top of page

Psikolojik Güvenlik

Amy C. Edmondson'un "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" adlı kitabı, iş yerinde psikolojik güvenliğin önemini, bu güvenliği oluşturmanın yollarını ve organizasyonların performansını nasıl etkilediğini kapsamlı bir şekilde ele alır.


Psikolojik Güvenlik Kavramının Tanımı ve Önemi

Psikolojik Güvenlik, bir iş ortamında bireylerin fikirlerini, endişelerini, hatalarını veya sorularını dile getirirken utanma veya cezalandırılma korkusu yaşamamaları anlamına gelir. Bu kavram, çalışanların kendilerini ifade etmekte ve risk almakta özgür hissetmelerini sağlayan bir iş yeri iklimini tanımlar. Edmondson'a göre, psikolojik güvenlik, inovasyon, öğrenme ve büyüme için temel bir gerekliliktir. Çalışanlar, katkılarının değerli olduğunu ve hatalarının bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğünü hissettiklerinde, daha yaratıcı ve üretken olurlar.


Psikolojik Güvenlik Kavramının Literatürdeki Gelişimi

İlk Çalışmalar: 1965

Psikolojik güvenlik kavramına literatürde ilk kez Massachusetts Institute of Technology (MIT) profesörleri Edgar Schein ve Warren Bennis'in 1965 yılında yayımladıkları "Personal and Organizational Change Through Group Methods: The Laboratory Approach" adlı kitaplarında rastlanmıştır. Schein ve Bennis, psikolojik güvenliğin, bireylerin organizasyonel değişikliklerle başa çıkabilmesi ve öğrenme sürecinde savunmacı tepkilerden kaçınabilmesi için gerekli olduğunu belirtmişlerdir. Bu çalışmada, psikolojik güvenlik, değişim ve öğrenme süreçlerinde ortaya çıkan belirsizlik ve kaygıların üstesinden gelinmesine yardımcı olan bir unsur olarak tanımlanmıştır.

Amy Edmondson ve The Fearless Organization: 2018

Harvard Business School profesörlerinden Amy Edmondson, psikolojik güvenlik kavramını tekrar gündeme taşıyan önemli isimlerden biridir. 2018 yılında yayımladığı "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" adlı kitabında, psikolojik güvenliğin modern iş yerlerinde inovasyon, öğrenme ve büyüme için kritik bir faktör olduğunu vurgulamıştır.

Edmondson'un Araştırmaları ve Bulgu

  • Tıbbi Hata Çalışması: Edmondson, psikolojik güvenlik kavramına ilgisini, 1990'ların ortasında hastanelerde tıbbi hatalar üzerine yaptığı bir çalışma sırasında kazandı. Bu çalışmada, daha iyi takım çalışmasına sahip olan hastane ekiplerinin daha fazla hata bildirdiğini, ancak bu hataların düzeltilmesinde ve öğrenme sürecinde daha başarılı olduklarını gözlemledi. Bu bulgu, hataların daha iyi raporlanmasının ve tartışılmasının, öğrenme ve gelişim için önemli olduğunu gösterdi.

  • Psikolojik Güvenlik ve Takım Performansı: Edmondson'un 1999 yılında yayınlanan bir çalışmasında, psikolojik güvenliğin takım öğrenme davranışları ve takım performansı üzerindeki etkilerini inceledi. Bu çalışmada, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu takımların, bilgi paylaşımı, yardım isteme ve yenilikçi çözümler üretme konusunda daha başarılı oldukları ortaya kondu.

The Fearless Organization Kitabı

Edmondson’un "The Fearless Organization" kitabı, psikolojik güvenliğin iş yerinde nasıl sağlanabileceği ve bu güvenliğin organizasyonel performansı nasıl etkilediği üzerine kapsamlı bir rehber sunmaktadır. Kitap, üç ana bölümden oluşur:

  1. The Power of Psychological Safety (Psikolojik Güvenliğin Gücü): Psikolojik güvenliğin tanımı, önemi ve tarihçesi ele alınır. Edmondson, bu bölümde kavramın iş yerindeki rolünü ve etkilerini açıklar.

  2. Psychological Safety at Work (İş Yerinde Psikolojik Güvenlik): Çeşitli gerçek dünya örnekleriyle psikolojik güvenliğin iş yerinde nasıl uygulanabileceği ve uygulanmaması durumunda karşılaşılabilecek sorunlar üzerinde durulur. Örneğin, sessizlik kültürünün tehlikeleri ve bu kültürün iş güvenliği ve çalışan sağlığı üzerindeki olumsuz etkileri tartışılır.

  3. Creating a Fearless Organization (Korkusuz Bir Organizasyon Yaratmak): Bu bölümde, liderlerin psikolojik güvenliği nasıl sağlayabilecekleri ve sürdürebilecekleri konusunda pratik stratejiler sunulur. Edmondson, liderlerin çalışanları nasıl cesaretlendirebileceğini ve açık iletişimi nasıl teşvik edebileceğini detaylandırır.


İnsanlar İş Yerinde Neden Konuşmaktan Çekinirler?

İş yerinde konuşmaktan çekinmenin çeşitli nedenleri vardır:

  • Utanç veya Cezalandırılma Korkusu: Çalışanlar, fikirlerini dile getirdiklerinde veya hata yaptıklarında aşağılanma veya cezalandırılma korkusu yaşayabilirler.

  • Toplumsal Statü Korkusu: İnsanlar, iş arkadaşlarının veya yöneticilerinin gözünde kötü görünmek istemezler. Bu, özellikle yüksek statüdeki bireylerin bulunduğu ortamlarda daha yaygındır.

  • Görünmez Olma İsteği: Bazı çalışanlar, işlerinde sessiz kalmayı ve dikkat çekmemeyi tercih ederler. Bu, olası eleştirilerden veya olumsuz geri bildirimlerden kaçınma isteğinden kaynaklanabilir.

  • Kültürel Etkenler: Bazı kültürler, itaat ve uyumun yüksek değer gördüğü kültürlerde, bireylerin otoriteyi sorgulamaktan veya farklı görüşler sunmaktan kaçındığı gözlemlenebilir.


Bu Çekingenliğin Organizasyonlara Nasıl Zarar Verdiği

İş yerinde konuşmaktan çekinmek, organizasyonlar için ciddi zararlara yol açabilir:

  • İnovasyonun Azalması: Yeni fikirlerin ve yaratıcı çözümlerin ortaya çıkması engellenir. Çalışanlar, yenilikçi önerilerini paylaşmaktan çekinirler.

  • Hataların Tekrarlanması: Hatalar ve sorunlar dile getirilmediğinde, öğrenme ve gelişim fırsatları kaçırılır. Bu, aynı hataların tekrar edilmesine ve maliyetlerin artmasına neden olabilir.

  • İş Tatminsizliği: Çalışanlar, seslerini duyuramadıklarında ve katkılarının değer görmediğini hissettiklerinde motivasyonlarını kaybedebilirler. Bu da iş tatminsizliğine ve yüksek personel devrine yol açar.

  • Takım Çalışmasının Zayıflaması: Güven eksikliği, takım üyeleri arasında açık iletişimi ve iş birliğini engeller. Bu da projelerin ve görevlerin etkin bir şekilde tamamlanmasını zorlaştırır.


Çalışanların Konuşmaktan Çekinmelerinin Tehlikeleri ve Sonuçları

Tehlikeler:

  1. Kritik Bilgilerin Gizlenmesi: Önemli sorunlar veya hatalar zamanında rapor edilmez, bu da büyük problemlere yol açabilir.

  2. İnovasyon ve Gelişimin Engellenmesi: Yeni fikirler ve yenilikçi çözümler paylaşılmadığı için organizasyonun rekabet gücü azalır.

  3. Düşük Morale ve Motivasyon: Çalışanlar kendilerini değersiz hisseder ve motivasyonları düşer.

  4. Yüksek Çalışan Devir Hızı: Çalışanlar, kendilerini ifade edemedikleri ve değer görmedikleri bir ortamda uzun süre kalmak istemezler, bu da yüksek devir hızına yol açar.

Sonuçlar:

  • Düşük Performans ve Verimlilik: Çalışanların katkılarının engellenmesi, genel performansın ve verimliliğin düşmesine yol açar.

  • Artan Hatalar ve Riskler: Hatalar zamanında bildirilmediği ve düzeltilmediği için riskler artar.

  • Kötü İş Yeri Kültürü: Sessizlik ve korku kültürü, iş yeri atmosferini olumsuz etkiler ve çalışan memnuniyetsizliğine yol açar.


Psikolojik Güvenliğin İş Performansı Üzerindeki Etkileri

Edmondson'un çalışmaları, psikolojik güvenliğin iş performansı üzerindeki olumlu etkilerini kapsamlı bir şekilde ortaya koymuştur. Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu iş yerlerinde:

  • Daha Yüksek İnovasyon ve Yaratıcılık: Çalışanlar, yeni fikirlerini paylaşmaktan ve risk almaktan çekinmezler.

  • Daha Etkin Takım Çalışması: Takım üyeleri, birbirlerine daha fazla güvenir ve iş birliği yapar.

  • Daha Hızlı ve Doğru Hata Yönetimi: Hatalar hızlı bir şekilde rapor edilir ve düzeltilir.

  • Artan Çalışan Bağlılığı ve Tatmini: Çalışanlar, işlerine daha bağlı ve motivasyonlu olurlar.

 

Psikolojik Güvenliğin Yokluğunda Ortaya Çıkan Hatalar ve Önleme Yolları

Hatalar:

  1. İnovasyon Eksikliği: Çalışanlar, fikirlerini paylaşmaktan çekindiği için yenilikçi çözümler ve yaratıcı düşünceler ortaya çıkmaz.

  2. Bilgi Akışının Engellenmesi: Bilgi ve geri bildirim paylaşılmadığında, hatalar tekrarlanır ve öğrenme fırsatları kaçırılır.

  3. Hataların Saklanması: Çalışanlar, hata yaptıklarında bunu bildirmekten korkar, bu da hataların zamanında düzeltilmemesine ve büyümesine neden olur.

  4. Takım Çalışmasının Zayıflaması: Açık iletişim eksikliği, takım üyeleri arasında güven sorunlarına ve iş birliğinin azalmasına yol açar.

Önleme Yolları:

  1. Açık İletişim Teşviki: Yöneticiler, açık ve dürüst iletişimi teşvik etmeli, çalışanlara fikirlerini ve endişelerini paylaşmaları için güvenli bir ortam sağlamalıdır.

  2. Hata Yapma ve Öğrenme Kültürü: Hataların öğrenme fırsatları olarak görülmesini sağlamak için bir kültür oluşturulmalıdır. Hatalar cezalandırılmak yerine analiz edilmeli ve ders çıkarılmalıdır.

  3. Liderlik Eğitimi: Liderler, psikolojik güvenliği teşvik etmek ve desteklemek için eğitilmelidir. Empati, aktif dinleme ve açık iletişim becerileri geliştirilmeli.

  4. Geri Bildirim Sistemleri: Etkili geri bildirim mekanizmaları oluşturulmalı, çalışanlar düzenli olarak geri bildirim almalı ve bu geri bildirimler doğrultusunda iyileştirme yapılmalıdır.


Psikolojik Güvenliği Yüksek Olan İş Yerlerinin Özellikleri ve Başarı Örnekleri

Özellikler:

  1. Açık İletişim: Çalışanlar, fikirlerini ve endişelerini rahatça dile getirebilirler.

  2. Destekleyici Liderlik: Liderler, çalışanların katılımını teşvik eder ve geri bildirim verirken yapıcıdır.

  3. Hata Yapma ve Öğrenme Kültürü: Hatalar, cezalandırılmak yerine öğrenme fırsatları olarak görülür.

  4. Empati ve Saygı: Çalışanlar arasında karşılıklı empati ve saygı hakimdir.

Başarı Örnekleri:

  • Google: Google, psikolojik güvenliği yüksek tutarak, çalışanların inovatif fikirlerini paylaşmalarını teşvik eder. Bu, şirketin sürekli yenilikçi ürünler geliştirmesine katkıda bulunur.

  • Pixar: Pixar, yaratıcı fikirlerin serbestçe paylaşılabildiği ve hataların öğrenme fırsatları olarak görüldüğü bir kültür yaratmıştır. Bu, stüdyonun sürekli olarak yüksek kaliteli animasyon filmleri üretmesini sağlamıştır.


Psikolojik Güvenliğin İş Güvenliği ve Çalışan Sağlığı Üzerindeki Etkileri

İş Güvenliği:

  • Hata Raporlama: Psikolojik güvenliği yüksek olan iş yerlerinde, çalışanlar hataları ve potansiyel tehlikeleri daha hızlı ve açık bir şekilde rapor ederler. Bu, iş kazalarının ve yaralanmaların önlenmesine yardımcı olur.

  • Proaktif Önlemler: Çalışanlar, tehlikeleri ve riskleri bildirmekten çekinmedikleri için, iş güvenliği önlemleri daha etkili bir şekilde alınabilir.

Çalışan Sağlığı:

  • Azalan Stres: Psikolojik güvenlik, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlar, bu da stres seviyelerini azaltır.

  • Artan İş Tatmini: Çalışanlar, fikirlerinin ve katkılarının değer gördüğünü hissettiklerinde iş tatmini artar.

  • Daha İyi Ruh Sağlığı: Psikolojik güvenlik, çalışanların ruh sağlığını olumlu yönde etkiler, çünkü çalışanlar endişe ve korkudan arınmış bir şekilde çalışabilirler.

Psikolojik güvenlik, iş yerlerinde inovasyon, iş birliği ve genel çalışan sağlığı için kritik bir faktördür. Bu nedenle, liderlerin ve yöneticilerin, psikolojik güvenliği teşvik eden politikalar ve uygulamalar geliştirmesi büyük önem taşır.


Psikolojik Güvenliği Sağlamak İçin Liderlerin Kullanabileceği Araçlar ve Stratejiler

1. Açık ve Şeffaf İletişim

  • Örnek Olarak Liderlik: Liderler, açık ve dürüst iletişim için örnek olmalıdır. Kendi hatalarını kabul etmek ve çalışanlara geri bildirimde bulunmak, psikolojik güvenliği teşvik eder.

  • Dinleme Becerileri: Etkin dinleme, çalışanların fikirlerini ve endişelerini ciddiye aldığınızı gösterir. Bu, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerine yardımcı olur.

2. Geri Bildirim ve Takdir

  • Düzenli Geri Bildirim: Çalışanlara düzenli ve yapıcı geri bildirim vermek, gelişimlerini destekler ve hataların öğrenme fırsatı olarak görülmesini sağlar.

  • Başarıyı Takdir Etme: Çalışanların başarılarını takdir etmek, motivasyonlarını artırır ve psikolojik güvenliği destekler.

3. Hata Yapma ve Öğrenme Kültürü

  • Hataları Cezalandırmama: Hataları cezalandırmak yerine, bunları analiz edip öğrenme fırsatı olarak kullanmak, çalışanların daha fazla risk almasını ve yenilikçi olmasını teşvik eder.

  • Hata Paylaşımı: Hataları ve başarısızlıkları paylaşma kültürü oluşturmak, diğer çalışanların bu deneyimlerden ders çıkarmasını sağlar.

4. Katılımcı Karar Alma

  • Çalışan Katılımı: Karar alma süreçlerine çalışanları dahil etmek, onların fikirlerini değerli kılar ve organizasyonel bağlılığı artırır.

  • Beyin Fırtınası Oturumları: Beyin fırtınası oturumları düzenleyerek, çalışanların yaratıcı fikirlerini paylaşmaları teşvik edilir.

5. Eğitim ve Gelişim

  • Psikolojik Güvenlik Eğitimi: Liderler ve çalışanlar için psikolojik güvenlik konusunda eğitimler düzenlemek, bu kavramın anlaşılmasını ve uygulanmasını sağlar.

  • Mentorluk Programları: Deneyimli çalışanların, yeni veya daha az deneyimli çalışanlara mentorluk yapması, güven duygusunu ve bilgi paylaşımını artırır.


Psikolojik Güvenliği Sürdürmek ve Sürekli Yenilikçi Bir Organizasyon Yapısını Korumak İçin Atılabilecek Adımlar

1. Sürekli İletişim ve Geri Bildirim Döngüleri

  • Açık Kapı Politikası: Yöneticiler, çalışanların her zaman fikirlerini ve endişelerini paylaşabilecekleri bir açık kapı politikası uygulamalıdır.

  • Anonim Geri Bildirim Kanalları: Çalışanların anonim olarak geri bildirim verebilecekleri kanallar oluşturmak, çekinmeden fikirlerini paylaşmalarını sağlar.

2. Değişime Açık Olmak ve Esneklik

  • Adaptasyon ve Yenilikçilik: Değişen koşullara hızlı adapte olabilen ve yenilikçi çözümler üretebilen bir kültür oluşturmak, organizasyonun rekabet gücünü artırır.

  • Esnek Çalışma Modelleri: Çalışanların farklı çalışma modellerine uyum sağlamasına olanak tanıyan esnek çalışma modelleri benimsemek.

3. Çeşitlilik ve Dahil Etme

  • Çeşitlilik: Farklı bakış açılarını ve deneyimleri organizasyona kazandırmak için çeşitliliği teşvik etmek.

  • Dahil Etme: Tüm çalışanların seslerinin duyulmasını sağlamak için kapsayıcı bir ortam yaratmak.

4. Sürekli Eğitim ve Gelişim Fırsatları

  • Eğitim Programları: Çalışanların sürekli öğrenme ve gelişimlerine yönelik eğitim programları sunmak.

  • Kariyer Gelişim Planları: Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak kişisel gelişim planları oluşturmak.

5. Performans ve Hedef Belirleme

  • Açık ve Ulaşılabilir Hedefler: Çalışanların performanslarını ve organizasyonel hedeflere katkılarını net bir şekilde belirlemek.

  • Ölçülebilir Hedefler: Başarıyı ölçmek ve çalışanların performanslarını değerlendirmek için ölçülebilir hedefler koymak.

6. Sağlık ve İyi Olma Durumu

  • Ruhsal ve Fiziksel Sağlık: Çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını destekleyen programlar sunmak.

  • İyi Olma Programları: Çalışanların iş-yaşam dengelerini korumalarına yardımcı olacak iyi olma programları geliştirmek.


Psikolojik güvenliği teşvik eden stratejiler, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini, daha yaratıcı ve üretken olmalarını sağlar. Bu da organizasyonların uzun vadede başarılı olmasına ve rekabet avantajı elde etmesine katkıda bulunur.

7 görüntüleme0 yorum

Comments


bottom of page