Arama Sonuçları

Korn Ferry'deki yazısında Daniel Goleman’ın iş yerindeki değişen dinamiklere dair yorumları, özellikle işin amacı üzerindeki vurgu ve bireylerin tamamının tanınması gerekliliği, Carol Ryff’in altı boyutlu psikolojik iyi olma modeli ile doğal bir bağlantı kurar. İşte Goleman'ın gözlemlerinin Ryff'in modelindeki her bir boyutla ilişkisi: Kendini Kabul Etme : Goleman'ın Perspektifi : Çalışanlar, güçlü ve zayıf yönlerinin olumlu bir şekilde tanındığı ortamları arar, bu da kendini kabul etmeyi teşvik eder. Ryff'in Modeli : Bireyin gerçek benliğini anlamasını ve kuvvetlerini ve zayıflıklarını olumlu bir bakış açısıyla kabul etmesini vurgular. Başkalarıyla Pozitif İlişkiler : Goleman'ın Perspektifi : İş yeri bir topluluk olarak görülür ve burada bağlantılar hayati öneme sahiptir, çalışanların birbirlerini anlaması ve kabul etmesi gerekmektedir. Ryff'in Modeli : Başkalarını anlama ve onların bakış açılarını kabul etme kapasitesini artırma, bu kabulü empati ve özenle genişlettiğimizde zengin kişisel bağlantılar kurabiliriz. Otonomi : Goleman'ın Perspektifi : Çalışanlar kişisel değerlerine uygun davranışlarda bulunarak sosyal baskılara direnme eğilimindedir, bu da kendilerini tam olarak ifade etmelerini sağlar. Ryff'in Modeli : Sosyal baskılara direnme ve kişisel değerler doğrultusunda hareket etme—birey olarak bütünlüğümüzü ve benzersizliğimizi kucaklamanın nihai ifadesi. Çevresel Hakimiyet : Goleman'ın Perspektifi : Çalışanlar, değerlerinin iş yerinde nasıl etkili olduğunu görmek istiyor, bu da onların dünyayla nasıl etkileşimde bulunduklarını belirliyor. Ryff'in Modeli : Değerlerimizin dünya ile nasıl etkileşimde bulunacağımızı belirlememizi sağlar, kendi inanç ve ilkelerimize uygun fırsatları anlama ve kullanma. Hayatta Amaç : Goleman'ın Perspektifi : Çalışanlar, kendi vizyonlarını kasıtlı olarak yönlendirerek daha anlamlı hedefler peşinde koşmayı arzular. Ryff'in Modeli : Vizyonumuzu yönlendirerek geleceğimizi dört gözle beklememizi sağlayacak daha anlamlı hedefler peşinde koşmamızı teşvik eder. Kişisel Gelişim : Goleman'ın Perspektifi : Çalışanlar yeni deneyimlere açık kalmak ve kendilerini geliştirmek için yeni meydan okumalar arar. Ryff'in Modeli : Yeni meydan okumalar arayarak ve dünyayı ve kendimizi geliştirme ve iyileştirme kapasitesine sahip olarak görerek bir büyüme zihniyetini geliştirmemizi sağlar. Bu bağlamda, Goleman'ın vurguladığı gibi, modern çalışanlar sadece ürettikleri için değil, kim oldukları için de takdir edilmek istiyorlar. Ryff'in modeli, iş yerinde çalışanların tam olarak tanınması ve değer verilmesi gerektiğini destekleyen yapısal unsurları içerir.

Duygusal ihtiyaçları karşılanmamış çalışanlar bir dizi olumsuz duygu ve durumla karşı karşıya kalabilirler. İş yerindeki duygusal ihtiyaçlar genellikle tanınma, saygı, güvenlik ve ait olma hissi gibi unsurları içerir. Bu ihtiyaçların göz ardı edilmesi, çalışanların genel iş tatmini ve performansı üzerinde derin etkiler yaratabilir. İşte bu durumda çalışanların yaşayabileceği bazı duygusal ve davranışsal tepkiler: Motivasyon Eksikliği : Çalışanlar kendi katkılarının fark edilmediğini veya değer verilmediğini hissettiklerinde, işlerine olan heveslerini ve motivasyonlarını kaybedebilirler. Bu durum, görevlerini tamamlamada gecikmelere veya yetersiz performansa yol açabilir. Düşük Bağlılık : Çalışanlar iş yerinde güvenli ve desteklenmiş hissetmediklerinde, organizasyona olan bağlılıkları azalabilir. Bu, işten ayrılma oranlarının artmasına ve organizasyonel sadakatin azalmasına neden olabilir. Artan Stres ve Anksiyete : Duygusal destek zayıflığı ya da eksikliği, çalışanların stres ve anksiyete düzeylerinin artmasına neden olabilir. Bu durum, hem fiziksel hem de zihinsel sağlık sorunlarına yol açabilir. İşbirliği ve İletişim Problemleri : Çalışanlar arasında yetersiz ait olma hissi veya saygı eksikliği, ekip içi işbirliğinin ve etkili iletişimin bozulmasına yol açabilir. Bu durum genel ekip performansını ve projelerin başarısını olumsuz etkileyebilir. Düşük Yaratıcılık ve İnovasyon : Çalışanların fikirlerinin dinlenmediği veya değer verilmediği bir ortamda, yenilikçilik ve problem çözme yetenekleri sınırlanabilir. Bu durum, organizasyonun rekabet avantajını ve pazar adaptasyonunu zayıflatabilir. Duygusal ihtiyaçları karşılanmamış çalışanların sorunlarını çözmek için alınabilecek kurumsal tedbirler aşağıdaki gibi sıralanabilir: Düzenli Geri Bildirim ve Takdir : Çalışanların performansına düzenli olarak geri bildirim vermek ve iyi performansları açıkça takdir etmek. Gelişim ve Eğitim Fırsatları : Çalışanlara mesleki ve kişisel gelişimleri için eğitimler ve atölye çalışmaları sunarak kariyer yollarını desteklemek. Açık ve Etkili İletişim : Şeffaf bir iletişim politikası geliştirerek tüm çalışanların seslerinin duyulduğundan emin olmak. Sağlıklı İş-Yaşam Dengesi : Esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma seçenekleri gibi modern çalışma düzenlemeleri sunarak çalışanların iş ve özel hayat dengesini desteklemek. Çalışan Katılımı : Çalışanların karar alma süreçlerine katılımını sağlamak için anketler ve odak grupları düzenlemek. Sosyal ve Psikolojik Destek Hizmetleri : Çalışanlara yönelik profesyonel danışmanlık hizmetleri ve destek grupları sunarak duygusal ve psikolojik desteği artırmak. Adil ve Şeffaf Yönetim Politikaları : Tüm çalışanlara adil davranılmasını sağlamak için açık ve şeffaf yönetim politikaları oluşturmak. Çalışan Takdir Programları : Özel başarılar ve yıl dönümleri gibi önemli kilometre taşları için ödüllendirme ve takdir programları düzenlemek ve uygulamak. Kültürel ve Çeşitlilik İnisiyatifleri : Çalışma ortamında çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik etmek için kültürel farkındalık programları ve aktiviteler düzenlemek. Sağlık ve Refah Programları : Çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığını desteklemek için spor salonu üyelikleri, sağlıklı beslenme seçenekleri ve stres yönetimi atölyeleri sunmak. Bu tedbirler, çalışanların iş yerinde kendilerini daha değerli ve desteklenmiş hissetmelerine yardımcı olacak ve böylece genel iş tatminini ve verimliliği artıracaktır.

Hava Trafik Kontrolörlerinin Psikolojik İyi Olma Hali konusundaki çalışmaya 40 Hava Trafik Kontrolörü katıldı. Ryff İyi Olma Hali Ölçeğinin kullanıldığı çalışmada; 6 iyi oluş hali boyutu sıralaması şu şekilde çıkmıştır. Kendini Kabul, Bireysel Gelişim, Özerklik, Hayat Amacı, İnsanlarla Olumlu İlişkiler Kurabilme, Çevresel Hakimiyet olarak sıralanmaktadır. Kendini Kabul (12.13/15): En yüksek puan bu boyutta alınmış. Kendi kişisel değerlerine ve yeteneklerine güven, hava trafik kontrolörleri için kritik bir özelliktir. Bu yüksek puan, kontrolörlerin görevlerinin gerektirdiği yüksek stresli durumlarda dahi kendilerine olan güvenlerinin korunduğunu gösterir. Kişisel değerlendirme becerilerinin gelişmiş olması, karar verme süreçlerinde sağlam bir temel sağlar. Bireysel Gelişim (12.03/15): Bireysel gelişim için alınan yüksek puan, kontrolörlerin mesleki becerilerini ve bilgilerini sürekli güncellemeye istekli olduklarını gösterir, ki bu da hızlı değişen hava trafiği yönetimi teknolojileri ve prosedürleri karşısında önemlidir. Özerklik (11.38/15): Özerklik boyutunda alınan puan, kontrolörlerin bağımsız karar verme ve inisiyatif kullanma konusunda iyi bir düzeyde olduklarını gösterir. Her ne kadar ideal puanın altında olsa da, kendi başlarına ve ekip içinde otonom olarak hareket etme becerilerinin geliştiğini gösterir ki bu, beklenmedik hava trafiği durumlarında hızlı ve etkin müdahale gerektirir. Hayat Amacı (11.35/15): Hayat amacı boyutunda alınan puan, kontrolörlerin genel yaşam hedeflerinde ve işlerinde bir anlam ve yön bulma konusunda iyi olduklarını gösterir. İşlerinin zorluklarına karşı bir amaç duygusu, karşılaşılan stresle başa çıkmada önemlidir. İnsanlarla Olumlu İlişkiler Kurabilme (11.28/15): Bu boyutta alınan ortalama puan, kontrolörlerin meslektaşları ve diğer hava trafiği paydaşları ile genel olarak olumlu ilişkiler kurabildiklerini gösterir. Ancak, bu boyutta geliştirme potansiyeli olduğu da görülüyor. Bu alandaki her iyileştirme, ekip içi iletişimi ve genel işbirliğini doğrudan iyileştirebilir. Çevresel Hakimiyet (11.13/15): En düşük puanın alındığı boyut, bu alanda gelişim alanı olduğuna işaret edebilir. Hava trafik kontrolörlerinin iş yükünü ve karşılaştıkları zorlukları etkili bir şekilde yönetme yetenekleri, özellikle stresli durumlarda önem taşır. Burada odaklanılması gereken nokta, çalışma ortamını iyileştirecek ve kontrolörlerin zorluklarla baş etmelerini destekleyecek stratejiler geliştirmektir. Her bir boyutun önemi ve farklılıkları göz önünde bulundurularak, eylem planları bu boyutlara göre özelleştirilebilir. Çevresel Hakimiyet ve İnsanlarla Olumlu İlişkiler boyutlarında alınan nispeten daha düşük puanlar, bu alanlarda özel geliştirme programları veya takım çalışmasını güçlendirme çabaları yönünde adımlar atılmasını gerektirir. Diğer yandan, Özerklik ve Hayat Amacı boyutları da geliştirilebilir, ancak mevcut puanlar bu alanlarda zaten bir dereceye kadar sağlamlık gösterdiğini işaret ediyor. Son olarak, her iki boyutun da hava trafik kontrolörlerinin işlevselliği açısından merkezi olduğunu ve genel iş performansını ve hava trafiğinin güvenliğini doğrudan etkileyebileceğini belirtmek önemlidir. Bu bağlamda, hedeflenen eğitimler ve gelişim programları, bu spesifik ihtiyaçları karşılayacak şekilde tasarlanmalıdır. Diğer Çalışmalar.. Havayolu Pilotlarının Psikolojik İyi Olma Hali Kabin Görevlilerinin Psikolojik İyi Olma Hali

Ayça Mumkule & Eray Beceren 5. Havacılık, Uzay ve Psikoloji Kongresinde (2-3 Aralık 2023) sunuldu. Giriş: Çalışmanın genel amacı ve önemi: Bu çalışmada öncelikle wellbeing kavramının havacılıkta önemini ortaya koymak, bu çerçevede pilotların psikolojik iyi oluş hali ve duygusal zekâları konusunda genel bir sonuca varmak amaçlanmıştır. Araştırmanın kapsamı ve hedeflenen sonuçlar: Araştırma; Türkiye’de faaliyet gösteren havayollarında görev yapan pilotlar, kabin ekipleri, hava trafik kontrolörleri, uçak teknisyenlerini kapsayacak şekilde başlatılmıştır. Bu gruplardan pilotlar üzerine odaklanılmıştır. Araştırmaya toplam 283 pilot katılmıştır. Genel olarak Türkiye’de faaliyet gösteren havayollarında görev yapan pilotların Psikolojik İyi Oluşları ile bir sonuca varmak amaçlanmıştır. Literatür İncelemesi: 1. Psikolojik İyi Oluş Hali Carol Ryff’a göre Psikolojik İyi Oluş, Çok Boyutlu Psikolojik İyi Oluş Modeline dayalı olarak olumlu psikolojik işlevselliğin altı temel bileşenine dayanmaktadır. Bileşenler; Bağımsızlığı ve kişisel kararlılığı ifade eden özerklik, Kişinin hayatını yönetebilmesini ifade eden çevresel üstünlük, Yeni deneyimlere açık olmayı ifade eden bireysel gelişim, İlişkilerinden doyum alabilmeyi ifade eden diğerleriyle olumlu ilişkiler,  Kişinin yaşamının anlamlı olduğuna inandığını ifade eden hayatın amacı, Kişinin kendine ve geçmişine karşı olumlu tutumlara sahip olmasını ifade eden kendini kabul ya da öz kabul. Ölçek olarak Ryff 18 sorulu ölçeği kullanılmıştır. 2. Duygusal Zekâ: Duygusal Zekâ yetkinlikleri Daniel Goleman’ı yaklaşımı dikkate alınarak Dan Harrison tarafından hazırlanmıştır. Kendini Tanıma: Hatalarını kabul eder ve diğer kişilerde geri bildirimlere açıktır; kendini kabul eder ve aynı zamanda kendini geliştirmek için yapabilecekleri üzerine düşünür; stres ve baskıyı yönetebilir. Temel Özellikleri; Farklı görüşlere açık olma, Kendini kabul etme, Kendini geliştirme. İç Motivasyon ve İç Yönetim: Mükemmelliği yakalamak için çabalar; fırsatları değerlendirmek için harekete geçer, zorlu hedeflerin peşinden gitmek için olumlu bir düşünce yapısına sahiptir; hedeflenen sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlar. Temel Özellikleri; Olası Sorunları Analiz Eden, Coşkulu, İyimser, İnisiyatif Alan, Zoru Başarma İsteği. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık: Diğer kişilerle ilişkileri empati ve şefkate dayalıdır, kendini önde tutma ve yardımseverliği dengeleyerek iki tarafında kazançlı çıktığı sonuçlar elde etmeyi başarır, herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif alır, diğerlerinin ihtiyaçlarını öngörür, kurumun başarısına hizmet edecek şekilde hareket eder. Temel Özellikleri; Yardımsever, Sıcakkanlılık / empati, İnisiyatif alan. İlişki Yönetimi: Kişilerin iş birliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer kişileri etkiler, ilham verir ve rehberlik eder; üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için kişilerarası çatışmaları yönetir. Temel Özellikleri; Etkileme, Olası sorunları analiz eden, İş birliğine açık karar verici, İş birliği yapan, Etkili uygulatma, İş birliği talep eden, Liderlik etme isteği. Ölçek olarak Harrisson Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Duygusal Zekâ davranışsal yetkinlik modülü kullanılmıştır. Yöntem: Araştırmada kullanılan ölçekler online olarak doldurulmuştur. Doldurmadan önce katılımcıların konuyla ilgili okuyabilecekleri yazıların internet bağlantıları paylaşılmıştır. Bulgular: Psikolojik iyi oluş düzeyleri ile ilgili ana bulgular: Grubun bu altı boyut için ortalama sonuçları aşağıdaki gibidir. Bireysel Gelişim (12.42/15): Bireysel gelişim puanları oldukça yüksektir, bu da katılımcıların sürekli olarak kendilerini geliştirme ve öğrenme eğiliminde olduklarını gösterir. Bu, özellikle zorlu ve dinamik meslek grupları için kritik bir özelliktir. Kendini Kabul (12.40/15): Katılımcıların kendilerini kabul etme düzeyleri de oldukça yüksektir. Kendileriyle barışık, kendi kişilik ve özelliklerini olumlu yönde değerlendiriyorlar gibi görünmektedir. Bu, özgüvenin ve özsaygının sağlam bir göstergesi olabilir. İnsanlarla Olumlu İlişkiler (12.36/15): Bu boyuttaki yüksek puan, pilotların diğer insanlarla olumlu ilişkiler kurma konusunda başarılı olduklarını ve sosyal destek sistemlerine sahip olduklarını gösterir. Bu, stresle başa çıkma ve genel refah için önemlidir. Çevresel Hakimiyet (11.84/15): Çevresel hakimiyet boyutunda puanlar biraz daha düşük, bu da pilotların yaşamın günlük zorlukları ve stres faktörleri üzerinde tam kontrol sahibi hissetmediklerini gösterebilir. Hayat Amacı (11.16/15): Hayat amacı puanı diğer boyutlara göre biraz daha düşük. Bu, pilotların hayatlarında daha belirgin bir amaç veya yön eksikliği hissediyor olabileceklerini düşündürebilir. Bu durum, mesleklerinin getirdiği belirsizliklerden veya kişisel hayat hedeflerinin net olmamasından kaynaklanıyor olabilir. Özerklik (11.11/15): Özerklik puanı en düşük olan boyuttur. Bu, pilotların kendi kararlarını alma ve bağımsız hareket etme konusunda daha fazla zorluk yaşadıklarını belirtebilir. Bu durum, işlerindeki yüksek düzeyde yönetmelik ve kuralların etkisi olabilir. Toplam Psikolojik İyi Olma Puanı (71.29/90): Genel olarak, psikolojik iyi olma puanı ortalamanın üzerinde. Ancak, mükemmel olmasa da, pilotlar genel olarak psikolojik olarak sağlıklı görünüyor. Özerklik ve çevresel hakimiyet gibi düşük puan alan boyutlara odaklanarak, bu alanlarda destek ve iyileştirmeler sağlanabilir. Bu sonuçlar, pilotların iş ve kişisel yaşamlarında karşılaştıkları zorluklarla başa çıkabilmeleri için hangi alanlarda desteklenmeleri gerektiği hakkında önemli bilgiler sağlar. Bu tür değerlendirmeler, mesleki danışmanlık ve eğitim programlarının daha da kişiselleştirilmesine olanak tanıyabilir Duygusal Zekâ Yetkinlikleri ile ilgili ana bulgular: Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Duygusal Zekâ yetkinlikleri, bireylerin ve ekiplerin iş performansını etkileyen davranışsal özellikleri ölçmek için kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Bu yetkinlikler, kendini tanıma, iç motivasyon ve iç yönetim, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık, ilişkilerde liderlik olmak üzere dört ana bileşene ayrılmaktadır. Bu çalışmada, 274 kişilik havayolu pilot grubuna Harrison Assessments Yetenek Yönetimi sistemi Duygusal Zekâ yetkinlikleri analizi uygulanmıştır. Grubun bu dört yetkinlik için ortalama sonuçları yukarıdaki gibidir. Grup; Kendini tanıma yetkinliğinde oldukça yüksek bir seviyeye sahiptir. Bu, grubun kendi davranışlarını, duygularını, güçlü yönlerini ve zayıf yönlerini fark ettiğini ve bunlara göre hareket ettiğini göstermektedir. Grup, hatalarını kabul etmeye ve diğerlerinden geri bildirim almaya açıktır. Grup, kendini kabul ettiği gibi, kendini geliştirmek için de çaba göstermektedir. Grup, stres ve baskıyı yönetebilmektedir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini artırmaktadır. İç motivasyon ve iç yönetim yetkinliğinde orta seviyededir. Bu, grubun kendi hedeflerine ulaşmak için gerekli motivasyonu, enerjiyi, tutumu ve davranışı gösterdiğini, ancak bu alanda gelişim potansiyeli olduğunu göstermektedir. Grup, mükemmelliği yakalamak için çabalamakta, fırsatları değerlendirmek için harekete geçmekte, zorlu hedeflerin peşinden gitmek için olumlu bir düşünce yapısına sahip olmaktadır. Ancak, grup, hedeflenen sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlamakta zorlanabilmektedir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini etkilemektedir. Sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliğinde çok yüksek bir seviyeye sahiptir. Bu, grubun diğer insanların duygu, ihtiyaç ve beklentilerini anladığını ve bunlara uygun şekilde davrandığını göstermektedir. Grup, diğer insanlarla empatik ve şefkatli bir şekilde iletişim kurmaktadır. Grup, kendini önde tutma ve yardımseverliği dengeleyerek iki tarafın da kazançlı çıktığı sonuçlar elde etmeyi başarmaktadır. Grup, herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif almaktadır. Grup, diğerlerinin ihtiyaçlarını öngörmekte ve kurumun başarısına hizmet edecek şekilde hareket etmektedir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini yükseltmektedir. İlişkilerde liderlik yetkinliğinde ortalamanın üzerindedir. Bu, grubun diğer insanları etkilemek, ilham vermek, rehberlik etmek ve iş birliği yapmak için gerekli beceri ve davranışları gösterdiğini, ancak bu alanda gelişim fırsatları olduğunu göstermektedir. Grup, kişilerin iş birliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer insanlara güven vermekte, takım çalışmasını teşvik etmekte, çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmektedir. Ancak, grup, üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için daha fazla çaba göstermelidir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini etkilemektedir. Sonuç olarak, grubun duygusal zekâ yetkinlikleri analizi, grubun kendini tanıma, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliklerinde çok iyi performans gösterdiğini, ancak iç motivasyon ve iç yönetim, ilişkilerde liderlik yetkinliklerinde gelişim alanları olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bulgular, grubun iş performansını ve iş tatminini artırmak için bu yetkinlikleri geliştirmesi gerektiğini göstermektedir. Öneriler: Psikolojik iyi oluş düzeyleri ile ilgili öneriler: Grubun psikolojik iyi oluş hali analizi sonuçlarına göre, yüksek seviyede olan boyutları güçlü seviyede tutmak için, orta seviyede olan boyutları geliştirmek için bireysel ve kurumsal boyutta yapabileceğiniz bazı öneriler şunlardır: Kendini kabul boyutu: Kendinize geri bildirim isteyin, kendinizi olduğunuz gibi kabul edin, stres ve baskıyı yönetin. Bireysel gelişim boyutu: Kendinize zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirleyin, başarılarınızı kutlayın, olumlu düşünmeye çalışın. İnsanlarla olumlu ilişkiler kurabilme boyutu: Diğer insanlarla empatik ve şefkatli bir şekilde iletişim kurun, yardımsever olun, kurumunuzun vizyonu ve misyonu ile uyumlu hareket edin. Hayat amacı boyutu: Yaşamınızın anlamını bulmaya çalışın, kendinize özgü hedefler ve değerler belirleyin, yaşamınıza yön verin. Çevresel hakimiyet boyutu: Çevrenizdeki karmaşık durumları yönetmeye çalışın, fırsatları değerlendirin, sorunları çözün. Özerklik boyutu: Kendi değerlerinize ve normlarınıza uygun davranın, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarınızı verin, kendinize güvenin. Bireysel boyutta yapabilecekleriniz: Düzenli spor yapın, sağlıklı ve dengeli bir beslenme tarzı benimseyin, meditasyon ve yoga yapın, düzenli uyuyun, kitaplar okuyun, ruhu dinlendirecek müzikler dinleyin, melisa, papatya ve yasemin çayı gibi çaylar için, rahatlatıcı aromatik kokuları alın. Kendinizi tanıyın, güçlü ve zayıf yönlerinizi fark edin, kendinizi geliştirmek için çaba gösterin, kendinize saygı duyun, kendinize güvenin, kendinizi takdir edin. Başkalarıyla sıcak, samimi ve destekleyici ilişkiler kurun, empati ve saygı gösterin, sevgi alıp verin, yardımsever olun, başkalarının ihtiyaçlarını öngörün, başkalarından yardım alın. Yaşamınızın anlamını bulun, kendinize özgü hedefler ve değerler belirleyin, yaşamınıza yön verin, kendinizi gerçekleştirmeye çalışın, mükemmelliği yakalamak için çablayın, başarılarınızı kutlayın, olumlu düşünün. Çevrenizdeki karmaşık durumları yönetmeye çalışın, fırsatları değerlendirin, sorunları çözün, değişime uyum sağlayın, çevrenize uyum sağlama ve kontrol etme becerisi geliştirin. Kendi değerlerinize ve normlarınıza uygun davranın, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarınızı verin, kendinize güvenin, kendi kendinizi yönetme ve bağımsızlık duygusunu geliştirin. Kurumsal boyutta yapabilecekleriniz: Çalışanlarınızın psikolojik iyi oluşunu önemseyin, onlara destek olun, onları dinleyin, onlara geri bildirim verin, onları takdir edin, onlara ödüller verin. Çalışanlarınızın kendini kabul, bireysel gelişim ve insanlarla olumlu ilişkiler kurabilme boyutlarını güçlendirmek için onlara eğitim, koçluk, mentorluk gibi fırsatlar sunun, onları yeni deneyimlere teşvik edin, onlara özgüven kazandırın. Çalışanlarınızın hayat amacı, çevresel hakimiyet ve özerklik boyutlarını geliştirmek için onlara net ve anlamlı hedefler belirleyin, onlara sorumluluk verin, onlara karar verme yetkisi verin, onlara değişime uyum sağlama becerisi kazandırın. Çalışanlarınızın iş performansını ve iş tatminini artırmak için onlara uygun çalışma ortamı sağlayın, onlara esnek çalışma saatleri sunun, onlara iş-yaşam dengesi kurmalarına yardımcı olun, onlara sosyal destek sağlayın. Duygusal Zekâ Yetkinlikleri ile ilgili öneriler: Grubun duygusal zekâ yetkinlikleri analizi sonuçlarına göre, kendini tanıma, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliklerini güçlü seviyede tutmak için, iç motivasyon ve iç yönetim, ilişkilerde liderlik yetkinliklerini geliştirmek için bireysel ve kurumsal anlamda alabileceğiniz bazı önlemler şunlardır: Kendini tanıma yetkinliğini güçlü seviyede tutmak için: Düzenli olarak kendinize geri bildirim isteyin. Geri bildirim almak, kendinizi daha iyi tanımanıza, güçlü ve zayıf yönlerinizi fark etmenize, hatalarınızdan öğrenmenize ve kendinizi geliştirmenize yardımcı olur. Kendinizi kabul edin. Kendinizi olduğunuz gibi kabul etmek, kendinize saygı duymanızı, kendinize güvenmenizi ve kendinizi daha iyi ifade etmenizi sağlar. Stres ve baskıyı yönetin. Stres ve baskı, duygusal zekanızı olumsuz etkileyebilir. Stres ve baskıyı yönetmek için, nefes egzersizleri, meditasyon, spor, hobiler gibi rahatlama tekniklerini kullanabilirsiniz. Sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliğini güçlü seviyede tutmak için: Diğer insanlarla empatik ve şefkatli bir şekilde iletişim kurun. Empati ve şefkat, duygusal zekanın temel bileşenleridir. Diğer insanların duygularını anlamaya, onlara destek olmaya ve onlarla bağlantı kurmaya çalışın. Yardımsever olun. Yardımseverlik, hem kendinizi hem de başkalarını mutlu etmenin en iyi yollarından biridir. Yardımsever olmak, sizin de ihtiyacınız olduğunda başkalarından yardım almanızı kolaylaştırır. Kurumunuzun vizyonu ve misyonu ile uyumlu hareket edin. Kurumunuzun vizyonu ve misyonu, sizin de hedeflerinizi ve değerlerinizi belirlemenize yardımcı olur. Kurumunuzun vizyonu ve misyonu ile uyumlu hareket etmek, hem kurumunuzun hem de sizin başarınızı artırır. İç motivasyon ve iç yönetim yetkinliğini geliştirmek için: Kendinize zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirleyin. Hedefler, sizi motive eder, enerjinizi yükseltir, tutumunuzu olumlu yapar ve davranışlarınızı yönlendirir. Başarılarınızı kutlayın. Başarılarınızı kutlamak, sizi daha mutlu, daha özgüvenli ve daha motive eder. Başarılarınızı kutlamak için, kendinize ödüller verin, başkalarıyla paylaşın, kendinizi takdir edin. Olumlu düşünmeye çalışın. Olumlu düşünmek, sizi daha iyimser, daha coşkulu ve daha inisiyatifli yapar. Olumlu düşünmek için, zorlukları fırsat olarak görün, başarısızlıklardan ders çıkarın, kendinize güvenin. Değişime uyum sağlayın. Değişim, hayatın kaçınılmaz bir parçasıdır. Değişime uyum sağlamak, sizi daha esnek, daha yaratıcı ve daha başarılı yapar. Değişime uyum sağlamak için, değişimi kabullenin, değişimin faydalarını görün, değişimi yönlendirmeye çalışın. İlişkilerde liderlik yetkinliğini geliştirmek için: Diğer insanlara güven verin. Güven, etkili bir liderlik için vazgeçilmez bir unsurdur. Güven vermek, diğer insanları etkilemenize, ilham vermenize ve rehberlik etmenize yardımcı olur. Takım çalışmasını teşvik edin. Takım çalışması, iş performansını ve iş tatminini artırır. Takım çalışmasını teşvik etmek için, ortak hedefler belirleyin, rolleri ve sorumlulukları paylaştırın, iş birliği ve iletişimi destekleyin. Çatışmaları yapıcı bir şekilde çözün. Çatışmalar, kaçınılmaz olarak ortaya çıkabilir. Çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmek için, çatışmanın nedenini ve sonucunu anlayın, çatışmanın taraflarını dinleyin, adil ve objektif olun, ortak bir çözüm bulmaya çalışın. Üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için daha fazla çaba gösterin. Bu üç faktör, iş performansını ve iş tatminini etkiler. Üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için, geri bildirim verin ve alın, takdir edin ve edilin, destekleyin ve desteklenin. Sonuç: Wellbeing genel başlığının altında konunun önemi hiç tartışılmayacak bir konu olarak karşımıza çıkıyor. Konu özellikle farklı ilgi alanlarının birbirlerini tamamlayarak performans ürettikleri havacılık sektöründe daha da önem kazanmaktadır. Konu ile ilgili alınacak önlemler kesinlikle bireysel alanda ve kurumsal alanda olarak ayrılmasında yarar vardır. Kurumsal alanda yapılacak düzenlemeler; kurum ve sektör değerlerine uygun, kurum çalışanlarına ve onların beklentilerine uygun olarak seçilmelidir. Bireysel önlemlerin birinci adımı öz değerlendirme olmalıdır. Öz değerlendirmeyi etkin yapan bireyler, iyi oluş hallerini geliştirme konusunda etki alanlarında ellerinden gelenin en iyisini yapma konusunda ilerleyebileceklerdir. Kurumlarda çeşitli amaçlar ile kullanılan ölçme değerlendirme araçlarından alınacak verilerle konu üzerine etkileri ortaya konabilir. Bu çalışmada sadece Türk pilotlar çalışmaya katılmıştır. Diğer kültürlerden pilotlar ve kültür farklılıkları üzerinde durulabilir. Daha sonra yapılacak çalışmalarda havacılık sektöründe pilotlar dışındaki çalışma grupları için de benzer çalışmalar yapılmalıdır. Diğer Çalışmalar.. Hava Trafik Kontrolörleri Psikolojik İyi Olma Hali Kabin Görevlilerinin Psikolojik İyi Olma Hali Kaynaklar: Goleman, D. (1998) Duygusal Zeka Neden IQ’dan Önemlidir? Harrison Assessment Yetenek Yönetimi Sistemi, Sistem web sayfası. Harrison Assessment Yetenek Yönetimi Sistemi Raporları. Ryff, C. D. (1995). Psychological well-being in adult life. Current directions in psychological science.

En başarılı liderler, liderlik tarzlarını, liderlik etmeye veya etkilemeye çalıştıkları birey veya grubun performans hazırlığına göre uyarlayanlardır. Etkili liderlik, yalnızca etkilenen kişi veya gruba göre değil, aynı zamanda yerine getirilmesi gereken göreve, işe veya işleve de bağlıdır. Sean McPheat Liderlik konusunun CRM içerisinde önemi tartışılmayacak noktada bence. Konu ile ilgili bir çok çalışma ve yaklaşımlar var. Bu yazıda sizinle yapılan bir başka araştırma ve sonuçlarını paylaşmak isterim. Yapılan araştırmalar en iyi, en etkili liderlerin genellikle, altı ayrı liderlik tarzından bir ya da birkaçına uygun davranıp, duruma bağlı olarak farklı tarzlar arasında gidip geldiklerini göstermektedir. Liderlik tarzlarını, bir pilotun gözlükleri gibi düşünün. Görev esnasında uygun renk gözlüğünü seçip çıkarır ve kullanır diye sembolize ettim.. Kimi zaman seçim üzerinde düşünmesi gerekir, ama genellikle bu otomatiktir. Etkili gözlem yeteneği ile zorluğu “sezer”, hızla doğru renk gözlüğü seçer ve kullanır. Etkili bir lider de bu şekilde hareket eder. Bu liderlik tarzları daha önce farklı adlarla tanımlanmış olabilir. Bu modelin en önemli özelliği, her tarzın “Duygusal Zeka” yetkinlikleri ile desteklenmiş olmasıdır. Aşağıda sıralanan bu 6 tarz liderlikten ikisinin (hız belirleyici ve kumandacı) olumsuz etkileri olabileceği açıktır. Açıklamalar bölümünde bu iki tarz liderliğin kullanıldığı anlar dikkatli davranılması ve gereklilik ortadan kalktığında bu tarzın uygulanmasına son verilmesi gerekmektedir. Bu tarzlar ile ilgili en önemli konu; tarzlarının durum, konum, kişilere bağlı olarak dengeli olarak kullanılmasıdır. Vizyoner Tarz Ahenk Kurma Biçimi: İnsanları ortak hayallere çekerek, dinleyerek, paylaşarak. İklim Üzerindeki Etkisi: Son derece olumlu ve motive edici Uygun Olduğu Zaman: Değişimler yeni bir vizyon gerektirdiğinde, ya da açık bir yön çizmek yol göstermek için Ne Zaman Etkilidir?  Büyük değişiklikler gerektiren veya yeni bir vizyon belirlemenin önemli olduğu durumlar için idealdir. Etkileri:  Yenilikçilik ve değişime adaptasyonu teşvik eder. Destekleyen Duygusal Zeka Yetkinlikleri: Esinleyici Liderlik, Öz güven, Öz bilinç, Empati, Saydamlık, Değişim Katalizörlüğü İnsanların ulaşmak istedikleri hayali ve nedenini anlamalarını sağlar. Onları geleceğe dair umutları hakkında konuşturur ve hissettikleri şefkat ve bağlılığa değinir. Sonra da bu vizyonu her fırsatta tekrarlayarak, herkesi oraya getiren ortak değerleri dile getirir. Kurum yaratmak istediği yeni kültür konusunda liderlerin desteğini aldığı ya da alacağı durumlarda. Vizyoner olmaya çalışırken tam tersine zorbalık taslarsa, ekibe dayalı yönetimin eşitlikçi ruhuna zarar verebilir. Havacılıkta Kullanımı; 1. Operasyonel Kararlar ve Uçuş Planlaması Uçuş öncesi brifinglerde tüm olası tehditleri karşılıklı konuşarak değerlendirme. Kötüleşen hava durumu gibi ani değişimlere hızlı adaptasyon ve operasyonu buna göre ayarlama. Uçuş sırasında gelişen durumları çeşitli görüşler çerçevesinde değerlendirip doğru karar verme. Uçuş esnasında CRM usullerinin ve SOP kurallarının etkin kullanımı. 2. Risk Yönetimi Uçuşun her safhasında ekibe riskler hakkında bilgi vermek ve olası tehditlere karşı proaktif önlemler almak. Çeşitli senaryolar için alternatif çözümler üreterek olası durumlara hazırlıklı olmak. Tehditlerin proaktif şekilde tanımlanması ve bu bilgilerin ekiple paylaşılması. 3. Yenilik ve Adaptasyon Havacılık alanındaki yenilikleri takip edip, teknolojik gelişmeleri uçuş operasyonlarına entegre etme. Yeniliklere açık olup, değişikliklere hızlı bir şekilde adapte olma. Yeni sistemler ve prosedürler hakkında bilgi edinip, bunları uygulamaya teşvik etme. 4. İletişim ve Eğitim Ekip üyeleri arasında açık ve etkin iletişim kurarak herkesin görüşlerini değerlendirme. Kaptan olarak ikinci pilotun ve ekip üyelerinin gelişimine yönlendirici ve destekleyici olma. Uçuş öncesi ve sonrasında ekip üyeleriyle deneyimler ve bilgiler paylaşarak öğrenme ortamı oluşturma. 5. Kişisel ve Mesleki Gelişim Kendi bilgi ve deneyimlerini sürekli güncel tutarak diğer ekip üyelerine örnek olma. Mesleki gelişim için kariyer planlaması yapma ve bu yönde eğitimler almak veya vermek. Deneyimleri genç pilotlara aktararak onların gelişimine katkıda bulunma. Bu yorumlar, vizyoner liderliğin, özellikle havacılık gibi yüksek standartlar ve prosedürlerin hakim olduğu bir alanda bile, stratejik düşünce, proaktif hareket, yenilikçi yaklaşımlar ve etkili iletişim yoluyla nasıl uygulanabileceğine dair zengin bir iç görü sunmaktadır. Eğitici Tarz Ahenk Kurma Biçimi: Bir kişinin istekleriyle örgütün hedefleri arasında bağlantı kurarak İklim Üzerine Etkisi: Çok olumlu, geliştirici, motive edici Uygun Olduğu Zaman: Kişinin uzun erimli yetenekler geliştirerek performansını artırmasına yardım etmek için Ne Zaman Etkilidir?  Takım üyelerinin gelişimi ve uzun vadeli başarı için sürekli öğrenmenin teşvik edilmesi gereken zamanlarda uygundur. Etkileri:  Çalışanların kişisel ve profesyonel becerilerini artırır, motivasyon ve yetkinliklerini güçlendirir. Destekleyen Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duygusal Öz Bilinç, Empati, Başkalarını Geliştirme Kişilerle kısa erimli konuların ötesine geçip hayalleri, hayattaki hedefleri ve kariyer umutları da dahil, yaşamını araştıran derin bir sohbete girmeyi içeriyor. Çalışanlarla kişisel sohbetlere girmeyi ihmal etmeyen liderler, akıl vererek ilişki kurar ve güven oluştururlar. Dolayısıyla da eğitmenlik, çalışanların performans geribildirimini daha açık bir biçimde dinlemelerini, bunun yalnız patronun çıkarlarına değil kendi arzularına da hizmet ettiğini görmelerini sağlayacak sürekli bir sohbet yaratır. Eğitici liderler yetki devretmeyi, çalışma arkadaşlarına yalnızca işin yapılmasını sağlayacak görevler yerine onları zorlayacak görevler vermeyi de iyi bilirler. Ayrıca, bu tür liderler genellikle kısa süreli başarısızlıklara hoşgörü gösterirler, çünkü bunun çalışma arkadaşlarının hayallerine katkıda bulunabileceğini anlamışlardır. Eğitici tarzın şaşırtacak kadar olumlu duygusal etkisi, büyük ölçüde liderin çalışanlara gösterdiği empatiden ve aralarındaki yakın ilişkiden kaynaklanır. Kötü uygulandığında, eğitici yaklaşım çalışanda mikroyönetim ya da aşırı denetleme izlenimi yaratır. Havacılıkta Kullanımı; 1. Bilgi ve Tecrübe Paylaşımı: Kaptan, uçuş öncesinde meydana dair özel bilgileri, uçuş sırasında karşılaşılan zorluklar hakkında bilgi vererek veya geçmiş deneyimlerini paylaşarak, ekibin bilgi birikimini artırır. Bu paylaşım, özellikle yeni veya az tecrübeli pilotlar için değerli öğrenme kaynakları sunar ve onların daha hızlı adaptasyonunu sağlar. 2. Geri Bildirim ve Rehberlik: Eğitici lider, performans değerlendirmeleri yaparak, ekip üyelerinin güçlü yönlerini ve geliştirilmesi gereken alanları belirler. Geri bildirimler, hem uçuş sırasında hem de sonrasında, özellikle debriefinglerde yapılarak, pilotların uçuş tekniklerini ve karar verme yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olur. 3. Yetki Devri ve Sorumluluk:  Kaptan, uygun durumlarda, örneğin zorlu hava koşulları veya karmaşık navigasyon gerektiren durumlarda, sorumlulukları ve karar verme yetkilerini diğer ekip üyelerine devreder. Bu, onların gerçek dünya koşullarında karar verme becerilerini sınamalarını ve özgüvenlerini artırmalarını sağlar. 4. Öğrenme ve Gelişim Fırsatları Yaratma: Eğitici lider, ekip üyeleri için simülatör seansları düzenler, yeni uçuş teknikleri üzerine çalışmalar yapar veya kriz yönetimi senaryoları sunar. Bu tür etkinlikler, ekibin sürekli olarak yeni beceriler kazanmasını ve mevcut bilgilerini pekiştirmesini sağlar. 5. Açık İletişim ve Destek:  Lider, ekip üyelerinin sorularına açık bir şekilde yanıt verir, onların öğrenme süreçlerini destekler, zorluklarla başa çıkmaları için rehberlik eder ve bilgi erişimini kolaylaştırır. Ayrıca, ekip üyelerinin fikirlerini dinler ve onların görüşlerini operasyonel kararlara dahil eder, böylece takımın tüm üyelerinin katılımını ve bağlılığını artırır. Bu beş madde, eğitici liderliğin havacılık gibi yüksek risk ve yüksek sorumluluk gerektiren bir alanda nasıl uygulanabileceğini gösterir ve ekip üyelerinin hem bireysel hem de kolektif olarak gelişmelerine olanak tanır. İlişkisel Tarz Ahenk Kurma Biçimi: İnsanlar arasında kurulan bağlantıyla uyum yaratarak, ilişkileri güçlendirmek İklim Üzerindeki Etkisi: Olumlu, birleştirici Uygun Olduğu Zaman: Ekip içi sorunları gidermek, gergin dönemlerde şevk vermek ya da bağları güçlendirmek için Ne Zaman Etkilidir?  İşbirliği ve takım ruhu geliştirmek, çalışanların duygusal ihtiyaçlarını karşılamak önemli olduğunda kullanılır. Etkileri:  Güvenli ve destekleyici bir çalışma ortamı oluşturur, takım uyumu ve memnuniyetini artırır. Destekleyen Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duygusal Öz Bilinç, Öz Denetim, Empati, Çatışma Yönetimi İlişkisel tarzda duyguları paylaşmak önemlidir. Bu liderler genelde insanlara ve duygularına değer verir. İnsanları mutlu etmeye, uyum yaratmaya ve takımda ahenk kurmaya uğraşırlar. Performansı doğrudan artırma gücü kısıtlı olsa da, ilişkisel tarz grubun iklimi üzerinde şaşırtacak kadar olumlu bir etki yaratır. Kişilere önemsendiklerini hissettirmek, müthiş bir sadakat oluşturur ve bağlılığı güçlendirirler. Liderin gösterdiği empati, ilişkisel yaklaşımı mükemmel bir moral yükseltici haline getirir, sıkıcı ya da tekrara dayalı işlerle uğraşırken bile çalışanların gönlünü ferahlatır. Son olarak, birbirinden farklı, hatta çatışma halindeki bireyleri uyumlu bir çalışma grubunda bir araya getirmek söz konusu olduğunda, ilişkisel tarz Çatışma Yöneti miyle ilgili duygusal zekâ yeterliğine de dayanır. Bu tarzın yalnızca övgü üzerinde odaklanması, kötü performansın düzeltilmemesine yol açabilir ve çalışanlar vasatlığın hoş görüldüğü izlenimine kapılabilirler. Havacılıkta; Empati ve Duygusal İhtiyaçların Anlaşılması: İş arkadaşlarının duygusal hallerini göz önünde bulundurarak onlara karşı anlayışlı ve destekleyici olmak. Stresli ve zor durumlarda empati kurarak, moral ve motivasyon sağlamak. İletişim ve Dinleme: Açık ve dürüst iletişim kurmak, ekip üyelerinin fikirlerini önemseyip, onları dinlemek. Göz teması, samimi sohbetler ve etkili dinleme ile pozitif bir iletişim ortamı oluşturmak. Takdir ve Destek: Ekip üyelerinin güçlü yönlerini tanıyıp takdir etmek ve onları teşvik etmek. Zayıf yönleri nazik bir şekilde ele alıp, kişisel ve profesyonel gelişimlerine destek olmak. Güven ve Saygı: Ekip üyelerine saygı göstermek, onların görüşlerine değer vermek ve güven ortamı sağlamak. Güven inşa ederek iş birliği ve uyumu artırmak. Sorumluluk Paylaşımı ve Yetki Devri: Uygun durumlarda sorumlulukları ve karar verme yetkilerini diğer ekip üyelerine devretmek. Böylece onların gerçek durumlarda becerilerini sınamalarını ve özgüvenlerini artırmalarını sağlamak. Motivasyon ve Takım Ruhu: Ekip üyelerini motive etmek, olumlu ve huzurlu bir çalışma ortamı yaratmak. Takım ruhunu güçlendirmek ve ekip içindeki uyumu teşvik etmek. Bu maddeler, İlişkisel Liderlik Tarzının nasıl algılandığını ve bu tarzın uygulanmasının havacılık sektöründe neden önemli olduğunu gösteriyor. Her bir madde, liderlerin ekip üyeleri ile sağlıklı ve etkili ilişkiler kurmalarını destekleyen yönleri vurguluyor. Demokratik Tarz Ahenk Kurma Biçimi: İnsan girdisine değer vererek ve katılım yoluyla bağlılık sağlayarak İklim Üzerindeki Etkisi: Olumlu Uygun Olduğu Zaman: Ortaklık ya da fikir birliği oluşturmak, ya da çalışanlardan değerli girdi almak için Ne Zaman Etkilidir?  Katılımcı karar alma süreçlerinin ve yaratıcı fikirlerin teşvik edilmesi gereken durumlarda etkilidir. Etkileri:  Çalışanların özgüvenini ve bağlılığını artırır, yenilikçilik ve yaratıcılığı destekler. Destekleyen Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Empati, Ekip Çalışması ve İşbirliği, Çatışma Yönetimi ve Etkileme. Demokratik yaklaşım en çok, lider hangi yöne gideceğinden emin değilse ve yetenekli çalışanlardan fikir alması gerekiyorsa işe yarar. Liderin güçlü bir vizyonu varsa, demokratik tarz o vizyonun nasıl gerçekleştirileceğine ilişkin görüşlerin yüzeye çıkarılmasına ya da bunu yapmak için taze fikirlerin üretilmesine yardımcı olur. Bu tür liderler, çalışanların düşünce ve kaygılarını dinlemeyi gerçekten istedikleri ve dinlemeye müsait oldukları izlenimi yaratırlar. Gerektiğinde geribildirim oturumlarından yararlanmak için, liderin her şeye açık olması gerekir. Demokratik tarz kulağa hoş geliyor ancak şunlar göz ardı edilmemeli. Aşırı bel bağlamamak, Demokratik olacağım diye zaman kaybetmemek, acil durumlarda gecikmeye sebep olabilir. Bilgisiz ya da beceriksiz insanlardan tavsiye istememek En iyi iletişimci üstün bir Dinleyici dir; dinlemekse, demokratik liderin ana gücüdür. Ayrıca İşbirlikçi dirler, tepeden inme bir liderden çok, ekip üyesi gibi çalışırlar. Çatışmayı Yatıştırma yı ve bir ahenk duygusu yaratmayı –örneğin, grup içindeki gedikleri onarmayı– da bilirler. Havacılıkta Kullanımı; Katılımcı Karar Verme Süreci : Ekibin her üyesinin fikirlerinin alınması ve karar sürecine aktif katılımının sağlanması. Tüm uçuş safhalarında, özellikle de acil durumlar da dahil olmak üzere, karar alma süreçlerinde ekip üyelerinin fikirlerine başvurulması. Fikirlerin Dinlenmesi ve Değerlendirilmesi : Ekip üyelerinin görüşlerinin, tecrübelerinin dinlenmesi ve bu bilgiler doğrultusunda en uygun çözümlerin üretilmesi. Farklı görüş ve tecrübelerin, uçuş emniyetine katkı sağlayacak şekilde değerlendirilmesi. Ekip Üyelerine Saygı ve Güven Verme : Herkesin fikirlerine değer verilmesi ve bu fikirlerin iş süreçlerine dahil edilmesi. Ekip üyelerinin özgüveninin ve motivasyonunun artırılması. Acil Durum Yönetimi : Acil durumlarda bile demokratik liderlik tarzının korunması ve ekip üyelerinin görüşlerinin alınması. Ortak karar verme mekanizmaları ile acil durumlara yanıt verilmesi. Operasyonel Etkinlik ve CRM (Crew Resource Management) : CRM'in geliştirilmesi için ekip içi iletişimin ve işbirliğinin teşvik edilmesi. Ekip üyelerinin katılımı ile daha güvenli ve etkin uçuş operasyonlarının gerçekleştirilmesi. Bu tema ve alt temalar, pilotların demokratik liderlik tarzı hakkındaki düşüncelerini ve bu liderlik tarzının uygulanmasının uçuş güvenliği ve ekip çalışması üzerindeki olumlu etkilerini yansıtmaktadır. Hız Belirleyici Tarz Ahenk Kurma Biçimi: Zorlu ve heyecan verici hedeflere ulaşarak İklim Üzerinde Etkisi: Kötüye kullanma ya da dengeyi kaçırma durumlarında olumsuz Uygun Olduğu Zaman: Belirli zamanda bitirilmesi gereken işlerde, Şevkli ve işini bilen bir ekipten çok nitelikli sonuçlar almak için Ne Zaman Etkilidir?  Acil durumlar veya hedeflere hızlı bir şekilde ulaşılması gerektiğinde kullanılır. Etkileri:  Performansı artırır, ancak sürekli kullanıldığında tükenmişlik riskini yükseltebilir. Destekleyen Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Öz bilinç, Öz denetim, Empati, Başarma Dürtüsü ve İnisiyatif Ekibi ve ekip üyelerini çok iyi tanımak. Güçlü ve güvene dayalı bir iletişimle hedefi açık ve net belirtmek. İtaat nedeniyle sonuçlarda kısa erimli bir yükselme görebilirler, ama insanların sürdürebileceği gerçek performansı gözden kaçırmamak gerekir. Belirli zamanda bitirilmesi gereken işlerde çalışma sürecini zaman boyutlarında kontrol altında tutmak ve desteklemek. Şevkli ve işini bilen bir ekipten çok nitelikli sonuçlar almak için Süreç gözlem ve kontrol altındadır ve aksaklık halinde hemen müdahale eder. Ancak aşırıya kaçarak, ya da yanlış ortamda kullanıldığında, hız belirleyici yaklaşım çalışanları, liderin amansız istekleriyle çok fazla zorlandıkları hissiyle baş başa bırakır. Lider bazen hedeflere fazlasıyla odaklandığında ekip arkadaşlarını umursamıyormuş gibi görünebilir. Bunun açık sonucu, ahenksizliktir. Hız belirleyicilik genel olarak, diğer liderlik tarzlarıyla koşut olarak işe yarayabilir; Vizyoner Tarzın tutkusu ve ilişkisel tarzın takım oluşturması gibi. Havacılıkta Kullanımı; Liderlik Tarzının Etkin Kullanımı: Acil ve zorunlu durumlar: Hızın kesinlikle gerekli olduğu, acil durumlar ve zorunlu zaman kısıtlamaları gibi özel koşullarda bu liderlik tarzının faydalı olduğu belirtilmiştir. Kısa süreli ve yoğun iş yükü: Yoğun dönemlerde veya operasyonel süreçlerin hızlandırılması gereken zamanlarda etkili olduğu vurgulanmıştır. İletişim ve Takım Çalışması: Açık iletişim: Liderlik tarzının etkinliğinin, açık ve etkili iletişim kurulduğunda arttığı, ekip üyelerine gerekli bilgilerin zamanında verilmesinin önemine değinilmiştir. Takımın motivasyonunu ve bağlılığını koruma: Liderlik tarzının, takım motivasyonu ve iş tatmini üzerinde negatif etkileri olabileceği, ancak doğru kullanıldığında ve takımın ihtiyaçlarına uygun şekilde uygulandığında bu risklerin minimize edilebileceği ifade edilmiştir. Liderlik Tarzının Riskleri ve Sınırları: Sürekli uygulamanın olumsuz etkileri: Tarzın sürekli kullanılmasının yaratabileceği stres ve baskıdan dolayı, sadece gerekli durumlarda uygulanması gerektiği öne sürülmüştür. Emniyet ve dikkat: Hızın, uçuş güvenliği veya dikkatli iş yürütme süreçlerine zarar vermemesi gerektiği, emniyetin her zaman öncelikli olduğu vurgulanmıştır. Bu kategoriler, pilotların liderlik tarzına yaklaşımlarının çeşitliliğini ve belirli kontekstlerdeki kullanım sınırlamalarını yansıtmaktadır. Her kategori, liderlik tarzının uygulanabilirliğini ve etkinliğini farklı açılardan ele almaktadır. Kumandacı Tarz Ahenk Kurma Biçimi: Acil durumlarda açık bir yön gösterip korkuları yatıştırarak İklim Üzerindeki Etkisi: Kötüye kullanma ya da dengeyi kaçırma durumlarında olumsuz Uygun Olduğu Zaman: Bir kriz döneminde, gidişat değişikliğini başlatmak için, ya da çalışanlarla sorun çıktığında Ne Zaman Etkilidir?  Kriz anlarında veya acil ve kesin kararların hızlıca alınması gerektiğinde tercih edilir. Etkileri:  Hızlı karar ve eylem sağlar, ancak çalışanların motivasyonunu ve inisiyatifini sınırlayabilir. Destekleyen Duygusal Zeka Yetkinlikleri: Etkileme, Başarma Dürtüsü, İnisiyatif, Duygusal Öz Bilinç, Öz Denetim ve Empati Araştırma sonuçlarına göre çok gerekli durumlar dışında kullanıldığında tüm liderlik tarzları arasında en etkisizinin kumandacı yaklaşım olması şaşırtıcı değildir. Bir kriz döneminde, gidişat değişikliğini başlatmak için, ya da ekip içi bir sorun çıktığında kullanılması önerilen bir tarzdır. Uygulama esnasında diğer liderlik tarzlarından destek alınması yararlı olur. Çalışmanların farkına varmak ve uygun durumlarda takdir etmeyi unutmamak önemlidir. Askerlik ve cerrahi gibi bazı meslekler için neredeyse temel tarz gibi görülebilir. Bu görüşe ragmen bu sektör liderleri diğer tarzları da en iyi şekilde bilip uygulayabilmeleri gerekir. Olumsuz eğilimlerine karşın, adil bir biçimde kullanıldığında, kumandacı tarzının duygusal zekâlı liderin repertuarında önemli bir yeri vardır. Özellikle havacılık sektöründe. Kumandacı Tarz yalnızca kötüye gidişi tersine çevirmek, krizi önlemek gibi, kesinlikle şart olduğu durumlarda, ihtiyatla kullanılmalıdır. Lider, koşulların ne zaman yukarıdan güçlü bir el vermeyi –ve ne zaman elini çekmeyi– gerektirdiğini bilirse, bu dirayet insanları canlandırabilir. Havacılıkta; Acil Durumlar ve Zorunluluklar: Bu liderlik tarzı genellikle acil ve zorunlu durumlarda tercih edilmelidir. Özellikle acil durumlarda kesin ve net talimatlar gerektiğinde bu tarz öne çıkar. Eğitim ve Tecrübesiz Personelle Çalışırken: Eğitim aşamasındaki ya da tecrübesiz pilotlarla çalışılırken, bazen daha direktif bir liderlik tarzının benimsenmesi gerekebilir. Özellikle uçuş güvenliğini tehlikeye atacak durumlarda net müdahaleler ve yönlendirmeler önemlidir. Sınırlı Kullanım ve Ölçülü Yaklaşım: Çoğu pilot, bu liderlik tarzının sadece belirli ve ölçülü durumlarda kullanılmasını önermektedir. Günlük operasyonlarda bu tarzın kullanımı genellikle önerilmemekte, ancak gerektiğinde etkili bir araç olabileceği kabul edilmektedir. Ekip Çalışması ve CRM'e Olan Etkisi: Pilotlar, bu liderlik tarzının ekip ruhuna ve İlişkisel Kaynak Yönetimi (CRM) ilkelerine zarar verebileceğini belirtiyorlar. Dolayısıyla, bu tarzın ekip dinamiklerini bozmadan dikkatli kullanılması gerektiği vurgulanmaktadır. Kontrol ve Otorite: Bazı pilotlar, olağanüstü durumlar dışında kontrol ve otoriteyi sürekli elinde tutmanın risklerini ve olumsuz sonuçlarını tartışmaktadır. Ancak, uçuş emniyeti açısından kritik anlarda liderin gerektiğinde kumandacı olması gerekebilir. Genel Görüş: Genel olarak, pilotlar bu liderlik tarzını modern havacılık standartlarına ve CRM ilkelerine tam olarak uymayan, ancak belirli ve zorunlu durumlarda faydalı olabilecek bir yöntem olarak görmektedirler. Bu kategorilere göre pilotların görüşleri, Kumandacı Liderlik Tarzının etkin kullanımının ne zaman ve nasıl olması gerektiği konusunda değerli içgörüler sunmaktadır. Ne Zaman Hangi Liderlik Tarzını Uygulayacağınızı Nasıl Bilirsiniz? Ahenkli liderler, tarzlarını durum kontrol listesine uyduracak şekilde değiştirmek gibi mekanik bir sürecin ötesine geçer ve çok daha esnek davranırlar. İnsanları bireysel olarak ve grup içinde taramadan geçirir, doğru liderlik tarzını ima eden ipuçlarını okur, tarzlarını çabucak düzeltirler. Ahenk yaratmakta bire bir olan dört tarzı uygulamakla kalmayıp, hız da belirleyebilir, hatta gerektiğinde kumandacı tarzın olumlu yanını da sergileyebilirler. Ancak bu daha riskli tarzlarla önderlik ettiklerinde, öfkeli ya da sabırsızca davranarak ya da bireylerin kişiliğine saldırma dürtüsüne kapılarak ahenksizlik yaratmaktan kaçınmak için, gerekli miktarda öz disiplini de işin içine katarlar. Sonuçta, bu liderler performansı artırmanın yanı sıra, yönettikleri insanlarda bağlılık duygusu ve coşku da uyandırırlar. Liderin tarz repertuarı zamanla genişleyebilir. İşin anahtarı, belirli bir tarzın temelini oluşturan duygusal zekâ yetilerini güçlendirmektir. Liderlik tarzları ve Duygusal Zeka öğrenilebilir, geliştirilebilir. Duygusal Zekâsı iyi gelişmiş bir liderlik, hem bireye hem de kuruma sağlayacağı yararlar nedeniyle, zahmete değer olduğu kadar canlandırıcı ve motive edicidir. En önemli slogan: Doğru Zamanda Doğru Tarzla Yönetmek En başarılı liderler, liderlik tarzlarını, liderlik etmeye veya etkilemeye çalıştıkları birey veya grubun performans hazırlığına göre uyarlayanlardır. Etkili liderlik, yalnızca etkilenen kişi veya gruba göre değil, aynı zamanda yerine getirilmesi gereken göreve, işe veya işleve de bağlıdır. Sean McPheat Kaynakça Goleman, D. Boyatsiz, R. McKee, A. (2002) Yeni Liderler, Varlık Yayınları, İstanbul.

Amygdala, beynin temporal lobunda yer alan badem şeklinde bir beyin yapısıdır. Limbik sistem parçası olarak, amigdala, duygusal davranışlar, hafıza, kaygı ve korku gibi önemli roller üstlenir. Amigdaladaki nöronlar, duygusal yüz ifadelerine ve hoş olmayan kokulara, tatları ve hislere tepki verir. Bu karmaşık işlevler, amigdalanın beyindeki tüm duyulardan ve iç organlardan, hipotalamus, talamus, serebral korteks ve beyin sapı bölgelerinden gelen bilgileri işlemesini gerektirir. Amigdaladan gönderilen sinyaller, hipokampüs, talamus ve beyin sapına geri bildirimde bulunur. Amigdalanın korkuyla olan ilişkisi, araştırmacıların amigdalası zarar görmüş hayvanların yeni korkulara karşı korku öğrenemediğini gözlemlemeleriyle keşfedilmiştir. Bu gözlem, amigdalanın organizmaların bir olayın duygusal önemini öğrenmelerine ve hatırlamalarına yardımcı olduğunu öne sürer. Korku, amigdala tarafından işlenen tek duygu değildir. Amigdalanın bazı kısımları motivasyon, ödül, saldırganlık, anaç davranış ve cinsel davranışlarla ilgilidir. Amigdalanın ve duygusal davranışlarla olan ilişkisinin önemi, Klüver-Bucy sendromu adı verilen garip bir nörolojik bozukluğa sahip kişilerin davranışlarıyla pekiştirilir. Klüver-Bucy sendromu, insanların temporal loblarında, amigdala ve hipokampus dahil, her iki tarafta da hasar görmesinin ardından gelişir. Klüver-Bucy sendromlu kişiler, hiperoralite (ağızlarına şeyler koyma), hipermetamorfoz (gördükleri her şeye dokunma), hiperseksüellik, amnezi ve korku ile öfke eksikliği sergilerler. Klüver-Bucy sendromu için bir tedavi yoktur, ancak bazı insanlar semptomlarını yönetmeyi öğrenebilir. Amygdala, beynin duygusal işlemleri düzenleyen kritik bir yapıdır ve özellikle öfke yönetimi, stresle başa çıkma ve çatışma yönetimi gibi durumlar üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. İş hayatı ve eğitimlerde bu tür duygusal ve davranışsal dinamikleri anlamak, daha etkin iletişim ve çözüm stratejileri geliştirmek için önemlidir. 1. Öfke Yönetimi Öfke, tehdit algılandığında amygdala tarafından tetiklenen güçlü bir duygusal tepkidir. Amygdala, öfkeyle ilişkili uyarıcıları hızla değerlendirir ve "savaş ya da kaç" tepkisini harekete geçirir. Örneğin, bir çalışanın yöneticisinin adaletsiz eleştirilerine maruz kaldığı bir durumu düşünün. Amygdala, bu tehditkar duruma hızlı bir şekilde tepki göstererek öfke duygusunu ortaya çıkarır. Ancak, eğer kişi öfke yönetimi konusunda eğitim almışsa, bu ilk tepkinin üstesinden gelip daha yapıcı bir yanıt verebilir. Bu, öfkeli hissettiğinde derin nefes alma, durumu yeniden değerlendirme veya profesyonel bir geri bildirimde bulunma gibi teknikleri içerebilir. 2. Stres Yönetimi Stres anında amygdala, vücutta stres hormonlarının salınımını artırarak bireyi alarm durumuna geçirir. Bu, kısa vadede yararlı olabilir; ancak uzun süreli stres, amygdala'nın aşırı aktive olmasına ve sağlık sorunlarına yol açabilir. Örneğin, yoğun bir proje teslim tarihinin yaklaşmasıyla birlikte çalışanların stres seviyesi artar. Eğer çalışanlar stres yönetimi tekniklerini öğrenmişlerse, bu durumda meditasyon, düzenli egzersiz veya zaman yönetimi stratejileri gibi yöntemlerle amygdala'nın tepkisini dengeleyebilirler. Bu teknikler, stres hormonlarının düzeyini düşürmeye ve bireyin daha sakin ve odaklanmış kalmasına yardımcı olur. 3. Çatışma Yönetimi Çatışma anlarında amygdala, düşmanca veya tehdit edici durumları değerlendirerek savunma mekanizmalarını aktive eder. Bu, özellikle iş ortamındaki anlaşmazlıklarda karşılaşılabilir. Eğitim ve uçuş ekipleri gibi yüksek baskı altındaki meslek grupları için çatışma yönetimi, amygdala'nın tepkilerini kontrol altında tutmayı gerektirir. Eğitimlerde verilen örnekler ve simülasyonlar aracılığıyla, bireyler çatışma sırasında empati kurma, aktif dinleme ve etkili iletişim tekniklerini kullanarak amygdala'nın aşırı tepkisini yatıştırabilir. Bu teknikler, çatışmanın olumsuz etkilerini azaltmaya ve daha yapıcı çözümler bulmaya yardımcı olur. Amygdala'nın bu etkilerinin anlaşılması, bireylerin duygusal zekalarını artırmalarına ve daha sağlıklı profesyonel ilişkiler kurmalarına olanak tanır. Özellikle yönetici, pilot, hostes gibi sürekli insanlarla iç içe olan meslek grupları için bu bilgiler, iş ortamındaki verimliliği ve işbirliğini artırmak adına büyük önem taşır.

Havayolu Pilotları (284 pilot)  ile yaptığım "Psikolojik İyi Olma Hali"  Çalışmasında onlara bir soru sordum " SİZE GÖRE; Emniyetli ve Uyumlu Bir uçuş süreci için YENİ NESİL PİLOTLAR hangi özelliklerini geliştirmeliler.. "  diye sordum. Onlardan aşağıdaki cevapları aldım. 1. İletişim Becerileri ve Takım Çalışması İletişim ve bilişsel yeteneklerini geliştirmelidirler. Ekip çalışmasına önem vermeli ve en güncel bilgiler sahip olmalı. Takım ruhu ile hareket etmeye özen göstermeliler. Diğer kuşakları tanımak ve iletişimde daha öz verili ve dikkatli olmalılar. 2. CRM (Crew Resource Management) ve Disiplin CRM becerilerinin geliştirilmesi önemlidir. CRM, uçuş emniyeti, düzenli yaşam. CRM’e öncelik vermeli, otoriteye karşı saygı göstermeli. 3. Sürekli Öğrenme ve Gelişim Araştırmaya ve öğrenmeye açık olmalılar. Mesleğin gerekliliği olan kitapları çokça okumaları gerekir. Bilgilerini artırmalı, havacılığı seviyor olmalılar. Gelişen havacılığı araştırma ve öğrenme istekleri. 4. Empati ve İnsan İlişkileri Empati yeteneklerini geliştirmelidirler. İnsan ilişkilerinde daha dikkatli olmalı, herşeyin sadece kendi zevki için olmadığını düşünmemeli. 5. Stres ve Eleştiriyle Başa Çıkma Eleştiriye açık olmamalı, zorlukla ve stresle başa çıkabilen olmalılar. Duygularına hakim olmalı, sakin kalmalı ve stresli durumlarında sakinleştirici yöntemler deneyebilir. 6. Mesleki Sorumluluk ve Etik Mesleki disipline sahip, odaklanmış ve araştırmacı olmalılar. İşin ciddiyetini kavramalı ve mesleğine tamamen odaklanmalı. Kaptana tamamen güvenmeyip, kendi inisiyatiflerini kullanmalılar. 7. Teknik ve Teknik Olmayan Beceriler Pilotaj ile ilgili özelliklerini geliştirmeleri gerekir. Teknik ve teknik olmayan becerileri yüksek olmalı. İngilizce seviyelerini geliştirerek, uluslararası standartlarda iletişim kurabilmeli. 8. Kişisel Gelişim ve Farkındalık Farkındalık ve tecrübelerin sebep ve sonuçlarını algılayabilen olmalılar. Kendilerine ve hayata kaliteli zaman ayırmalı, yaşam tarzı olarak havacılığı benimsemeliler. Bu sıralama, pilotların hangi alanlarda gelişmeleri gerektiği konusunda daha temiz bir bakış açısı sağlamak için yapılmıştır. Bu kategoriler, araştırmanızın sonuçlarını daha sistematik bir şekilde sunmanıza yardımcı olabilir.

Havayolu Pilotları (284 pilot) ile yaptığım "Psikolojik İyi Olma Hali" Çalışmasında onlara bir soru sordum "SİZE GÖRE; Emniyetli ve Uyumlu Bir uçuş süreci için KAPTAN hangi özelliklere sahip olmalı.." diye sordum. Onlardan aşağıdaki cevapları aldım. 1. İletişim Becerileri ve Ekip Dinamikleri İletişime açık, dinlemeyi bilen ve ekip üyelerinin düşüncelerine değer veren. CRM (Crew Resource Management) becerilerine sahip ve bunları etkin kullanabilme. Ekip çalışmasına yatkın ve ekibini uçuşa aktif olarak dahil edebilen. Çok yönlü düşünebilen ve anlayışlı. 2. Liderlik ve Karar Verme Yeteneği Liderlik vasıflarına sahip, kararlı ve çözüm odaklı. Olayları bilgiye dayalı değerlendirebilen ve ani kararlar alabilen. Demokratik ama gerektiğinde otoriter olabilen. Sıkıntılı anlarda sakin kalabilen ve otoritesini koruyabilen. 3. Profesyonellik ve Teknik Bilgi Uçuşun ve operasyonun teknik yönlerinde uzman. Sürekli öğrenmeye ve kendini geliştirmeye açık. SOP (Standard Operating Procedures) ve diğer yönetmeliklere uyan. Bilgili ve güncel gelişmeleri takip eden. 4. Kişisel Özellikler ve Davranış Empati kurabilen, sabırlı ve hoşgörülü. Egosunu kontrol altında tutabilen ve insanlara saygılı. Ani gelişen olaylarda soğukkanlılıkla tepki verebilen. Güçlü psikolojik yapıya sahip, stres yönetimi konusunda yetenekli. 5. Güvenlik ve Disiplin Uçuş emniyetini her zaman öncelikli tutan. Disiplinli ve prosedürlere sıkı sıkıya bağlı. Uçuş prensiplerine ve güvenlik standartlarına uygun hareket eden. Riskleri minimuma indirebilecek kararlar alabilen. Bu sıralama, kaptan pilotların sahip olması gereken özellikleri belirli başlıklar altında toplayarak daha sistemli bir yaklaşım sunmanıza yardımcı olabilir. Her kategori, kaptanların uçuş sürecini yönetirken dikkate almaları gereken temel özellikler ve becerileri yansıtmaktadır.

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS), 1990 yılında Dan Harrison tarafından geliştirilen bir yetenek yönetimi sistemidir. Sistem; Kişilik tarzlarını değil, performansı etkileyen 175 kişisel özelliği değerlendirir. Dünya üzerinde 50 ülkede çalışan ve danışmanlık ofislerine, 3 milyondan fazla kullanıcıya, 40 dan fazla dilde hizmete, içerisinde 6500’den fazla iş başarı formülüne sahiptir. Temel olarak; memnuniyet performans teorisi ve paradoks teknolojisi kullanılarak geliştirilmiştir. Farklı iş başarı formüllerine ve davranışsal yetkinliklere göre bireysel ve ekip raporları oluşturabilmektedir. Harrison tarafından yapılan araştırmalar, yaptıkları işin en az % 75’inden keyif alan çalışanların başarılı olma olasılığının üç kat daha fazla olduğunu göstermektedir. Memnuniyet performans teorisinin temelinde bu araştırma sonuçları yer almaktadır. Paradoksal teknoloji ise kişinin güçlü yönlerinin gerçek güçlü yön olmayabileceğini, diğer davranış ile etkileşimin sonuçlarını ortaya koymaktadır. Sistemin ürettiği bu raporlardan en önemlilerinden biri de "Davranışsal Yetkinlikler" raporlarıdır. Davranışsal Yetkinlikler konusunda sistem şu konularda raporlar üretebilmektedir. Duygusal Zekâ (4 yetkinlik) İşbirliği ve Takım  (5 yetkinlik) Liderlik  (10 yetkinlik) Uzaktan Çalışma  (2 yetkinlik) Uzaktan Liderlik  (2 yetkinlik) Çeşitli Davranışsal Yetkinlikler (4 yetkinlik) Mevcut yetkinliklere ilave olarak kurumsal ihtiyaçlara uygun olarak davranışsal yetkinlik hazırlanabilmektedir. Her bir davranışsal yetkinlik yukarıda belirtilen sayıda alt yetkinliklerden oluşur. Her alt yetkinliğin altında onu tanımlayan Temel Özellikler İstenen Özellikler Kaçınılması gereken Özellikler yer almakta olup bunların her birinin altında davranışlar tanımlanmıştır. Tanımlanan davranışların değerlendirilmesi; Büyük Ölçüde Yetkin, Kısmen Yetkin ve Gelişim ihtiyacı olarak tanımlanmıştır. Sonuçlara göre eğer ihtiyaç varsa "Davranışsal Yetkinliğe Yönelik Gelişim" raporu alınabilir. Bu rapor, Spesifik bir kişinin spesifik bir yetkinliğe ilişkin performansını en çok artıracak iki özelliğin her biri için gelişim planı sunar.

Son yıllarda tüm dünyada ve neredeyse her alanda gündemde olan bir konu: WELLBEING. Konu ile ilgili "U.S. Department of Health and Human Services (HHS), the U.S. Surgeon General" tarafından hazırlanan ve uygulama desteği sağlanan " Five Essentials for Workplace Mental Health & Well-Being" bir yaklaşım vardır. Bu yaklaşım, Çalışanların sesini ve eşitliği merkeze alan bu beş Temel Unsur, işyerlerini refahın motoru olarak destekler. Her bir Temel, sektörler ve roller arasında paylaşılan iki insan ihtiyacına dayanmaktadır. Bu bileşenler şunlardır. Zararlardan Korunma Bu Çerçevenin İlk Esası  Zararlardan Korunmaktır . Fiziksel ve psikolojik güvenlik koşullarının yaratılması, işyerinde ruh sağlığı ve refahının sağlanması için kritik bir temeldir. Bu Esas, insanın iki ihtiyacına dayanır:  güvenlik  ve  emniyet  . İşyerinde fiziksel ve psikolojik güvenliğe öncelik verin Yeterli dinlenmeyi sağlayın Ruh sağlığını normalleştirin ve destekleyin DEIA (Diversity, Equity, Inclusion, and Accessibility - Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik) normlarının, politikalarının ve programlarının hayata geçirilmesini sağlayın. Bağlantı ve Topluluk Çerçevenin ikinci Esası  Bağlantı ve Topluluktur . İşyerinde olumlu sosyal etkileşimleri ve ilişkileri teşvik etmek çalışanların refahını destekler. Bu Temel insani iki ihtiyaca dayanır:  sosyal destek  ve  ait olma  . Kapsayıcılık ve aidiyet kültürleri yaratın Güvenilir ilişkiler geliştirin İşbirliğini ve ekip çalışmasını teşvik edin   İş-Yaşam Uyumu Bu Çerçevenin üçüncü Esası  İş-Yaşam Uyumudur . Profesyonel ve kişisel roller birlikte iş ve iş dışı çatışmalar yaratabilir. Tüm işçiler için iş ve iş dışı talepleri entegre etme yeteneği, insanın  özerklik  ve  esneklik  ihtiyaçlarına dayanmaktadır . İşin nasıl yapılacağı konusunda daha fazla özerklik sağlayın Programları mümkün olduğunca esnek ve öngörülebilir hale getirin Ücretli izne erişimi artırın İş ve iş dışı zaman arasındaki sınırlara saygı gösterin   İşyerinde Önemlilik Çerçevenin dördüncü Esası  İşyerinde Önemliliktir  . İnsanlar etraflarındakiler için önemli olduklarını ve yaptıkları işin önemli olduğunu bilmek isterler. Önemli olduğunuzu bilmenin stresi azalttığı, öyle olmadığınızı hissetmenin ise depresyon riskini artırabildiği gösterilmiştir. Bu Esas, insanın  haysiyet  ve  anlam  ihtiyaçlarına dayanmaktadır . Geçinmeye yetecek bir ücret sağlayın Çalışanları işyeri kararlarına dahil edin Bir minnettarlık ve takdir kültürü oluşturun Bireysel çalışmaları kurumsal misyonla ilişkilendirin   Büyüme için Fırsat Bu Çerçevenin son Esası  Büyüme Fırsatıdır . Kuruluşlar, çalışanların becerilerine ve gelişimlerine dayalı olarak hedeflere ulaşmaları için daha fazla fırsat yarattığında, çalışanlar yetenekleri konusunda daha iyimser ve kuruluşa katkıda bulunma konusunda daha istekli hale gelir. Bu Temel, insanın  öğrenme  ihtiyaçlarına ve  başarı  duygusuna dayanır . Kaliteli eğitim, öğretim ve mentorluk sunun Kariyer ilerlemesi için açık ve eşitlikçi yolları teşvik etmek İlgili ve karşılıklı geri bildirim sağlayın. İş Yerinde Güvenlik ve Refah: Bir Başarı Hikayesi U.S. Army Corps of Engineers, dünya çapında saygın bir kamu mühendislik, tasarım ve inşaat yönetim kuruluşudur. Sacramento bölgesindeki 900'den fazla çalışanıyla, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki en büyük ve en karmaşık inşaat projelerini yönetmektedirler. Ancak, bu büyük ölçekli projelerde çalışmanın getirdiği risklerin farkındalar ve personelin fiziksel ve ruhsal sağlığını ön planda tutmaktadırlar. Kurumun liderliği, güçlü ve olumlu bir iş yeri güvenlik kültürünün gerekliliğini vurgulamaktadır. Onların mottosu, "Güçlü bir şekilde İNŞA ETMEK ve İnsanlara BAKMAK" bu misyonu yansıtmaktadır. Liderlik, tüm seviyelerde iş yerinde fiziksel ve psikolojik güvenliğe öncelik vermektedir. Personelin fiziksel ve ruhsal sağlığını desteklemek için çeşitli yöntemler kullanılmaktadır; ofis ortamlarından hükümet araçlarına ve inşaat sahalarına kadar her yerde personelle buluşulmaktadır. İş yeri güvenliği ve refahını önemseyen bir kültür oluşturmak için liderlik, personelin katılımını teşvik etmektedir. İşbirliği anketleri ve ödüller, çalışanların güvensiz davranışları önlemeye ve durdurmaya yetkili hissetmelerini sağlar. Bu yaklaşım, personelin güvenlik programına ve kültürüne sahiplik duygusu geliştirmesine yardımcı olur. Liderlik ayrıca, personelle erken ve sürekli iletişim ve iyileştirme fırsatları sağlamaktadır. Yeni personel yönlendirmelerinden iş yeri zihinsel sağlığı ve refahı hakkında açık ve kamuya açık tartışmalara kadar bir dizi iletişim stratejisi uygulanmaktadır. Bölge genelinde güvenlik beklentilerinin belirlenmesi için tüm personele mektuplar gönderilirken, başarıları vurgulamak için dördüncü aylık bir konsey ve sorunları gidermek için bölge genelinde bir çalışan konseyi bulunmaktadır. Pandemi sırasında iş yeri refahı konusundaki çalışanlarla paneller ve personele yönelik "Zihinsel Sağlık İlk Yardımı" eğitimi, çalışanların mücadelelerini normalleştirmeye ve damgalamayı ele almaya yardımcı olurken, ruh sağlığı bakımına ve desteğe erişimi artırır. Bu destekleyici güvenlik kültürü ile iş yeri zihinsel sağlığı ve refahı konusunda, birçok çalışanın kendilerini daha açık hissettiklerini ve zorluklarını paylaşma konusunda daha desteklendiklerini belirtmiştir. Bu programın faydaları sadece iş yerinde değil, toplumda da hissedilmiştir. En azından bir çalışan, iş yerindeki çabalarına yanıt olarak toplulukta ek konuşma etkinlikleri üstlenerek, damgalamayla mücadeleyi sürdürmüştür. Sonuç olarak, iş yerinde güvenlik ve refahı öncelik haline getirmek, çalışanların memnuniyetini artırır ve toplumsal fayda sağlar. Amerika Birleşik Devletleri Mühendisler Kolordusu'nun başarısı, bu değerlere verdiği önemin bir yansımasıdır.

DEIA: Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Erişilebilirlik  (Diversity, Equity, Inclusion, and Accessibility) kelimelerinin ilk harflerinden oluşan bir kısaltmadır. Bu normlar, her bireyin eşit fırsatlara sahip olmasını ve potansiyelini tam olarak ortaya koyabilmesini sağlamayı amaçlar. DEIA normlarının temel ilkeleri şunlardır: Çeşitlilik:  Irk, etnik köken, cinsiyet, cinsel yönelim, dini inanç, yaş, engellilik ve diğer tüm farklılıkların saygı ve takdir ile karşılanması. Eşitlik:  Her bireyin adil ve tarafsız bir şekilde değerlendirilmesi ve eşit fırsatlara sahip olması. Kapsayıcılık:  Farklı geçmişlere ve kimliklere sahip tüm bireylerin işyerinde veya toplumda hoş karşılanması ve dahil edilmesi. Erişilebilirlik:  Her bireyin engelleri olmaksızın bilgiye, kaynaklara ve fırsatlara erişebilmesi. DEIA normlarının faydaları: Daha yaratıcı ve yenilikçi bir iş ortamı:  Farklı bakış açıları ve deneyimlerin bir araya gelmesi, daha yaratıcı ve yenilikçi çözümler üretilmesini sağlar. Daha güçlü bir ekip:  Çeşitli geçmişlere ve becerilere sahip kişilerden oluşan ekipler, daha güçlü ve daha resilient olur. Artmış üretkenlik:  Eşitlik ve kapsayıcılığın sağlanması, çalışanların motivasyonunu ve bağlılığını artırarak üretkenliği yükseltir. Geliştirilmiş itibar:  DEIA normlarına önem veren firmalar, daha etik ve sorumlu olarak algılanır ve bu durum itibarlarını olumlu etkiler. Daha adil bir toplum:  DEIA normları, toplumdaki eşitsizlikleri ve ayrımcılığı ortadan kaldırmaya katkıda bulunur. DEIA normlarını uygulamaya koymak için: Farkındalık Yaratmak:  Çalışanlara DEIA normlarının önemini ve faydalarını anlatan eğitim ve bilgilendirme programları düzenlemek. Politikalar ve Prosedürler Geliştirmek:  Eşitlik ve kapsayıcılığı teşvik eden ve ayrımcılığı yasaklayan politikalar ve prosedürler geliştirmek. Verileri Toplamak ve Analiz Etmek:  Çalışanların demografik bilgilerini ve DEIA normlarıyla ilgili deneyimlerini anlamak için veri toplamak ve analiz etmek. Hesap Verebilirlik Sağlamak:  DEIA normlarına uyulmasını takip etmek ve gerekli durumlarda düzeltme yapmak için mekanizmalar oluşturmak. Sürekli Gelişim:  DEIA normlarını uygulamada sürekli gelişme ve iyileşme için çaba göstermek. DEIA normları, her bireyin potansiyelini tam olarak ortaya koyabilmesini ve adil bir şekilde değerlendirilmesini sağlamada önemli bir rol oynar. Bu normları uygulamaya koymak, hem firmalar hem de toplumlar için birçok fayda sağlar.

Pilotlar uçuş ekibinin önemli bir parçasıdır. Kokpit içi ve kule ile iletişim, kabin ekibiyle koordinasyon, hatta yolcuların ihtiyaçlarını anlamak başarılı bir uçuş için gerekli. Peki ekip çalışmasında başarıyı getiren nedir? İşte burada devreye empati giriyor. Empati, bir köprü gibidir.  Tıpkı sizin deneyiminiz ile diğer insanların deneyimleri arasındaki boşluğu dolduran bir köprü gibi. Uçuş sırasında turbulans yaşanıyorsa, yolcuların korkabileceğini anlamak empati demektir. Kule sizi yanlış yönlendirdiğinde, bunun iş yükünüzü arttırdığını yer kontrolörünün de bildiğini anlamak da öyle. Empati yoksa ne olur?  Kule sizi anlayamazsa, yanlış talimatlar verebilir. Kabin ekibi yolcuların endişelerini fark etmezse, gergin bir ortam oluşabilir. Kısacası iletişim kopar, iş birliği bozulur ve hata riski artar. Peki empati ile liderlik nasıl olur? Güven artar:  Siz mürettebatınızı anladığınızı gösterdiğinizde, size de güvenirler. Bu da daha rahat ve sorunsuz bir çalışma ortamı yaratır. Daha iyi iletişim kurulur:  Siz onların isteklerini anlamaya çalıştıkça, onlar da sizin direktiflerinizi daha iyi anlayacaktır. Takım çalışması güçlenir:  Herkesin kendini değerli hissettiği bir ortamda, insanlar birbirine yardımlaşır ve takım olarak daha başarılı olur. Peki nasıl empati kurabiliriz? Kendinizi onların yerine koyun:  Kule size zor bir rota verdiğinde, siz de pilot olarak bunun zorluğunu anlayabilirsiniz. Duygularını anlamaya çalışın:  Yolcuların turbulans nedeniyle korkabileceğini düşünmek, onlara karşı empati duymak demektir. Dinlerken anlamaya odaklanın:  Mürettebatınız bir sorunla ilgili konuşurken, çözüm önermekten önce sorunu gerçekten anlamaya çalışın. Empati ile liderlik ettiğinizde, çok daha etkili bir ekip olursunuz. Bu sayede uçuşlarınız daha güvenli, yolcularınız daha memnun ve siz de lider olarak daha başarılı olursunuz. Unutmayın, empati gösterdiğinizde: Ekibiniz size şükran duyacak. İlişkileriniz güçlenecek. Havacılık kariyerinizde çok daha büyük başarılara imza atacaksınız.