Arama Sonuçları

KAYIT İÇİN: https://www.atolyedonusum.com/event-details/duygusal-zeka-eray-beceren

ABD’de 1985 yılında bir doktora öğrencisi (Payne, Wayne Leon) A study of emotion: Developing Emotional Intelligence; Self-integration; Relating to fear, Pain and Desire (Theory, Structure of reality, Problem-solving, contraction / expansion, tuning in/coming out/letting go) başlığı taşıyan bir doktora tezi yazmıştır. Bu çalışma ilk olarak "Emotional Intelligence" (Duygusal Zeka) kavramının akademik çevrelerde kullanılmasıydı. 1990 yılında Harvard Üniversitesi’nden psikolog Peter Salovey ve New Hampshire Üniversitesi’nden psikolog John Mayer "Emotional Intelligence" ile ilgili iki tane makale yayımladılar. Bu profesörler, insanların duygusal alandaki yetilerini bilimsel olarak ölçmeyi denemişlerdir. Bu hocaların bulguları, bazı insanların diğerlerinden, kendi duygularını tanımlamada, başkalarının duygularını tanımlamada ve duygusal konularda problem çözmede daha iyi olabileceğini ortaya koyuyordu. Geçtiğimiz on yılda bu profesörler, duygusal zekamızı ölçmeye yönelik iki değişik test geliştirdiler. Ancak onların çalışmaları genellikle akademik çevre içinde kaldı. Başarı için önemli görülen "empati, duyguları ifade etme ve anlama, mizacı kontrol etme, bağımsızlık, uyum sağlayabilme, beğenilme, kişiler arası sorunları çözme, sebat, sevecenlik, nezaket, saygı... " gibi duygusal nitelikleri betimlemek için kullanılan bu kavramın şöhret olması, ancak 1995’de psikoloji alanında doktoralı gazeteci-yazar Daniel Goleman’in "Duygusal Zekâ" (Goleman, Daniel, 1995, Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books.) kitabını yayınlaması ile gerçekleşmiştir. Daniel Goleman, ilk kitabının başarısından sonra iş dünyasına yönelik yazdığı kitabı, (İşbaşında Duygusal Zekâ, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998) Türkçe’ye çevrilmiştir. Daniel Goleman, kitabının son bölümünde Kurumsal Duygusal Zekadan bahsedilmiştir. TMI (Time Manager International) şirketinin kurucusu, Time Manager felsefesinin yaratıcısı ve 1990 yılında İngiltere Sanayi ve Ticaret Odası tarafından yayınlanan "The Ouality Gurus" adlı kitapta dünyadaki 8 kalite gurusundan biri olarak gösterilen Claus Moller, 20 Haziran 2000’de Türkiye’de verdiği "Heart Work" isimli konferansında ve aynı adı taşıyan kitabında kurumsal Duygusal Zeka kavramı üzerinde önemle durmuştur. Bir kurum; yaşayan bir organizma olarak tarif edilebilir. Kurumlar da tıpkı insanlar gibi duygusal ve sosyal hayata sahiptirler. Yine insanlar gibi, kurumlar da kendi duygusal ve sosyal zekalarını, aşağıdaki beş alanda daha çok çalışarak, gayret göstererek geliştirebilirler. Duygusal olarak zeki kurumlar, kendi insan sermayelerine yoğun olarak odaklanmışlardır. Beş kurumsal duygusal zeka alanını şöyle tanımlanabilir. Kurumsal duyguları tanımak. Kurumsal duyguları yönetmek. Kurumsal motivasyon. Kurumsal sosyal farkındalık. Kurumsal sosyal yetiler. DZ’sı yüksek kurumlarının karakteristik özellikleri Bu kurumlar için öncelikle insan önemlidir. Her değişim sürecinde insan faktörüne odaklanırlar. Çalışanların hem aklına hem kalbine hitap eden bir kültürleri vardır. Çalışanlarının; duygulara, fikirlere ve sezgilere sahip bireyler olduklarının farkındadırlar. İç hiyerarşiden önce insana önem verirler. İnsan faktörü değişim sürecinin ayrılmaz bir parçası olduğunda, değişimin daha hızlı olacağına ve daha iyi sonuçlar getireceğine inanırlar. Tehdit edilmiş hisseden kişinin değişime direneceğini bilirler. Bilgilendirilmiş, ilham verilmiş, dinlenmiş ve karar verme sürecine katılmış insanların değişim sürecini kolaylaştıracaklarını bilirler. Kurumun başarısına katkı sağlayan / sağlayabilen kişileri nasıl çekeceğini ve elde tutacağını bilirler. Çalışanların eğitimi ve gelişimi için harcanan parayı geleceğe yatırım olarak görürler, bir harcama olarak değil. 1. KURUMSAL DUYGULARI TANIMAK: Kurumsal güçlülükleri ve zayıflıkları bilmek, kurumsal duyguların farkında olmak ve bu farkındalığı; açıklık, güven ve gurur ile karakterize edilen bir kurum kültürü için kullanmak. İnsanlar gibi kurumların da duygusal ve sosyal hayatları vardır ve bu hayatlar şirketin başarısında önemli bir rol oynarlar. Bazı duygular şirket için iyidir. Bunlar “dinamik duygular” diye nitelendirilir. Diğer duygular da şirket için kötü olabilir. Bunlarda “yıkıcı duygular” dır. Kurum için çalışanların –yönetici ve çalışan- bu kurumsal duyguların farkında olmaları çok önemlidir. Duygusal olarak zeki kurumlar bu duyguları devamlı gösterirler ki gelişmedeki negatif trendler hemen fark edilebilsin ve bertaraf edilebilsin. Kurumun duygusal ve sosyal hayatı genellikle zor yönetilir. Yıkıcı duyguların dinamik duygulara dönüştürülmesi için kurumsal farkındalık bir temel teşkil eder ve bu da diğer dört alan için ön koşuldur. 2. KURUMSAL DUYGULARI YÖNETMEK: Kurumsal duygular –yıkıcı ya da dinamik- bulaşıcıdır. Yıkıcı olanlar bir virüs gibi yayılır. Duygusal olarak zeki kuruluşlar, şirketin iyiliği için duygularını yönetirler. Bunu “şirketin çıkarları” için de diyebiliriz. Yüksek duygusal zekaya sahip kuruluşlar, dinamik duyguların onlara yardım edeceğini ve çalışanlarını geliştireceğinden emindirler. Kurumsal duyguları ön planda tutmak, kuruluşun gelişmesi için hayatsal değer taşır. Bu da şirketlere negatif durumlarla baş etme gücü verir. Hızlı değişim zamanlarında; esneklik ve uygunluk şirketin hayatta kalabilmesi için hayatidir. Bu duygular şirkete böyle durumlarda enerji sağlar. Genellikle ve özellikle kurumsal değişim zamanlarında, yönetim için yıkıcı duyguların farkında olmak ve onları bertaraf etmek kaçınılmazdır. Çünkü bunlar; takım ruhunun, bireyselliğin ve kurumsal üretimin düşmanlarıdır. Küresel iklimde ki burada bireysel ve entelektüel sermayeler esastır. Şirketler için en iyi adamları çekmek ve tutmak hayati anlam taşımaktadırlar. Kurum bütün olarak yeterli kendini kontrolden yoksunsa, yıkıcı duygulara kolayca yenilir ve piyasadaki insan sermayesini, hayatta kalmak ve başarmak adına gerektiği gibi değerlendiremez. Bu, hem yönetim hem de çalışanlar için çok büyük önem taşımaktadır. 3. KURUMSAL MOTİVASYON: Eğer bir kurum gelişmek ve hayatta kalmak istiyorsa, öyle bir kültüre sahip olmalıdır ki, bütün çalışanları ellerinden gelenin en iyisini yapmalıdırlar. Bu "çalışanların işe, yüreğini koyma” kültürüdür. Her çalışanın sorumluluk aldığı, inisiyatif ve bağlılığa sahip olduğu, çalışmaktan hoşlandığı, beraber olmaktan zevk aldığı ve neyin anlamlı ve değerli olduğunu ayırdığı bir kültürdür. 4. KURUMSAL SOSYAL FARKINDALIK Kurumun geleceği büyük ölçüde, çalışanların, müşterilerin, sahiplerin ve otoritelerin bağlılığına ve desteğine bağlıdır. Buna göre, kuruluş bu kişilerin duyguların da farkında olmalıdır. Duygusal olarak zeki kuruluşlar empatiyi iyi ve güzel kullanırlar. Bu kişilerin ihtiyaçlarını ve isteklerini sürekli kontrol eder, kuruluş hakkında ne hissettiklerini merak ederler. 5. KURUMSAL SOSYAL YETİLER: Kuruluşun hissedarlarıyla kuruluş için iyi ilişkiler kurmak ve devam ettirmek. Duygusal olarak zeki kuruluşlar, hissedarlarının duygularını, ihtiyaçlarını arzularını ve fikirlerini onlarla iyi ilişkiler kurmak ve devam ettirmek için, onların bilgilerini kullanırlar. DZ kuruluşları, hissedarlarının “insan” olduklarının farkındadırlar ve onların organizasyona bağlılığının olgulardan değil, duygulardan temellendiğini bilirler. Duygusal olarak zeki organizasyonlar, “kalitenin insani tarafı”nın prensiplerini uygulayarak, müşterilerin taleplerini ve beklentilerini fazla fazla karşılarlar. DZ kuruluşları, duygusal zeka seviyesinde müşterilerin şikayetlerini bağlılığa çevirmekte ustadırlar. YARARLANILAN KAYNAKLAR: Daniel Goleman, İşbaşında Duygusal Zekâ, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998 Daniel Goleman Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? Varlık Yayınları; 1996 Claus Moller, Heart Work, TMI, 2000 Claus Moller, Kurumdaşlık - Employeeship, TMI, 1994

"Duygular ve karar verme" deyince aklıma dinlediğim bir gurunun verdiği örnek geliyor; Marka gurusu Martin Lindstorm Konferans esnasında katılımcılarla markalaşma ve pazarlamada beş duyunun ne kadar önemli bir rol oynadığını örneklerle paylaştı. Martin Lindstorm bu çalışmalarını 600'den fazla araştırmacı ekibi ile iki yıldan fazla süren bir zamanda yapmıştır. Bu araştırmalarından birini sizinle paylaşmak istiyorum. Bu araştırmada iki ayrı odaya birbirinin aynı iki çift aynı marka koşu ayakkabısı konuldu. Odalardan birine karışık çiçek kokusu sıkıldı, diğer odaya sıkılmadı. Araştırmaya katılanlardan, iki odadaki ayakkabıları inceledikten sonra bir anket formu doldurmaları istendi. Formda hangi ayakkabıyı tercih edecekleri ve hangisinin diğerinden ne kadar daha pahalı olabileceği soruldu. Tüketicilerin çoğu (yüzde 84'ü) koku sıkılan odadaki ayakkabıyı tercih etti. Ek olarak, tüketiciler "ko ku sıkılan" odadaki ayakkabının fiyatının diğer odadaki ayakkabıdan ortala ma 10 dolar daha pahalı olduğu tahmininde bulundular. Lindstorm, bu araştırma sonuçlarını duyular ve marka ilişkisi ile bağdaştırmaktadır. Alınan duyular bizim duygularımızı etkiliyor ve dolayısıyla bu duygu durumuna uygun olarak tercihimizi yapıyor ve kararımızı veriyoruz. Yani "duygusal karar verme" değil, "duyguların verdiği bilgiye göre karar verme" öne çıkıyor.

DUYGUSAL ZEKA (EQ) KOÇUNUN NOT DEFTERİ, NOT 4 Kutsal metinler, Adem’in temsil ettiği siklusa ait insanlar olduğumuza işaret ediyor. Hemen hemen hepimiz insan canlısının alt türlerinden biri olan homo sapiens sapiens torunlarıyız. Yani Descartes’in deyimiyle “düşündüğünün üstüne düşünebilen insan” olduğumuz iddia ediliyor. Daha doğrusu ediliyordu. Çünkü türümüzün bazı inanç temelli ritüellerden uzak yaşayanlarına yılkı(*) demeyi uygun görenler var. Gerçi homo sapiens’in gelişim sürecine şöyle bir göz attığımızda (ki bu sürece günümüzü de dahil ediyorum) hakikaten yılkısallığa öz bir güdüselliğin hakim olduğunu görebiliyoruz. Daha da ileri gidecek olursam, sapiens sapiens’in bir tanesini süreçte kaybettik gibi görünüyor. Çünkü artık pek az insan düşünüyor. Düşünme kasımız tıpkı yirmilik diş gibi ortadan kalkıyor sanki. İçgüdülerin vahşi yüzü feci halde devreye girmiş durumda. Neyse, bunu evrim psikologları düşünsün. Madem düşündüğümüzün üstüne düşünebilme yeteneğimiz var, bunun üzerine de düşünelim derim. Öncelikle neden yılkı sözcüğünü tercih ettiğimi söyleyeyim. Günlük yaşamda, pek çok sözcük gibi bu sözcüğün de Arapçasını kullanıyoruz ve bu sözcük, her nedense akılsız, duygusuz, kaba, hoyrat kimselere hakaret etmek için de kullanılıyor. TDK’da bile ikinci anlam olarak kullanılmış. Zaten toplum olarak bu sebeple büyük tepki gösterdik. Hatta ben en büyük bilişsel çarpıtmalardan biri olan kişiselleştirmenin pençesinde buldum kendimi. Varlıklarına minnettar olduğum gayri müslim arkadaşlarıma karşı büyük bir utanç duygusuna kapıldım. Benim de mensubu olduğum bir inanç sistemini temsilen bu lafı söyleyen kişi yüzünden eksiklendim. Sonra hemen toparlandım elbette. Tam da bu sebeple, yılkı olma ihtimalinden bahsederken, bu yazıyı okuyanların zihinlerinin bu anlama kaymasını hiç istemiyorum. Tek derdim, yılkıyı tek ve gerçek anlamı ile kurcalamak. Böylece zihinlerimize yaptıkları kasıtlı saldırıları fark etme şansımız olabilir. Fark edemezsek, zihinlerimizi güderler ve bu hiç bana göre değil. Değerlendirme yapmadan gözlem yapmak önemli fakat zor bir hâl. Bu sebeple düşüncelerimizi nereye odaklayacağımızı seçelim derim. Böylece düşüncelerimizden doğan duygularımızı gözlemleme fırsatımız da olur. Hep birlikte bu amacı destekleyen bir antrenman yapmış olalım. Bu arada öz Türkçe bir sözcüğü de haznemize eklemiş oluyoruz fena mı? Valla açıkçası bir yılkı olarak yaratılsaydım ve yaratılacağım yılkı familyasını seçme şansım olsaydı ne olurdu diye ciddi ciddi düşündüm ben. Ne yalan söyleyeyim, ilk aklıma gelen tembel yılkı oldu :) Tembel yılkı sürekli gülümsüyor. Sanki hayatla dalga geçiyor. Hatta bir belgeselde izlemiştim; kendisini avlayarak gökyüzüne yükselen bir kartalın pençelerinde kukla gibi sallanırken bile gülümsüyordu. Sempatik bir bilgeliği var bu yılkının. Sonra aklıma Michael Jackson’un Dancing The Dream adlı kitabındaki “Filler Neden Durmaksızın Yürüyor?” başlıklı hikayesi geldi. Hikaye baştan sona muazzam ama beni en çok etkileyen bölüm şuydu: “…Ama fillerin en önemli mesajı daima hareket içinde olmalarında saklıdır. Hareket etmenin yaşamak anlamında olduğunu biliyorlar. Bir şafaktan bir şafağa, bir asırdan bir asıra sürülerle yürüyorlar: Hiç düşmeyen hayat dolu bir kitle ! Barışın durdurulmaz kuvveti !” Derken bir arkadaşımın sosyal medya hesabında aşağıdaki resmi gördüm. İşte! dedim, İşte bu! Panda gibi olmalı.. O siyah, o beyaz ve o bir Asya’lı. Sanki sırf bu mesaj için yaratılmış bir yılkı. İroniye bakın ki; tükenmekte olan soyu nedeniyle bizim korumamıza muhtaç vaziyette. Belki bu da bir mesajdır, öyle değil mi? Bütün bunları neden mi yazdım? Çünkü ben öfkeden beslenen bir mücadelenin yararsız olduğunu biliyorum. Daha evvel de defalarca söylediğim gibi; kendi duygusal kaderimizi kendimizin çizmesi konusunda kararlı olmamız şart. Bırakın isteyen istediğini desin. Bizim daha önemli işlerimiz var. Şöyle bir baktım da; Nutuk ne kadar çok yayınevi tarafından yayımlanmış mesela… (*)YILKI: hayvan, hayvan sürüsü, dört ayaklı hayvanlara verilen genel ad. Kaynak: Divânu Lügati't-Türk

Tanrı, insanoğlunu benzersiz bir yetki ile donatarak yaratmıştır. Bu da, “seçme özgürlüğü” dür. Belki de bu yüzden, aynı anatomik özelliklere sahip olan milyarlarca insan, farklı başarı faktörlerinden istifade ederek, çeşitli alanlarda faaliyet göstermekte, yaşamlarını sürdürmektedirler. Bireysel farklılıklar çoğu zaman çatışma sebebi gibi görülse de, gerçekte, gelişmenin ve farklı bakış açıları kazanmanın olmazsa olmaz sebepleridirler. Bu anlamda farklılıkları, insanoğluna verilmiş en büyük hediye olarak değerlendirmek yerinde olacaktır. Bireysel farklılıklar, yetenek, öğrenme biçimleri ve bilgiye ulaşıp bilgiyi kullanma alanlarında devreye girer. Konuya bu perspektiften bakıldığında, beynimizin çalışma prensibine hayran olmamak imkânsızdır. Her birey, beyin bölümlerini farklı oranlarda fakat bir bütün olarak kullanmakta, böylece insanları birbirinden ayıran en temel özellik olan “mizaç” ortaya çıkmaktadır. Tüm bu bilgiler ışığında, başarıya ulaşmış kimselerin, başkalarını taklit etmek yerine, başkalarının başarılarından feyiz alan ve kendileri gibi olarak başarıya ulaşan kişiler oldukları söylenebilir. Örgütleri, insan bedenine benzetmek mümkündür. Bedenimiz, birbirinden farklı bir çok organdan oluşmaktadır. Bu birbirinden farklı her organ, kendi görevlerini yaparlarken, görevi farklı olan diğer organlarla bir bütün olarak çalışmak zorundadır. Bu organlardan herhangi biri görevini mükemmelen yerine getirmediğinde, sonuç tüm beden tarafından hissedilmekte ve yaşanan tahribat tüm bedeni etkilemektedir. Örgütleri oluşturan bireyler için de durum farklı değildir. En alt kademede bulunan bir çalışan bile, hatası sebebiyle tüm örgütü yaralayabilir. Durum bu bakış açısıyla değerlendirildiğinde, kişisel gelişim konusunun önemi ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda, örgüt üyesi olan her birey, farklılıklarını ve kişisel yetenek ile bilgi birikimini örgüte nasıl aktaracağının bilincinde olmalıdır. Bir birey, “ben aslında kimim?” sorusuna cevap verebildiğinde gerçekten olduğu kişi olabilme ve gerçekten olabileceği kişi olabilme şansını elde etmiş olur. Kendini bir kez tanımış olan; Kendi bireysel özelliklerini daha anlaşılır hâle getirebilir, yetilerini ve sınırlarını anlayabilir. Kendi içinde olan yetilerden daha fazlasını gerçekleştirebilir, kişilik potansiyelini tam olarak kullanabilir. Her durumda ve ortamda, yanlış “roller” oynayarak kendisine olan inanırlılığı kaybettireceğine, kendi kişiliğine uygun davranabilir. Böylece diğer kişilerin karşısında etkisini arttırabilir. Başarısının ve aynı zamanda başarısızlıklarının gerçek sebeplerini anlar. Böylece başarı şansını arttırabilir ve olası başarısızlıklarını mümkün olduğu kadarıyla önleyebilir. Kendisine ulaşılabilir hedefler koyabilir ve kendine gerçekçi örnekler seçebilir. Diğer taraftan, ulaşamayacağı hedeflerin peşinden koşmaz ve bu şekilde başarısızlığı boşuna programlamamış olur. İşletmeler de bir kurumsal kimliğe sahip olmak isterler; tutarlı ve uyumlu bir işletme tablosuna. Çünkü, kurumsallaşmış her örgütün bir misyonu ve vizyonu vardır. Misyonu gerçekleştirmek ve vizyona ulaşmak ise, ulaşılabilir hedefler koymak ve bu hedeflere ulaşılabilmesi için gerekenlerin eksiksiz yerine getirilmesi ile mümkündür. Hedefe ulaştıracak her yol, farklı bilgi birikimi ve yetenek gerektirir. İşte bu sebeple bireysel farklılıklar, bir örgüt için sahip olması gereken en büyük enerjiyi temsil eder. Yeter ki, bu farklılıklar iyi yönetilebilsin. Senaryo – Takımın Faydaları Bunun bir örneği, birlikte çalıştığım bir üst düzey yönetim ekibidir. Her biri farklılıklarını keşfedip de olaylara yaklaşım tarzlarına dikkat edince, bu farklılıkları kullanabileceklerini anladılar. Normalde fikrini ateşli bir şekilde savunmaları gerekirken, iki kişi toplantılarda çok sessiz kalmaya eğilimliydi. O ikisi takım açısından çok değerli hâle geldiler. Birisi olup biteni özetlemede mükemmel oldu, diğeri de ipin ucunu kaçırıp artık faydasız hâle geldiklerinde bu durumu anlayıp tespit etmede çok iyiydi. “Fikirlerini ileri sürme” baskısı yerine, özel olarak takıma gözlemleriyle katkıda bulunmaları istenince, toplantıların üretkenliğini önemli ölçüde artırdılar. Yukarıdaki senaryo, bireysel farklılık ve yeteneklerin, örgüte katacağı değeri anlatmaya tek başına yetmektedir. Bireysel farklılıkları doğru yönetmek, örgütün performansını ciddi ölçüde arttırdığı gibi, fark yaratmasını da sağlayacaktır. Bununla birlikte, bireysel yetenekleri takdir edilen ve doğru yönlendirilen bireylerin de motive olmaları sağlanacak böylece performansları artacaktır. İnsanlar özellikleri ve yetenekleri için işe alınırlar, amaçları ve değerleri için değil. Özellikler ve yetenekler eğitim yoluyla geliştirilebilir. Fakat amaçların ve değerlerin değiştirilmesi çok daha zordur. Bir takımın organizasyona katkısı, üyelerinin ortak yaratıcılığının, becerilerinin, bilgi ve deneyimlerinin bir havuz oluşturmasıdır. Bu yarar ancak, güvene, karşılıklı saygıya ve ortak amaca adanmaya dayalı açık iletişim ortamında gerçekleşebilir. Eğer takımın güçlü yönleri iyi kullanılacaksa, bazı takasların yapılması üzerinde bir anlaşmanın bulunması, bir kullanım dengesinin de olması gerekir. Bilgi, beceri ve yeteneklerin gereği gibi takas edilmesi yani iş bölümü, performansın arttırılmasına önemli katkı sağlar. Yüksek performansın biricik anahtarı, kişisel başarı faktörlerinin “yerinde” uygulanabilmesidir. Görünen o ki; bireysel yetenekler, beceriler, bilgi düzeyi ve farklılıklar, bizim sonradan “kader” diye adlandırdığımız hayat sürecimizi belirlemektedir. “Sürdürülebilir Başarı”nın tek yolunun ise, yeteneklerimizi fark etmek, hiç durmadan öğrenmeyi sürdürmek ve farkımızı bize verilmiş bir hediye olarak görmek olduğunu söylemek mümkündür. Bu anlamda, yüksek performanslı örgütün yaratılabilmesi için, bireysel yeteneklerden ve bilgi birikimlerinden maksimum düzeyde faydalanmak ve bireylerin kendilerini örgüt içinde de yaşayabilecekleri bir kültür yaratmak tek yol gibi görülmektedir. YARARLANILAN KAYNAKLAR Kendini Tanıma Anahtarı, Structogram® Eğitim Sistemi 1 Di Kamp, “Takımınızın Yeteneklerini Geliştirmede İnsan Yetenekleri”, İstanbul:2004 İsmet Barutçugil, “Performans Yönetimi”, İstanbul: 2002

Sık ve açık geribildirimin damgasını vurduğu, “olumlu” ve “yapıcı” mesajların dengeli olduğu örgütsel sistemlerin genellikle kuruluşa sadık, değer verilen, öğrenmeye ve değişime istekli çalışanları olur. James Harris Yaşamın her alanında, her safhasında gelişmek ve geliştirmek için en önemli araçlardan birinin “geribildirim” olduğuna inananlardanım. Bu kavramının içerisine; evde çocuk eğitimi, aile içi ilişkiler, özel hayatta ilişkiler, okulda eğitim öğretim esnasında, iş hayatında ilişkiler ve iş hayatında diğerlerini geliştirme konularını dahil etmek mümkündür. Geribildirim iki taraflı çalışır bence. Bu noktadan hareketle “Kişi geribildirim alma ve verme konusunda kendini geliştirmeli” diyebiliriz. Bu yazıda konunun “geribildirim verme” tarafı ile ilgili bazı ipuçları paylaşmak isterim. Kişi başkalarına etkili geribildirim vererek, o kişilerin; * Uyguladığı ya da yeni öğrendiği bir çalışma tarzını pekiştirmesine, * Çeşitli konularda kendini geliştirmeye istek duymasına, * Belirli bir davranışına yeni bir yön vermesine, * Daha etkin ve üretken bir hareket tarzı seçmesine ve buna yönelmesine, * Daha iyi bir performansın zeminini hazırlamasına, * Öğrenmesine ya da gelişmesine katkı sağlayabilir. Bu katkıları sağlayabilmek için geribildirim belirli bir metodoloji çerçevesinde verilmelidir. Aksi takdirde bu süreç moralin, motivasyonun bozulmasına, ilişkilerin yıpranmasına, güvenin zedelenmesine sebep olabilir. Etkin Geribildirim konusunda dikkat edilmesi gereken konular şunlardır: * Geribildirim verilecek kişiye konuşmanın konusunu bildirmek. * Konuşma için uygun zaman ve yeri belirlemek. * Görüşme için yeterli zaman ayırmak. * Görüşmeyi kendi gözlem ve araştırmalarımıza dayandırmak. Görüşme esnasında; * Konuşulacak durumu açık, net ve tam olarak ifade ederek hatırlatmak. * Davranışı “ne yaptı?”, “nasıl yaptı?” sorularını da içerecek şekilde tam olarak betimlemek. Beden dili, ses tonu ve konuşma tarzını da dikkate almak. * Davranışın sizi duygusal olarak nasıl etkilediğini açık olarak ifade etmek. * Davranışı yargılamadan kendi görüşünü belirterek yorumlamak. * Kendinizin ve geribildirim verdiğiniz kişinin beden diline dikkat etmek * Başkalarının söylediklerini tam olarak tekrarlayarak teyit almak yanlış anlamaya engel olmak. * Gerekirse ve mümkünse davranışı tekrarlayarak örneklemek. * Geribildirimin etkili ve yararlı olabilmesi için gecikmeden ve uygun zamanda vermek. * Geribildirim konuşması içerisinde başka konuların olmaması gerekir. Dikkatin dağılmaması için geribildiriminizi verip konuşmanızı bitirmek. * Etki ifade edeceğiniz cümlenizi “şöyle hissettim” diye bitirmek. * Dikkati dağıtmamak için tek bir mesaja odaklanmak. * Mesajınızın karşınızdaki kişi üzerinde duygusal etkilerinin olabileceğinin ve kişinin içinde bulunduğu duygusal durumun farkında olmak. Etkili geribildiriminiz bol olsun… Şirketinize özel "Geribildirimin Gücü Atölyesi" hakkında detaylı bilgi almak için bize yazın...

DUYGUSAL ZEKA (EQ) KOÇUNUN NOT DEFTERİ, NOT 6 Aslında cevap son derece basit; detaylardan şeytan yaratmamak için… Bu anlamda belki de şeytan yaratma yeteneğimizin neden ve niçinlerine göz atmak gerekiyor. Bizi diğer canlılardan ayıran en önemli özelliğimiz; duygularımızın düşünce yavruları olmasıdır. Bizler duygunun saf hâli ile eyleme geçmiyoruz. Söz gelimi; bir köpeğe taş atarsanız (ki atmayın lütfen), köpek ya saldıracak ya da kaçacaktır. Mekanizma son derece basittir. Hiçbir köpek “bu taşı bana atmayacaktın, yanlış yaptın insan kardeş” ya da "neee? sen haaaa ?! Bana haaa ?!" düşüncesiyle eylemine yön vermez. Oysa biz insanlar, içimize doğan bir his sonrasında derhal düşünmeye başlarız. Mevlana’nın deyimiyle “gül düşünür gülistan, diken düşünür dikenlik” oluruz. O halde üzerinde çalışılması gereken konu, düşüncelerin ehil hâle getirilmesidir. Yani, amigdala ve korteksin çözüm ortaklığına ihtiyacımız var. Yaşamın içerisinde, düşüncelerimizi yönlendiren pek çok değişkenle karşı karşıyayız. Bizi bugünlere taşıyan değerlerimiz, inançlarımız, beklentilerimiz ve bunlarla yoğrulmuş paradigmalarımız var. İşin enteresan tarafı, bizi bir heykel gibi şekillendiren bu değişkenler, bize sonradan monte edilmiştir. Aslen her insan yavrusu duygusal zeki doğar. Dolayısıyla, EQ koçluğu, danışana, kendi duygusal kaderini kendi hür iradesiyle çizebileceği fabrika ayarlarına döndürmek konusunda destek olur. Stefan Zweig “Bir kez kendini bulmuş olan kişinin bu yeryüzünde yitirecek bir şeyi yoktur artık. Ve bir kez kendi içindeki insanı anlamış olan, bütün insanları anlar.” der. İşte işin sırrı budur. Bu söz, EQ koçu olarak benim rehberimdir. Etrafımızda olan biten her şey, sinsice odağımızı çalar ve bizi bizden uzaklaştırır. Ben de bu saklambaç oyununda, saklanan “ben”i sobelemeye çalışan “ebe ben”e destek olurum. Bu işten benim kazancım ne mi? Ayça, “ben miyopisi” ile girilen savaşın muzaffer komutanlarının gözündeki ışığı görmeyi çok seviyor. Bu noktada işin içine biraz da ayna benlik kuramı giriyor ama onu da sonra konuşalım derim. Sevgiyle…

DUYGUSAL ZEKA (EQ) KOÇUNUN NOT DEFTERİ, NOT 3 Rahmetli babaannemin zaman zaman tekrarladığı bir hikâye vardı. Bu hikâyeyi çocukluğundan nine olduğu zamanlara kadar taşımıştı. Belli ki çok etkilendiği bir hikâyeydi bu. Çünkü neredeyse her televizyon seyredişimizde bu hikâyeyi tekrarlardı. Görünen o ki; bilge bir ihtiyar daha o zamanlarda bu küçük zihinleri uyarmıştı. Hikâyeye göre, içinden ışıklar ve sesler çıkan bir kutu, insanları etkisi altına alıyor. Dünyanın taaaa en ucunda olup bitenleri göstermekle kalmıyor, insanların hislerine ve düşüncelerine de tesir ediyor. Bu büyülü kutu sayesinde, seyahat etmeye, gidip bizzat görmeye, işitmeye gerek kalmıyor. Çünkü bu kutunun içinde her şey var. İnsanlar toplu halde bu kutunun etrafına oturup, büyülü kutunun anlattıklarından ve gösterdiklerinden nasipleniyorlar. Bir süre önce, Ümit Şimşek’in Sade Hayat adlı kitabını edindim ve gördüm ki; bizim Tarsus’lu ihtiyar bilge yalnız değilmiş. Kitabın “Hükmedici Makine” başlıklı kısmında Freud’un öğrencisi Viktor Tausk’un 1919 yılında yayınladığı bir makaleye değinilmiş. Tausk, bu makalede şizofrenide karşılaşılan “hükmedici makine” vakalarına dikkat çekmiş. Tausk’un konuştuğu hastalar, siyah bir kutudan çıkan iki boyutlu resimlerden bahsediyorlarmış. Makinenin, bu resimler ve esrarengiz ışınlar aracılığıyla, hedefteki beyinlere birtakım yabancı düşünceler ve duygular aşıladığını, sonunda da insanların, bu makineden gelen bilgileri, hem gerçek hayattan hem de kendi gözlem ve bilgilerinden ayırt edemez hâle geldiğini anlatıyorlarmış. Ümit Şimşek, televizyonun icadından yıllar önce yayınlanan bu makaleden beni çok eğlendiren (hatta kahkahalar atmama sebep olan) aşağıdaki ihtimalleri çıkarmış: a- Şizofrenler ileri görüşlü insanlardır b- Televizyon bir şizofren tarafından icat edilmiştir c- Hepimiz şizofreniz d- Psikiyatri, normal davranışları şizofreni olarak adlandırmakla hata ediyor e- Hiçbiri f- Hepsi Biliyorum; konu oldukça derin. Sahne ve plan değişikliklerinin sebep olduğu aşırı yüklenme, hayal ile gerçeği ayırt etmek üzere programlanmamış beyinlerimizdeki gerçeklik algısının çarpılması, subliminal mesajlar aracılığı ile bilinç altımıza ekilenler ve daha niceleri.. Ama ben en çok duygusal sakatlanmalarımız ile ilgileniyorum. Hedeflerimizi, standartlarımızı, normal insan tanımlarımızı, etiketlerimizi, beğenilerimizi bizim yerimize belirleyen bir büyülü kutu, hepimizin evinin en baş köşesinde… Biz, kendi efendisine para ödeyerek sahip olan köleler gibiyiz! Mutluluk fabrika ayarlarında iken, kontrol edilen zihnimizle mutsuzluk yaratıyoruz. Takım tutar gibi fikir tutuyoruz. Bu fikirleri tutarken, televizyonun bize dikte ettikleri referansımız oluyor. Görmeyen gördürülen, işitmeyen işittirilen, okumayan biat eden bir toplum olduk. Atın şunu çöpe demiyorum elbette.. Ama seçin diyorum. Özgürlük diyorum, iyi hissetmek diyorum, sadelik diyorum ve ekliyorum: sadelik yoksunluk değil, kendi duygusal kaderini kendin çizmek demektir. Haziran'16

Sun-Tzu’nun Savaş Sanatı ve Yönetim Stratejileri ile iş hayatınızda fark yaratmak elinizde. Duygusal ve sosyal zeka, kişisel gelişim ve yaratıcı drama konularının uzmanı Eray Beceren, Bilgi Eğitim’de 2-16 Mayıs tarihleri arasında “Sun-Tzu Savaş Sanatı ile Yönetim Atölyesi” düzenleyecek. 2500 yıl önce Çinli düşünür ve general Sun-Tzu’nun savaş yönetimi stratejileri günümüz iş dünyasına uyarlanacak. Duygusal ve sosyal zeka, kişisel gelişim ve yaratıcı drama konularına ilginiz nasıl başladı? İş hayatında kişiler ve olaylar üzerine düşününce her konunun ilişkiler üzerinde döndüğünü fark etmemek mümkün değil. İnsanların yapıları ve ilişkiler ağı her zaman ilgimi çekiyordu. Bu konular üzerinde düşünmeye, araştırmaya, konuşmaya, paylaşmaya başlayınca keşfettiğim en önemli kavramlardan biri “Duygusal Zeka” oldu. Duygusal Zeka, çok derin konu ve insan ilişkileri konusunda çok önemli kapıları açıyor. Duygusal Zeka ile tanıştığımda Sosyal Zeka’nın ondan ayrılamayacağını da anladım. Bu iki muhteşem kavram, her seviye ve alandaki insanın kişisel gelişiminde ilk adım bana göre. Bu tür konularda bilginiz, anlatacaklarınız birikince bunları paylaşmak istiyorsunuz. Bu konulardaki eğitim ve atölye çalışmalarının etkinliğini artırmak için yaptığım arayış sonunda ise “Hayatın Provası” diye nitelenen “Yaratıcı Drama” yaklaşımı ile tanıştım. Bu güzelliklerin hepsiyle birlikte, birbirlerini destekleyerek ilerlemeye devam ediyorum. Bilgi Eğitim’de düzenleyeceğiniz “Sun-Tzu Savaş Sanatı ile Yönetim Atölyesi”nden bahsedebilir misiniz? Ve günümüzde neden önemli bu savaş sanatı ve yönetimi? Sun-Tzu’nun M.Ö. 500 yıllarında Çin’de yaşadığı tahmin ediliyor. Sun-Tzu’nun yaşadığı devirde Çin büyük karışıklıklara sahne olmuş ve sekiz ayrı Çin Krallığı birbiri üzerinde hakimiyet kurma mücadelesini sürdürmüş. Bu dönemde harp, Çin’de devam eden bir faaliyet olduğu gibi, krallıkların düzenli ve büyük orduları da mevcuttu. Sun-Tzu, işte bu dönemde, Çin’in sekiz büyük krallığından biri olan Wu krallığında yaşamış. Sun-Tzu, Wu kralının emrinde general olarak görev yapmış ve krallığın zaferler kazanmasına ve topraklarının genişlemesine önemli katkılarda bulunarak ün kazanmış. Sun-Tzu’nun yazdığı “Harp Sanatı” adlı eseri, yeryüzünde yazılmış en eski askeri eser. Sun-Tzu’nun harpte krallara ve generallere rehberlik edecek prensipleri derlemek maksadı ile kaleme aldığı bu eser tarih boyunca Çin ve Japon askeri düşünce sistemini etkilemiş. Bu kitabın Mao Tzse Tung’un teorilerinin ve Çin ordusunun doktrininin esasını teşkil ettiği de iddia ediliyor. Sun-Tzu’nun eseri, ilk defa 1772 yılında Fransızca’ya tercüme edilerek Batı’ya tanıtılmış. Günümüzde de Batı’da değerini koruyor ve ilgi çekmeye devam ediyor. Sun-Tzu yazılarında moralin, lojistiğin ve istihbaratın önemini kavrayarak vurgulamış. Mükemmel bir planlamanın gerekli olduğu ve zaferin muharebeden önce kazanılması gerektiğine inanmış. Uzun zaman süren harplerin hiçbir devlete kazanç sağlamayacağını da iddia etmiş. Harpte zekanın, kurnazlığın ve dolaylı stratejilerin egemen olduğuna inanan Sun-Tzu’nun askeri liderlik konusundaki düşünceleri de değerini günümüzde koruyor. Tüm bu bilgi ve stratejileri günümüz iş dünyasına adapte ederek uygulamak mümkün. Eğitimde hangi konuları işleyeceksiniz? Bu atölye çalışmasında genel çerçeve olarak şu 13 ilke esas alınacak. • Stratejilerin Planlanması, Tahmin ve Liderlik • Kaynaklar ve rekabet faaliyetleri • Rekabet stratejisi ve bilgelik • Konumlanma, hedeflerin, güçlü ve zayıf yönlerin tahmini • Fırsat, zamanlama ve yönetim yapısı • Pazar durumlarının kontrolü ve iklim • Çatışma yönetimi ve yüzleşmeden kaçınmak • Esneklik ve adaptasyon • Gözlem ve manevra • Rekabet koşulları ve hataların nedenleri • Rekabet koşulları ve taarruz, ittifak ve vizyon stratejisi • Fırsatlar ve karar • Akıl ve bilgi Her bir stratejinin iş hayatında nasıl uygulanacağı konusunda, Sun Tzu’nun sözleri ve savaş sahnelerinden esinlenerek katılımcılar ile tartışmalar yapılarak ilerlenecek.

Size İş Hayatında Duygusal ve Sosyal Zekâ’nın önemini destekleyecek iki araştırmadan bahsetmek istiyorum. Birinci araştırmada işverenlere başlangıç düzeyindeki elemanlardan işleri ile ilgili teknik bilgiler dışında hangi konularda iyi olmalarını bekledikleri sorulmuş. Beklentilerin ilk beşi şu şekilde sıralanmış. Dinleme ve sözlü iletişim Uyum sağlayabilme ve yenilgilerle engellere karşı yaratıcı tepkiler Kişisel yönetim, güven, hedefler doğrultusunda çalışma motivasyonu, kariyerini geliştirme ve başardığı işlerle guru duyma Grup içi ve kişiler arası etkililik, işbirliğine ve ekip çalışmasına yatkınlık, anlaşmazlıkları çözme becerisi Kuruluş içinde etkililik, katkıda bulunma isteği, liderlik potansiyeli. İkinci araştırma ise başarılı yöneticiler ile tökezleyen yöneticiler arasındaki farkı araştırmak amaçlıdır. Bu araştırma sonuçlarına göre başarılı yöneticilerin özellikleri Özdenetim (duyguları yönetebilme becerisi), Vicdanlılık, Güvenilirlik, Sosyal beceriler, Bağlar kurmak ve çeşitlilikten yararlanma Yukarıdaki iki araştırma sonucunda sıralanan konular “Duygusal ve Sosyal Zeka” yetkinliklerindendir. İyi haber şu: “Duygusal ve Sosyal Zeka Yetkinlikleri geliştirilebilir” Photo by fauxels on Pexels.com

Size İş Hayatında Duygusal ve Sosyal Zekâ’nın önemini destekleyecek iki araştırmadan bahsetmek istiyorum. Birinci araştırmada işverenlere başlangıç düzeyindeki elemanlardan işleri ile ilgili teknik bilgiler dışında hangi konularda iyi olmalarını bekledikleri sorulmuş. Beklentilerin ilk beşi şu şekilde sıralanmış. Dinleme ve sözlü iletişim Uyum sağlayabilme ve yenilgilerle engellere karşı yaratıcı tepkiler Kişisel yönetim, güven, hedefler doğrultusunda çalışma motivasyonu, kariyerini geliştirme ve başardığı işlerle guru duyma Grup içi ve kişiler arası etkililik, işbirliğine ve ekip çalışmasına yatkınlık, anlaşmazlıkları çözme becerisi Kuruluş içinde etkililik, katkıda bulunma isteği, liderlik potansiyeli. İkinci araştırma ise başarılı yöneticiler ile tökezleyen yöneticiler arasındaki farkı araştırmak amaçlıdır. Bu araştırma sonuçlarına göre başarılı yöneticilerin özellikleri Özdenetim (duyguları yönetebilme becerisi), Vicdanlılık, Güvenilirlik, Sosyal beceriler, Bağlar kurmak ve çeşitlilikten yararlanma Yukarıdaki iki araştırma sonucunda sıralanan konular “Duygusal ve Sosyal Zeka” yetkinliklerindendir. İyi haber şu:  “Duygusal ve Sosyal Zeka Yetkinlikleri geliştirilebilir” Photo by fauxels on Pexels.com

Yüz yüze bayramlaşma imkanı olan dönemlerden bir anı… (2012) Bir bayram tatilinin sonu geldi. Herkes işinde gücünde. Oh köprü çilesi de bitti. Ama ülkenin çilesi bitmiyor. Umarım akılcı, kalıcı çözümler için güç birliği yapmayı becerebiliriz. İş, okul ve özel yaşamda bazı hitap kelimeleri vardır. Hocam, abi abla, müdürüm, şefim… vs gibi. Konumumuz, akrabalık, hiyerarşi gereği bunları kullanırız. Bu kelimeleri hak edenler vardır. Hak etmeyenler vardır. Sadece zorunluluktan söylediğimiz kişiler vardır. Mehmet Metin Hoca, gerçekten “hoca” hitabını yıllardır severek isteyerek büyük keyifle kullandığım bir kişidir. 1976-1979 yıllarında sadece voleybol takımında bize antrenörlük yapmaktan öte arkadaşlık, abilik, belkide zaman zaman babalık yaptı. Bizi ailesine kabul etti. Eşi ablamız, çocukları kardeşimiz oldu. Bu bayram tatilinde onun Çanakkalede olmasını fırsat bilerek uğramak istedim. Uğradık. Tam 33 yıl sonra karşılaştık. :-)) Aynı samimiyet, aynı içtenlik, aynı sevgi, aynı yakınlıkla karşılandık. Mehmet hoca aynı enerji ile devam ediyor yaşama aile bireyleri ile. Tek başına karşısına 2-3 kişiyi alarak voleybol maçı yapmaya ve her aldığı kişileri yenmeye de devam ediyor. (maaşallah) Uzun süredir görmediğim ailem ile 2-3 saat geçirmek, bol bol sohbet etmek, Gelibolu yarımadasının o muhteşem doğasını görmek yaşamak PAHA BİÇİLEMEZ… Kişinin ailesi dışında böyle insanlarla karşılaşması, iletişimini sürdürmesi, o hitap cümlesini içinden gelerek dolu dolu söyleyebilmesi ne büyük keyiftir… Photo by Del Adams on Pexels.com