Arama Sonuçları

Günümüz dünyasında, havacılık endüstrisi hızla büyüyor ve bu büyüme, ticari havayolu kabin personeli ve pilotları gibi çalışanları stresle karşı karşıya bırakabiliyor. Kronik stres, uzun süreli ve tekrarlayan stresin bir sonucu olarak ortaya çıkar ve fiziksel ve ruhsal sağlık üzerinde olumsuz etkilere yol açabilir. Christina Maslach'ın araştırmaları, işteki kronik stresi tanımlamak ve önlemek için önemli bir rehber sunuyor. Bu paylaşım, kabin personeli ve pilotlar için işteki kronik stresin ne olduğunu, nedenlerini ve nasıl başa çıkılacağı ile ilgili olacaktır. Kronik Stresin Tanımı Christina Maslach, Amerikalı bir sosyal psikolog olarak tanınır ve mesleki tükenmişlik üzerine yaptığı araştırmalarla bilinir. Mesleki tükenmişlik, işteki kronik stresin bir sonucu olabilir. İşte kronik stres, uzun süreli ve tekrarlayan stres olarak tanımlanır. Bu tür stres, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını olumsuz etkileyebilir. Kronik Stresin Boyutları Maslach, kronik stresi üç ana boyutta tanımlamıştır: 1. Duygusal Tükenme Duygusal tükenme, kişinin işteki duygusal kaynaklarının tükenmesi sonucu oluşur. Bu durum, kişinin artık işe karşı duygusal bir bağ kuramamasına, enerjisinin azalmasına ve sürekli olarak yorgun hissetmesine yol açar. Örneğin, bir pilot sürekli uzun uçuşlar yaparak ve yorgunlukla başa çıkmak zorunda kalarak duygusal tükenme yaşayabilir. 2. Duygusal Duyarsızlaşma Duygusal duyarsızlaşma, kişinin işteki insan ilişkilerine ve işe karşı olumsuz ve duyarsız bir tutum geliştirmesini ifade eder. Kişi, işe ve iş arkadaşlarına karşı ilgisizleşir, duyguları kontrol etmekte zorlanır ve insanlarla etkileşimden kaçınır. Örneğin, bir kabin amiri, sürekli olarak yolcularla yaşadığı zorluklara tepki vermeden duygusal duyarsızlaşma yaşayabilir. 3. Kişisel Başarı Hissinin Azalması Kişisel başarı hissinin azalması, kişinin işteki başarısızlık hissi ve düşük özsaygı ile karakterizedir. Kişi işte başarılı olduğunu düşünmez, işine karşı ilgisizleşir ve işte yeterince verimli olamadığına inanır. Örneğin, bir pilot, sık sık uçuşlarda yaşadığı zorluklar nedeniyle kişisel başarı hissinin azalması yaşayabilir. Kronik Stresin Nedenleri Maslach'a göre, işte kronik stresin bazı nedenleri şunlar olabilir: 1. İş Yükü İş yükü, çalışanların görevlerini yerine getirmek için sahip oldukları kaynakların (zaman, bilgi, beceri, ekipman) iş talepleriyle orantılı olmadığı durumlarda ortaya çıkabilir. Örneğin, bir pilot çok fazla işi çok kısa sürede tamamlamak zorunda kalırsa, iş yükünden dolayı stres yaşayabilir. 2. Kontrol Eksikliği İş yerinde çalışanların görevlerini nasıl yerine getireceklerine dair karar verme ve kontrol sahibi olma fırsatlarının kısıtlanması, kontrol eksikliği olarak tanımlanır. Örneğin, uçuş ekibinin iş arkadaşlarıyla ve/veya yolcularla nasıl etkileşime girecekleri konusunda herhangi bir söz hakkının olmaması, kontrol eksikliği yaratabilir. 3. Destek Eksikliği Çalışanların iş yerinde duygusal ve pratik destek eksikliği yaşamaları, işte kronik stresin bir nedeni olabilir. Özellikle havacılık sektöründe, çalışanlar sık sık uzun saatler boyunca çalışırken destekten yoksun hissedebilirler. Kronik Stresle Başa Çıkma Kronik stresle başa çıkmak için aşağıdaki stratejiler faydalı olabilir: 1. Stres Yönetimi Eğitimi Çalışanlara stres yönetimi becerilerini geliştirmeleri için eğitim vermek, kronik stresin önlenmesine yardımcı olabilir. 2. İş ve Özel Hayat Dengesi Çalışanların iş ve özel hayatlarını dengelemelerine yardımcı olacak politikalar ve uygulamalar geliştirmek, stresi azaltabilir. 3. Destek Sistemleri İş yerinde destek sistemleri oluşturmak ve çalışanların duygusal ihtiyaçlarına cevap vermek, stresi azaltabilir. Peer Support sistemleri bu konuda oluşturulmuş önemli bir yapıdır. Kişisel Önlemler 1. Stres Yönetimi Çalışanlar, stres yönetimi tekniklerini öğrenmeli ve uygulamalıdır. Derin nefes alma, meditasyon, yoga gibi teknikler stresi azaltmada yardımcı olabilir. 2. Sağlıklı Yaşam Tarzı Düzenli egzersiz yapmak, dengeli beslenmek ve yeterince uyumak, vücudu stresle başa çıkmak için hazırlar. Bu alışkanlıkların geliştirilmesi önemlidir. 3. İş ve Özel Hayat Dengesi Çalışanlar, işleriyle özel hayatlarını dengede tutmalıdır. Uzun çalışma saatleri ve sürekli işle meşgul olma, stresi artırabilir. Zaman zaman dinlenme ve aile, arkadaşlarla vakit geçirme fırsatları yaratılmalıdır. 4. Destek Arayışı Stresle başa çıkmak için profesyonel destek almak, duygusal dengeyi sağlamada yardımcı olabilir. Bu destek psikoterapistler, danışmanlar veya destek grupları aracılığıyla sağlanabilir. Kurumsal Önlemler 1. Eğitim ve Farkındalık Programları Şirketler, çalışanlarına stres yönetimi eğitimleri ve duygusal zeka geliştirme programları sunabilir. Bu programlar, işteki stresi azaltmaya ve çalışanların duygusal ihtiyaçlarını anlamalarına yardımcı olabilir. 2. İş Yükünün Yönetimi Şirketler, iş yükünü dengeli bir şekilde yönetmelidir. Uygun çalışma saatleri, molalar ve iş dağılımı planlaması, çalışanların iş stresini azaltabilir. 3. İş Yerinde Destek Çalışanlara duygusal ve psikolojik destek sunmak, iş yerindeki stresi azaltabilir. Bu destek, insan kaynakları departmanı tarafından veya harici uzmanlar aracılığıyla sağlanabilir. 4. İş Değerlendirmeleri Şirketler, çalışanların iş yükünü, iş stresini ve duygusal durumlarını düzenli olarak değerlendirebilirler. Bu değerlendirmeler, olumsuz durumları önceden tespit etmeye ve düzeltmeye yardımcı olabilir. 5. İş Politikaları Şirketler, işteki stresi azaltmaya yönelik politikalar ve uygulamalar geliştirebilirler. Örneğin, düzenli tatil izinleri, esnek çalışma saatleri ve danışmanlık hizmetleri sunmak bu politikalara örnek olarak verilebilir. Kişisel ve kurumsal önlemler bir araya geldiğinde, havacılık sektöründeki çalışanlar işteki kronik stresle daha iyi başa çıkabilirler. Bu önlemler, hem çalışanların sağlığını korumaya hem de iş verimliliğini artırmaya yardımcı olabilir. Bu paylaşım, havacılık sektöründe çalışan kabin personeli ve pilotlar için işteki kronik stresin ne olduğunu ve nasıl başa çıkılacağını anlatan bir başlangıç noktasıdır. Çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını korumak ve iş performansını artırmak için işte kronik stresle mücadele etmek önemlidir. Kaynaklar The Burnout Challenge: Managing People’s Relationships with Their Jobs, Christina Maslach; Michael P. Leiter, Harvard University Press. The truth about burnout: how organizations cause personal stress and what to do about it, Christina Maslach, Michael P. Leiter, Jossey-Bass, San Francisco, 1997. Burnout: The Cost of Caring, Christina Maslach, Institute for the Study of Human Knowledge, 2003.

Duygu Dünyamızda Paradokslar - Eray Beceren Kararlarımızın Kralı: Frontal Lob - Sinan Canan SoruYorum

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYSS) Davranışsal Yetkinlikler konusunda geniş bir yelpazeye sahiptir. Genel davranışsal yetkinliklerin yanı sıra özelleştirilmiş davranışsal yetkinlik raporları da mevcuttur. Davranışsal yetkinliklerinin uygun şekilde düzenlenmesi ile yeni Davranışsal Yetkinlik Paketleri oluşturulabilir. HAYSS Özel Davranışsal Yetkinlikler Aşağıda yetkinlik kitaplıklarına genel bir bakış sunulmaktadır. Ayrıca her biri için detaylı rapor almak mümkündür. Liderlik Yetkinlikleri: Harrison Liderlik Yetkinlikleri, liderlerin genel kabul görmüş liderlik ilkelerine ilişkin kişisel farkındalıklarını daha yüksek bir seviyeye taşımalarına olanak verir. Bu on liderlik yetkinliğinin her biri, çok çeşitli başarı davranışlarının yanı sıra engellerini de saptayarak liderlerin kurum üzerindeki etkilerini daha iyi anlamalarını sağlar. İşbirliği ve Ekip Yetkinlikleri: Aşağıdaki İşbirliği Yetkinlikleri, bireyler ve kurumların işbirliği eğilimlerine ilişkin kişisel farkındalık aracılığıyla karlılık ve memnuniyetlerini daha üst seviyelere taşımalarına olanak verir. Duygusal Zeka Yetkinlikleri: Duygusal zeka, çeşitli yazarlar tarafından popüler hale getirilmiş bir kavramdır. Aşağıdaki Harrison Yetkinlikleri, Duygusal Zeka kavramlarına dayanmaktadır. Bireyler ve kurumların duygusal zeka aracılığıyla başarılarını daha üst seviyelere taşımasına olanak verirler. Liderlik Yetkinlikleri Raporu Harrison Liderlik Yetkinlikleri, liderlerin genel kabul görmüş liderlik ilkelerine ilişkin kişisel farkındalıklarını daha yüksek bir seviyeye taşımalarına olanak verir. Bu on liderlik yetkinliğinin her biri, çok çeşitli başarı davranışlarının yanı sıra engellerini de saptayarak liderlerin kurum üzerindeki etkilerini daha iyi anlamalarını sağlar. Rapor Gelişen Lider ve Kıdemli Lider için ayrı ayrı alınabilmektedir. Bireysel Yetkinlik Raporları bireyin yetkinlik seviyesine etki eden tutum ve davranışlarına ilişkin kapsamlı bir anlayış sunmaktadır. Değişime Açık Dirayetli : Güçlükler, engeller veya aksaklıklar karşısında etkili bir şekilde sebat eder, krizi yönetir ve değişime hızlı bir biçimde uyum sağlar. Etki ve Tesir Etme : Diğer kişileri hedeflerine ulaşmaları için ikna eder, onların işbirliğini talep eder, ilgi alanlarına hitap eder, güven oluşturur ve karşılıklı yarar sağlayacak ve sürdürülebilir anlaşmalara yönelik müzakerelerde bulunur. Harekete Geçirme : Diğer kişileri hedeflerine ulaşmaları için motive eder, ortak bir vizyon ortaya koyar, ekip üyelerinin aktif olmasını sağlar, açık bir şekilde ilişki kurar ve diğer kişilerin başarılı olmasına destek olur. Liderlik Etme : Kurumun misyonunu gerçekleştirmek için sorumluluk alır, net bir şekilde yön gösterir, ekip çalışması ve işbirliğini teşvik eder ve karar verme yetkisini kabul eder. Sonuç Odaklı : İstikrarlı bir şekilde hedeflerine ulaşır, zorlayıcı görevleri kabul eder, fırsatları yakalar, enerjisi ve coşkusu yüksektir. Sorun Çözme : Sorunları saptarken algısı yüksek ve mantıklıdır, sorunların kaynağını veya sebebini bulur ve çözüm adımlarında karşılaşılabilecek potansiyel zorlukları enine boyuna düşünür. Stratejik Düşünme : Fırsatları değerlendirecek etkin stratejiler ve uzun vadeli planlar oluşturur, ortaya çıkabilecek sorun ve riskleri önceden tahmin eder, daha önceki tecrübelerinden yararlanır, sektörel bilgileri araştırır ve doğru bireylerle işbirliği yapar. Yenilikçi : Arzu edilen amaç veya sonuca odaklanırken aynı zamanda süreçleri, verimliliği ve/veya etkinliği geliştirmek için farklı yollar dener. Öğrenme Becerisi : Tecrübeler, başarılar ve hatalardan ders çıkarır ve bu bilgileri yeni durumlar veya sorumluluklara uygular. İletişim Kuran : Net bir şekilde anlaşılmayı teşvik eder, açık ve net fikirler sunar, kaygılara ilişkin fikrini söyler, etkin bir şekilde dinler, zamanında ve faydalı bilgi sunar ve aktarılanların anlaşıldığını teyit etmek için sorumluluk alır. İşbirliği ve Ekip Yetkinlikleri Raporu Aşağıdaki İşbirliği Yetkinlikleri, bireyler ve kurumların işbirliği eğilimlerine ilişkin kişisel farkındalık aracılığıyla karlılık ve memnuniyetlerini daha üst seviyelere taşımalarına olanak verir. Radikal İşbirliğine Genel Bakış : Bireyin beş Radikal İşbirliği Yetkinliğinin her birine ilişkin puanını gösterir. Bireysel Yetkinlik Raporları bireyin yetkinlik seviyesine etki eden tutum ve davranışlarına ilişkin kapsamlı bir anlayış sunmaktadır. Ortak Niyet : Diğer bakış açılarına ilgi göstererek karşılıklı fayda sağlama ve uzun süreli ilişkiler kurma, geribildirimi olumlu bir şekilde karşılayıp diğer kişileri utandırmadan veya suçlamadan savunmacı olmayan bir şekilde karşılık verme hedefi. Dürüstlük ve Samimiyet : Kendinin farkında olarak ve dürüstçe konuşarak açık bir iletişim sağlama ve diğer kişilerin de böyle davranmasını teşvik etme eğilimi. Bu ayrıca iyi bir dinleyici olmayı ve bireylerin zor konuları ifade edecek kadar güvende hissedeceği bir ortam yaratma çabasını da içerir. Kendini Sorumlu Tutabilme : Seçimlerini ve seçimlerinin sonuçlarını anlama konusunda sorumluluk alma ve ardından bilinçli tercihler yapma eğilimi. Bu, diğer kişileri suçlamak yerine kişinin kendi eylem veya eylemsizliğinin sonuçlarından sorumlu olmasını içermektedir. Kendini Tanıma ve Diğer Kişileri Tanıma : Kendini değerlendirme becerisi, kendini derinlemesine tanımaya kararlı olma ve diğer kişilerin kültür ve koşulları ile kaygılarını, gayelerini ve motivasyonlarını anlama isteği. Müzakere ve Sorun Çözme : İşbirliğine dayalı bir ortamı ve olumlu ilişkileri teşvik eden bir tutum içinde çatışmaları ustalıkla çözme eğilimi. Tüm tarafların menfaatlerini olabildiğince gözeten çözümler bulmayı içerir. Duygusal Zekâ Yetkinlikleri Raporu Duygusal zeka, çeşitli yazarlar tarafından popüler hale getirilmiş bir kavramdır. Aşağıdaki Harrison Yetkinlikleri, Duygusal Zeka kavramlarına dayanmaktadır. Bireyler ve kurumların duygusal zeka aracılığıyla başarılarını daha üst seviyelere taşımasına olanak verirler. Duygusal Zeka Tam Paket aşağıdaki Duygusal Zeka Yetkinlik raporlarının tümünü içerir Bireysel Yetkinlik Raporları bireyin yetkinlik seviyesine etki eden tutum ve davranışlarına ilişkin kapsamlı bir anlayış sunmaktadır. Paket maksimum ünite kullanımı için geçerlidir. Kendini Tanıma : Hatalarını kabul eder ve diğer kişilerden gelecek geribildirimlere açıktır; kendini kabul eder ve aynı zamanda kendini geliştirmek için yapabilecekleri üzerine düşünür; stres ve baskıyı yönetebilir. İç Motivasyon ve İç Yönetim : Mükemmelliği yakalamak için çabalar; fırsatları değerlendirmek için harekete geçer; zorlu hedeflerin peşinden gitmek için olumlu bir düşünce yapısına sahiptir; hedeflenen sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlar. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık : Diğer kişilerle ilişkileri empati ve şefkate dayalıdır; kendini önde tutma ve yardımseverliği dengeleyerek iki tarafın da kazançlı çıktığı sonuçlar elde etmeyi başarır; herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif alır; müşteri ihtiyaçlarını öngörür; kurumun başarısına hizmet edecek şekilde hareket eder. İlişkilerde Liderlik : Kişilerin işbirliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer kişileri etkiler, ilham verir ve rehberlik eder; üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için kişilerarası çatışmaları yönetir. Genel Davranışsal Yetkinlik Analizi Aşağıdaki Bireysel yetkinlik Raporları, bireyin yetkinlik seviyesine etki eden tutum ve davranışlarına ilişkin detaylı bir analiz sunmaktadır. Koçluk : Diğer kişilerin gelişimine etkin bir şekilde katkı sağlama eğilimi (birebir etkileşimler) Kurallara İhtiyaç Duymayan : Kurallara fazla ihtiyaç duymadan etkin bir şekilde çalışma eğilimi (yeterli mesleki bilgi olduğu varsayılarak) Etkili Uygulatma : Diğer kişiler kuralları ihlal ettiğinde veya düşük performans gösterdiğinde ustalıkla düzeltme eğilimi Özerkliği Yönetebilen : Yakın denetimden uzak ve önemli ölçüde bağımsız olmak durumunda gerekli motivasyon ve özgüvene sahip olma eğilimi (gerekli mesleki bilgi sahibi olunduğunu göstermeyebilir) Çatışmayı Yönetebilen : Uyuşmazlık veya çatışmalarla ustalıkla yüzleşme eğilimi ve bunlarla başa çıkmak için gerekli olan kişilerarası etkileşim becerileri Yenilikçi : İşleri yapmak için yeni ve daha etkin yollar yaratma eğilimi Kişilerarası Etkileşim Becerileri : Diğer kişilerle başarılı etkileşim için gerekli olan özelliklere sahip olma eğilimi Muhakeme (stratejik) : Uygun bilgileri idrak etme ve etkin bir strateji geliştirmeye ilişkin özelliklere sahip olma eğilimi Müzakereci : Kazançlı bir anlaşma sağlamak için pazarlık yapma eğilimi Organizasyonel Uyum : Diğer kişilerle işbirliği içinde çalışma eğilimi (yeterli mesleki bilgi ve takım uyumu olduğu varsayılarak) İnsan Odaklı : Diğer kişilerle olumlu etkileşim içinde olma eğilimi Yönlendiren : Diğer kişilere net bir şekilde yön gösterme ve rehberlik etme eğilimi Düzeltilmeye Açık : Performansı artırmaya yönelik rehberliği kabul etme eğilimi Kendi İşinde Çalışan : Kendi işinde çalışırken etkin olma eğilimi (işe ilişkin yeterli bilgi sahibi olunduğunu göstermeyebilir) Kaçamak Davranışlara Tolerans : Açık sözlü olmayan veya dolaylı iletişim kuran kişilerle muhatap olma konusunda rahatlık ve sakinlik düzeyi. Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri Aşağıdaki Bireysel Yetkinlik Raporları, bireyin bu yetkinliğe ilişkin tutum ve davranışları hakkında bilgi sunmaktadır. Uzaktan Çalışmada Verimlilik : Uzaktan çalışırken odaklanma ve üretkenliğini sürdürür. Potansiyel dikkat dağıtıcı unsurlara rağmen inisiyatif alarak ve sebat ederek etkili bir şekilde çalışır. Düzen ve hedef odaklılığı sürdürür. Olumlu bir tutuma sahiptir ve kendini geliştirmeye çalışır. Uzaktan Çalışmada İletişim: Verimliliği artırmak için iletişim kurma ve iş birliği yapmak konusunda inisiyatif alır. Olumlu bir tutuma sahiptir ve açık bir zihinle dinler. Söylenenleri veya yapılanları kişisel algılamaz ve geri bildirime açıktır. Açık sözlü ve aynı zamanda saygılı bir şekilde iletişim kurarak, aktarmak istediklerinin karşı tarafça anlaşıldığından emin olmaya çalışır. Diğerlerine karşı duyarlı olmakla birlikte açık ve mantıklı bir şekilde iletişim kurar. Satış Yetkinlikleri: Satış Yetkinliği gereklilikleri farklı satış türleri için değişiklik gösterme eğilimindedir. İşinize en uygun yetkinlik setini seçin. Örneğin, işletmelere yüksek maliyetli bir ürün veya hizmet satıyorsanız, bu seti seçin. Her set, söz konusu satış türünün gerekliliklerine göre on iki yetkinliği ağırlıklandırır ve bunları önem sırasına göre sıralar. Bu, iş türünüz için özel bir değerlendirme yapılmasını sağlar. Bireysel yetkinlik raporları, her bir yetkinlikle ilgili bir dizi davranışı değerlendirir. Bu, satış elemanlarının her bir yetkinliği nasıl geliştireceklerini daha iyi anlamalarına yardımcı olur. Yönetim sekmesindeki Davranışsal Yetkinlik Özelleştirici seçeneğini kullanarak özel bir set oluşturabilirsiniz. Satış elemanı türü seçenekleri; İşletmeler için Yüksek Maliyet, İşletmeler için Düşük Maliyet, Tüketiciye Yüksek Maliyet, Tüketici için Düşük Maliyet. Bireysel Yetkinlik Raporları bireyin yetkinlik seviyesine etki eden tutum ve davranışlarına ilişkin kapsamlı bir anlayış sunmaktadır. Yetkinlikler: Satış Fırsatları arar: Yeni satış fırsatları arar ve çabaların en iyi nerede önceliklendirileceğini belirlemek için potansiyel müşterileri nitelendirir. Müşteri ağlarını oluşturur: Yeni müşteri adaylarının belirlenmesini veya yeni müşterilerin kazanılmasını destekleyen güçlü bir profesyonel ağ oluşturur ve sürdürür. Büyüme Zihniyeti: Geri bildirimleri alır ve benimser, objektif bir şekilde dinler ve sürekli olarak kendini geliştirmeye çalışır. Cesaret Sergiler: Zorlu hedeflere ulaşmak için inisiyatif alır ve reddedilmeyle başa çıkma konusunda dirençlidir. Olumlu bir tutuma sahiptir ve satış hedeflerine ulaşma konusunda heveslidir. Etkili Sunumlar: Müşterilerin dikkatini çeken ve ürün veya hizmetin faydalarını etkili bir şekilde ileten ikna edici sunumlar yapar. Etkili müzakere ve kapanış: Müşterilerle fiyat ve özellikler konusunda etkili bir şekilde pazarlık yapar. Satışları kapatmak için kazan-kazan çözümleri bulur. Satış sonrasını takip eder: Memnuniyetlerini sağlamak, sadakat oluşturmak ve ortaya çıkan müşteri ihtiyaçlarına yanıt vermek için bir satıştan sonra müşterileri güvenilir bir şekilde takip eder. Zamanı Yönetir: Sistematik bir plana sahip olarak, düzenli kalarak, görevlere öncelik vererek ve verimlilik için teknolojiyi kullanarak satış hedeflerine ulaşır. Ürünü, Sektörü ve Rekabeti Bilir: Ürün, sektör ve rekabet bilgisini güncel tutarak özelliklerin, faydaların ve değer tekliflerinin rakiplerin teklifleriyle nasıl karşılaştırıldığının etkili bir şekilde açıklanmasını sağlar. İhtiyaçları Keşfeder ve Sunumu Uyarlar: Müşterilerin ihtiyaçlarını, sorunlu noktalarını ve ilgi alanlarını araştırır. Önemli bilgileri toplamak için ilgili sorular sorar. Satış sunumlarını uyarlamak için bilgileri analiz eder. İlişkiler Kurar: Empati, güvenilirlik ve müşterilerinin veya potansiyel müşterilerinin ihtiyaçlarını karşılamak için yukarıda ve öteye gitme istekliliği gösterir. İletişim tarzını özel ihtiyaçlara uyarlayarak ve karşılıklı ihtiyaçların karşılanmasını sağlayarak ilişkiler kurar. İtirazları Ele Alır: İtirazları empati, açık sözlülük ve satın alma kararını kolaylaştıran yaratıcı çözümlerle etkili bir şekilde ele alır.

"Terzi Usulü" tanımlaması çok yaygın kullanılan bir yaklaşım. Genellikle eğitim görüşmelerinde biz buna "hatta biz kumaşı da birlikte seçiyoruz" diye ilave ediyoruz. Yöneticiler, şirketlerinin kıymetlileri ve onların gelişimi için bir çok eğitim aldırılıyor. Hepsi birbirinden değerlidir mutlaka. Ancak bu tür durumlarda en sık duyulan sözler; buna ihtiyacım var mı, buna benzer konular daha önce almıştık, bizim seviyemiz için bu gerekli mi.. gibidir. Bu soruları netleştirmek her zaman için eğitime ilgiyi ve etkisini artıracaktır. Duygusal Zekâ konusunda 23 yıldır çalışmanın verdiği alışkanlıkla genellikle eğitim konusu ne olursa olsun konuya "öz değerlendirme" ile başlamayı alışkanlık haline getirdik. Böyle başlayınca kurum tarafından belirlenen eğitim ihtiyacı anlam kazanıyor, kişi kendine etkili bir yol çizildiğini hissediyor. Öz değerlendirme konusunda çok değerli araçlar var. Biz özellikle yönetici eğitimlerinde "Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi" aracını tercih ediyoruz. Bu aracı yönetici adayları, yönetici gelişim programlarında kullanırken şöyle bir yol takip ediliyor. 1. Aşama: Yönetici / yönetici adaylarının, HAYYS analizini online olarak doldurması. 2. Aşama: her birinin aşağıdaki konularda ayrı ayrı değerlendirilmesi ve geri bildirim verilmesi. Liderlik Yetkinlikleri (Değişime Açık Dirayetli, Etki ve Tesir Etme Harekete Geçirme, Liderlik Etme, Sonuç Odaklı, Sorun Çözme, Stratejik Düşünme, Yenilikçi, Öğrenme Becerisi, İletişim Kuran) Örnek Rapor Aşağıdadır. İşbirliği ve Ekip Yetkinlikleri (Ortak Niyet, Dürüstlük ve Samimiyet, Kendini Sorumlu Tutabilme, Kendini Tanıma ve Diğer Kişileri Tanıma, Müzakere ve Sorun Çözme) Duygusal Zekâ Yetkinlikleri (Kendini Tanıma, İç Motivasyon ve İç Yönetim, Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık, İlişkilerde Liderlik) Temel Davranışsal Yetkinlikler (Koçluk, Kurallara İhtiyaç Duymayan, Etkili Uygulatma, Özerkliği Yönetebilen, Çatışmayı Yönetebilen, Yenilikçi, Kişilerarası Etkileşim Becerileri, Muhakeme (stratejik), Müzakereci, Organizasyonel Uyum, İnsan Odaklı, Yönlendiren, Düzeltilmeye Açık, Kendi İşinde Çalışan, Kaçamak Davranışlara Tolerans) 3. Aşama: Grup raporlarının şirket yönetimi ile değerlendirilmesi. Eğitim, koçluk ve diğer ihtiyaçların kurum gelişim planına uygun olarak netleştirilmesi. 4. Aşama: Eğitim, koçluk ve diğer süreçlerin gerçekleştirilmesi. 5. Aşama: Gelişim süreci içerisinde takip ve değerlendirme.

“HAYSS Organizasyonel Analiz” kurumlara; interaktif Bağlılık Kalıcılık (beklentiler) ve Davranışsal Yetkinlikler, Paradoks panolarını departman, takım, yönetici veya kişi bazında görüntüleme imkanı veriyor. Analizi dolduran kişilerden oluşan bir grup için bir yıllık süre için kullanılır. Temel Organizasyonel Analiz Paketi Kuruluşunuzun Davranışsal Yetkinliklerini, Çalışan Bağlılığını ve Paradoksal Yeteneklerini analiz edin. Bölümleri, departmanları, ekipleri ve bireyleri anlamak için etkileşimli grafikler ve çizelgeler kullanın. Verilerinizi filtrelemenin ve sıralamanın sınırsız yolu vardır. Yıllık bazda karşılaştırmalarla eğilimleri ve gelişmeleri belirleyin. Liderliğe ilişkin güçlü yanları ve eksiklikleri belirleyin Yüksek potansiyelleri, risk altındaki bireyleri ve gelişim ihtiyaçlarını hedefleyin Bağlılık, davranışsal yetkinlikler ve paradoks için her çalışan için ücretsiz genel puanlar Bağlılık Analizi Paketi Her bireyin beklentilerini ve beklentileri karşılanması puanlarını görmek için organizasyon düzeyinden aşağıya doğru ilerleyin. Kuruluşunuzun bağlılık eğilimini izleyin. Liderlerinizi ekipleriyle etkileşime geçmeleri için güçlendirin. En iyi performans gösterenleri nasıl elde tutacağınızı ve bağlılığı zayıf olan çalışanları nasıl belirleyeceğinizi keşfedin Her bir çalışan için Sınırsız Bağlılık raporu (normalde her biri 1 ünite) Sınırsız Bağlılık anketi içerir Davranışsal Yetkinlik Analizi Paketi Kıdemli ve Gelişen Liderler, Uzaktan Çalışma, Duygusal Zeka, İşbirliği ve tüm özel davranışsal yetkinlikler için bireysel yetkinlik seviyelerini görüntüleyin. Kuruluşunuzun kültürünü ve her birey veya grup için hedef gelişimini ölçün. Tüm Davranış Setleri için Ücretsiz Genel Değerlendirme raporları Her bir setteki tüm yetkinliklere ilişkin puanları içerir Yüksek performanslı bir kültür oluşturmak için liderlerinize yetki verin Premium Analiz Paketi Yukarıdaki tüm üyelik özelliklerini içerir. Bağlılık ve Kalıcılık (Beklentiler) Analizi: Organizasyonun tüm düzeylerinde Bağlılık ve Kalıcılık (beklentiler) verilerini görüntüleme ve liderlerin ekipleriyle etkileşim kurması konusunda rehber, sağlamaktadır. Davranışsal Yetkinlik Analizi: Organizasyonun tüm seviyelerinde Davranışsal Yetkinlikleri görüntüleme ve yüksek performans kültürü oluşturma konusunda bilgi sağlar. Bu davranışsal Yetkinlikler “Kıdemli ve Gelişen Lider, Duygusal Zeka, İşbirliği, Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik” Yetkinlikleri ve oluşturulacak özel yetkinlikler dahildir. Tüm yetkinlik setlerinde ücretsiz Davranışsal Yetkinlik Genel Değerlendirme raporları içerir. Ayrıca Bağlılık Analizi için ücretsiz Organizasyonel Görünümü içerir. Analiz online olup, her konu için eğitim ve koçluk desteği sağlanmaktadır Bilgi almak için; info@anahtaregitim.com Kaynaklar: Harrison Assessments Sistem Sayfası. Harrison Assessments Level II Accreditation Course Notes.

Harrison Assessments Yetenek Yönetim Sistemi tarafından üretilen bireysel raporların yanı sıra grupların değerlendirilmesinin yapılabilmesi için raporlar üretilmektedir. Bu amaçla; grup raporları ve HAYYS Organizasyonel Analizi Raporları kullanılabilir. Grup raporları şunlardır. Grup Tarama Raporu Grup Tarama Raporu, araştırma amacıyla geliştirilmiş bir rapordur. Seçilmiş bir grup ve seçilmiş iş veya davranışsal yetkinlik için her bir bireyin her bir iş gerekliliğine ilişkin puanını gösterir. Uygunluk faktörlerini ve isteğe bağlı olarak işe ilişkin mesleki uygunluk faktörlerini içerir. Bu rapor, bir grup çalışanın özelliklerinin performansları ile ilişkisini analiz etme imkânı sunar. Performans puanlarının girilmesini gerektirir ve her bir özelliğin performansla ilişkisini gösterir. Seçilmiş grubun her üyesi için seçilmiş iş gerekliliklerine ilişkin başarı davranışlarını ve engelleri ortaya koyar. Ampirik verilere dayalı iş gereklilikleri veya davranışsal yetkinlik gereklilikleri oluşturulmasına imkân verir PDF formatında veya Excel formatında oluşturulabilir. Bu rapor, "Özellikler ve Tanımlar Raporu" alınan kişilerin oluşturduğu grup için alınabilir. Takım ve Kültürel Paradoks Raporları Bu grafik rapor uzman takım fasilitatörleri için tasarlanmıştır. Fasilitatörün etkin bir takım kurma aşaması oluşturması için gerekli temel bilgileri edinmesini sağlar. Takım üyelerinin, 12 Harrison paradoksunun her biri için çizilmiş olan değerlendirme sonuçlarını gösterir. Her bir bireyin puanı bir harf ile ifade edilerek, istendiği takdirde bireylerin kimliklerinin gizli kalabilmesi sağlanmıştır. Yönetici ile ilişkilere ışık tutmak için yöneticinin puanları farklı bir renk ile vurgulanabilir. Renk vurgusu alt gruplar arasındaki ilişkiler hakkında fikir sahibi olmak için de kullanılabilir. Bireylerin ve takımın güçlü yanları ve bunların takıma nasıl bir fayda sağlayacağı konusunda derin bir kavrayış imkânı sunar. Bireyleri ve takımı yoldan çıkarabilecek engeller ve bunların nasıl üstesinden gelinebileceği konusunda derin bir kavrayış imkânı sunar. Olası çatışmaların önlenmesini veya çözümlenmesini sağlayacak temel bilgileri sunar Eleştirel yaklaşımı karşılıklı takdire dönüştürür Etkin iletişime ve iş birliğine dayalı karar vermeye olanak sağlar Kişilik farklılıklara ilişkin takdir ve karşılıklı anlayış geliştirilmesine olanak sağlar Beyin fırtınasını ve yenilikçiliği teşvik eder. Takım Paradoksu ve Kültürel Dağılım Grafikleri ayrı ayrı alınabilmektedir. Her kişi bir paradoks raporu oluşturulmuş olmalıdır. Özellikler Grup Raporu Bu rapor, her bir Harrison özelliğine ilişkin puanlarını analiz etmeye olanak verir ve kurum kültürü ve takım davranışlarına ışık tutar. Gruptaki tüm bireylerin ismini ve tüm özellikler için puanlarını listeler. Ayrıca her bir özellik için grubun ortalama puanını da içerir. Performans puanları girildiğinde, her bir özelliğin performansla karşılıklı ilişkisini göstererek özelliklerin performansla ilişkisini analiz etme olanağı sunar. Bir iş veya davranışsal yetkinlik seçilmişse, bu iş veya davranışsal yetkinliğe ilişkin puanları da gösterir. Takım davranışlarına ışık tutar Kurum kültürüne ışık tutar Ampirik verilere dayalı iş gereklilikleri oluşturulmasına imkan verir Ampirik verilere dayalı davranışsal yetkinlikler oluşturulmasına imkan verir Harrison Otomatik Performans Analiz Teknolojisi bu rapordaki verileri otomatik olarak analiz edebilir. Personel performans derecelendirmesine dayalı detaylı bir İş Başarı Formülü veya Davranışsal Yetkinlik Formülü’nü otomatik olarak oluşturur. Ayrıca sonuçlara ilişkin tam bir rapor da içermektedir. Bu rapor, özellikler ve tanımlar raporu alınan kişilerin oluşturduğu grup için alınabilir. Takım Ana Grafiği Bu rapor yalnızca ileri seviye kullanıcılar için önerilmektedir ve takım davranışları hakkında bilgi sağlar. Bir grubun Temel Grafikteki müşterek ortalama puanlarını gösterir. Takımın davranışlarını anlamaya yardımcı olan grafik bir sunuma sahiptir. En önemli 36 özelliği grafiklerle sunarak paradoks davranışlar ve özellik kombinasyonlarına ışık tutar. Seçilen takım veya alt grubun davranışsal eğilimlerine genel bir bakış sunar. Takımın hedeflerinin gerçekleştirilmesi üzerinde etkisi olan denge ve dengesizlik durumlarına ilişkin bir kavrayış sunar. Her kişi bir ana grafik raporu oluşturulmuş olmalıdır. Takım Bağlılığı ve Kariyer Memnuniyeti Raporu Bu rapor, bir grup veya kurumun bağlılık veya kalıcılık faktörlerini analiz etmek için tasarlanmış bir rapordur. Personel beklentileri ve bunlara ilişkin davranışlar konusunda derinlemesine bir kavrayış sunar. Ekibin sekiz alandaki beklentileri ve bunlara ilişkin davranışları analiz eden grafikler ve açıklamalar sunar: Gelişim Fırsatları, Takdir, Ücret, İletişim, Otorite, Kişisel, Sosyal ve iş-yaşam dengesi. Grubun ortalama puanlarının yanı sıra her bir faktöre ilişkin dağılım grafiklerini de göstermektedir. Bağlılık ve kalıcılığı artırmaya yönelik politikaları ve prosedürleri etkileyebilecek temel bilgiler sunar Yöneticilere, bağlılık konusunda karşılıklı sorumluluğu teşvik etmek için gerekli bilgileri sağlar İşverenin personel ihtiyaçlarına önem verdiğini gösteren politika ve prosedürleri etkileyecek çalışanları motive eder. Her kişi bir bağlılık ve kariyer memnuniyeti raporu oluşturulmuş olmalıdır. Bilgi almak için; info@anahtaregitim.com Kaynaklar: Harrison Assessments Sistem Sayfası. Harrison Assessments Level II Accreditation Course Notes.

Psikolojik güvenlik, iş ortamında fikirlerinizi, sorularınızı, endişelerinizi veya hatalarınızı dile getirirken cezalandırılmayacağınıza veya aşağılanmayacağınıza olan inançtır . Psikolojik güvenlik, takım performansı, yenilik (inovasyon) ve çalışan katılımı açısından önemlidir. Psikolojik güvenliği sağlamak için aşağıdaki temel esaslar göz önünde bulundurulmalıdır . Çalışanlar için duyarlı ve gerektiğinde uygun desteği verebilecek psikolojik destek sistemleri bulundurmak. Güven ve şeffaflık üzerine karakterize edilmiş bir organizasyon kültürüne sahip olmak. İşin fiziksel taleplerinin yanı sıra psikolojik gereksinimlerin değerlendirildiği bir yapı inşa etmek. Liderlerin, hassasiyet, açıklık ve farklı görüşlere kulak verme konularında örnek olmalarını sağlamak. Katılımı teşvik etmek, herkesin eşit bir fırsata sahip olduğundan emin olmak ve geri bildirimi benimsemek. Hataları, öğrenme ve büyüme fırsatları olarak kutlamak ve insanların hatalarından öğrenebilecekleri bir ortam yaratmak. Güven oluşturmak, takım üyelerinin birbirlerini kişisel olarak tanıyabilecekleri ve güven ve saygıya dayalı ilişkiler kurabilecekleri fırsatlar yaratmak. Hibrit Çalışmada Psikolojik Güvenlik Hibrit çalışmanın psikolojik güvenlik için hem fırsatlar hem de zorluklar sunduğu fikri, çalışanların hem fiziksel hem de sosyal olarak farklı ortamlarda çalıştıkları gerçeğine dayanmaktadır. Bu durum, çalışanların kendilerini ifade etme ve iş arkadaşlarıyla etkileşim kurma şekillerini etkileyebilir. Aşağıda hibrit çalışmanın psikolojik güvenlik için bazı fırsatlarını ve zorluklarını sıralayarak açıklamaya çalışacağım. Fırsatlar: Hibrit çalışma, çalışanlara esneklik sağlayabilir. Çalışanlar, kendileri için en uygun olan zaman ve yerde çalışabilirler. Bu, çalışanların iş-yaşam dengesini korumalarına, stresi azaltmalarına ve daha mutlu olmalarına yardımcı olabilir. Hibrit çalışma, çalışanların çeşitliliğini artırabilir. Çalışanlar, farklı coğrafyalardan, kültürlerden ve arka planlardan gelen insanlarla işbirliği yapabilirler. Bu, çalışanların yeni bakış açıları kazanmalarına, yaratıcılıklarını geliştirmelerine ve önyargıları azaltmalarına yardımcı olabilir. Hibrit çalışma, çalışanların özerkliğini güçlendirebilir. Çalışanlar, kendi işlerini nasıl yapacaklarına daha fazla karar verebilirler. Bu, çalışanların sorumluluk duygusunu artırabilir, motivasyonlarını yükseltebilir ve performanslarını iyileştirebilir. Zorluklar: Hibrit çalışma, çalışanların bağlılığını zayıflatabilir. Çalışanlar, fiziksel olarak bir arada olmadıkları için iş arkadaşlarıyla ve kurumla olan bağlarını kaybedebilirler. Bu, çalışanların yalnızlık hissetmelerine, aidiyet duygusunu kaybetmelerine ve bağlılık azalmasına neden olabilir. Hibrit çalışma, çalışanların iletişimini zorlaştırabilir. Çalışanlar, farklı zaman dilimlerinde, platformlarda ve modlarda iletişim kurmak zorunda kalabilirler. Bu, çalışanların mesajları yanlış anlamalarına, geri bildirim alamamalarına ve çatışmalara sebep olabilir. Hibrit çalışma, çalışanların güvenini azaltabilir. Çalışanlar, iş arkadaşlarının ne yaptığını veya nasıl hissettiğini göremedikleri için güvensizlik duyabilirler. Bu, çalışanların şüpheye düşmelerine, kontrol etme ihtiyacı hissetmelerine ve güven kaybına yol açabilir. Kaynak: HBR Emotional Intelligence Series, Virtual EI-Harvard Business Review Press (2022) What Psychological Safety Looks Like in a Hybrid Workplace By Amy C. Edmondson and Mark Mortensen

Harrion Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS)’nin en önemli güçlerinden biri Dan Harrison tarafından geliştirilen “Paradoks Teknolojisi”dir. Paradoks Teknolojisi, bireysel ve grup için Paradoks Grafiği ve Açıklamalarının üretilebilmesini sağlar. Paradoks, karşıt gibi görünen fakat aslında her ikisi de doğru olan iki fikirden oluşur. Örneğin, “Az çoktur” ifadesi çelişkili gibi görünse de pek çok kişi bazen daha az sözcükle daha etkin iletişim kurduğu bir durum yaşamıştır. Bu rapor, birbirine zıt gibi görünen ancak aslında sinerjik bir şekilde birbirini tamamlayan 12 çift paradoksal özelliğe odaklanmaktadır. Sistemde ve paradoks grafiğinde yer alan kavramların her biri ayrı ayrı tanımlanmıştır. Bir paradoksta yer alan her iki özellik de güçlü olduğunda gerçek bir güçlü yön ortaya çıkar. Örneğin, açık sözlülük ve diplomatik lisan birleştiğinde, kişinin mesajını karşı tarafa aktarma olasılığı artar. Bireysel Paradokslar dengeli ve dengesiz durumlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bireysel raporlardaki bir başka durum ise paradokslarda görülen “savrulma” halidir. Detaylı Bilgi için.. Söz konusu 12 çift paradoksal özellikler içeren grafikler ayrı ayrı ve birbirilerini tamamlayıcı şekilde bireysel ve ekip açısından değerlendirilmektedir. Bunun yanı sıra paradoksların birkaçının birbirleri ile etkileşimleri de dikkate alınarak değerlendirilmektedir. Dan Harrison’a göre “Aslında yöneticinin rolü giderek paradoksu etkili bir şekilde yönetmek haline geliyor.” Bunu becerebilmenin yolu paradoks teknolojisinin bize sunduğu bilgileri doğru okumak ve değerlendirmekten geçiyor. Bu konuda yaratılmış bazı kısa yollar var. Bunlardan biri “Bermuda Şeytan Üçgeni” diye adlandırılan değerlendirme. Bermuda Şeytan Üçgeni farklı paradokslardaki dengesiz durumların ortaya çıkması durumlarında görülüyor. Bu dengesiz paradokslar, verimsiz performans yönetimi, çabalarını baltalayan ve düşük performans gösteren takımlar yaratan, kendini yenilgiye uğratan davranışlar sergiler. Bu durum genel olarak şu durumlarda ortaya çıkar. Dikkate alınması gereken paradokslar öncelikle; Kavrayışlı Merak, Koçluk Zihin Yapısı ve Eşitlikçi Zihin Yapısıdır. Bunlardaki sonuçlara göre: Saygılı Açık Sözlülük paradoksu da dikkate alınabilir. Bu 3 paradoksta yer alan farklı görüşlere, sıcakkanlı/empati ve yardımsever davranış özellikleri yüksek eğilimde (7 üzeri) ise ve ilgili dinamik özellikle denge içinde değilse “Bermuda Şeytan Üçgeni” ortaya çıkar. Bu durum, kişinin özellikle stresli durumlarda; dogmatik, sert/kırıcı ve baskın davranış eğilimleri gösterdiğine işaret eder. Eğer bu durumda bir de "sözünü sakınmayan" eğilimi mevcutsa durum daha da şiddetli olur. Sanırım bu durumların sonuçları ve etkilerini açıklamaya gerek bile yok. Bunun gibi farklı davranış etkileşimleri, bunların muhtemel sonuçları ve alınacak önlemler, Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Paradoks Teknolojisi ile bireysel ve ekip boyutunda ortaya konabilmektedir. Paradoks | Anahtar Eğitim (anahtaregitim.com) KAYNAK: Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Paradoks Grafiği Harrison Assessments Level II Accreditation Course Notları

Tarih 15 Ocak 2009 Uçak tipi Airbus A320-214 Kalkış Havaalanı LaGuardia Havaalanı , New York City , ABD Mola Charlotte Douglas Uluslararası Havaalanı, Charlotte, K. Karolina, ABD Varış Havaalanı Seattle–Tacoma Uluslararası Havalimanı , Seattle , Washington , ABD Yolcular 150 kişi Mürettebat 5 kişi Ölümler 0 Yaralanmalar 100 kişi Hayatta kalanlar 155 kişi Kaptan Pilot Chesley "Sully" Sullenberger (1980'de ABD Hava Kuvvetleri'nden ayrıldığından beri havayolu pilotu olan 57 yaşındaki Chesley 'Sully' Sullenberger'di . A320'de 4.765 dahil; aynı zamanda bir planör pilotuydu ve havacılık güvenliği konusunda uzmandı) Yardımcı Pilot Jeffrey Skiles (49 yaşında, A320'de 20.727 kariyer uçuş saati tahakkuk etmişti) 15 Ocak 2009 tarihinde US Airways havayolları 1549 sefer sayılı Airbus A320 model yolcu uçağının, New York kalkışında kuş sürüsü çarpması sonucu iki motoru durdu. Söz konusu vakada, adeta motorsuz kalan ve düşmeye başlayan uçak Hudson nehrine iniş yaptı. Dikkat çeken nokta uçağın düşmeden, kontrollü bir iniş yapabilmiş olmasıdır. Büyük bir faciaya dönüşebilecek bu olayın can kaybı olmadan atlatılması havacılık tarihine altın harflerle yazıldı. Bu vakada gerçekleşen olay zinciri Ekip Kaynak Yönetimi (EKY) becerileri çerçevesinde çok önemlidir. HFACS'a göre kısa bir non-technical skills değerlendirmesi. US Airways'in 1549 sefer sayılı uçuşunda kaptan Chesley "Sully" Sullenberger ve yardımcı pilot Jeffrey "Jeff" Skiles Liderlik: Kaptan Sullenberger, motorların durmasından sonra uçağı devraldı ve yardımcı pilotu acil durum prosedürlerini uygulamakla görevlendirdi. Ayrıca, hava trafik kontrolü ile iletişim kurdu ve nehrin üzerine iniş kararını verdi. Karar verme: Kaptan Sullenberger, uçağın yakındaki havaalanlarına dönemeyeceğini anladı ve nehirde suya iniş yapmaya karar verdi. Bu kararı verirken, uçağın performansını, yakıt durumunu, hava koşullarını ve yolcuların güvenliğini dikkate aldı. Durumsal farkındalık: Kaptan Sullenberger ve yardımcı pilot Skiles, motorların durmasının nedenini (kuş çarpması) doğru bir şekilde tespit ettiler ve uçağın durumunu sürekli olarak izlediler. Ayrıca, nehirdeki tekne trafiğini, rüzgar yönünü ve iniş yapacakları yeri belirlediler. İletişim: Kaptan Sullenberger ve yardımcı pilot Skiles, acil durum sırasında birbirleriyle etkili bir şekilde iletişim kurarak prosedürleri doğru bir şekilde uyguladılar. Ayrıca, hava trafik kontrolü ile koordineli bir şekilde çalıştılar ve yolculara nehirde suya iniş yapacaklarını duyurdular.

Yeni Liderler (Primal Leadership), Duygusal Zekâ, Liderin Duygusal Zekâsı konularında çok beğendiğim bir kitaptır. Kitabın yazarları, duygusal zekâ alanında uzman olan Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis ve Annie McKee'dir. Kitapta, liderlerin duygularının takım üyelerinin ve organizasyonun performansını nasıl etkilediği, liderlerin hangi duygusal becerilere sahip olması gerektiği ve liderlerin duygusal zekalarını nasıl geliştirebilecekleri anlatılmaktadır. Kitap hem akademik hem de pratik açıdan liderlik konusunda önemli bir kaynak olarak kabul edilmektedir. Kitapta, açıklanan konulardan biri de Richard Boyatzis'in “Özgüdümlü Öğrenme Kuramı” dır. Özgüdümlü öğrenme kuramı, liderlerin ideal benliklerini oluşturmalarına, gerçek benlikleriyle farkındalık geliştirmelerine, öğrenme gündemleri belirlemelerine, öğrenme deneyimleri yaşamalarına ve öğrenme sonuçlarını değerlendirmelerine nasıl yardımcı olduğunu açıklamaktadır. Bu kurama göre, öğrenme, bireyin ideal benliği ile gerçek benliği arasındaki farkı kapatmak için isteyerek gerçekleştirdiği bir değişim sürecidir. Özgüdümlü öğrenme, beş aşamadan oluşur: ideal benlik oluşturma, gerçek benlik farkındalığı, öğrenme gündemi belirleme, öğrenme deneyimleri yaşama ve öğrenme sonuçlarını değerlendirme. Bu kuram, her meslek grubu için olduğu gibi, pilotlar için de önemli bir kaynak olabilir. Pilotlar hem teknik hem de sosyal becerilerini sürekli olarak geliştirmeleri gereken zorlu bir mesleği icra etmektedirler. Ayrıca, pilotlar, uçuş güvenliği ve verimliliği açısından yüksek sorumluluk taşımaktadır. Bu nedenle, pilotların özgüdümlü öğrenme kuramını kullanarak kendi mesleki gelişimlerini planlamaları ve yönetmeleri faydalı olabilir. Özgüdümlü öğrenme kuramını kullanmak için, pilotların öncelikle ideal benliklerini oluşturmaları (kim olmak istiyorum?) gerekmektedir. İdeal benlik, bireyin kendisi için önemli olan değerleri, vizyonları ve hedefleri belirlediği ve bunlara ulaşmak için motive olduğu bir durumdur. Örneğin, bir pilot ideal benliği olarak daha güvenli, daha verimli ve daha konforlu uçuşlar gerçekleştiren, teknolojiyi ve yenilikleri takip eden, ekip çalışmasına önem veren ve yolcuların memnuniyetini sağlayan bir pilot olmayı hedefleyebilir. İkinci aşama ise gerçek benlik (ben kimim?) farkındalığıdır. Gerçek benlik farkındalığı, bireyin mevcut durumunu, güçlü ve gelişime açık yönlerini, duygularını ve davranışlarını objektif bir şekilde değerlendirdiği ve ideal benliği ile karşılaştırdığı bir durumdur. Örneğin, bir pilot gerçek benliği olarak uçuş güvenliğini veya verimliliğini etkileyebilecek bazı durumlarda kararsız veya stresli kalabilen, teknolojik gelişmeleri yeterince takip edemeyen, ekip üyeleriyle iletişimde zorluk yaşayabilen veya yolcuların beklentilerini tam olarak karşılayamayan bir pilot olabilir. Üçüncü aşama ise öğrenme gündemi belirlemedir. Öğrenme gündemi belirleme, bireyin ideal benliğine ulaşmak için hangi alanlarda gelişim ihtiyacı duyduğunu, hangi kaynaklara ve desteklere ihtiyacı olduğunu ve hangi eylemleri gerçekleştireceğini planladığı bir durumdur. Örneğin, bir pilot öğrenme gündemi olarak uçuş simülatörlerinde pratik yapmayı, uçuş teknolojileriyle ilgili eğitimlere katılmayı, ekip çalışması ve iletişim becerilerini geliştirmek için mentorluk almayı veya koçluk yapmayı planlayabilir. Dördüncü aşama ise öğrenme deneyimleri yaşamadır. Öğrenme deneyimleri yaşama, bireyin öğrenme gündemine uygun olarak yeni bilgiler edindiği, yeni beceriler kazandığı, yeni deneyimler yaşadığı ve bunları uygulamaya döktüğü bir durumdur. Örneğin, bir pilot öğrenme gündemine uygun olarak uçuş simülatörlerinde pratik yaparak karar verme ve stres yönetimi becerilerini geliştirebilir, uçuş teknolojileriyle ilgili eğitimlere katılarak yeni sistemleri ve prosedürleri öğrenebilir, ekip çalışması ve iletişim becerilerini geliştirmek için mentorluk alan veya koçluk yapan bir başka pilotla çalışabilir. Beşinci ve son aşama ise öğrenme sonuçlarını değerlendirmedir. Bu aşama değişimi mümkün kılan, destek ve güven verici ilişkiler geliştirmek ile başlamaktadır. Öğrenme sonuçlarını değerlendirme, bireyin öğrenme sürecinin etkisini ve sonuçlarını gözlemleyerek geri bildirim aldığı, başarılarını ve eksikliklerini fark ettiği ve gerektiğinde öğrenme gündemini revize ettiği bir durumdur. Örneğin, bir pilot öğrendiklerinin işe yarayıp yaramadığını görmek için ekip üyelerinden veya yolculardan geri bildirim isteyebilir, başarılarını kutlayabilir ve eksikliklerini gidermek için öğrenme gündemini güncelleyebilir. Özgüdümlü öğrenme kuramını kullanmak, bir pilotun mesleki performansını ve tatminini artırabilir. Ayrıca, havayolu şirketinin hizmet kalitesini ve rekabet gücünü de yükseltebilir. Bu nedenle, pilotların bu kuramı kendi mesleki gelişimleri için bir rehber olarak kullanmaları tavsiye edilir. YARARLANILAN KAYNAK: Yeni Liderler , Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee, Varlık Yayınları, İstanbul 2002

Sağ sol beyin yaklaşımı, beynin sağ ve sol yarı kürelerinin farklı işlevlere sahip olduğunu ve bu farklılıkların düşünme ve davranışlarımız üzerinde etkili olduğunu ifade eder. Genel olarak, sol beyin analitik düşünme, mantık, dil ve matematik gibi konularla ilişkilendirilirken, sağ beyin ise yaratıcılık, duygusal anlayış, sanat ve müzik gibi alanlarda daha etkindir. Sağ sol beyin yaklaşımının duygusal zeka açısından önemi oldukça büyüktür. Duygusal zeka, duyguları anlama, yönetme ve başkalarının duygularını anlayabilme yeteneğimizi ifade eder. Sağ beyin, duygusal anlayış ve empati gibi becerilerin gelişiminde önemli bir rol oynar. Örneğin, bir kişinin yüz ifadesinden veya vücut dilinden duygusal durumunu anlamak, sağ beyin tarafından gerçekleştirilen bir işlemdir. Ancak, duygusal zeka sadece sağ beyinle sınırlı değildir. Sol beyin de duygusal zeka üzerinde etkilidir. Sol beyin, duygusal durumları analiz etmek, duygusal deneyimleri dil yoluyla ifade etmek ve duygusal durumları yönetmek için gereken becerileri sağlar. Sağ beyin ve sol beyin becerilerini geliştirmek için çeşitli yöntemler bulunmaktadır. İşte sağ beyin ve sol beyin gelişimine yönelik bazı öneriler: Sağ Beyin Gelişimi: Yaratıcı aktiviteler: Resim çizme, müzik dinleme, enstrüman çalma, dans etme gibi yaratıcı aktiviteler sağ beyin fonksiyonlarını teşvik eder. Görsel zeka oyunları: Bulmacalar, zeka oyunları, üç boyutlu yapbozlar gibi görsel zeka gerektiren aktiviteler sağ beyin gelişimine katkıda bulunabilir. Meditasyon ve görselleştirme: Meditasyon ve görselleştirme teknikleri, sağ beyin aktivitesini artırabilir. Zihninizi dinlendirerek ve hayal gücünüzü kullanarak sağ beyin fonksiyonlarınızı güçlendirebilirsiniz. Doğa ile etkileşim: Doğada zaman geçirmek, doğal güzellikleri gözlemlemek ve doğal sesleri dinlemek sağ beyin aktivitesini artırabilir. Sol Beyin Gelişimi: Analitik düşünme egzersizleri: Mantıksal problemler çözmek, matematiksel hesaplamalar yapmak, bulmacalar çözmek gibi aktiviteler sol beyin fonksiyonlarını geliştirebilir. Dil becerilerini kullanma: Okuma, yazma, kelime dağarcığını genişletme gibi dil becerilerini kullanmayı gerektiren aktiviteler sol beyin gelişimine katkıda bulunabilir. Planlama ve organizasyon: Günlük yaşamda planlama yapmak, takvim kullanmak, hedefler belirlemek gibi aktiviteler sol beyin becerilerini güçlendirebilir. Matematiksel ve analitik oyunlar: Satranç, sudoku, bulmacalar gibi matematiksel ve analitik düşünmeyi gerektiren oyunlar sol beyin gelişimine yardımcı olabilir. Sonuç olarak, sağ sol beyin yaklaşımı, duygusal zeka açısından önemli bir rol oynar. Hem sağ hem de sol beyin becerilerini kullanarak, duygusal anlayışımızı geliştirebilir ve insanlar arasındaki ilişkileri daha iyi yönetebiliriz. Unutmayın, beyin hem sağ hem de sol yarı kürelerden oluşur ve her iki yarı kürenin de dengeli bir şekilde gelişmesi önemlidir. Bu nedenle, sağ beyin ve sol beyin becerilerini dengeli bir şekilde çalıştırmak için çeşitli aktiviteleri bir araya getirmek faydalı olacaktır.

Bozuk Plak Tekniği Asertif iletişim tekniklerinden biri olan "Bozuk Plak" tekniği, bir mesajınızı kabul etmekte veya anlamakta zorluk çeken biriyle sınırlarınızı belirlemek istediğinizde kullanışlı olabilir. Pozisyonunuzu belirtin: Pozisyonunuzu net ve kararlı bir şekilde ifade edin. Örneğin, bir yolcu, güvenlik düzenlemeleri nedeniyle alkol servisi yapılamayacağınıza rağmen ısrar ederse, "Üzgünüm, iç hat uçuşlarında alkol servisi yapılmamaktadır" diyebilirsiniz. Yanıtınızı tekrarlayın: Eğer kişi itiraz etmeye veya tartışmaya devam ederse, başlangıçtaki yanıtınızı yeni bir bilgi eklemeksizin sakin ve kararlı bir şekilde tekrarlayın. Örneğin, "Daha önce de belirttiğim gibi, iç hat uçuşlarında alkol servisi yapılmamaktadır" diyebilirsiniz. Sakin bir ton kullanın: İletişim sırasında sakin kalmak önemlidir. Kararlı ve profesyonel bir ton kullanarak, mesajınızı asertif bir şekilde iletebilir ve durumu daha da karmaşık hale getirmeden sakin bir şekilde ilerleyebilirsiniz. Tutarlı olun: "Bozuk Plak" tekniğinde tutarlılık önemlidir. Kararınızı tekrarlayarak, konuşmayı saptırmaya veya kararınızı sorgulamaya yönelik herhangi bir girişime rağmen yanıtınızı tutarlı bir şekilde tekrarlayın. Bu, sınırlarınızı belirlemenize ve pozisyonunuzu güçlendirmenize yardımcı olur. Uygunsa alternatifler sunun: Uygunsa, duruma uygun alternatifler veya çözümler sunabilirsiniz. Örneğin, mevcut olmayan belirli bir içeceği isteyen bir yolcu varsa, havayolunun sunabileceği alternatif seçenekleri önerebilirsiniz. Unutmayın, "Bozuk Plak" tekniği, gereksiz tartışmalara veya açıklamalara gerek kalmadan pozisyonunuzu asertif bir şekilde iletmek için kullanılan bir iletişim tekniğidir. Bu, konuşmanın kontrolünü elinizde tutmanıza ve güvenlik odaklı olarak profesyonel bir şekilde ilerlemenize yardımcı olur. İçerikten Sürece Geçiş Tekniği "İçerikten Sürece Geçiş" tekniği, gerçekten tartışılan konudan (içerik) sizin ve diğer kişi arasında olanlara (süreç) geçiş yapmanızı sağlar. Örneğin, "Konuşmamızı konuşmamız gereken konudan uzaklaştırdık ve şirketin finansal durumu ile ilgili konuşmaya başladık" veya "Farkındayım ki bu konuda ben konuşuyorum ve siz çok sessizsin" gibi ifadelerle konuşmanın odak noktasını geri getirebilirsiniz. Bu teknik, konuşmanın içeriğinden ziyade iletişim sürecine odaklanarak, konuşmanın yönlendirilmesini ve istediğiniz konuya geri dönülmesini sağlar. Bu şekilde, konuşmanın etkili bir şekilde ilerlemesini ve konunun dağılmadan sürdürülmesini sağlayabilirsiniz. "İçerikten Sürece Geçiş" tekniği, iletişimde odak noktasını korumak ve konuşmanın etkili bir şekilde ilerlemesini sağlamak için kullanılan bir araçtır. Anlık Gecikme Tekniği Anlık Gecikme, herhangi bir duruma hemen yanıt verme dürtüsüne karşı koymayı ifade eder. Bir soru sorulduğunda, hemen cevap vermek zorunda olduğunuzu hissedebilirsiniz. Sonuç olarak, çoğu zaman pişman olacağınız şeyler yapabilir veya söyleyebilirsiniz. Kendi hislerinizle ve ihtiyaçlarınızla bağlantı kurmak için zaman ayırmazsanız, başkalarının kararlarını sizin adınıza vermesine izin vermiş olabilirsiniz. Anlık gecikme size dört şey yapmanızı sağlar: Diğer kişiyi anladığınızdan emin olmak; Söylenenleri analiz etmek; İçe dönüp bu durumda ne hissettiğinizi, ne düşündüğünüzü ve ne istediğinizi fark etmek; İstediğiniz sonuca daha olası bir şekilde ulaşmak için bilinçli bir şekilde durumu etkilemek. Anlık gecikme, bu bölümde sunulan diğer asertif teknikleri kullanmayı yeni öğrenmeye başladığınızda çok yardımcı olur. Düşünmek ve hazırlanmak için size zaman verir. Örneğin, bir yolcu size bir şikayetle yaklaştığında, anlık gecikme tekniğini kullanarak hemen tepki vermek yerine, önce yolcunun ne söylediğini anlamaya çalışabilirsiniz. Ardından, kendi hislerinizi ve düşüncelerinizi değerlendirebilir ve daha sonra durumu etkilemek için bilinçli bir şekilde yanıt verebilirsiniz. Bu, daha etkili bir iletişim sağlayarak istenilen sonuca ulaşmanıza yardımcı olur. Zaman Aşımı Tekniği Zaman Aşımı, tartışmanın önemli olduğunu bildiğiniz ancak ilerlemenin durduğu bir noktada, konuşmayı başka bir zamana ertelemeyi ifade eder. Zaman Aşımı, etkileşimin pasif veya agresif olduğu durumlarda değerlidir. Biriniz sessiz, gözyaşlarına boğulmuş veya her şeye katılan biri olabilir. Veya biriniz incitici davranabilir, hakaretlerde bulunabilir ve eski şikayetleri gündeme getirebilir. Zaman Aşımı, sadece düşünmek için biraz alan istediğiniz durumlarda da kullanılabilir. Örneğin, hangi arabayı satın alacağınıza karar vermede zorluk yaşıyorsunuz ve satıcı sizi baskı altına alıyor. Bu teknik, tartışmanın sürdürülemez olduğu durumlarda, duygusal bir ortamda veya düşünmek için zaman gerektiğinde kullanılır. Zaman Aşımı, taraflara bir mola vererek, duygusal düzeyi düşürmeye, düşünceleri toparlamaya ve daha yapıcı bir şekilde devam etmeye olanak tanır. Örneğin, bir yolcuyla tartışırken, durumu daha fazla gerginleştirmeden önce bir Zaman Aşımı talep edebilirsiniz. Bu, her iki tarafın da sakinleşmesine ve daha sonra daha yapıcı bir şekilde konuşmaya devam etmelerine olanak sağlar. Ayrıca, bir karar verme sürecinde olduğunuzda veya duygusal bir konuda düşünmek istediğinizde de Zaman Aşımı tekniğini kullanabilirsiniz. Zaman Aşımı tekniği, iletişimde dengeyi sağlamak ve daha sağlıklı bir iletişim ortamı yaratmak için önemlidir. YARARLANILAN KAYNAK: Messages - The Communication Skills Book, Fourth Edition, Matthew Mckay, Phd Martha Davis, Phd Patrick Fanning New Harbinger Publications, Inc. 2018.