Arama Sonuçları

1997'de yazdığı "Succesful Intelligence (1997) (Başarma Zekâsı)" adlı eserde Yale Üniversitesi psikologlarından Robert Sternberg, Duygusal ve Sosyal Zekâ kavramına çok yakın bir kavram olan başarma zekâsını kullanmış ve şöyle tanımlamıştır. Başarılı bir hayat yaşamak için ne gerekir? Önemli amaçlara ulaşmak için gerekli olan zekâdır. Başarma zekâsına sahip insanlar; Güçlerini bilir, Zayıflıklarını bilir, Güçlerine konsantre olur, Zayıflıklarını düzeltmeye eğilimlidir. IQ, kişinin beyin kapasitesini ve kavrama yeteneğini belirliyor ve testlerle ölçülebiliyor. İngilizce çevirisi, Emotional and Social Intelligence olan Duygusal ve Sosyal Zekâ ise kişinin kendisini tanıyarak çevresiyle iletişim kurma kapasitesini belirliyor. Amerikalı Robert Sternberg kitabında, bir adım daha ileri giderek başarı için 'başarma zekâsını' ortaya atıyor. Amerikalı psikologa göre IQ ve EQ başarı için yeterli değil. Araştırmalara göre IQ'su yüksek insanlar, yani zeki kişiler genelde hayatlarında daha başarılı oluyor, iyi bir meslek seçip, rahat bir yaşantı sürüyor. Ancak mesleğinde yıldızlaşan yöneticiler, genelde ortalama zekâya sahip kişiler arasından çıkıyor. Hamburglu iş danışmanı Werner Sarges de bu konuda hemfikir. Sarges, 'Öyle yöneticiler var ki, IQ'ları 100 civarında, yine de çok iyi iş çıkarıyorlar' diyor, çünkü bu yöneticiler yaratıcı çözümler bularak sorunların üstesinden gelmesini biliyor. Robert Sternberg'e göre kariyer hayatında başarı sağlamanın üç temel şartı var; IQ, yaratıcılık ve pratik zekâ. Mesela, başarma zekâsına sahip kişiler, meseleyi tüm boyutlarıyla ortaya koyarak, en önemli sorunun üstüne gitmeyi biliyor. Yanlış sorunlarla uğraşıp detaylarla boğularak vakit kaybetmiyorlar. Sternberg teorisini şöyle açıklıyor; 'Zekâ testleri, beyinsel engelli çocukları davranış bozukluğu olan çocuklardan ayırt etmek için geliştirildi. IQ, kişinin gelecekteki başarısı konusunda fazla bir şey söylemiyor. Başarı zekâsı ise, başarılı olmak için gerekli özellikleri kapsıyor. Hepimiz yüksek IQ'lu, ama yaşamında fazla ilerleyememiş insanlar tanırız. Testlerle ölçülebilen analitik zekâyla birlikte kişinin yaratıcı ve pratik zekâya da sahip olması gerekir. Bu yetenekleri geliştirmeyi ve dengelemeyi beceren kişi, hayatta da yol alır.' Yaratıcılığın genelde diğer kişiler tarafından iyi karşılanmadığını belirten Sternberg, 'Bu nedenle insan fikirlerini, doğru zamanda diplomatik ve ölçülü bir şekilde ifade etmeli. Bu da pratik zekâ gerektirir. Birlikte yaşadığı, çalıştığı kişilerin nasıl tepki verebileceğini önceden kestiren kişi hangi fikirlerin kabul görme şansı olduğunu bilir' diyor. Başarma Zekâsı Yeni ortama ve değişimlere ayak uydurmanın en önemli yaratıcı ve pratik yeteneklerden biri olduğuna işaret eden Sternberg, başarma zekâsının kişilere öğretilebileceğini kaydediyor. Sternberg, başarma zekâsını geliştirmek için çeşitli davranış formları olduğunu ifade etmektedir. Mesela eleştirel olmak, risk üstlenmek, doğru zamanlarda ısrarcı olmak; bir problemi çözmeye çalışırken, 'gerçekten doğru problemle mi uğraşıyorum' diye sormak gibi. Bu, iş hayatı kadar özel yaşam açısından da geçerli ve önemlidir. Yönetici, politikacı ya da ebeveyn olarak öncelikleri iyi belirlemek önemlidir. Başarma zekâsının gelişimi okul eğitimiyle sona ermez, yaştan bağımsız olarak onu geliştirebiliriz” Sternberg başarma zekâsının iyi anlaşılabilmesi için de şu örneği veriyor; iki seyyah, ormanda yürüyüşe çıkmış. Birden bire karşılarında kocaman bir ayı belirmiş. Hayvan saldırdı saldıracak. Biri tabana kuvvet koşmaya başlamış. Diğeri ise oturup koşu ayakkabılarını giymeye çalışıyormuş. Kaçan, ‘‘Şimdi niye ayakkabılarla oyalanıyorsun?’’ diye sormuş, öteki cevap vermiş ‘‘Niye mi? Benim senden daha hızlı olmam gerekiyor da ondan’’... Başarma Zekâsının Üç Düzeyi Başarma zekâsı için analitik, yaratıcı ve pratik olarak düşünmeliyiz. Analitik zekâ genellikle okulda değerlidir. Okuldan sonra ise genellikle pratik ve yaratıcı zekâ daha kullanışlıdır. Bu üç zekâ düzeyi birbiriyle orantılıdır. Analitik düşünce, problem çözmek ve fikirlerin kalitesini ölçmek için gereklidir. Yaratıcı zekâ, fikir üretmek için gereklidir. Pratik zekâ, gündelik hayatta işimize yarar. Başarma zekâsı, bu üç düzey dengelendiğinde çok etkilidir. Bu düzeyleri ne zaman ve nasıl kullanılacağını bilmek çok önemlidir. Başarma zekâsına sahip insanlar, sadece bu yetilere sahip değildirler, aynı zamanda onları nasıl kullanacaklarını da bilirler.

Tüm büyük keşifler, duyguları, düşüncelerinden önde koşturan kişiler tarafından yapılmıştır. C.H.PARKHURST Duygular Bulaşıcıdır: Duygularımız bulaşıcıdır ve etrafımızdakileri de etkisi altına alır. Konu ile ilgili, Çanakkale de yaşayan annemin komşusu Reyhan Eren hanımefendinin ödüllü hikâye kitabından okuduğum “Başka Bir Gün” isimli hikâyenin başlangıç bölümünü sizlerle paylaşmak istiyorum. Reyhan Hanım bir güne başlangıcını şöyle kâğıda dökmüş. “Oysa çalar saatle akşamdan sözleşmiştik. Ama beni uyandıran başka şey oldu bu sabah. Tutup yatağımdan kaldırıverdi mutluluk. Lavabodaki ayna, terliklerim, gardırobumdaki giysilerim yüzüme gülümsüyor. Çayım türkülü, kahvaltı masam türkülü... Her güne başlayışımda yaşadığım koşuşturma beni deli etmiyor. Ne akşamdan kalan bulaşıklar, ne sağa sola atılmış kirli çoraplar, ne de uyanmaya nazlanan çocuklarım beni kızdırıyor. Evdekilerin şaşkın bakışlarını yakalıyorum. Gözleriyle soruyorlar bu farklılığı. Her sabah küçücük zamana sıkıştırmaya çalıştığım kahvaltı, hazırlık, eşimin ve çocuklarımın özel istekleri, aksilikler bugün yüzümü karartamıyor. Bu karmaşadan zevk alıyorum âdeta. Halim bulaşıcı olmalı ki diğer yüzler de gülüyor benimle birlikte. Herkes çıkıyor, en son ben... Posta kutusunda akşamdan fark edemediğimiz elektrik faturası gözüme ilişiyor. Neredeyse maaşımın yarısına yakın bir rakam. Kızmıyor, "sanki fabrika çalıştırmışız" diye espri yapıyorum kendime. Bugün başka bir gün. Güzel şeyler olacak...” Ne güzel! Ne kadar şiirsel anlatmış duygularını sevgili Reyhan Hanım. Hikâyenin devamında şu oldu bu oldu diye anlatmaya gerek bile yok sanırım. Genel görüşümüzde öyledir ya “güne nasıl başlarsan öyle devam eder” deriz. Her güne farklı duygular ile başlıyor ve belki de gün içerisinde yaşadığımız gelgitler ile günü farklı bir şekilde sonlandırıyoruz. Baskın kişilik yapımız varsa ve yaşam içerisinde baskın bir konuma sahipsek, duygularımız başkalarına da aynen geçiyor. Açık ofislerde yöneticimizin gergin ve sinirli bir konuşma yaptığına şahit olduğumuzda sessizleşip, durgunlaşıyoruz. Hatta bu gergin ve sinirli konuşmanın etkileri nedeniyle yöneticimizin gergin tavırları devam ediyor ve işlere, ilişkilere yansıyorsa bu içe kapanmamıza, performansımızın düşmesine sebep olabiliyor. Duygu dünyamız her alanda bizi etkiliyor. Ne yazık ki iş yerlerine girerken duygularımızı kontrol altına alabilmek için bir duygu şalterimiz yok onu kapatarak iş yerine girebileceğimiz. Olsa da kapatmalı mıyız acaba o şalteri? Olumlu ya da olumsuz eğer duygularımızı doğru okuyabiliyor ve kontrol altında tutup, etkin şekilde yönetebiliyorsak ilişkilerimize, verimliliğimize, kararlarımıza olumlu şekilde etkileri çok yüksek olacaktır. Evet evet olumsuz da olsa eğer doğru değerlendirebiliyorsak duygularımız olumlu etki ve gelişim sağlayacaklardır. Ne yazık ki duygularımızı kontrol altına almak adına kullanabileceğimiz bir duygu şalterimiz yok. Bu sayede iş yerlerimize girerken duygu şalterlerini devre dışı bırakabilirdik. Peki, bu ne kadar doğru? Kapatmalı mıyız o şalteri? Olumlu ya da olumsuz eğer duygularımızı doğru okuyabiliyor, kontrol altında tutabiliyor ve etkin bir şekilde yönetebiliyorsak, ne bir şartele ne de başka bir materyale ihtiyacımız kalmayacaktır. Çünkü ilişkilerimiz, verimliliğimiz ve kararlarımız olumlu sinyalleri bize ulaştıracaktır. Tek yapmamız gereken olumsuz da olsa duyguların doğru değerlendirmesini yapabilmek ve bu sayede onların olumlu etki ve gelişim sağlamasına zemin hazırlamaktır. GÜLDÜKÇE SEN DÜNYA GÜLÜMSER SANA... Duygularımızın neden önemli olduğunda konuşmak gerektiğinde en çok mutlu olduğum madde “duygular bulaşıcıdır” demektir. Bu konuda konuşurken ya da anlatırken hep farklı farklı film ve anılardan bahsederdim. Artık bu konuda benim yeni bir anım var. Trafiğe çıkarken en çok dikkat ettiğim şey, emniyet kemerimi takmaktır. Geçen gün bir iş için uğradığım binadan çıktım arabama bindim ve Şile otoyoluna çıkarken boş bulundum ve kemeri bağlamadım. Yolda ilerlerken trafik polisinin kontrol yaptığını gördüm uzaktan. Yavaşlayarak kemerimi bağladım. Trafik polisi bunu farketmişti ve sağa çekmemi işaret etti. Sağa çekerken camımı açtım ve tüm şirinliğimle :-)) gülümseyerek trafik polisine “memur bey ne güzel kenardan kenardan kemer sıkıntısı olmadan gidiyordum” dedim. Ehliyet ve ruhsatımı kendisine uzattım. Trafik polisi aynı gülümseme ile bana “rahat gitmek güzel olabilir ama emniyet kemeri trafik polisi görünce takılacak bir şey değil, kendi sağlığınızi güvenliğiniz için takmanız gereken bir şeydir” dedi. Ehliyet ve ruhsatımı bana uzatarak “kendinize dikkat edin, iyi günler” dedi ve ben yoluma devam ettim. Bu konu ile ilgili en sevdiğim bir başka örnek ise Sevgili Mehmet Saracoğlunun önerisi ile izlediğim filmden bir bölüm. Eric-Emmanuel Schmitt'in 2001 tarihli çok satan ödüllü romanı "Monsieur Ibrahim et les Fleurs du Coran", Fransız yönetmen François Dupeyron tarafından 2003 yılında aynı adla sinemaya da uyarlandı. Senaryoyu da yönetmenle birlikte bizzat yazarın kendisi uyarlayıp yazmıştı. İbrahim Bey ve Kuran'ın Çiçekleri adıyla Türkiye'de de gösterilen filmin baş rollerinde Mısır'lı aktör Ömer Şerif ve genç Fransız oyuncu Pierre Boulanger oynamışlardır. Filmin bir bölümünde Ömer Şerif Genç oyuncu yani Momo’ya şunu söyler: - Neden hiç gülmüyorsun? Ve konuşma şöyle devam eder. - Gülmek için para gerek. - Sence ben zengin miyim? - Kasan para dolu. - Ancak stoklara ve kiraya yeter. Geriye ne kalıyor. Çok birşey değil. - Gülmek zenginlerin işi. Mutluların işi. - Bence yanılıyorsun. Gülmek mutluluk verir. Dene, dene göreceksin. Bu konuşmanın sonrasında Momo bir derste sözlüye kalkar ve öğretmenin sorduğu soruyu tam olarak anlayamaz ve sert tavırlı öğretmenine gülümseyerek “Özür dilerim soruyu anlayamadım” der. Öğretmen gülümsemeye karşılık vererek “tekrar başlıyorum” der ve soruyu bir kere daha açıklar. Gülümseme işe yaramıştır, önce öğretmenine sonra ise tüm sınıfa yayılır. Evet “duygular bulaşıcıdır ve önemlidir” :)) Bana göre duyguların önemli olmasının diğer nedenleri kısaca şunlar: * duyguları ifade etme konusunda bir çoğumuz çok ciddi sorunlar yaşıyoruz, * zaman zaman iş ve özel hayatımızda duyguları göz ardı ettiğimiz anlar oluyor, * duygular öğrenmeyi etkiliyor, * duygular ilişkileri etkiliyor, * duygular davranışlarımızı etkiliyor, * duygular kararlarımızı etkiliyor. Duyguları ifade etme konusunda sorunlarımız var: Birçoğumuzun duyguları ifade etme konusunda çok ciddi sorunları vardır. Bu sorunlar, büyük ölçüde yaşadığımız ortam, aile büyüklerimiz ve öğretmenlerimizin tavırları dolayısıyla oluşmaktadır. Çocukluk dönemimizde engellenen ve bastırılan duygular ilerleyen yıllarda, sevdiği kişiye sevgisini ifade edememe, söyleyememe boyutuna varıncaya kadar sorunlarla karşımıza çıkıyor. Bazı duyguların dışa vurum şekilleri cinsiyetlere göre kısıtlanmıştır. Halk arasında “Karı gibi gülme, erkek adam ağlar mı?” gibi benzetmeler kullanılır. Zaman zaman karşımızdakilerin duygularını göz ardı ediyoruz: İlişkilerde kendi duygularımız kadar karşımızdaki kişilerin duyguları da önemlidir. Stephen Covey’in dediği gibi “önce anlamaya çalış, sonra anlaşılmaya”. Buna rağmen iş ve özel hayatımızda kimi zaman yanımızda çalışanların, kimi zaman ise aile bireylerinin duygularını yok sayıyor ya da gereken değeri vermiyoruz. İzleyenler hatırlayacaklardır; Ölü Ozanlar Derneği (Dead Poets Society) filminin bir sahnesinde, kendinden izin almadan okul tiyatrosunda oynayan oğlu ile eşinin önünde konuşan baba oğlunun okulu ve geleceği ile ilgili kararlarını açıklamaktadır. Delikanlı bazı konularda fikrini söylemek istediğinde babası tarafında ya dinlenmemekte ya da “kes sesini” diye cevaplanmaktadır. Konuşmanın bir bölümünde delikanlı “içimdeki duyguları açıklamak zorundayım” der. Tam da bu anda anne oğluna “lütfen babana karşılık verme” diyerek ayağa kalkar, baba ise hafifçe oğlunun üzerine yürüyerek, elini kaldırır ve sert bir tonda “pekâlâ ne hissettiğini söyle” diye çıkışır, arkasından “evet ne var?” diye sözüne devam eder. Bu durumda delikanlı umutsuzca boynunu bükerek, bir annesine bir babasına bakar ve omuzlarını yukarıya kaldırarak, tüm masumiyeti ile “hiçbir şey” der. Bu olayın gecesinde kendini değersiz ve önemsenmeyen bir birey olarak hisseden delikanlı maalesef hayatına son verir. Bir seminerim esnasında katılımcılardan birinin anlattığı olayı duyduğumda kulaklarıma inanamadım. Bir banka şubesinde çalışan kadın katılımcı bir gün mesai esnasında babasının kalp krizi geçirdiğini haber alır. Hemen müdürüne giderek durumu anlatır ve izin ister. Müdür “Baban ölmüş mü?” diye sorar. “Hayır” cevabını alan müdür “O zaman akşam gidersin” diyerek, izin isteğini reddeder. Görüldüğü gibi karşımızdaki kişilerin duygularını göz ardı etmek bazen çok kötü anlar yaşamamıza ya da yaşatmamıza neden olabiliyor. Bir özel okulda anne-babalara yönelik olarak verdiğim seminerde “Ölü Ozanlar Derneği”ndeki bu sahneyi örnek vermiştim, seminer sonrası bir hanımefendi “verdiğiniz örnek biraz ağır olmadı mı?” diye sordu. Cevabı sizlere bırakıyorum. Duygular öğrenmeyi etkiler: İnsanoğlu yaşam boyu sürekli bilgi bombardımanına tutuluyor. Zorunlu olarak öğrenilmesi gereken hususlar dışında genellikle öğrenilen, kişiyi mutlu eden, heyecan uyandıran, sevdiği birinin anlattığı konulardır. Benim kuşağım öğretmenler konusunda çok şanslı. İlkokul öğretmenlerimden kitaplarda öğrenilmesi gereken bilgilerin dışında şeyler öğrendim. Bana öğrenmeyi sevdirdiler. Sevdiklerimin arasında birinci sırayı matematik aldı. Ortaokuldaki matematik öğretmenlerimin isimleri hala aklımdadır.; Sadettin Bey, Cevat Can, Hüseyin Düzgün. Lise dönemindeki Matematik öğretmenlerim ise Atilla Gençelli ve Beşir Yücesoy. Matematik öğretmenlerimin yaptığı yazılı, sözlü ve ödevlerden aldığım notlar sekiz ve üzeriydi. Her birinin gözde öğrencilerindendim. Konuyu sevmemin yanında, kendilerini de sevdim ve saydım. Kara Harp Okulu birinci sınıftaki matematik öğretmenimin ise ismini maalesef hatırlayamıyorum. Matematik sevgim o kişinin sayesinde yok olmuştu. Hayatımda ilk kez matematik dersinden bütünlemeye kalmıştım. Sanırım başarımdaki bu düşüşü açıklamak için daha fazla söze gerek yok. Konuya başka yönden bakacak olursak, geriye bakıp düşündüğünüzde önceden öğrendiklerinizi, muhtemelen size engel olup yavaşlatanlardan birinin de korku olduğunu fark edersiniz. Ben kendi adıma bununla ilgili kesin örnekler hatırlayabiliyorum. Eğer bir çocuğun kayak yapmayı öğrenmesini izlerseniz, korkunun sizi nasıl yavaşlattığı örneğinin kanıtı olduğunu anlarsınız. Bir çocuk ne başarıdan, ne başarısızlıktan, ne de yere düşmekten korkar. Yeni durumlarla karşılaşmak bir çocuğun her gün yüzleştiği bir şeydir ve bundan sonra karşılaşacakları da sürekli yeni yüzleşmeler olacaktır. Kayak yapmayı öğrenirken sürekli yere düşerler ve bir lastik top gibi yuvarlanırlar. Bunu bir eğlence olarak görürler. Büyüklerde durum çok farklıdır. Birçoğu, çocuğun tam aksine yere düşmekten, mahcup olmaktan ve hatta rezil olmaktan korkar. Aslında korkulan başarısız olma duygusudur. Duygular ilişkilerimizi ve davranışlarımızı etkiler: Bir kişi ya da grup ile ilgili duygularımız, onlarla olan ilişkilerimizi ve onlara karşı olan davranışlarımızı etkiler. Sevdiğimiz kişiyle olan ilişkilerimiz ve davranışlarımız, sevmediğimiz kişiyle olanlardan çok farklıdır. Duygularımız hayatta kalmamızı sağlar: Doğa, duygularımızı milyonlarca yıl boyunca geliştirmiştir. Duygularımız, doğal insan ihtiyaçlarımız karşılanmadığı zaman bizi ikaz ediyor. Örnek olarak, yalnız hissettiğimiz zaman, başka kişilerle iletişim ihtiyacımızı hissediyoruz. Kaygılı olduğumuz zaman güvende olmak istiyoruz. Reddedildiğimizi hissettiğimiz zaman kabul edilme duygumuz baskın çıkıyor. Sonuç olarak duygularımız bize mükemmel ve sofistike bir iç rehberlik sistemi olarak hizmet ediyor. Duygularımız kararlarımızı etkiler: Duygularımız değerli bir bilgi kaynağıdır ve karar vermemize yardımcı olur. Araştırmalar, sadece aklıyla karar verenlerin aslında en basit kararlarda bile nasıl zorlandıklarını gösteriyor, çünkü duygularla karar vermenin nasıl bir şey olduğu bilinmiyor. Duygular ve karar verme deyince aklıma dinlediğim bir gurunun verdiği örnek geliyor; Marka gurusu Martin Lindstorm 10 Kasım 2005 tarihinde PDR Conferences’ ın davetlisi olarak bir konferans vermek üzere İstanbul'a geldi. Bu konferans, 29 ülkede verdiği Brand Sense konferans dizisi kapsamındaydı. Konferans esnasında katılımcılarla markalaşma ve pazarlamada beş duyunun ne kadar önemli bir rol oynadığını örneklerle paylaştı. Martin Lindstorm bu çalışmalarını 600'den fazla araştırmacı ekibi ile iki yıldan fazla süren bir zamanda yapmıştır. Bu araştırmalarından birini sizinle paylaşmak istiyorum. Bu araştırmada birbirinin aynısı olan iki ayrı odaya birbirinin aynı iki çift aynı marka koşu ayakkabısı konuldu. Odalardan birine karışık çiçek kokusu sıkıldı, diğer odaya sıkılmadı. Araştırmaya katılanlardan, iki odadaki ayakkabıları inceledikten sonra bir anket formu doldurmaları istendi. Formda hangi ayakkabıyı tercih edecekleri ve hangisinin diğerinden ne kadar daha pahalı olabileceği soruldu. Tüketicilerin çoğu (yüzde 84'ü) koku sıkılan odadaki ayakkabıyı tercih etti. Ek olarak, tüketiciler "ko­ku sıkılan" odadaki ayakkabının fiyatının diğer odadaki ayakkabıdan ortala­ma 10 dolar daha pahalı olduğu tahmininde bulundular. Lindstorm bu araştırma sonuçlarını duyular ve marka ilişkisi ile bağdaştırmaktadır. Alınan duyular bizim duygularımızı etkiliyor ve dolayısıyla bu duygu durumuna uygun olarak tercihimizi yapıyor ve kararımızı veriyoruz. Duygularımız engeller koyabilmemizi sağlar: Bir kişinin davranışları hakkında iyi şeyler düşünmediğimiz zaman, duygularımız bizi harekete geçirir. Duygularımıza güvenmeyi öğrenirsek ve kendimizi ifade ederken kendimize güvenirsek, karşımızdaki insana, davranışını beğenmediğimizi ve bu duygunun farkında olduğumuzu gösteririz. Bu durum, fiziksel ve zihinsel sağlığımızı koruyacak gerekli önlemleri almamıza yarar. Duygularımız iletişim kurmamıza yardımcı olur: Duygularımız başkalarıyla iletişim kurabilmemize de yardımcı olur. Örneğin, yüz ifademiz duygularımızın çoğunu ifade etmemize yardımcı olur. Karşımızdakilere üzgün ve bitkin bakıyorsak, onların yardımını talep ettiğimizin sinyalini veririz. Eğer güzel konuşuyorsak duygularımızın çoğunu doğru ve iyi bir biçimde yansıtabiliriz. Başkalarının duygusal problemlerini dikkatlice dinlersek; onları anladığımızın, sorunlarını önemli bulduğumuzun ve bu sorunlarla ilgileneceğimizin de sinyalini vermiş oluruz. Duygularımızın birleştirici yönü vardır: Duygularımız belki de bütün insan âleminin potansiyel olarak en büyük birlik kaynağıdır. Açık olarak söyleyebiliriz ki, değişik dinler, kültürler ve politik inançlar insanları bölebiliyorlar. Diğer taraftan ise duygularımız evrenseldir. Charles Darwin, az bilinen bir kitabında yıllar önce bundan bahsetmiştir: “İnsanlarda ve Hayvanlarda Duygunun İfadesi.” Empati, işbirliği ve bağışlama gibi duygular, insanoğlunu birleştirmeye yönelik potansiyeldir. Kısaca şöyle de diyebiliriz: İnançlar bizi böler, duygular bizi bağlar.

Bir kurumun içinde bulunduğu durumu, çoğu zaman çalışanlarının ve müşterilerinin yüz ifadesinden anlamak mümkün. Örneğin geçenlerde bir işadamı, bankasıyla yaşadığı bir olayı paylaştı: “Bankamın bir yıl öncesine kadar çok yoğun çalıştığımız şubesine uğradım. Önceki banka müdürü arkadaşımdı. O yüzden orayla çalışıyoruz. Altı ay önce, sahipleri yabancı bir banka oldu. Tabii ki yeni yönetim eski kadrodan emekliliği gelenleri emekliye ayırdı, birçoğu da istifa etti. Bundan birkaç ay önce arkadaşım da emekliye ayrıldı. Yerine gelen müdire hanım ile bugün tanışma fırsatı buldum. O da, ben zorla tanışmak istedim de öyle oldu. Bütün ticari işlerimizi oradan geçiriyoruz. Mevduatımız fena değil. Yoğun çek tahsilâtımız var. Arada bir akreditif açarız. Yani, küçük ama her bankanın sahip olmayı isteyeceği türden verimli bir müşteriyiz. Müdürün odası üst katta. Daha önceleri bizi ayakta karşılayan personelin çoğu ayrılmış. Sadece bizi tanıyan bir kişi var ve o da yerinde yok. Orada ortalarda dolaştım, gürültü yaptım yüksek sesle konuştum. İnsanlar bıkkın bir vaziyette çalışıyor gözüküyorlardı. Gülen yüzlü bir personele rastlamadım. Daha sonra bizi tanıyan kişi de yerine döndü ama onun yüzünde de gülümseme yoktu. Sorduğum sorulara usulen cevap verdi. Nihayet hanımlardan birisi lütfen ayağa kalktı ve hangi firmadan geldiğimi sordu. Kendimi anlatacağım birisini bulmuştum. Derdimi anlattım ve işimi hallettirdim. (Odasından her şeyi işiten ve hiç oralı olmayan)Yeni müdür ile tanışmak istediğimi söyledim. Genç, modern görünüşlü ve sempatik sayılabilecek bir hanımdı. Kendimi ve firmamı tanıttım. Ne yaptığımızı ve isteklerimi ilettim. Nazikçe dinledi. İşlerinin yoğunluğundan dolayı tüm müşterileri ziyaret edemediğini ama bir gün bize uğrayacağını falan söyledi ama bunu kibarlığından böyle yaptı. Gerçekten içinden gelerek yapmadığını biliyorum. Ben de çok memnun olacağımızdan bahsederek konuyu geçiştirdim. Buraya kadar görülen şu, kültür ve yapı değişikliği yaşayan bir banka ve onun bir şubesi, diğer yanda alışık olduğu ilgiyi bekleyen önemli sayılabilecek bir ticari müşteri. İş hayatında kurumsal ya da bireysel anlamda bir konuya odaklanırken başka konuları kaçırdığımız, göz ardı ettiğimiz anlar olabiliyor. Bu tür durumlarda kimi zaman müşteri, kimi zaman ise çalışanları, kimi zaman ise her iki taraftan memnuniyetsizlikler ve kayıplar yaşanabiliyor. Şu an ismini tam hatırlayamadığım bir konuşmacının konferansı esnasında çok önemsediğim söz söylendi. Kısaca şöyleydi “kapıdaki güvenlik görevlisinden, genel müdüre kadar herkes o şirketin pazarlama elemanıdır” İnsanlar duygusal varlıklar ve her açıdan kendilerini iyi hissettikleri kurum ve kişiler ile çalışmayı belli bedeller ödemek gerekse bile terk etmiyorlar. Arkadaşım anısını anlatırken ister istemez konuları tasnif etmeye kafamda yorumlar yapmaya başladım ve tabi devamında da kendisi ile yorumlar yaptık. Bazı ana konuları sizinle paylaşmak isterim. * DEĞİŞİM: Değişim kimi zaman ihtiyaç, kimi zaman gereklilik ama herşeyden önce çok iyi planlanması gereken ve dengelerin çok hassas gözetilmesi gereken bir süreç. İyi yönetilemeyen değişim süreci bazen yarardan çok zarar getirebiliyor. Belirsizlikler çalışanları mutsuz ve tedirgin ediyor ve bu duygu durumu aynen müşteriye yansıyor. * GÜVEN: İş hayatında işbirliği konusu ne olursa olsun tanıdığımız bildiğimiz kişileri tercih ediyor ve onlarla çalışmak daha rahat hissetmemizi sağlıyor. Güven ne kadar çok önemli değil mi? Önemli olduğu kadar güveni sağlamak çok zaman ve emek ister, ancak güveni kaybetmek bir o kadar kolay ve basittir. * İLGİ: Konu ne olursa olsun, konum ne olursa olsun özel hayatta ve iş hayatında kişiler önemsendiklerinin farkına varmak istiyorlar. Müşteri konumundaki kişi çalışanın, hizmet verenin içinde bulunduğu durumu, zorlukları pek dikkate almadan ilgi bekliyor. Onun için en önemli müşteri kendisi. Ona neden öyle, bana neden böyle diye mukayese ediyor. Daha önce geldiğimde böyle davranmıştınız, arkadaşıma böyle demiştiniz diyerek tavır ve davranışlarınızın devamlılığını beklemektedirler. * KENDİN OLMAK: Müşteri ve çalışan karşısında “kendi olmayı” becerebilenler diğerlerine göre avantajlı konuma geçiyorlar. Aksi takdirde “ne yapmacık kadın/erkek” ya da “ne kadar sahte davranıyor” gibi gibi nitelemeler kişinin arkasından yapılabiliyor. Bu tür düşünceler de daha önce önemi belirtilen “güven” konusunu zedelenebiliyor. Değişim söz konusu olduğunda biraz daha çabalamaya ne dersiniz?

Tarih 6 Haziran 1992 Uçak Tipi Boeing 737-204 Havayolu Copa Havayolları Uçuş No. 201 Kalkış Meydanı Panama City Varış Meydanı Cali Kaza Bölgesi Darien Gap Yolcular 40 Mürettebat 7 Ölen Sayısı 47 Kaptan First Officer Kalkış (20.37) sonrası yağış var. Hava koşulları nedeniyle 20.48’de rotayı değiştirme isteğinde bulunuyorlar. Kule onaylıyor. Uçaktan 25.000 feet’te olduklarını bildirmelerinden dakikalar sonra uçak radardan kayboluyor. İrtibat kurulamıyor. Ertesi gün arama başlıyor ve enkaz bulunuyor. Kara kutular bulunuyor. Kokpit Ses Kayıt Cihazı kırık olduğundan dolayı bilgi alınamadı. “Gece vakti fırtınalı havada uçmak yön duygusunu bozabilir.” Uçağın dengesiz manevralarının sebebi araştırılıyor. Kokpit kumandalarında ip ucu ararken bir düğmenin konumu şüphe çekiyor. “Vertical Gyro” F/O’nun durum göstergesi arıza nedeniyle kaptanınkine bağlı çalıştığı görülüyor. Yani aynı kaynakta veri alıyor. Enkazdan çıkarılan jiroskoplar inceleniyor. F/O’nun ki çalışıyor. Kaptanın ki zaman zaman takılıyor. Uçuş anında hatalı gösterge sebebiyle dengesiz karmaşık manevralar yapılıyor. Gece olduğu için ufuk çizgisi görülemediğinden manuel düzeltme de mümkün olmuyor. Uçuş veri kayıt cihazı uçağın kurtarılamayacak düzeyde sağa yattığını gösteriyor. Ancak araştırmacıların cevaplayamadıkları soru “Vertical Gyro” anahtarının neden “Both on VG-1”de olduğuydu. Araştırmacılar simülatörde bu durumu çalışıyorlar. Simülatördeki düğme ile kaza yapan uçaktaki düğmeler birbirinden farklı olduğu ortaya çıkıyor. Bu durum kafa karışıklığına sebep olabilir. Yani düğmeyi sola çevirmek her ikisinde de ayrı anlamlara geliyor. Yedek jiroskoba geçtiklerini sanıyorlar. Bu kafa karışıklığı pilotların kontrolü kaybetmelerine sebep oluyor.

ABD'de 1985 yılında bir doktora öğrencisi ( Payne, Wayne Leon ) A study of emotion: Developing Emotional Intelligence; Self-integration; Relating to fear, Pain and Desire (Theory, Structure of reality, Problem-solving, contraction / expansion, tuning in/coming out/letting go) başlığı taşıyan bir doktora tezi yazmıştır. Bu çalışma "Emotional Intelligence" kavramının ilk olarak akademik çevrelerde kullanılmasıdır. 1990 yılında Harvard Üniversitesi'nden Psikolog Peter Salovey ve New Hampshire Üniversitesi'nden Psikolog John Mayer "Emotional Intelligence" ile ilgili iki tane makale yayımladılar. Bu profesörler, insanların duygusal alandaki yetilerini bilimsel olarak ölçmeyi denemişlerdir. Bulguları, bazı insanların diğerlerinden, kendi duygularını tanımlamada, başkalarının duygularını tanımlamada ve duygusal konularda problem çözmede daha iyi olabileceğini ortaya koyuyordu. Daha sonraki yıllarda bu profesörler, Duygusal ve Sosyal Zekâmızı ölçmeye yönelik iki değişik test geliştirdiler. Ancak onların çalışmaları genellikle akademik çevre içinde kaldı. Onların yerine, Duygusal ve Sosyal Zekâ kavramıyla daha aktüel olarak çalışmalar yapan kişi, New York Times gazetesinin yazarı Daniel Goleman ’dır. Başarı için önemli görülen duyguları ifade etme ve anlama, mizacı kontrol etme, bağımsızlık, uyum sağlayabilme, beğenilme, kişiler arası sorunları çözme, sebat, sevecenlik, nezaket, saygı gibi duygusal nitelikleri betimlemek için kullanılan "empati”, kavramının "şöhret" olması, ancak 1995'de psikoloji alanında doktoralı gazeteci-yazar Daniel Goleman 'in "Duygusal Zeka Neden IQ’dan önemlidir?" (Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books.) kitabını yayınlaması ile gerçekleşmiştir. Meşhur olmadan önce Goleman, New-York Times gazetesine ve Popular Psychology dergisine yazılar yazan bir gazeteciydi. 1994 ve 1995 yıllarında “Duygusal Okur-Yazarlık” üzerine bir kitap yazmayı planlıyordu. Bu kitap için okulları ziyaret ederek, duygusal okur-yazarlığı geliştirmek için hangi programları geliştirdiklerini öğreniyordu. Aynı zamanda da genel olarak duygular üzerine yoğun incelemeler yapıyordu. En çok da Mayer ve Salovey yazılarını okuyordu. Böylece 1995’te “Duygusal Zekâ” yayınlandı. Bu kitapla "Duygusal Zekâ" Time Dergisinin kapağında boy göstermiş, okullardan şirketlere dek yönetim odalarında sohbet konusu yapılmış, ünü Beyaz Saray'a kadar uzanmıştır. ABD Başkanı Clinton, eşi Hillary tarafından kendisine armağan edilen bu kitap için "mükemmel bir kitap, çok ilginç, çok sevdim." sözleriyle onun önemini ve değerini teslim etmiştir. Kitap için iyi planlanmış bir promosyon çabasının gereği, Goleman Amerikan televizyonlarında görünmeye başladı. Aynı zamanda kitabını tanıtmak için büyük bir konferans turuna da başladı. Kendisinin ve yayıncısının çabaları sayesinde kitabı uluslararası bir Best-Seller oldu. New-York Times gazetesinin çok satanlar listesinde neredeyse bir yıl kaldı. Goleman kitabında; beyin, duygular ve davranışlar üzerine bir sürü ilginç bilgiyi bir araya getirmiştir. Kendi fikirlerine, önyargılarına ve inanışlarına çok az ve yüzeysel yer vermiştir. Genellikle çalışmaları, farklı kişilerin işlerini toparlamak, onları organize etmekti. Ünlü olduğu 1995’ten beri Goleman Duygusal ve Sosyal Zekânın aktüel araştırmasını yapmıştır. Kitabı 1995’te yayınladıktan sonra yöneticilerin, kendi fikirlerine büyük paralar ödemeye hazır olduklarını keşfetmiştir. Goleman New York Times’daki işinden ayrılmış ve çok uluslu bir konsorsiyum ( http://eiconsortium.org ) kurmuştur. Aynı zamanda sadece iş pazarına özel bir kitap olan “ İş Başında Duygusal Zekâ ”yı (Goleman, Daniel (1998). Working With Emotional Intelligence. New York; Bantam Books.) yazmıştır. Bu kitapta da Duygusal Zekânın tanımını kendine göre yapmış ve Duygusal Zekânın 25 yeti, yetenek ve ustalıktan oluştuğunu açıklamıştır. Daha sonra 2002 yılında Richard Boyatsiz ve Annie McKee ile birlikte Liderlik ve Duygusal Zekâ konularının vurgulandığı “Yeni Liderler” (Primal Leadership) ve 2003 yılında ise Yıkıcı Duygular ile Nasıl Başa Çıkabiliriz? (Destructive Emotions – How Can We Overcome Them?) adlı kitabı yayımlandı. Bu kitapta, Hindistan’da Dharamsala’da 20 Mart 2000’de Dalai Lama’nın katılımı ile yapılan The Mind & Life Institute düzenlediği çalışmanın görüşmeleri sunumları toparlanmıştır. Bunlar Duygusal Zekâ bağlamında hazırladığı ve Türkçeye çevrilen kitapladır. 2006 yılında yayımlanan “ Social Intelligence: The New Science of Human Relationships ” isimli kitap “Sosyal Zekâ” başlığı ile Türkçeye çevrilerek yayımlanmıştır. Diğer taraftan Mayer ve Salovey Duygusal ve Sosyal Zekâ hakkında yorum yapmakta temkinli davranıyor, kavramın “başarı, mutluluk ve ideal vatandaş hakkında etkilerini saptamada ihtiyatlı oluyorlar, para kazanmaktan çok bilimsel gerçekler üzerinde duruyorlardı. Bu profesörler ve Caruso (MSC), EI’nin zekânın gerçek bir formu olduğunu ve bilimsel olarak ölçülemeyeceğini düşünüyorlardı. (En azından bu konudaki araştırmaları başlayıncaya kadar.) Ortaya koydukları bir tanım; “Tahmini, eritmeyi, anlayışı ve yönetimi (duygunun) içeren, duygusal bilgi sürecini geliştirebilme” idi. Beceren, E. (2012) Duygusal ve Sosyal Zekâmız, Postiga Yayınları, İstanbul.

Beş Duygusal Zekâ Alanı - EMPATİ (SOSYAL BİLİNÇ) Empati, bireyin başkalarının duygularına karşı duyarlı davranarak, bu duyguları tanıması, anlaması ve yorumlamasıdır. İnsanlar söylemeden, onların hislerini anlayabilmek empatinin özünü oluşturur. Empatik olmak, diğer insanları "duygusal anlamda okumak" anlamına gelir. Başka kişilerin hislerini anlama yeteneği duygusal bilinç yeteneği üzerine inşa edilir. Kendi duygularımızı tanımadan, başkalarının duygularını anlayamayız. Empati, kişiler arası ilişkilerde içtenlik, ilgi, bağlılık ve duyarlılık gösterebilme yeteneğini de içermektedir. Empatik insanlar başkalarının duygularının bilincinde olup; onları takdir edebilirler. (Møller, 2000:98) Küçük yaşlardaki çocuklar gözlemlendiğinde; Bir başka bebeğin düştüğünü gördüklerinde sanki canı acıyan kendileriymiş gibi gözlerinin dolduğuna, Ağlayan bir bebeğe sakinleştirmek için kendi oyuncağını verdiğine, Zor durumda bir yaşıtını gördüğünde annesine giderek onun için yardım ister tavırlar sergilediğine tanık olmak mümkündür. Gelişimci Psikologlar, çocuğun ilk altı yılında gelişen bu davranışları başkalarına karşı duygusal tepki olarak değerlendirmektedirler. Duygusal empatiyi çoğu bebekte, hayatının ilk yılı boyunca görebiliriz. Gelişimci psikologlardan Martin Hoffman bundan "Global Empati" diye söz ediyor, çünkü çocuğun kendisiyle dış dünya arasında ayrım yapma yeteneği yoktur ve diğer bir bebeğin sıkıntısını kendi sıkıntısıymış gibi yorumlar. (Shapiro 2000: 55) Bir-iki yaş arasındaki çocuklar, başkalarının sıkıntısının kendi sıkıntıları olmadığını açıkça anlayabildikleri ikinci empati evresine girerler. Çoğu bebek iç güdüsel olarak diğerlerinin sıkıntısını azaltmaya çalışır. Bununla birlikte bilişsel gelişimleri olgunlaşmadığı için, küçük çocuklar ne yapmaları gerektiğinden tam olarak emin değildirler. (Shapiro 2000: 55) Küçük çocuklar üzerinde empatik davranışlarla ilgili olarak yapılan bir araştırmada; Bazıları sadece seyreder ve kaygıdan çok merak duyarlar. Bir kısmı başka çocukların sıkıntısına yüzlerinde empatik hislerin ifadesiyle tepki verirler. Üçüncü grup ise başka çocukların acılarına olumsuz tepki göstermiştir; bazıları ağlayan çocuklardan uzaklaşmış, diğerleri de onları azarlamış yada sızlanan çocuğa vurmuştur. (Shapiro 2000: 56) Altıncı yaş, bilişsel empatinin; yani olayları başkasının bakış açısıyla görme ve uygun bir şekilde davranabilme evresinin başlangıcıdır. Bakış açısı edinme becerileri bir çocuğun, mutsuz bir arkadaşına ne zaman yaklaşacağını ve onu ne zaman yalnız bırakacağını bilmesini sağlar. Bilişsel empati, duygusal iletişim (ağlama gibi) gerektirmez, çünkü bu yaştaki bir çocuk belli etse de etmese de, sıkıntılı bir durumda olan bir kişinin neler hissettiğine ilişkin içsel bir referans yada bir model geliştirmiştir. (Shapiro 2000: 56) ÇOCUĞUN BAŞKALARINA KARŞI DAHA EMPATİK OLMASI İÇİN NELER YAPILABİLİR? Sosyal becerilerin temeli olan empati, çocukların büyük çoğunluğunda doğuştan vardır. Birçok araştır­mada, erkek ve kız çocukların empatik davranışlarında önemli farklılıklar görünmemesi sizi şaşırtabilir. Genel olarak, erkek ço­cukları da kızlar kadar yardımseverdir ancak fiziksel yardımda bulunmaya ya da "kurtarma" türü etkinliklere (başka bir çocuğun bisiklete binmeyi öğrenmesine yardımcı olmak gibi) daha heveslidir­ler. Oysa kızlar, daha çok psikolojik destek vermeye yatkındırlar (üzgün bir çocuğu teselli etmek gibi). Büyük kardeşler küçüklere göre genel olarak daha yardımsever görünseler de, sosyal sınıf ya da aile büyüklüğünün empatik davranışlarla ilişkisi yok gibidir. Kardeşler arası yaş farkı daha büyük olduğunda, yardımcı davra­nışlar daha fazla ortaya çıkabilmektedir. (Shapiro 2000: 56) A. Ço cuğun daha ilgili ve sorumlu olması için onları yönlendirin ve böyle davranmalarını onlardan bekleyin. Yaş gruplarına uygun olarak, dağıttığı oyuncaklarını, odalarını toplamaları istenebilir, bu davranışları ödüle bağlanabilir. Günlük işlerde yetenek ve becerileri dikkate alınarak anne babaya yardım etmesi beklenebilir. B. Aile içindeki ve çevredeki kişilere iyilik yapmalarını teşvik edin. Bunlar birisi için kapıyı tutmak, hasta bir arkadaşını ziyaret etmek yada ona telefon etmek olabilir. C. Toplum yararına olabilecek faaliyetlere katılmalarını sağlayın. Çevre temizliği faaliyetlerine katılmak. Hasta çocuklara kitap okumak. Giyilmeyen giysi ve ayakkabıların ve kullanılmayan oyuncakların ihtiyacı olan çocuklara verilmesi. Çocuklarda empatinin gelişmesi ile ilgili yapılan araştırmalar, bugün empatisi yüksek olan çocukların, başka insanlara sorumluluk duyan, başkalarına empati gösteren, başkalarına değer veren ailelerden geldiklerini göstermektedir. Araştırmalara göre empatik olan ebeveynlerinin davranışlarını gözlemleyen çocuklar, anne ve babaları gibi başkalarına değer vermeyi ve empati göstermeyi öğrenirler ve uygularlar. Ruhbilimcileri, Nancy Eisenberg ve Richard Fabes’in yaptığı araştırmalar, anne ve babaların çocuklarına, “zararlı ve kötü davranışların insanlar üzerindeki etkisi ve sonuçları” ile ilgili verdikleri anlaşılır mesajların çocuklarda empatinin gelişmesinde etkili olduğunu göstermektedir. (Windell,1999:94-96) Duygusal zekayı kullanarak iki yaşındaki kızı Mariah üzerinde etkili olabileceğini keşfettiği ilk günü hatırlayan bir babanın hikayesi şöyle. Çok sıkıcı ve uzun geçen bir uçak yolculuğu sırasında kızı Mariah ısrarla en çok sevdiği oyuncağı, zebrayı istemiş ve zebranın yanlışlıkla valizlerde kalmış olduğunu onca açıklamalara rağmen bir türlü anlamak istememişti. Babası ona bir kez daha zebraya ulaşamayacaklarını çünkü valizlerin uçağın başka bir bölümünde olduğunu anlatırken bir yandan da ona en çok sevdiği kitabı okumalarını öneriyordu. Baba artık onun için elinden gelen herşeyi yaptığını düşündüğü bir sırada kızının yüzündeki ifadeyi görünce durumun ne kadar kötü olduğunu fark etti. İçi rahat etmedi, zebraya ulaşamıyordu ama kızına daha farklı birşey sunabilirdi, babanın tesellisini: Ona “Sen, şimdi, burada Zebra’nın olmasını isterdin değil mi?” diye sordu. Üzgün bir şekilde “Evet” diye yanıt verdi. Daha sonra “Zebra’ya ulaşamadığından dolayı kızgın olduğunu, onun şu an yanında olmasını ne kadar çok istediğini anladığını” söyledi baba. Mariah bütün söylenenleri hep onayladı. Bunu takiben baba sözlerine: "Keşke şimdi Zebra burada olsaydı, ne iyi olurdu, böylece onunla oynayabilirdin, onu koklayıp, kucaklardın. Keşke, şu koltuklardan da kurtulup, senin oyuncak hayvanlarınla oynayabileceğimiz, uzanabileceğimiz büyük bir yatak bulabilsek” diye devam etti. Bütün hepsine tek cevap olarak ”Evet” diyordu kızı. Daha sonra “Zebra’ ya ulaşamıyoruz, çünkü uçağın diğer bölümünde, bu da senin moralini bozuyor” dedi. Derin bir iç çekerek “Evet” dedi Mariah. Yüzünden, gerilimin azaldığı belli oluyordu. Başını, koltuğa dayayarak rahatladı. Bir süre daha yumuşak bir tonla şikayet etmeye devam etti, fakat gittikçe sakinleşiyordu. Birkaç dakika içinde uyuyakaldı. Mariah iki yaşında olmasına rağmen, ne istediğini bilen bir çocuktu. Durumun imkansız olduğunun, farkına varmaya başladığında babasının özürleriyle, talimatlarıyla, konuştuklarıyla ilgilenmedi. Ancak babanın onun ne hissettiğini anlamış olması kendisini daha iyi hissetmesine neden oldu. İşte bu “empati gücünün” görünür bir kanıtıydı. (Gottman, Declaire, Goleman 1997: 69,70) Erken Çocukluk Döneminde (EÇD) Duygusal Zekâ Giriş​ EÇD Çocuklarda Duygusal Gelişim EÇD Duyguları Tanımak (Öz Bilinç) EÇD Duyguları Yönetmek (Öz Yönetim) EÇD Öz Motivasyon EÇD Sosyal Bilinç EÇD Sosyal Beceriler Sonuç

Bu başlık "mutlaka havacılık sektöründe çalışmak gerekir" anlamına gelmemektedir. Bizim kültürün en önemli sorularından biri "büyüyünce ne olacaksın?" sorusudur. Bu soruya genellikle Yaşanılan çevre (tiyatro çevresinde büyüyen birinin tiyatrocu olmak istemesi gibi) Yaşanılan dönem (aya inilmesi sonrası astronot olma isteği gibi) Aile büyükleri ve onların ihtiyaçları (baba pilot-oğul pilot, baba futbolcu-oğul futbolcu gibi ya da aile büyüklerinden birinin hastalığı nedeniyle doktorlukta ihtisas konusunun belirlenmesi gibi) Öğretmenlerin ve idollerin örnek olması, ilham vermesi gibi faktörler etki eder. Bu cevaba doğru her zaman emin adımlarla ilerlenir mi bu da bir başka soru. Bazıları da bizim bu sorumuzu kendi isimlerini kullanarak "elbette Erkin olacağım" şeklinde cevaplayarak bizi kendimize getirebilir. Son dönemde özellikle lise yıllarında hem aileler hem de kariyer danışmanları bu konular üzerinde epey gayret sarf ediyorlar. Biz de bu konuda Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi ile destek veriyoruz. Kariyer Planlamanıza Destek Başlıktaki soruya cevap bulmak istersek şunları sıralamak mümkündür. Havacılık büyüyen bir alan: Uçak üreticilerinden, uçak bakım firmalarına, yer hizmetlerinden, ulaştırma destek hizmetlerine, kabinden kokpite bir çok alanda binlerce çalışana ihtiyaç duyulan bir alan olmaya devam edecektir. Havacılığın sunduğu farklı kariyer fırsatları: Bu sektörde tek seçenek "Pilot olmak" olarak görülmemelidir. Uçuş sürecinin emniyetle sürdürülmesi için farklı alanlarda çalışanlara ihtiyaç vardır. Havacılık hızla değişen ve gelişen bir sektör: Teknolojinin desteği ve ihtiyaçlar doğrultusunda işler hızla değişiyor ve sadece günümüzün uçaklarını ve helikopterlerini değil, aynı zamanda dronlar, otonom araçları, VTOL uçaklar, kentsel hava hareketliliğini ve ticari uzay araçlarını tasarlamak, inşa etmek, bakımını yapmak, satın almak, onarmak ve uçurmak için insanlara ihtiyaç var. Tüm bu uçaklar, onları havada tutacak ve yan yana ve ulusal hava sahası sistemi içinde halihazırda aktif olan insanlı uçaklarla güvenli bir şekilde çalışacak uzmanlara ihtiyaç duyacaktır. Havacılık zorlu ve motive edicidir. Bir havacı, yaratıcı düşünme, yoğun çalışma, etkin uygulama, özveri ve azim ile dengelenmiş bir disiplin sahip olması beklenir. Bu tempo kişiyi motive eder ve yaptığı işten keyif almasını sağlar. Bazı görevleri için standart mesai saatleri yoktur. Havacılık heyecan verici ve motive edicidir. Uçuş sürecini planlamak, gerçekleştirmek ve emniyetli bir şekilde tamamlamak, sürece her alanda katkı veren için heyecan verici ve motive edicidir. Ayrıca bazı film yapımları (Top Gun gibi), bazı havacılık olaylarında gösterilen başarılar (Sully Sullenberger, Tammie Jo Shults, Richard Crespigny gibi) ve günümüzde sosyal medya aracılığıyla takip edilen ve paylaşımlarda bulunan havacılar önemli motive edici ve heyecan verici faktörlerdir. Tüm bunlar dikkate alındığında nasıl bir kariyer seçmeliyim sorusuna cevap ararken dikkat edilmesi gereken en önemli noktalar şöyle sıralanabilir. Kendini Tanıma, Tanımaya uygun hedef belirleme, Gerçekçi bir plan yapma, Planı uygularken öz güven ve öz motivasyonun etkin olarak kullanılması. Öz disiplini daima devrede tutmak. UNUTMAYIN! Biliyor ama uygulamıyorsanız henüz biliyor sayılmazsınız. Yapılması gereken şeyi yapılması gereken zamanda isteseniz de, istemeseniz de kendinize yaptırabilmeniz kariyer konusunda son derece önemlidir. Şans ve fırsat sadece hazır olana güler.

Well-being’in Türkçe karşılığı iyilik ve iyi olmak olarak ifade edilebilir. Esenlik, refah ve huzurun kelime karşılığı olarak da kullanılmaktadır. Kişinin her anlamda iyi ve sağlıklı olması rahatlık içerisinde bulunması olarak tanımlanmaktadır. İçi farklı yaklaşımlar ile doldurulan geniş kapsamlı bir konu. Genel olarak; fiziksel, psikolojik, duygusal, manevi, sosyal, mesleki, entelektüel, çevresel boyutları olduğu kabul edilmektedir. Bu boyutları geliştirmek ya da daha az başlıkla ifade etmek mümkündür. Geçenlerde tıbbi bir paylaşımda bir ayrıntı dikkatimi çekti. Konunun önemi vurgulanırken “cerrah-pilot duyarlılığı gibi” tabiri kullanılmış. Bu iki mesleğin önemini vurgulayan bir yaklaşım olarak bunu algıladım. Bu paralelde havacılık alanında çok önemli bir yaklaşım olan CRM, aynı zamanda cerrahi alanında da önemli bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir. Sadece bu noktadan baktığımızda bile özellikle pilotlar için Esenlik (well-being) önemlidir demek mümkündür. Hatalardan dersler çıkaran ve bunların tekrarlanmaması için gereken önlemleri tüm detayları ile geliştiren ve süratle bütün sektöre yayarak uygulayan sektörlerden biri havacılık sektörüdür. Bu düşüncelerle son yıllarda yaşanan bazı olaylara dikkat çekmek isterim. JetBlue 191 Sefer Sayılı Uçuşu, 27 Mart 2012 günü New York'tan Las Vegas'a gerçekleştirilen bir ticari yolcu uçuşuydu. Uçuş esnasında Kaptan Pilotun psikolojik durumunun uçuşun emniyetini olumsuz etkilediğinin fark edilmiştir. Bu noktadan sonra yardımcı pilotun çabaları ile kaptan kabinde kontrol altına alındı ve uçuş Rick Husband Amarillo Havaalanına inerek sonlandırıldı. Gerekli müdahaleler yapıldı. LAM Mozambique Airlines 470 Sefer Sayılı Uçuşu, 29 Kasım 2013 tarihinde 27 yolcu ve 6 mürettebat ile Maputo - Luanda seferini yapmak için havalanıyor. Namibya'ya bağlı Rundu'da radarda görülmesinden kısa bir süre sonra radardan kaybolmuştur. Yapılan araştırmalar sonrasında uçağın Angola / Botsvana sınırına yakın bir konumda Kavango bölgesinde düştüğü tespit edilmiştir ve uçağın tümüyle yanmış parçalarına ulaşılmıştır. Tüm yolcular ve mürettebat bu kaza sonucunda ölmüştür. Mozambik Sivil Havacılık Enstitüsü Kaptan Fernandes'in uçağı manuel olarak çarpmak için "açık bir niyeti" olduğunu belirten ön soruşturma raporunu sundu. Yapılan incelemeler, Kaptan Fernandes'in kazadan önce bir dizi durumlar yaşadığı ortaya çıktı. Oğlu Kasım 2012'de şüpheli bir intihar sonucu öldü. Kaza sırasında kızı da kalp ameliyatı için hastanedeydi ve boşanma davası on yıldan fazla bir süredir çözülmedi. Malaysia Airlines 370 Sefer Sayılı Uçuşu, 8 Mart 2014 tarihinde Kuala Lumpur Uluslararası Havalimanı'ndan Pekin Başkent Uluslararası Havalimanı'na gerçekleştirilen tarifeli bir uluslararası yolcu uçuşudur. Sivil Havacılık tarihinin çözülemeyen en önemli olaylarından biridir. Boeing 777-200ER uçağının mürettebatı en son, hava trafik kontrolü ile Güney Çin Denizi üzerindeyken kalkıştan yaklaşık 38 dakika sonra iletişim kurmuştu. Uçak birkaç dakika sonra radar ekranlarından kayboldu. 227 yolcu ve 12 mürettebatı taşıyan uçak çok sayıda ülkenin arama çalışmalarına rağmen bulunamamıştır. Araştırma sonucunda sıralanan ihtimallerden biri de “acaba pilotlardan biri düşmeye sebep olacak davranışlarda mı bulundu?” Germanwings 9525 Sefer Sayılı Uçuşu, Almanya merkezli Germanwings firmasının Barselona ile Düsseldorf arasında 24 Mart 2015 günü yapılması planan uçuştur. Uçağının; Fransa'nın Digne-les-Bains bölgesinin yakınlarında düşmesi sonucu kazayla sonuçlanmıştır. Kazada, uçakta bulunan 144 yolcu ve 6 mürettebattan sağ kurtulan olmamıştır. Bunların ötesinde havacılık için üzücü bir olay 18 Ekim 2021'de yaşandı. Kuzey Dakota Üniversitesi'nden 19 yaşındaki John Alan Hauser, Grand Forks'tan Fargo'ya Piper PA-28-181'de tek başına uçuşu esnasında gerçekleşen kazada hayatını kaybetti. Kaza araştırmaları tamamlanmadı. Hauser'den geriye bazı mektup ve mesajların kaldığı ortaya çıktı. Bu mesajlarda, yardım almak istediğini, ancak yardım alırsa uçmaktan vazgeçmek zorunda kalacağını hissettiğini net bir şekilde dile getirmiştir. Hauser'in babası, oğlunun şunları yazdığını da söylüyor: "Benim için yapabileceğin bir şey varsa, diğer genç pilotların benim yaşadıklarımı yaşamaması için FAA kurallarını değiştirmeye çalış." Kazadan günler sonra, Üniversitede John A. Hauser Havacılıkta Ruh Sağlığı Girişimi Fonu'nu kurdular. Ve günümüzde; China Eastern Airlines Sefer Sayılı Uçuşu, 21 Mart 2022 günü Kunming'den Guangzhou'ya 132 yolcu taşıyan uçağın Guangxi bölgesinde ormanlık alana düşmüştü. Sektörün ilgi ile takip ettiği ve konuyla ilgili birçok yorum ve yayınların yapıldığı, bir yandan da soruşturmanın devam ettiği bir kaza. Kaza ile ilgili Çin medyasında yer alan spekülasyonlara göre, China Eastern Airlines uçuşunun yardımcı pilotu, Evergrande borç bunalımı nedeniyle intiharla uçağı düşürdüğü iddia edilmektedir. Bu konuda araştırma sonucunu beklemek en doğrusu sanırım. Sivil havacılığın güvenlik, şeffaflık ve kendi kendini inceleme sonuçlar çıkarma, uygulama konusunda imrenilecek bir sicili vardır. Bu noktada bazı çalışmalar yapılmış ve önlemler alınmıştır. 24 Mart 2015'teki Germanwings kazasından sonra EASA tarafından birçok değişiklikler yapıldı ve yeni kurallar getirildi. Bunlar “EU air operator’s certificate (AOC)” için geçerlidir. Bu uygulamalardan en önemlisi “peer support” yaklaşımının devreye alınmasıdır. Genel olarak bu konudaki araştırma ve uygulamalardan bazıları AOC dışı olmasına rağmen Qatar Airways bu konularda önemli çalışmalar sürdürmektedir. Bunlardan bazıları şunlardır. Qatar Airways pilotlarına kapsamlı bir psikolojik değerlendirmenin yanı sıra düzenli madde bağımlılığı testinden geçiriyor. Tüm uçuş ekibi, psikolojik danışmanlık, göreve uygunluk değerlendirmeleri, eğitimler, günlük zihinsel sağlık destek hizmetleri ve ayrıca mahremiyet önem veren meslektaş desteği uygulanıyor. Tüm bu uygulamalar esnasında bazı konular göz önünde bulunduruluyor. * Pilotlar açısından yardım istemek, bu konulara odaklanmak iş kaybına sebep olabilir düşüncesi. * Şirkette görevli pilotların birçoğunun aileden, evinden uzak olması. * Kültürün hiyerarşik yapıyı önde tutması Brezilya'da 2012 yılında gerçekleştirilen, 807 pilot ile bilim insanları Denise Feijó, Ronir Raggio Luiz, and Volney Magalhães Camara tarafından yapılan “Common Mental Disorders Among Civil Aviation Pilots” başlıklı bir çalışma var. Bu çalışmada zihinsel bozukluklar üzerinde çalışılmıştır. Önemli sonuçlardan biri katılımcılar arasında Yaygın Ruhsal Bozukluklar ile karşılaşılma sıklığı %23,7 olarak belirlenmiştir. Diğer detaylar ile birlikte grup; Brezilya'da sivil havacılığın hedef ve öncelikleri arasında ruh sağlığı konusunun yer almasının gerekliliğini vurgulamıştır. Düzenli fiziksel aktivite uygulaması ve iş yükü gibi konuların ele alınması, uçuş güvenliği ve üretkenlik arasında daha iyi bir dengenin sağlanmasına katkıda bulunabileceği de ifade edilmiştir. İngiltere’de bu konularda araştırma ve destek konularında faaliyet gösteren MIND tarafından elde edilen bilgiler öngörüler şöyledir. Herhangi bir zaman diliminde nüfusun % 2,6’sı depresyondan muzdarip olacağını, % 4,7’si anksiyete bozukluklarına sahip olacağını ve % 9.7’sinin anksiyete ve depresyon sergileyeceğini göstermektedir. İngiltere’de yaklaşık 15.000 pilot olduğu varsayımından hareketle ortaya çıkacak sonuç göz ardı edilemeyecek seviyede olduğu değerlendirilmektedir. İşyeri zihinsel sağlığı ve esenlik konularında önde gelen bir uzman olan Prof. Sir Cary Cooper'a göre, zihin sağlığı sorunları İngiltere ekonomisine yılda 120 milyar sterline mal oluyor. Takdir edersiniz ki havayolları bu maliyetlerden muaf değildir. Sözün Özü.. Tüm bu sıralananlar sonrasında; adına ne dersek diyelim (well-being, refah, esenlik, iyi olma hali) uçuş sürecinde yer alan herkes için bu konular önemlidir. Bu çerçevede; fiziksel, psikolojik, duygusal, manevi, sosyal, mesleki, entelektüel, çevresel boyutları içeren konular, uçuş sürecinin emniyetle tamamlanması konusunda önemli olduğu yadsınamayacak bir durumdur. Bu nedenle; bu konularda süreçte yer alanların bilgilendirilmesi bilinçlendirilmesi ve ellerinden gelenin en iyisini yapmaları, kurumların ise bu konuları dikkate almaları ve destek olmaları çok önemli konulardır.

DURUM BİLİNCİ (situational awareness): Bu ölçüyü bir tür “sosyal radar” ya da durumları okuma ve insanların o durumlardaki olası amaçları, duygusal durumları ve karşılıklı etkileme eğilimleri ile ilgili tavırlarını yorumlama olarak düşünebiliriz. DURUŞ (presence): Sıklıkla “hal” olarak ifade edilen duruş, sözlü ve sözlü olmayan model yelpazesini kapsar. Birinin görünüşü, duruşu, ses kalitesi, örtülü tavırları gibi onun diğer insanlarda bıraktığı izlenimi oluşturan bir dizi sinyallerden oluşur. SAMİMİYET (authenticity): Başka insanların sosyal radarları bizi dürüst, açık, namuslu, güvenilir ya da iyi niyetli – ya da güvenilmez – kişiler olarak algılamalarına yol açan davranışlarımızdan çeşitli sinyaller alırlar. AÇIKLIK (clarity): Kendimizi ifade edebilme, fikirlerimizi izah edebilme, verileri açıkca ve doğru bir şekilde iletebilme, görüşlerimizi ve eylem önerilerimizi açıkça belirtebilme kabiliyetidir. Diğer insanların bizimle işbirliği yapmaları imkânını sağlar. EMPATİ (emphaty): Empatinin “biri için birşey hissetme” ya da “birine yakınlık duyma” olan basmakalıp anlamının dışına çıkacak olursak, bu kavramı iki insan arasındaki ortak duygu olarak tanımlarız. Bu anlamada empatiyi, pozitif etkileşim ve diğer bir kişiyle işbirliğine yol açan bağlılık durumu olarak düşüneceğiz. * Sosyal Zeka Başarını Yeni Bilimi (çoklu zeka teorisinin insan ilişkilerine uygulanması) – Karl Albrecht – Timaş Yayınları, İstanbul - 2006

Benim İş Hayatı Düşünürü olarak adlandırdığım önemli isimlerden biri Stephen R. Covey (1932 - 2012) önemli fikirler ortaya koymuş ve değerli kitaplar yazmıştır. Onun en popüler kitabı "Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı" ismiyle yayımlanmıştır. Serinin ikinci kitabı denilebilecek kitabı ise 8. Alışkanlık ismi ile yayımlanmıştır. Bu kitapta yayınlandığı dönemin en önemli konularından biri olan "Duygusal Zekâ" konusuna da yer vermiştir. Duygusal Zekâ konusunda başlangıçta sıklıkla nasıl geliştirilebileceği konusunda fikir üretilmediğinden şikayet edilmiştir. Duygusal Zekâ konusunda yazılan ilk kitapta Daniel Goleman 5 bileşenden bahsetmektedir. Covey kitabında bu 5 başlığı kısaca şöyle açıklamıştır. Bireysel farkındalık . Yani kendi yaşamımız hakkında derinlemesine düşünme, kendinizi daha iyi tanıma ve bu bilgiyi kendinizi geliştirmek ve zayıf noktaların üstesinden gelmek ya da bunları telafi etmek için kullanma yeteneğinizdir. Kişisel motivasyon . Bu insanı gerçekten heyecanlandıran şeylere dairdir: önceliklerini oluşturan vizyon, değerler, amaçlar, umutlar, istekler ve tutkular. Bireysel düzenleme. Yani vizyon ve değerleri doğrultusunda, insanın kendini yönetme yeteneği. Empati. Karşınızdakilerin olayları nasıl gördüğü ve olaylar hakkında neler hissettiğini görme yeteneği. Sosyal Beceriler ve İletişim becerileri. Bu insanların farklılıkları nasıl hallettiği, sorunları nasıl çözdüğü, yaratıcı çözümleri nasıl ürettiği ve kendi ortak amaçlarını ilerletmek için en iyi nasıl etkileşim kurduğuyla ilgilidir. Covey "Duygusal Zekâ" nın bu beş boyutunu geliştirmenin en iyi sistematik yolunun etkili insanların 7 alışkanlığı olduğuna bütün kalbimle inanıyorum." diye belirtmiştir. Bu 7 alışkanlık kısaca şöyle ifade edilebilir. Alışkanlık İlke 1- Proaktif olun Sorumluluk/ inisiyatif 2- Sonunu düşünerek işe başlayın Vizyon/ değerler 3- Önemli işlere öncelik verin Bütünlük/ Uygulamaya koyma 4- Kazan-Kazan diye düşünün Karşılıklı saygı /Yarar 5- Önce anlamaya, sonra anlaşılmaya çalışın Karşılıklı anlayış 6- Sinerji sağlayın Yaratıcı işbirliği 7- Baltayı bileyin Yenilenme 7 Alışkanlık yoluyla Duygusal Zekâ’nın 5 boyutunu geliştirmek Coveyin 7 alışkanlık ve duygusal zekânın 5 bileşeninin etkileşimini kısaca şöyle sıralamıştır. Bireysel farkındalık 1- Proaktif ol Kişisel motivasyon 2- Sonunu düşünerek işe başlayın Bireysel düzenleme 3-Önemli işlere öncelik ver 7- Baltayı bile Empati 5- Önce anlamaya, sonra anlaşılmaya çalışın Sosyal beceriler 4- Kazan-Kazan diye düşün, 5- Önce anlamaya, sonra anlaşılmaya çalış, 6- Sinerji sağlayın Bu etkileşimi ayrı ayrı şu şekilde ifade etmiştir. Bireysel Farkındalık (Öz Bilinç) Benliğin farkında olma, seçme özgürlüğü, proaktif olma alışkanlığın özüdür. (1’inci Alışkanlık) Başka bir deyişle, uyaranla tepki arasındaki boşluğun, genetik, biyolojik mirasınızın, yetiştirilme biçiminizin ve sizi saran çevresel kuvvetlerin farkındasınızdır. Bu konular da akıllı seçimler yapabilirsiniz. Kendi hayatınızın yaratıcı kuvveti olduğunuzu ya da olabileceğinizi hissedersiniz. Bu sizin en temel kararınızdır. Kişisel Motivasyon (Öz Motivasyon) Kişisel motivasyon o seçimlerin temelidir. Yani en yüksek önceliklerinizin, amaçlarınızın ve değerlerinizin ne olduğuna karar verirsiniz. İkinci alışkanlıkta temel budur. “Sonunu düşünerek işe başla.” Hayatınızı yönlendirme konusunda ki bu karar sizin birincil kararınızdır. Bireysel Düzenleme (Öz Yönetim) Bireysel düzenleme önemli işlere öncelik ver (3 üncü alışkanlık) ve baltayı bile (7 inci alışkanlık) alışkanlığını ifade etmenin başka bir yoludur. Diğer bir deyişle önceliklerinizin neler olduğuna karar verdikten sonra onlara göre yaşarsınız. Bu bütünlük alışkanlığı, nefsine hâkim olma, amaçladığın şeyi yapma, değerlerine göre yaşama alışkanlığıdır. Sonra kendinizi sürekli yenilersiniz. Uygulama stratejileri ve taktik kararlar ikincil kararlarınızdır. Empati (Sosyal Bilinç) Empati, önce anlamaya sonra anlaşılmaya çalış ( 5 inci alışkanlık) alışkanlığının ilk yarısıdır. Kendi kişisel geçmişinizi aşmayı ve insanların beyinlerine ve kalplerine girmeyi öğrenmektir. Sosyal duyarlılık geliştirmektir. Anlaşılmaya, diğerlerini etkilemeye ya da karar almaya çalışmada önce durumun farkında olmaktır. Sosyal ve İletişim Becerileri (İlişki Yönetimi) 4, 5 ve 6 ncı alışkanlıkların bileşimi sosyal iletişim becerilerini temsil eder. Karşılıklı yarar ve karşılıklı saygı çerçevesinde düşünür. (4 ncü alışkanlık : kazan-kazan diye düşün ) karşılıklı anlayışı bulmaya çalışırsınız (5 nci alışkanlık : önce anlamaya, sonra anlaşılmaya çalış ) bunları yapmanızda ki amaç yaratıcı işbirliğine ulaşmaktır. (6 ncı alışkanlık : sinerji yaratın ) Kaynak: 8'inci Alışkanlık : Bütünlüğe Doğru, Stephen R. Covey, Sistem Yayıncılık

Ayça Mumkule Erşipal & Eray Beceren Sayın Cengiz Mesut Bükeç ve Sayın Mahmut Melih Başdemir tarafından hazırlanan “Türkiye’de Ekip Kaynak Yönetimi Eğitimlerinin Uçuş Emniyetine Katkısını Artıracak Bir Model Önerisi” çalışmasını merak ve ilgi ile okudum. Bu çok değerli çalışma için kutluyor ve teşekkür ediyoruz. Çok yararlandık. Havacılık sektörünün tamamını düşündüğümüzde “Ekip Kaynak Yönetimi” kavramının önemi kesinlikle tartışılmayacak bir konudur. Hatta popüler tabir ile “Havacılığın Kırmızı Çizgisi” olarak ifade etmek mümkündür. Çeşitli platformlarda başta pilotlar olmak üzere sektörün değerli çalışanları ile yaptığımız sohbetler, katıldığımız izlediğimiz eğitimler ve seminerler sonrasında EKY bizim de ilgi alanımıza girdi. Bunun ön önemli sebeplerinden biri de “Duygusal Zekâ” konusuna olan ilgimiz diyebilirim. Bu ilgimizin en önemli göstergesi olarak Doç Dr. Vahap Önen’in editörlüğünde hazırlanan ve yakın zamanda yayımlanacak “Havacılıkta İnsan Faktörleri” kitabı için ben “İnsan Faktörleri Yönünden Duygusal Zekâ” , değerli ortağım Ayça Mumkule Erşipal ise “İnsan Faktörleri ve Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık” başlıklı bölümleri hazırladık. Havacılık firmaları ile Eğiticinin Eğitimi ve Eğitim Planlaması konusunda yaptığımız çalışmalarda da EKY önemli konulardan biri olarak hep yerini korudu. Bükeç ve Başdemir hocaların çalışmaları bu konuda biriktirdiğimiz görüş ve önerilerimizi paylaşmamıza vesile oldu. Bilindiği üzere, EKY eğitimi ile ilgili birçok konu uluslararası havacılık kurallarına uygun olarak SHGM tarafından belirlenerek ortaya konulmuştur. Bazı konular ise kurumların iç işleyişleri ve yapılarına uygun olarak belirlenmektedir. Bu konular ile ilgili görüşlerimizi şöyle sıralamak isterim. Kurumlara EKY Konusunda Öneriler Kurumun vizyon, misyon ve değerleri ile uyumlu, üst yönetim tarafından sahiplenilen ve desteklenen EKY ilkelerinin oluşturulması. Şirket üst düzey yöneticilerine yönelik EKY bilgilendirme çalıştayı gerçekleştirilmesi. Bu çalışmanın, SMS analizleri, SHGM ve uluslararası havacılık otoritelerinin istatistikleri, bilimsel araştırma sonuçları ile desteklenmesi. Şirketlerde uçuş sorumluluğu olmayan bir EKY Eğitimleri Koordinatörünün görevlendirilmesi. Uçuş sorumluluğunun olmaması bu konuya tam odaklanma ve etkin takip, planlama imkânı sağlayacaktır. Tek sorumluluğu EKY olmalı. Bu kişi (EKY Eğitimleri Koordinatörü) şu konularda çalışabilir: Kurum içi EKY eğitim içerikleri ve eğitimin verilmesinin koordine edilmesi, Farklı gruplara özel EKY eğitimlerinin şirket EKY eğitim esaslarına uygun olarak hazırlanması ve standartlaştırılmasının sağlanması, EKY eğitim süreçlerinin izlenmesi ve değerlendirilmesi. Yıl içinde 1-3 aylık periyotlarla EKY eğitim sürecinin EKY eğitmenleri ile değerlendirme, destekleme, güncelleme, koordinasyon toplantıları düzenlenmesi. Kurumdan EKY konusunda yurt dışı ve yurt içinde eğitim alan personel ile yapılacak görüşmeler sonrası edinilen bilgilerin konsolide edilerek eğitim ve çalışmalara dahil edilmesi. EKY ile ilgili kurum içi ya da kurum dışı personel tarafından hazırlanan bilimsel tez çalışmalarını eğitimlere dahil edilmesi. EKY eğitimlerine katılanların eğitimler konusundaki geri bildirimlerinin değerlendirilmesi. Yıllık EKY Eğiticileri Zirvesi düzenlenmesi. Bu toplantılar ihtiyaca göre 2-3 gün olarak planlanmalıdır. Amaç bir yılın değerlendirilmesi ve gelecek yılın planının gözden geçirilmesi, tazeleme ya da güncelleme gereken konularda atölye çalışmalarının gerçekleştirilmesi. EKY konusunda doküman geliştirilmesinin koordine edilmesi ve katkı sağlanması. Şirket çalışanlarının EKY Davranışsal Yetkinliklerinin değerlendirilmesi. Bu konuda “Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi” desteği ile bireysel ve grup değerlendirmelerinin yapılması, devamında eğitim ve koçluk süreçlerinin planlanarak uygulanması mümkün olabilmektedir. Bu süreç kuruma özel düzenlenebilmektedir. EKY Eğitmenlerinin Yetiştirilmesi Konusunda Öneriler Eğitmenlerin SHGM prosedürlerine uygun olarak yurt içi yurt dışı merkezlerde yetiştirilmesi, İlk eğitim sürecini tamamlayan EKY eğitmenlerinin eğitim kurs sonuçlarını kurum eğitim sürecini zenginleştirecek şekilde entegre edilmesi, EKY eğitim süreci ile kurum kültürünün örtüştürmesini sağlayacak oryantasyon çalışmasının gerçekleştirilmesi. (Kurum EKY Eğitimleri Koordinatörü planlaması ile) Eğitmenler arası kısa değerlendirme ve koordinasyon toplantıları gerçekleştirilmesi. Yıllık Eğiticiler zirvesinin gerçekleştirilmesi. Gerekli durumlarda 3 yıllık süresini tamamlayan EKY eğiticileri için tazeleme eğitimi planlanması ve uygulanması. Şirket içi yapılacak düzenlemeler ile ya da üniversitelerle yapılacak koordine ile “EKY Eğitmeni” ve “EKY Eğitmen Değerlendiricisi” yetiştirmek üzere yetki alınarak, eğitim programlarının yürütülmesi. EKY Eğitimlerinin Uygulanması EKY eğitimlerinin çeşitli safhalarında olabildiğince karma gruplar oluşturulması. Bu durum farklı görevleri yapanların birbirilerini anlamaları ve sürece etkilerini kavramaları açısından önemlidir. EKY eğitmenlerinin farklı görevleri yapanlar arasından seçilmesi de bu konuya katkı sağlayacaktır. Örnek olayların sınıftaki hedef kitleye uygun olarak seçilmesi. Bu konuda emniyet yönetimi birimleri ile koordineli olarak kurumda yaşanan örnek olayların eğitim programlarına dahil edilme fırsatlarından yararlanılmalıdır. Eğitim programlarının daha interaktif hale getirilmesi amacıyla örnek olay çalışmalarının yanı sıra hikâye anlatıcılığı, yaratıcı drama yöntemleri, kuruma özel hazırlanacak videolardan yararlanılması. Bu konulardan hikâye anlatıcılığı, yaratıcı drama yöntemleri konularını eğiticinin eğitimi programlarımızda yer vermekteyiz. EKY eğitimlerinde; Farklılıkların yönetimi ve kuşak farklılıklarının EKY konusuna etkileri üzerinde durulması, Özellikle simülatör eğitimleri esnasında EKY konularının içeriklere dahil edilmesi. EASA FCL Page 927 of 1345| May 2019 ve SHT-FCL 925 (Sayfa – 44) 26/06/2019’de Öğretmen Pilot Yetkinliklerinde belirtildiği şekliyle “TEM ile EKY entegre etme” konusunun üzerinde durulması. Eğitim sonu değerlendirme sürecinin Dr. Donald L. Kirkpatrick’in “Dört Aşamalı Eğitim Programları Ölçümlemesi” esaslarına uygun olarak yürütülmesi. Bu konuya da “Eğiticinin Eğitimi” programımızda yer vermekteyiz. Diğer Konular Havacılık sektörüne insan kaynağı yetiştiren meslek lisesi, meslek yüksek okulu ve 4 yıllık üniversite müfredatında yer alması gereken EKY dersinin süresi, içeriği, yöntemi ve dersi verecek öğretmen ile ilgili esasların SHGM tarafından koordine edilerek YÖK’e iletilmesi. EKY konusunda bir kaynak dokümanın hazırlanması konusunda şirket içi ya da üniversiteler önderliğinde bir çalışmanın yapılması. Bu çalışmaların, havacılık sektöründe önemle üzerinde durulan EKY konusuna önemli katkılar sunacağını değerlendiriyoruz.

Ayça Mumkule & Eray Beceren 8 Ocak 1989 sabahı, British Midland Flight 92, İngiltere'de Kegworth yakınlarında bir otoyola düştü, 47 yolcu öldü ve 74 kişi de ciddi şekilde yaralandı. Uçak Londra Heathrow – Belfast uçuşunu gerçekleştirmek için havalanmıştı. Uçuş esnasında sol motorda bir fan kanadı kırılmasının ardından kaptan yanlışlıkla sağ motoru kapattı. Kabinde, kabin görevlileri ve yolcular, sol taraftaki motorda yangın olduğuna dair işaretler görmüşler ve kaptanın sağ motoru neden kapattığı konusunda kafaları karışmıştı. Ancak bu bilgi hiçbir zaman kokpite iletilmedi. Hava Kazalarını İnceleme Birimi nihai raporlarında şu sonuca varmıştır: “sol motorun durumunu gören bir veya daha fazla kabin ekibi tarafından bir girişimde bulunulsaydı, bu kaza önlenebilirdi.” Özellikle havacılık sektöründe sessiz kalma ve/veya güç mesafesinden etkilenme istenmeyen durumların yaşanmasına sebep olabiliyor. Güç Mesafesi Üst ve ast arasındaki etkileşimin bir ölçüsü olan güç mesafesi kavramı, sosyal psikolog Mauk Mulder tarafından kişilerarası güç farklılıklarını tanımlamak amacıyla kullanılmaya başlanmıştır. Bu konuda, Hollandalı bir psikolog olan Geert Hofstede, belirli kültürel nitelikleri anlamak ve ölçmek için çalışmasının bir parçası olarak Güç Mesafesi İndeksi'ni geliştirdi. Güç Mesafesi, hiyerarşiye yönelik tutumlarla, özellikle belirli bir kültürün otoriteye ne kadar değer verdiği ve saygı duyduğuyla ilgilidir. Güç mesafesinin hissedilir yani yüksek olması durumunda, astlar üstlerinin fikirlerine katılma eğilimi göstermekte, fikirlerini ifade etmekten kaçınabilmekte ve karar alma sürecinde isteksiz davranabilmektedir. Bir çeşit “sessizlik” olarak tanımlanabilecek bu durum, uçuş emniyetini tehlikeye atacak sonuçlar doğurabilmektedir. Bu anlamda güç mesafesi; pilotlar kokpitte ne zaman ve neden sessiz kalmayı seçer? ve ne zaman ve neden sesini çıkartmayı tercih eder? Sorularına yanıt bulmamıza yardımcı olabilir. Sessizlik konusunda yapılmış farklı çalışmalar vardır. Bunlardan ikisinde yapılan tanımlar şöyledir. Morrison ve Milliken tarafından yapılan tanım: Çalışanların, işleri ve kurumlarını iyileştirme yönündeki düşünce ile bilgilerini bilinçli olarak saklaması, esirgemesi. Pinder ve Harlos tarafından yapılan tanım: İş görenlerin, örgütsel durumlarla ilgili davranışsal, bilişsel veya duygusal değerlendirmelerini, değişimi etkileyebilme ya da düzeltebilme yeteneğine sahip olan kişiden, sözlü ya da yazılı olarak esirgemesi. Sessizliğin Etkileri Pinder ve Harlos çalışmalarında sessizliğin beş tane ikili fonksiyondan oluştuğunu belirtmektedir. Bu fonksiyonlar sessizliğin bireysel ve kurumsal boyutta durumun etkilerine dikkat çekmektedir. Bu arada durumun karmaşık ve çok yönlülüğü de ortaya konmaktadır. Sessizlik insanları bir araya getirebileceği gibi, birbirlerinden uzaklaşmalarına da neden olabilir. Sessizlik insan ilişkilerinin gelişmesine yarar sağlayabileceği gibi, zarar da verebilir. Sessizlik örgüte bilgi sağlayabileceği gibi, aynı zamanda bilginin gizlenmesine de neden olmaktadır. Sessizlik derin bir düşünce varlığının göstergesi olabildiği gibi, aynı zamanda bir düşüncenin yokluğunun da göstergesi olabilir Sessizlik kabullenişin bir göstergesi olabileceği gibi, karşı çıkışın, isteksizliğin de göstergesi olabilir. Sessizliğin Tipleri Sessizliğin nedenlerinin araştırıldığı çalışmalarla birlikte, bu sessizliğin tipleri de ayrıca çalışılmıştır. Bu tipler literatürde; kabul edilmiş sessizlik, savunma amaçlı sessizlik, örgüt yararına sessizlik olarak kabul görmüştür 1. Kabul Edilmiş Sessizlik: Öğrenilmiş çaresizlik ile açıklanabilecek bu hâl, fikir beyan edilse de sonucun değişmeyeceğine ilişkin bir inançla ilişkilidir. Bu tür bir sessizlik kayıtsız şartsız itaati de beraberinde getirir. FO uçuş emniyetini riske atan durumun ve bu durumu ortadan kaldıracak seçeneklerin farkında olsa da, dikkate alınmayacağı inancıyla sessiz kalmayı tercih eder. 2. Savunma Amaçlı Sessizlik: Stratejik bir karardır ancak korkudan beslenir. Eleştirilme, azarlanma ya da hatalı karar alma endişesi ile bilinçli olarak sessiz kalınan durumları ifade eder. Güç mesafesi yüksek olduğunda, tüm sorumluluğu üste bırakma eğilimi, fikir beyan etme gerekliliğine galip gelebilir. 3. Koruma Amaçlı Sessizlik: Bilinçli bir seçimi ifade eder. CRM’i ve mevcut ilişkileri bozmamak adına fark edilen bazı eksiklikleri ve hataları üste ifade etmekten kaçınma bu tür bir sessizliğin örneğidir. Çatışmadan ve yanlış anlaşılmalardan kaçınma arzusu bu tür bir sessizliğe sebep olabilir. Eğer ast olan kişi bu sessizlik seçiminin tüm olası sonuçlarını öngörmeksizin fark ettiklerini kaptana aktarmıyorsa emniyeti tehlikeye atabilir. Her üç olasılık da yüksek güç mesafesi algısı ile ilişkilidir. Güç mesafesinin daha düşük olduğu durumlarda ise karşılıklı fikir alışverişi söz konusudur ve astlar, gerektiğinde üstlerine olumlu ya da olumsuz geribildirim verebilecek güveni hissedecekleri gibi, fark ettikleri hataları da rahatlıkla ifade edebileceklerini bilirler. Araştırmalar Bienefeld ve Grote (2012) Çalışması Bienefeld ve Grote, uçak mürettebatı üyelerinin bazen sessiz kalmayı ve uçuş sırasında güvenlik açısından kritik bilgiler hakkında birbirleriyle konuşmamayı seçmelerinin nedenlerini belirlemek için bir çalışma yürütmüştür. Araştırmalarının bir diğer amacı, mürettebat üyelerinin neden konuşmadıklarına ilişkin belirli grup farklılıkları olup olmadığını ortaya koymaktır. Bienefeld ve Grote, çalışmalarında, yüksek sesle konuşmayı “takımlar içinde ve arasında, statükoya meydan okuyan, hataları önlemek veya azaltmak için düşük seviyeden daha yüksek statüdeki bireylere yönlendirilen yukarı doğru bir ses” olarak tanımlamaktadır. Katılanlar: Çalışmaya bir Avrupa Havayolu personeli ile gerçekleştirilmiştir. Toplam 1.751 kokpit ve kabin ekibi üyesi dağılımı : 261 kaptan pilot, 334 yardımcı pilot, 307 kabin amiri ve 849 kabin memuru. Havayolunun uzun süredir "just culture" yaklaşımını benimsediği belirtilmiştir. Veri Toplama Veri toplama üç aşamada yapıldı. 504 kokpit ve kabin ekibi üyesi için karma bir uçuş simülatöründe canlı gözlemler yapılması. 128 kişi ile bir anket uygulaması Kokpit ve kabin ekibine e-postası aracılığıyla çevrimiçi anket uygulaması. Sonuçlar: Sessizliğin Nedenleri Araştırmada dikkate alınan sessizlik nedenleri Milliken, Morrison, & Hewlin (2003)'da yararlanılmıştır. Statü farklılıkları (kuruluştaki hiyerarşik yapı) İlişkilere zarar verme korkusu (güven, saygı, kabul veya destek kaybı) Boşluk hissi (konuşmak bir fark yaratmayacak veya alıcı yanıt vermeyecek) Mevcut iş pozisyonunda veya uçak tipinde deneyim eksikliği Başkaları üzerindeki olumsuz etkiyle ilgili endişeler (birini utandırmak, üzmek ya da başını belaya sokmak istememek) Süpervizörle zayıf ilişki (denetçi desteksiz veya mesafeli) Ceza korkusu (terfi alamama veya diğer olumsuz kişisel sonuçlar) Etiketlenme veya olumsuz olarak görülme korkusu9. Verimlilik/yolcu konforu ve güvenlik arasında algılanan çelişki Algılanan zaman baskısı Araştırma sonuçlarında Sessizliğin Nedenleri Kaptanlar için ana neden, kokpitte aralarındaki ilişkiyi zedeleme kaygısı, daha sonra sırasıyla; karşısındakine olumsuz etki yapabileceği ve çatışma olarak algılanabileceği düşüncesi. Yardımcı pilotlar için de ana neden, kaptanla aralarındaki ilişkiyi zedeleme korkusu, daha sonra sırasıyla ne söylesem boş işe yaramaz, dikkate alınmaz ve olumsuz algılanır mıyım düşüncesi. Kabin Amirleri için ana neden, çatışma olarak alınma endişesi, daha sonra sırasıyla olumsuz tepki alacağı düşüncesi ve zaman baskısının olumsuz etkisi. Kabin Memurları için ana neden, olumsuz tepki alacağı düşüncesi, daha sonra sırasıyla ne söylesem boş işe yaramaz, dikkate alınmaz ve ilişkiyi zedeleme kaygısı. İlker Ünder, Ender Gerede (2021) Çalışması Çalışma; uçak bakım personelinin raporlamama nedenlerini ölçmek için bir aracın geliştirilmesi ve doğrulanması amacıyla yapılmıştır. Katılımcılar, Türkiye genelinde faaliyet gösteren havayollarının uçak bakım organizasyonlarında ve uçak bakım birimlerinde çalışan tüm teknisyenler, mühendisler, yöneticiler ve bakım planlayıcıları oluşturmaktadır. Araştırmacılar bilgi toplama aracını farklı alanlardan gerekli akademik ve bilimsel destek ile kendileri geliştirmişlerdir. Dönüş yapılan 571 anketten 483'ü değerlendirmeye dahil edilmiştir. Sonuç ve Önerileri Çalışanların sessiz davranışları havacılık güvenliğini tehdit edebilecek ve onarılamaz kazalara sebep olabilecek önemli bir faktördür. Havacılık güvenliği için çok değerli veriler sağlayacak gönüllü raporlamayı teşvik etmek için gerekli tedbirler kurumlar tarafından alınmalıdır. Uçak bakım organizasyonlarında görev yapan çalışanların gönüllü olarak raporlamama ve sessiz kalma davranışlarının nedenlerini belirleme konusunda katkı sağlayacak bir araç geliştirildi ve ve geçerlilik ve güvenilirlik analizi yapıldı. Örgütlerin örgütsel sessizliğin yaygın bir olgu olduğunu kabul etmeleri ve bu bilinçle hareket etmeleri gerekmektedir. Gönüllü raporlamanın önemi çalışanlara her fırsatta anlatılmalı ve kaliteli gönüllü raporların sayısı artırılmalıdır. Örgütler kesinlikle güçlü adil kültürü benimsemelidir. Böyle pozitif bir adil kültürün varlığında, çalışanlar rapor vermek istediklerinde, herhangi bir ceza veya zarar korkusundan kurtulmuş olacaklardır. Bulguları güçlendirmek için daha fazla araştırma yapılması önerilir. Örgütsel güven, örgütsel adalet, ulusal kültür, örgüt kültürü ve yasalar sisteminin gönüllü raporlamayı nasıl etkilediğini araştırmak ilginç olurdu. Sözün Özü Sessizliklerinin ardındaki nedenler görev ve sorumluluklara bağlı olarak önemli ölçüde farklılık göstermektedir. Bununla birlikte, nedenlerin çoğu, ekip üyelerinin olumlu bir ekip iklimi oluşturma ve sürdürme arzusuyla ilişkilidir. Statü de sessizliği etkileyen bir başka önemli faktör Kurum içi sessizliğin ortadan kaldırılması için "just culture" yaklaşımın benimsenmesi ve etkin uygulanması, CRM kavramının ilişkilere ve uçuş emniyetine değer katacak düzeyde içselleştirilmesi önem kazanmaktadır. Riskli davranışlar gördüklerinde çalışanların sesini yükseltmesini nasıl sağlayabiliriz? Bir kuruluşun Güç Mesafesi Endeksini azaltmak için yapabileceğimiz bazı eylemler şunlardır: Herkesin (en kıdemsiz çalışanın bile) bir şeyler yolunda gitmediği zaman konuşma yetkisine sahip olduğuna dair net bir beklenti ifade edin. Bu davranışı gözlemlediğinizde olumlu bir şekilde pekiştirmek için fırsatlar arayın. Örneklerden alıntı yaparak veya konuşan diğer kişilerin hikayelerini anlatarak bunu yapmanın önemini iletin - böylece aksi takdirde olumsuz bir sonuçla sonuçlanacak bir karar veya eylemi önleyin. Nasıl geri bildirim alacağınız konusunda bir rol model olun. Endişesini dile getiren herkesi herkesin önünde övün. Bu, özellikle bu kişi bir kararı sorguluyorsa veya çoğunluğun görüşüne aykırı bir görüş ifade ediyorsa çok önemlidir. Bir endişenin nasıl dile getirileceği ve hızla iletileceği konusundaki eğitimlerin etkili ve verimliliğini sağlayın. Davranışların açıkça ifade edilmesini engelleyebilecek bir hiyerarşi olduğunda, çalışanların sırasıyla katılmama veya soru sorma şeklini standartlaştırın. Kibar şüphe yoluyla aynı fikirde olmama kavramını öğretin. Fikir liderlerini “açıkça konuşmayı” kabul edilmiş ve beklenen bir davranış haline getirme çabasına dahil edin. Bunlar, organizasyonda “saygın ve bağlı” kişilerdir. Ancak, resmi bir yetkileri olmayabilir. Bu grubun sesini yükseltmesini sağlayabilirseniz, diğerlerine bunun kabul edilebilir bir norm olduğuna dair bir sinyal gönderir. Her ortamdaki çalışma gruplarında bu konuyla ilgili bir tartışmayı kolaylaştırın. Birbirlerine konuşacaklarını ve herhangi biri bir kararı sorguladığında veya durumun güvenli olmadığına inandığında dinleyeceğini taahhüt edin. Çalışanların birbirini kolladığı bir ortam yaratmadıkça sıfır olaylı bir iş yeri elde edemeyiz. Ama sadece izlemek yetmiyor. Herkesin, her seferinde gereksiz bir risk aldığını gördüklerinde harekete geçecek ve seslerini yükseltecek kadar rahat olmalarına ihtiyacımız var! Kaynaklar Pinder C.C.ve Harlos K.P. (2001). “Employee Silence: Quiescence and Acquiescence As Responses to Perceived Injustice”, Research in Personnel and Human Resources Management. Milliken F.J., Morrison E.W., Hewlin P.F. (2003), “An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees don’t Communicate Upword, Journal of Management Studies. Morrison E.W ve Milliken F.J. (2000). Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World, The Academy of Management Review. Gerede, E. Under, I. February 2021 Silence in Aviation: Development and Validation of a Tool to Measure Reasons for Aircraft Maintenance Staff not Reporting Bülbül, Y. Çalışan Sessizliği Diye Bir Kavram, https://tusside.tubitak.gov.tr/sites/images/yb_-_calisan_sessizligi_white_paper.pdf Bienefeld, Nadine, and Gudela Grote. "Silence that may kill: When aircrew members don’t speak up and why." Aviation Psychology and Applied Human Factors 2.1 (2012) Mulder, M. (1977) The Daily Power Game, International Series On The Quality Of Working Life Vol.6, Foundation For Business Administration, Delft-Rotterdam