanak tanır. Örneğin, bir proje sonrasında yöneticinizden aldığınız olumlu geri bildirimler, gelecekteki projeler için motivasyon kaynağı olabilir. Alanınızla İlgili Okuma Yapın : Örneğin her sabah bir saat boyunca alanınızla ilgili okumalar yapmak, bilgi birikiminizi artırır ve kendinize olan güveninizi pekiştirir. Sabah okuma alışkanlığı, gün boyunca motivasyonunuzu yüksek tutmanıza yardımcı olur ve sizi daha güçlü kılar. Öz motivasyon, duygusal zekanın en önemli bileşenlerinden biridir ve iş dünyasında başarılı bir liderlik ve etkili bir iş ortamı yaratmak için gereklidir. Goleman (1998) ve Pink’in (2009) belirttiği gibi, bireyin kendi kendini motive edebilme yeteneği, başarı yolculuğunu daha anlamlı kılar. İş dünyasında öz motivasyonu artırmak için yapılan her çalışma, bireylerin kendilerine ve çevrelerine olan inancını güçlendirerek, daha verimli ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı yaratmaktadır. Kaynakça Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence . New York: Bantam Books. Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2002). Primal Leadership: Realizing the Power of Emotional Intelligence . Harvard Business Review Press. Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us . New York: Riverhead Books.