Arama Sonuçları

Psikolojik iyi olma, bireyin yaşam kalitesini ve sağlığını etkileyen önemli bir kavramdır. Psikolojik iyi olma, sadece ruhsal rahatsızlıklardan uzak olmak değil, aynı zamanda bireyin kendini gerçekleştirme potansiyelini ortaya çıkarmak ve yaşamın anlamını bulmak anlamına gelir. Psikolojik iyi olma kavramının gelişiminde Ryff ve arkadaşlarının katkısı büyüktür. Ryff, psikolojik iyi olmanın altı boyutunu şöyle tanımlamıştır: Özerklik: Bireyin kendi değerlerine ve normlarına uygun davranabilmesi, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarını verebilmesi ve kendine güven duymasıdır. Çevreyle Başa Çıkabilme: Bireyin çevresindeki karmaşık durumları yönetebilmesi, fırsatları değerlendirebilmesi ve sorunları çözebilmesidir. Kişisel Gelişim: Bireyin kendini geliştirmeye açık olması, yeni deneyimlerden öğrenmesi ve potansiyelini gerçekleştirmeye çalışmasıdır. Olumlu İlişkiler: Bireyin başkalarıyla sıcak, samimi ve destekleyici ilişkiler kurabilmesi, empati ve saygı gösterebilmesi ve sevgi alıp verebilmesidir. Yaşam Amaçları: Bireyin yaşamının anlamlı olduğuna inanması, kendine özgü hedefleri ve değerleri olması ve yaşamına yön verebilmesidir. Kendini Kabul Etme: Bireyin kendisini olduğu gibi kabul etmesi, geçmişiyle barışık olması ve güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmasıdır. Ryff'in psikolojik iyi olma modeli, birçok araştırmacı tarafından teorik ve ölçümsel çalışmalarda kullanılmıştır. Ryff’in geliştirdiği Psikolojik İyi Oluş Ölçeği (PWB), psikolojik iyi olmanın altı boyutunu ölçmek için tasarlanmış bir ölçektir. Bu ölçek, farklı kültürlerde de geçerlik ve güvenirlik çalışmalarına tabi tutulmuştur. Bu ölçeğin kısa hali 18 sorudan oluşuyor ve sorulara 5 farklı cevap verilebiliyor. Bu sorulara verilen cevaplar 6 iyi olma modelinin değerlendirilmesinde kullanılmaktadır. Bu konuda havacılık sektöründe bir çalışma yapma ihtiyacı vardır. Bu amaçla pilotlar, kabin ekipleri ve teknik ekiplere yönelik bir çalışma başlatılmıştır. Havacılıkla ilgili diğer iş alanlarında da bu çalışma yapılabilir. Başlatılan çalışma kapsamında bu ölçek şu an için 161 havayolu pilotuna uygulanmıştır. Çalışma devam etmektedir. Katılımcıların 56’sı kaptan pilot, 105’i first officer; 21’i kadın, 140’ı erkektir. Kuşaklara göre dağılımı ise şöyledir: 9’u baby boomer, 33’ü X kuşağı, 119’u Y kuşağıdır. Bu çalışmada kullanılan ölçeğin kısa halinde yer alan sorulardan biri şöyledir. "Günlük yaşamın gerekleri, çoğu zaman beni zorlar." Bu soru çevreyle başa çıkabilme boyutunu ölçmektedir. Çevreyle başa çıkabilme bireyin çevresindeki karmaşık durumları yönetebilmesi, fırsatları değerlendirebilmesi ve sorunları çözebilmesidir. Pilotların bu soruya verdikleri cevaplar ve dağılımları şöyle yorumlanabilir: Bana çok uygun: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini çok zorladığını ve çevreyle başa çıkma konusunda güçlük yaşadıklarını belirtmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%2) çok düşüktür. Bana uygun: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini zorladığını ve çevreyle başa çıkma konusunda bazı problemler yaşadıklarını ifade etmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%8) düşüktür. Kararsızım: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini zorlayıp zorlamadığı konusunda kararsız kaldıklarını veya bu durumun değişkenlik gösterdiğini göstermektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%27) yüksektir. Bana uygun değil: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini zorlamadığını ve çevreyle başa çıkma konusunda yetkin olduklarını belirtmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%53) çok yüksektir. Bana hiç uygun değil: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini hiç zorlamadığını ve çevreyle başa çıkma konusunda çok başarılı olduklarını ifade etmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%9) ortalamanın üzerindedir. Bu sonuçlar, pilotların çevreyle başa çıkabilme becerilerini ve psikolojik iyi oluşlarını değerlendirmek için yorumlanabilir. Genel olarak, pilotların çoğunluğunun (%62) bu soruya bana uygun değil veya bana hiç uygun değil şeklinde cevap vermesi, pilotların çevreyle başa çıkabilme konusunda yüksek bir puan aldıklarını ve günlük yaşamın gereklerine uyum sağlayabildiklerini göstermektedir. Bu da pilotların psikolojik iyi oluşlarının yüksek olduğunu ve mesleklerini başarıyla yerine getirebildiklerini düşündürmektedir. Bununla birlikte, kararsız olanların oranının (%27) da yüksek olması, bazı pilotların çevreyle başa çıkabilme konusunda bazı belirsizlikler yaşadıklarını veya bu durumun farklı koşullara göre değişebildiğini işaret etmektedir. Bu da pilotların psikolojik iyi oluşlarının dalgalanmalar gösterebileceğini ve destek ihtiyaçlarının olabileceğini göstermektedir. Buna karşılık, bana çok uygun veya bana uygun diyenlerin oranının (%10) düşük olması, bazı pilotların çevreyle başa çıkabilme konusunda zorlandıklarını ve günlük yaşamın gereklerine uyum sağlamakta güçlük çektiklerini belirtmektedir. Bu da pilotların psikolojik iyi oluşlarının düşük olduğunu ve mesleklerini yerine getirirken stres yaşadıklarını göstermektedir. Bu paylaşılan bilgiler kısıtlı sayıdaki pilotun görüşü olup sadece 1 sorunun değerlendirilmesi sonucu ortaya çıkmıştır. Katılımcı sayısının artması ve bütün ölçeğin değerlendirilmesi sonucunda sektör için çok değerli bilgiler ortaya konabilecektir. Emniyetli Uçuşlar..

Psikolojik iyi olma, bireyin yaşam kalitesini ve sağlığını etkileyen önemli bir kavramdır. Psikolojik iyi olma, sadece ruhsal rahatsızlıklardan uzak olmak değil, aynı zamanda bireyin kendini gerçekleştirme potansiyelini ortaya çıkarmak ve yaşamın anlamını bulmak anlamına gelir. Psikolojik iyi olma kavramının gelişiminde Ryff ve arkadaşlarının katkısı büyüktür. Ryff, psikolojik iyi olmanın altı boyutunu şöyle tanımlamıştır: Özerklik: Bireyin kendi değerlerine ve normlarına uygun davranabilmesi, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarını verebilmesi ve kendine güven duymasıdır. Çevreyle Başa Çıkabilme: Bireyin çevresindeki karmaşık durumları yönetebilmesi, fırsatları değerlendirebilmesi ve sorunları çözebilmesidir. Kişisel Gelişim: Bireyin kendini geliştirmeye açık olması, yeni deneyimlerden öğrenmesi ve potansiyelini gerçekleştirmeye çalışmasıdır. Olumlu İlişkiler: Bireyin başkalarıyla sıcak, samimi ve destekleyici ilişkiler kurabilmesi, empati ve saygı gösterebilmesi ve sevgi alıp verebilmesidir. Yaşam Amaçları: Bireyin yaşamının anlamlı olduğuna inanması, kendine özgü hedefleri ve değerleri olması ve yaşamına yön verebilmesidir. Kendini Kabul Etme: Bireyin kendisini olduğu gibi kabul etmesi, geçmişiyle barışık olması ve güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmasıdır. Ryff'in psikolojik iyi olma modeli, birçok araştırmacı tarafından teorik ve ölçümsel çalışmalarda kullanılmıştır. Ryff’in geliştirdiği Psikolojik İyi Oluş Ölçeği (PWB), psikolojik iyi olmanın altı boyutunu ölçmek için tasarlanmış bir ölçektir. Bu ölçek, farklı kültürlerde de geçerlik ve güvenirlik çalışmalarına tabi tutulmuştur. Bu ölçeğin kısa hali 18 sorudan oluşuyor ve sorulara 5 farklı cevap verilebiliyor. Bu sorulara verilen cevaplar 6 iyi olma modelinin değerlendirilmesinde kullanılmaktadır. Bu konuda havacılık sektöründe bir çalışma yapma ihtiyacı vardır. Bu amaçla pilotlar, kabin ekipleri ve teknik ekiplere yönelik bir çalışma başlatılmıştır. Havacılıkla ilgili diğer iş alanlarında da bu çalışma yapılabilir. Başlatılan çalışma kapsamında bu ölçek şu an için 161 havayolu pilotuna uygulanmıştır. Çalışma devam etmektedir. Katılımcıların 56’sı kaptan pilot, 105’i first officer; 21’i kadın, 140’ı erkektir. Kuşaklara göre dağılımı ise şöyledir: 9’u baby boomer, 33’ü X kuşağı, 119’u Y kuşağıdır. Bu çalışmada kullanılan ölçeğin kısa halinde yer alan sorulardan biri şöyledir. "Günlük yaşamın gerekleri, çoğu zaman beni zorlar." Bu soru çevreyle başa çıkabilme boyutunu ölçmektedir. Çevreyle başa çıkabilme bireyin çevresindeki karmaşık durumları yönetebilmesi, fırsatları değerlendirebilmesi ve sorunları çözebilmesidir. Pilotların bu soruya verdikleri cevaplar ve dağılımları şöyle yorumlanabilir: Bana çok uygun: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini çok zorladığını ve çevreyle başa çıkma konusunda güçlük yaşadıklarını belirtmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%2) çok düşüktür. Bana uygun: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini zorladığını ve çevreyle başa çıkma konusunda bazı problemler yaşadıklarını ifade etmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%8) düşüktür. Kararsızım: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini zorlayıp zorlamadığı konusunda kararsız kaldıklarını veya bu durumun değişkenlik gösterdiğini göstermektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%27) yüksektir. Bana uygun değil: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini zorlamadığını ve çevreyle başa çıkma konusunda yetkin olduklarını belirtmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%53) çok yüksektir. Bana hiç uygun değil: Bu cevabı veren pilotlar günlük yaşamın gereklerinin kendilerini hiç zorlamadığını ve çevreyle başa çıkma konusunda çok başarılı olduklarını ifade etmektedir. Bu cevabı veren pilotların oranı (%9) ortalamanın üzerindedir. Bu sonuçlar, pilotların çevreyle başa çıkabilme becerilerini ve psikolojik iyi oluşlarını değerlendirmek için yorumlanabilir. Genel olarak, pilotların çoğunluğunun (%62) bu soruya bana uygun değil veya bana hiç uygun değil şeklinde cevap vermesi, pilotların çevreyle başa çıkabilme konusunda yüksek bir puan aldıklarını ve günlük yaşamın gereklerine uyum sağlayabildiklerini göstermektedir. Bu da pilotların psikolojik iyi oluşlarının yüksek olduğunu ve mesleklerini başarıyla yerine getirebildiklerini düşündürmektedir. Bununla birlikte, kararsız olanların oranının (%27) da yüksek olması, bazı pilotların çevreyle başa çıkabilme konusunda bazı belirsizlikler yaşadıklarını veya bu durumun farklı koşullara göre değişebildiğini işaret etmektedir. Bu da pilotların psikolojik iyi oluşlarının dalgalanmalar gösterebileceğini ve destek ihtiyaçlarının olabileceğini göstermektedir. Buna karşılık, bana çok uygun veya bana uygun diyenlerin oranının (%10) düşük olması, bazı pilotların çevreyle başa çıkabilme konusunda zorlandıklarını ve günlük yaşamın gereklerine uyum sağlamakta güçlük çektiklerini belirtmektedir. Bu da pilotların psikolojik iyi oluşlarının düşük olduğunu ve mesleklerini yerine getirirken stres yaşadıklarını göstermektedir. Bu paylaşılan bilgiler kısıtlı sayıdaki pilotun görüşü olup sadece 1 sorunun değerlendirilmesi sonucu ortaya çıkmıştır. Katılımcı sayısının artması ve bütün ölçeğin değerlendirilmesi sonucunda sektör için çok değerli bilgiler ortaya konabilecektir. Emniyetli Uçuşlar..

Çatışma günlük yaşamda ya da iş yaşamında her an ortaya çıkabilecek bir durumdur. Bu nedenle "çatışmayı yönetebilmek" önemli bir yetkinliktir. Kişi için her hangi bir konuda kendini tanımak ve o konuyu geliştirebilmek için öz değerlendirme çok önemli. Öz değerlendirme yapıldığında en yallın hali ile hangi güçlü yönlerimi kullanabilirim ve hangi yönlerimi geliştirebilirim sorularının cevabını bulmak mümkün olacaktır. Bu konuda kullanılabilecek araçlardan en önemlisi “Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi” (HAYYS)dir. HAYYS, kişinin 175 davranış ile ilgili tercihlerini, eğilimlerini dikkate almaktadır. Kişinin bu eğilimleri online ortamda değerlendirilmekte ve sonrasında çeşitli davranışsal yetkinlikler ve iş kriterlerine uygun olarak rapora dönüştürülmektedir. Davranışsal yetkinlikler ile ilgili değerlendirme üç ana başlıkta yapılmaktadır. Bunlar; temel özellikler, istenen, özellikler ve kaçınılması gereken özellikler olarak Bu çalışmada Daniel Goleman’ın dörtlü yaklaşımı dikkate alınmaktadır. Bunlar; kendini tanıma (öz bilinç), iç motivasyon ve iç yönetim (öz yönetim), sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık (sosyal bilinç), ilişkilerde liderlik (ilişki yönetimi) olarak belirlenmiştir. Sonraki paylaşımlarımda bu konularının her birini ayrı ayrı ele alıp insan faktörleri ve ekip kaynak yönetimine katkılarını detaylı olarak inceleyeceğim. Ayrıca havacılık sektöründen farklı gruplar ile yaptığımız “duygusal zekâ” analiz çalışmalarının sonuçlarını da paylaşacağım. Temel Özellikler Çatışma karşısında rahatlık Diplomatik lisan Yardımsever Sıcakkanlılık/Empati Kendini önde tutan İstenen Özellikler İşbirliği yapan Kendini kabul etme Kendini geliştirme Kaçınılması Gereken Özellikler Savunmacı Otoriter Sözünü sakınmayan Dogmatik Baskın Sert/Kırıcı Kendini eleştiren Diplomatik lisan isteği

25-26 Mayıs 2021 tarihlerinde İstanbul Rumeli Üniversitesi tarafından düzenlenen "Havacılıkta İnsan Faktörleri Sempozyumunda "Pilot Adaylarının Beklentileri (1990-1999 Yılları arası doğumlular)" konusunda bir çalışmamızı paylaştık. Giriş Bu çalışma; Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi "Takım Bağlılığı ve Kariyer Memnuniyeti" raporu alınarak gerçekleştirilmiştir. Raporla ilgili kısa bilgiyi şuradan okuyabilirsiniz. Bu analiz, pilot adaylarının işe uygunluk, yetkinlik, liderlik, iletişim, yetki, kişisel, sosyal ve iş yaşam dengesi gibi konulardaki beklentilerini ve eğilimlerini ortaya çıkarmayı amaçlamıştır. Bu analiz, pilot adaylarının işverenden ne beklediklerini ve işverenin onlara nasıl davranması gerektiğini anlamak için yapılmıştır. Bu analiz, pilot adaylarının kalıcılığını ve bağlılığını artırmak, performansını ve memnuniyetini yükseltmek için işverene rehberlik etmek için kullanılabilir. Bu yazıda, bu analizin sonuçları detaylı bir şekilde yorumlanacak ve pilot adaylarının beklentilerini karşılamak için işverene öneriler sunulacaktır. Çalışmaya Katılanlar: 215 Lisans Mezunu ve Uçuş Okulu eğitimine başlamış pilot adayları, 1990-1999 doğumludurlar. 53'i kadın ve 162'si erkektir. (Katılımcılardan 204 kişi 5 farklı havayolu adına uçuş eğitimini yürütmekte, 11'i kendi adına eğitim almaktadır Gelişim beklentileri, çalışanların gelişim fırsatlarına ilişkin beklentileri analiz edilmekte, buna ilişkin kurumsal davranışlar ortaya konmakta ve kariyer gelişimine ilişkin beklentileri yönetmek için öneriler sunulmaktadır. Gelişim İsteği: Yeni beceriler edinme veya yeteneklerini geliştirme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteği Coşkulu: Kendi hedefleri konusunda istekli ve heyecanlı olma eğilimi Kendini Geliştirme: Kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğilimi İlerleme İsteği: Kariyer veya sorumluluklarını genişletme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteği Zoru Başarma İsteği: Zor hedef veya görevleri denemeye hazır olma Grubunun "Gelişim Beklentileri" Sonuçları Pilot adayları grubunun gelişim beklentileri oldukça yüksektir. Gelişim İsteği - 9,2: Bu sonuç, grubun yeni beceriler edinme veya yeteneklerini geliştirme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteğinin çok yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun öğrenmeye açık, meraklı ve kendini geliştirmeye hevesli olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun gelişim fırsatlarına değer verdiği ve bunlardan yararlanmak istediği anlamına geliyor. Coşkulu - 8,3: Bu sonuç, grubun kendi hedefleri konusunda istekli ve heyecanlı olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun motivasyonunun, enerjisinin ve işe bağlılığının yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun işini severek yaptığı ve başarılı olmak için çaba gösterdiği anlamına geliyor. Kendini Geliştirme - 8,5: Bu sonuç, grubun kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kendine güveninin, öz farkındalığının ve öz eleştirinin yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun güçlü ve zayıf yönlerini bildiği ve kendini geliştirmek için fırsat aradığı anlamına geliyor. İlerleme İsteği - 8,5: Bu sonuç, grubun kariyer veya sorumluluklarını genişletme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kariyer hedeflerinin, başarı arzusunun ve rekabetçiliğinin yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun kariyerinde ilerlemek için çalıştığı ve daha fazla sorumluluk almak istediği anlamına geliyor. Zoru Başarma İsteği - 8,0: Bu sonuç, grubun zor hedef veya görevleri denemeye hazır olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun zorluklara karşı cesaretinin, azminin ve dayanıklılığının yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun zorlu işleri üstlenmekten kaçınmadığı ve bunları başarmak için çözüm odaklı davrandığı anlamına geliyor. Grubun Gelişim Beklentilerini Yönetmek için; Gruba düzenli olarak geri bildirim verin ve başarılarını takdir edin. Gruba farklı projelerde, rollerde veya görevlerde çalışma imkanı sunun ve onlara yeni beceriler kazandırın. Gruba kariyer planlaması yapmaları için rehberlik edin ve onlara ilerleme yollarını gösterin. Gruba zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirleyin ve onları destekleyin. Gruba öğrenme kaynakları sağlayın ve onları eğitim veya mentorluk programlarına yönlendirin. Analiz sonuçlarına göre, grubun takdir edilme beklentileri ortalama seviyede. Grubun çalışmalarının takdir edilmesini, yeteneklerinin onaylanmasını, fikirlerine değer verilmesini istiyor, ancak bunlar için çok fazla ısrarcı değil. Grubun diğer insanlara karşı sıcakkanlı ve empatik, işbirliği yapmaya açık. Bu, grubun sosyal ilişkilerde dengeli ve uyumlu olduğunu gösteriyor. Bu da grubun takdir edilmeye ihtiyaç duyduğu, ancak bunu kurumsal hedeflerden daha önemli görmeyen bir tutum sergilediği anlamına geliyor. Takdir Edilme İsteği: Kişinin çalışmalarını takdir eden bir işveren ile çalışma isteği Onaylanma İsteği: Kişinin yetenekleri ve güçlü yönlerinin (diğer kişiler tarafından) onaylanması isteği Sıcakkanlılık / Empati: Diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğilimi Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Kişinin görüşlerini dinleyen ve önem veren bir işveren ile çalışma isteği İşbirliği Yapan: Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğilimi Grubunun "Takdir Edilme Beklentileri" Sonuçları Takdir Edilme İsteği - 5,4: Bu sonuç, Grubun çalışmalarını takdir eden bir işveren ile çalışma isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun takdir edilmeyi önemsediği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da Grubun takdir edilmekten memnun olduğu, ancak bunu kurumsal hedeflerden daha üstün tutmadığı anlamına geliyor. Onaylanma İsteği - 5,4: Bu sonuç, Grubun yetenekleri ve güçlü yönlerinin (diğer kişiler tarafından) onaylanması isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun onaylanmaya ihtiyaç duyduğu, ancak bunu çok fazla aramadığı anlamına geliyor. Bu da Grubun onaylanmayı motive edici bulduğu, ancak bunu kurumsal değerlerden daha yüksek görmediği anlamına geliyor. Sıcakkanlılık / Empati - 6,8: Bu sonuç, Grubun diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun sosyal ilişkilerde sıcakkanlı, empatik ve dostça davrandığı anlamına geliyor. Bu da Grubun diğer insanlarla iyi geçindiği ve onlara karşı saygılı ve ilgili olduğu anlamına geliyor. Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği - 7,6: Bu sonuç, Grubun görüşlerini dinleyen ve önem veren bir işveren ile çalışma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun fikirlerine değer verdiği ve bunları paylaşmak istediği anlamına geliyor. Bu da Grubun fikirlerinin dikkate alınmasını beklediği ve bunun için çaba gösterdiği anlamına geliyor. İşbirliği Yapan - 7: Bu sonuç, Grubun karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun takım çalışmasına yatkın, uyumlu ve esnek davrandığı anlamına geliyor. Bu da Grubun diğer insanların fikirlerine açık olduğu ve ortak hedeflere ulaşmak için işbirliği yaptığı anlamına geliyor. Bu da Grubun diğer insanların fikirlerine açık olduğu ve ortak hedeflere ulaşmak için işbirliği yaptığı anlamına geliyor. Grubunuzun takdir edilme beklentilerini yönetmek için: Gruba düzenli olarak olumlu geri bildirim verin ve başarılarını kutlayın. Gruba yeteneklerini ve güçlü yönlerini tanıyan ve onlara güvenen bir liderlik tarzı sergileyin. Gruba fikirlerini paylaşma ve katkıda bulunma imkanı verin ve onların görüşlerine saygı gösterin. Gruba işbirliği yapabilecekleri ve destek alabilecekleri bir çalışma ortamı sağlayın. Gruba takdir etmenin ve edilmenin önemini vurgulayın ve onlara örnek olun. Bu öneriler, grubun takdir edilme beklentilerini karşılamakla kalmaz, aynı zamanda onların kuruma olan bağlılıklarını, memnuniyetlerini ve sadakatlerini de artırır. Bu da kurumun verimliliğini, kalitesini ve rekabet gücünü yükseltir. Pilot Adaylarının ücret konusundaki beklentileri analiz edilmektedir. Yüksek Kazanç İsteği ve Hızlı Ücret Artışı İsteği’ ne ilişkin puanlar, kişinin iç motivasyon seviyesi ile karşılaştırılmaktadır. Yüksek Kazanç İsteği yüksek seviyede kazanç elde etmeye verilen önemi gösterirken, Hızlı Ücret Artışı İsteği bunun ne kadar hızlı olmasının arzulandığını gösterir. Yüksek Kazanç İsteği Beklentiler Yüksek Kazanç İsteği: Daha yüksek ücret kazanma isteği Hızlı Ücret Artışı İsteği: Nispeten sık ücret artışı veren bir işveren ile çalışma isteği İç Motivasyon: İnisiyatif alma, zoru başarmayı isteme ve hedeflere ulaşma konusunda coşkulu olmayı da içeren başarma dürtüsü. Grubun "Ücret Beklentileri" Sonuçları Analiz sonuçlarına göre, grubun ücret beklentileri ortalamanın altında. Grup daha yüksek ücret kazanmayı veya sık ücret artışı almayı çok fazla önemsemiyor. Grubun iç motivasyonu ise yüksek. Grup inisiyatif almayı, zoru başarmayı ve hedeflere ulaşmayı istiyor. Bu, grubun ücretten çok işin kendisine odaklandığını ve başarıya ulaşmak için coşkulu olduğunu gösteriyor. Bu da grubun ücret konusunda çok fazla talepkâr olmadığı, ancak işin kalitesi ve anlamı konusunda hassas olduğu anlamına geliyor. Yüksek Kazanç İsteği - 4,4: Bu sonuç, grubun daha yüksek ücret kazanma isteğinin ortalamanın altında olduğunu gösteriyor. Bu, grubun ücret konusunda çok fazla talepkâr olmadığı, ancak adil ve makul bir ücret beklentisi olduğu anlamına geliyor. Bu da grubun ücretten çok işin kendisine değer verdiği ve iş tatmini için çalıştığı anlamına geliyor. Hızlı Ücret Artışı İsteği - 2,5: Bu sonuç, grubunuzun nispeten sık ücret artışı veren bir işveren ile çalışma isteğinin çok düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubunuzun ücret artışı konusunda çok sabırlı ve anlayışlı olduğu, ancak bunun için çok fazla beklemek istemediği anlamına geliyor. Bu da grubunuzun ücret artışının performansına göre belirlenmesini istediği ve bunu hak ettiğini göstermek için çaba sarf ettiği anlamına geliyor. İç Motivasyon - 7,7: Bu sonuç, grubunuzun inisiyatif alma, zoru başarmayı isteme ve hedeflere ulaşma konusunda coşkulu olmayı da içeren başarma dürtüsünün yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubunuzun motivasyonunun, enerjisinin ve işe bağlılığının yüksek olduğu anlamına geliyor. Bu da grubunuzun işini severek yaptığı ve başarılı olmak için çaba gösterdiği anlamına geliyor. Grubun Ücret Beklentilerini Yönetmek için: Grubun adil ve rekabetçi bir ücret politikası uygulayın ve onlara ücretlerinin nasıl belirlendiğini ve neye göre değiştiğini açıklayın. Grubun performanslarına göre ödüllendirin ve onlara başarılarını kutlayın. Grubun işlerinin kurum için ne kadar önemli ve değerli olduğunu gösterin ve onlara anlamlı bir amaç sunun. Grubun işlerini geliştirmek ve yeni beceriler kazanmak için fırsatlar verin ve onları destekleyin. Gruba iş tatmini, iş güvenliği, esneklik, sosyal destek gibi ücret dışı faydalar sağlayın ve onların ihtiyaçlarını karşılayın. Pilot Adaylarının açık sözlülük ve diplomasi konusundaki beklentileri analiz edilmektedir. İletişime ilişkin beklenti ve davranışları daha iyi anlayabilmek için, Açık Sözlülük İsteği, Diplomatik Lisan İsteği, Açık Sözlülük ve Diplomatik Lisan’a ilişkin puanlar çeşitli şekillerde birbirleri ile karşılaştırılmaktadır. Açık sözlülük İsteği Beklentileri Açık sözlülük İsteği: Diğer kişilerin doğrudan ve konuya odaklı olması isteği Açık Sözlü: Doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğilimi Diplomatik Lisan İsteği Beklentileri Diplomatik Lisan İsteği: Diğer kişilerin ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmesini isteme Diplomatik Lisan: İfadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğilimi Grubun "İletişim Beklentileri" Sonuçları: Açık sözlülük İsteği - 5,9: Bu sonuç, grubun diğer kişilerin doğrudan ve konuya odaklı olmasını ortalama seviyede istediğini gösteriyor. Bu, grubun iletişimde açıklığı ve netliği önemsediği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate aldığı anlamına geliyor. Açık Sözlü - 7: Bu sonuç, grubun doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun iletişimde dürüst, samimi ve cesur davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde kendini ifade etmekte zorlanmadığı ve fikirlerini açıkça paylaştığı anlamına geliyor. Diplomatik Lisan İsteği - 4,2: Bu sonuç, grubun diğer kişilerin ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmesini düşük seviyede istediğini gösteriyor. Bu, grubun iletişimde diplomasiye ve inceliğe çok fazla önem vermediği anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde hem kendisine hem de karşı tarafa çok fazla özen göstermediği anlamına geliyor. Diplomatik Lisan - 5,7: Bu sonuç, grubun ifadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğiliminin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun iletişimde kibar, nazik ve saygılı davranabildiği, ancak bunu yaparken bazen dikkatsiz veya duyarsız olabildiği anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde hem kendini hem de karşı tarafı anlamaya çalıştığı anlamına geliyor. Grubun İletişim Beklentilerini Yönetmek için: Gruba iletişimde açıklık ve netlik sağlayın ve onlara güncel bilgiler, geri bildirimler ve yönlendirmeler verin. Gruba iletişimde doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olmalarının avantajlarını ve dezavantajlarını anlatın ve onlara iletişim becerileri kazandırın. Gruba iletişimde diplomasiye ve inceliğe önem vermenin faydalarını anlatın ve onlara ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmelerini önerin. Gruba iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate almalarını önerin ve onlara empati kurma ve çatışma çözme becerileri kazandırın. Bu bölümde, özerklik isteği ve inisiyatif seviyesi arasındaki ilişki, liderlik arzusu ve karar vermeye isteklilik arasındaki ilişki ve kişinin kurallara verdiği tepki de dahil olmak üzere, otoriteye ilişkin konular analiz edilmektedir. Özerklik İsteği Beklentileri Özerklik İsteği: Otoriteden bağımsız ve kendi başına olma isteği İnisiyatif Alan: Yapılması gerekenleri kavrama ve kendi başına ilerleme eğilimi Kurallara Tolerans: Başkaları tarafından oluşturulmuş kural, program ve prosedürlere uyma toleransı Liderlik Etme İsteği Beklentileri Liderlik Etme İsteği: Diğer kişileri yönetecek veya rehberlik edecek bir pozisyonda olma isteği Karar Verici: Karar verme yetkisine sahip olma ve bu konuda sorumluluk üstlenme isteği Grubun "Yetki Beklentileri" Sonuçları: Özerklik İsteği - 3,8: Bu sonuç, grubun otoriteden bağımsız ve kendi başına olma isteğinin düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubun özgürlüğünden çok güvenliğe ve istikrara önem verdiği anlamına geliyor. Bu da grubun kendi kararlarını vermekten çok yönlendirilmeyi ve desteklenmeyi istediği anlamına geliyor. İnisiyatif Alan - 5,9: Bu sonuç, grubun yapılması gerekenleri kavrama ve kendi başına ilerleme eğiliminin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun proaktif, girişken ve yaratıcı davranabildiği, ancak bunu yaparken bazen tereddüt ettiği veya onay aradığı anlamına geliyor. Bu da grubun işlerini yaparken hem kendi fikirlerini hem de başkalarının yönlendirmelerini dikkate aldığı anlamına geliyor. Kurallara Tolerans - 7,8: Bu sonuç, grubun başkaları tarafından oluşturulmuş kural, program ve prosedürlere uyma toleransının yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun disiplinli, uyumlu ve saygılı davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun kurallara uymakta zorlanmadığı ve bunları işini kolaylaştırmak için kullandığı anlamına geliyor. Liderlik Etme İsteği - 7,1: Bu sonuç, grubun diğer kişileri yönetecek veya rehberlik edecek bir pozisyonda olma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun liderlik potansiyeline, vizyonuna ve karizmasına sahip olduğu anlamına geliyor. Bu da grubun diğer insanları motive etmek, yönlendirmek ve etkilemek istediği anlamına geliyor. Karar Verici - 7,7: Bu sonuç, grubun karar verme yetkisine sahip olma ve bu konuda sorumluluk üstlenme isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kararlı, cesur ve özgüvenli davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun karar verirken mantıklı ve analitik düşündüğü ve sonuçlarını kabul ettiği anlamına geliyor. Grubun Ücret Beklentilerini Yönetmek için: Gruba işlerinde özerklik ve esneklik sağlayın ancak onları yalnız bırakmayın ve onlara rehberlik edin ve destekleyin. Gruba inisiyatif almaları için teşvik edin ancak onları kontrol edin ve onlara geri bildirim verin. Gruba kuralları açıklayın ve onların neden gerekli olduğunu anlatın ve onlara kurallara uymaları için destek olun. Gruba liderlik gelişimi fırsatları sunun ve onları liderlik rollerine hazırlayın ve atayın. Gruba karar verme becerileri kazandırın ve onları karar verirken destekleyin ve geri bildirim verin. Bu bölümde, bilgilendirilme isteği, yetkin olduğu düşünülen bir liderle çalışmaya verilen önem, işverenden kişisel yardım isteği ve istikrarlı bir işe sahip olmaya verilen önem de dahil olmak üzere, kişisel beklentilere ilişkin çeşitli konular analiz edilmektedir. Bu alanlardaki güçlü beklentilerin nasıl yönetilebileceğine ilişkin öneriler sunulmaktadır. Bilgilendirilme İsteği: Kişinin işi veya mesleğine ilişkin bilgileri açıklıkla paylaşan bir işveren ile çalışma isteği Yetkin Bir Lider İsteği: Kişinin yetkin olduğuna inandığı bir liderle çalışma isteği Kişisel Yardım İsteği: Kişisel zorluklar karşısında işverenden destek alma isteği İstikrarlı Kariyer İsteği: Uzun süreli veya daimi bir iş isteği Grubun "Kişisel Beklentileri" Sonuçları: Bilgilendirilme İsteği - 5,2: Bu sonuç, grubun işi veya mesleğine ilişkin bilgileri açıklıkla paylaşan bir işveren ile çalışma isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun bilgilendirilmeyi önemsediği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da grubun bilgilendirilmekten memnun olduğu, ancak bunu kurumsal iletişimden daha üstün tutmadığı anlamına geliyor. Yetkin Bir Lider İsteği - 7: Bu sonuç, grubun yetkin olduğuna inandığı bir liderle çalışma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun liderliğe verdiği değeri ve liderlik beklentisini gösteriyor. Bu da grubun yetkin bir liderden rehberlik, ilham ve örnek almak istediği anlamına geliyor. Kişisel Yardım İsteği - 4,9: Bu sonuç, grubun kişisel zorluklar karşısında işverenden destek alma isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kişisel yardıma ihtiyaç duyduğu, ancak bunu çok fazla aramadığı anlamına geliyor. Bu da grubun kişisel yardımı motive edici bulduğu, ancak bunu kurumsal desteğin yerine koymadığı anlamına geliyor. İstikrarlı Kariyer İsteği - 6,8: Bu sonuç, grubun uzun süreli veya daimi bir iş isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kariyerine verdiği önemi ve kariyer beklentisini gösteriyor. Bu da grubun istikrarlı bir kariyere sahip olmak için çalıştığı ve kuruma bağlılık duyduğu anlamına geliyor. Grubun Kişisel Beklentilerini Yönetmek için: Gruba işleri veya meslekleri ile ilgili açık ve net bir iletişim kurun ve onlara güncel bilgiler verin. Gruba yetkin olduğuna inandıkları bir liderlik tarzı sergileyin ve onlara rehberlik edin ve ilham verin. Gruba kişisel zorluklar karşısında destek olun ve onlara yardım etmeye hazır olduğunuzu gösterin. Gruba uzun süreli veya daimi bir iş sunun ve onlara kariyer gelişimi fırsatları sağlayın. Bu bölümde, içe dönüklük ve dışa dönüklüğe ilişkin olarak işte sunulan sosyal imkanlara yönelik istek analiz edilmektedir. Güçlü sosyal beklentileri yönetmeye ilişkin öneriler sunulmaktadır. Sosyal Ortam İsteği: Diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamı isteği Dışa Dönük: Sosyal olarak dışa dönük olma eğilimi ve yeni kişilerle tanışmaktan keyif alma Grubun "Sosyal Beklentileri" Sonuçları: Sosyal Ortam İsteği - 5,5: Bu sonuç, grubun diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamını ortalama seviyede istediğini gösteriyor. Bu, grubun sosyal ortama önem verdiği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da grubun sosyal ortamdan memnun olduğu, ancak bunu iş performansından daha üstün tutmadığı anlamına geliyor. Dışa Dönük - 6,5: Bu sonuç, grubun sosyal olarak dışa dönük olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun yeni kişilerle tanışmaktan ve onlarla iletişim kurmaktan keyif aldığı anlamına geliyor. Bu da grubun sosyal ilişkilerde canlı, enerjik ve arkadaş canlısı davrandığı anlamına geliyor. Grubun Sosyal Beklentilerini Yönetmek için: Gruba diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamı sağlayın ve onları sosyal aktivitelere katılmaya teşvik edin. Gruba sosyal olarak dışa dönük olmalarının avantajlarını ve dezavantajlarını anlatın ve onlara sosyal becerilerini geliştirmek için eğitim verin. Gruba sosyal ilişkilerde hem kendilerini hem de karşı tarafı anlamaya çalışmalarını önerin ve onlara empati kurma ve çatışma çözme becerileri kazandırın. Gruba sosyal ilişkilerin önemini vurgulayın ve onlara iyi örnekler sunun. Bu bölümde, iş yaşam dengesi isteğine ve stres yönetimi ve stres seviyelerine ilişkin konular analiz edilmektedir. Ayrıca esnek çalışma saatlerine ilişkin beklentiler ve yoğun çalışma programı ve zaman sınırlamalarına ilişkin tolerans da incelenmektedir. İş/Yaşam Dengesi İsteği Beklentileri İş/Yaşam Dengesi İsteği: İş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye yeteri kadar zaman ayırma isteği Rahat: Çalışırken rahat hissetme veya sakin olma eğilimi Stresi Başarıyla Yöneten: Gerginlik ve zorluklar ortaya çıktığında bunlarla etkili bir şekilde baş edebilme eğilimi Baskıya Tolerans: Zaman sınırı ve yoğun bir program içinde çalışmaya ilişkin rahatlık ve sakinlik düzeyi Esnek Çalışma Saatleri İsteği Beklentileri Esnek Çalışma Saatleri İsteği: Ayarlanabilir çalışma saatleri veya tatil programı isteği Grubun "Ücret Beklentileri" Sonuçları: İş/Yaşam Dengesi İsteği - 3,4: Bu sonuç, grubun iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye yeteri kadar zaman ayırma isteğinin düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubun işine verdiği önemi ve iş beklentisini gösteriyor. Bu da grubun işini yaşamının merkezi olarak gördüğü ve iş dışındaki aktivitelere çok fazla zaman ayırmak istemediği anlamına geliyor. Rahat - 7,1: Bu sonuç, grubun çalışırken rahat hissetme veya sakin olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun stresli durumlarda bile kendine hakim ve kontrollü davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun çalışırken kendini rahat hissettiği ve işini yaparken keyif aldığı anlamına geliyor. Stresi Başarıyla Yöneten - 7,4: Bu sonuç, grubun gerginlik ve zorluklar ortaya çıktığında bunlarla etkili bir şekilde baş edebilme eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun stres yönetimi becerilerine sahip olduğu ve stresle başa çıkma stratejileri kullandığı anlamına geliyor. Bu da grubun stresli durumlarda çözüm odaklı ve esnek davrandığı anlamına geliyor. Baskıya Tolerans - 7,2: Bu sonuç, grubun zaman sınırı ve yoğun bir program içinde çalışmaya ilişkin rahatlık ve sakinlik düzeyinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun baskılı durumlarda bile verimli ve başarılı çalışabildiği anlamına geliyor. Bu da grubun baskıya karşı dayanıklı ve dirençli olduğu anlamına geliyor. Esnek Çalışma Saatleri İsteği - 2,9: Bu sonuç, grubun ayarlanabilir çalışma saatleri veya tatil programı isteğinin çok düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubun esnek çalışma saatlerine çok fazla ihtiyaç duymadığı veya ilgi duymadığı anlamına geliyor. Bu da grubun çalışma saatlerine uyum sağladığı ve bunları iş gereksinimlerine göre ayarladığı anlamına geliyor. Grubun Ücret Beklentilerini Yönetmek için: Gruba iş yaşam dengesinin önemini vurgulayın ve onlara iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye zaman ayırmanın faydalarını anlatın. Gruba çalışırken rahat hissetmeleri için destek olun ve onlara işlerini yaparken keyif almalarını sağlayın. Gruba stres yönetimi becerileri kazandırın ve onlara stresle başa çıkma stratejileri sunun. Gruba baskıya tolerans geliştirmeleri için eğitim verin ve onlara baskılı durumlarda nasıl davranmaları gerektiğini gösterin. Gruba esnek çalışma saatleri sunun ancak onları çalışma saatlerine uymaya teşvik edin ve onlara çalışma saatlerinin iş gereksinimlerine göre ayarlanabileceğini belirtin. Sonuç Olarak; Analiz sonuçlarına göre, grup şu özelliklere sahiptir: Grup, işinde kendini geliştirmeye ve yeni bilgi ve beceriler öğrenmeye hevesli ve isteklidir. Grup, gelişim fırsatlarına ilgi duymakta ve bunları değerlendirmektedir. Grup, gelişim sürecinde meraklı, araştırmacı ve yaratıcı davranmaktadır. Grup, işinde başarılı olduğunda bunun fark edilmesini ve takdir edilmesini beklemektedir. Grup, takdir edilmeyi motive edici ve ödüllendirici bulmaktadır. Grup, takdir edilirken hem sözel hem de somut geri bildirimler almak istemektedir. Grup, işindeki performansının ve katkısının adil ve rekabetçi bir şekilde ücretlendirilmesini istemektedir. Grup, ücretini işinin değeri ve piyasanın koşulları ile karşılaştırmaktadır. Grup, ücret artışı veya prim gibi maddi teşviklere ilgi duymaktadır. Grup, işveren ile açık, net ve saygılı bir iletişim kurmayı önemsemektedir. Grup, işverenden güncel bilgiler, geri bildirimler ve yönlendirmeler almak istemektedir. Grup, iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate almaktadır. Grup, işinde özerklik ve esneklik istemekte ve kendi kararlarını vermek istemektedir. Grup, inisiyatif almaya ve sorumluluk üstlenmeye hevesli ve isteklidir. Grup, liderlik etmeye ve karar vermeye ilgi duymaktadır. Grup, iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye zaman ayırmayı önemsemektedir ancak bunun için çok fazla talepkar değildir. Grup, işverenden kişisel zorluklar karşısında destek beklemektedir ancak bunu çok fazla aramamaktadır. Grup, uzun süreli veya daimi bir iş istemektedir ancak bunun için çok fazla ısrarcı değildir. Grup, sosyal olarak dışa dönük olma eğilimindedir ve yeni kişilerle tanışmaktan ve onlarla iletişim kurmaktan keyif almaktadır. Grup, sosyal ilişkilerde canlı, enerjik ve arkadaş canlısı davranmaktadır. Grup, diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamını önemsemektedir. Grup, iş yaşam dengesine önem vermektedir ancak bunun için çok fazla talepkar değildir. Grup, çalışırken rahat hissetmekte ve stresle baş edebilmektedir. Grup, baskıya tolerans göstermekte ve esnek çalışma saatlerine ihtiyaç duymamaktadır. Sonuç olarak, grup, gelişim, takdir edilme, ücret, iletişim, yetki ve sosyal alanlarında yüksek beklentilere sahipken, kişisel ve iş yaşam dengesi alanlarında ortalama beklentilere sahiptir. Bu beklentileri yönetmek için grup, işverenden adil, rekabetçi, açık, saygılı, destekleyici, ilham verici, eğitici ve motive edici bir tutum beklemektedir. Bu tutum, grubun kalıcılığını ve bağlılığını artıracak ve grubun performansını ve memnuniyetini yükseltecektir. Bu pilot adaylarını “pilot” olarak istihdam eden firmalara bu kişilerin beklentilerini karşılayabilmesi için şunları öneririm: Havayolu Firmaları; Genç Pilotlara işlerinde kendilerini geliştirebilecekleri ve yeni bilgi ve beceriler öğrenebilecekleri fırsatlar sunmalıdır. Firmalar, Genç Pilotlara eğitim, mentorluk, koçluk, rotasyon, atama gibi gelişim imkanları sağlamalıdır. Genç Pilotların işlerindeki başarılarını fark etmeli ve takdir etmelidir. Genç Pilotlara hem sözel hem de somut geri bildirimler vermelidir. Genç Pilotları ödüllendirmek için performans, prim, bonus, teşekkür mektubu gibi maddi ve manevi teşvikler kullanmalıdır. Genç Pilotların işlerindeki performansının ve katkısının adil ve rekabetçi bir şekilde ücretlendirildiğinden emin olmalıdır. Genç Pilotların ücretlerini işin değeri ve piyasanın koşulları ile karşılaştırmalıdır. Genç Pilotların ücret artışı veya prim gibi maddi teşviklere ilgi duyduğunu göz önünde bulundurmalıdır. Genç Pilotlar ile açık, net ve saygılı bir iletişim kurmalıdır. Genç Pilotlara güncel bilgiler, geri bildirimler ve yönlendirmeler vermelidir. Genç Pilotların iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate aldığını unutmamalıdır. Genç Pilotlara işlerinde özerklik ve esneklik sağlamalıdır. Genç Pilotlara kendi kararlarını verme imkanı vermelidir. Genç Pilotları inisiyatif almaya ve sorumluluk üstlenmeye teşvik etmelidir. Genç Pilotları liderlik etmeye ve karar vermeye hazırlamalı ve atamalıdır. Genç Pilotlara iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye zaman ayırmanın faydalarını anlatmalıdır. Genç Pilotlara iş yaşam dengesi sağlamak için destek olmalıdır. Genç Pilotlara kişisel zorluklar karşısında destek olmaya hazır olduğunu göstermelidir. Genç Pilotlara diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamı sağlamalıdır. Genç Pilotları sosyal aktivitelere katılmaya teşvik etmelidir. Genç Pilotların sosyal ilişkilerde canlı, enerjik ve arkadaş canlısı davrandığını takdir etmelidir. Genç Pilotların sosyal becerilerini geliştirmek için eğitim vermelidir. Genç Pilotların çalışırken rahat hissetmeleri için destek olmalıdır. Genç Pilotlara işlerini yaparken keyif almalarını sağlamalıdır. Genç Pilotlara stres yönetimi becerileri kazandırmalı ve onlara stresle başa çıkma stratejileri sunmalıdır. Genç Pilotlara baskıya tolerans geliştirmeleri için eğitim vermelidir. Bu öneriler, firmaların pilot adaylarının beklentilerini karşılamasına ve onların kalıcılığını ve bağlılığını artırmasına yardımcı olacaktır. Ayrıca, bu öneriler, pilot adaylarının performansını ve memnuniyetini yükseltecektir.

25-26 Mayıs 2021 tarihlerinde İstanbul Rumeli Üniversitesi tarafından düzenlenen "Havacılıkta İnsan Faktörleri Sempozyumunda "Pilot Adaylarının Beklentileri (1990-1999 Yılları arası doğumlular)" konusunda bir çalışmamızı paylaştık. Giriş Bu çalışma; Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi "Takım Bağlılığı ve Kariyer Memnuniyeti" raporu alınarak gerçekleştirilmiştir. Raporla ilgili kısa bilgiyi şuradan okuyabilirsiniz. Bu analiz, pilot adaylarının işe uygunluk, yetkinlik, liderlik, iletişim, yetki, kişisel, sosyal ve iş yaşam dengesi gibi konulardaki beklentilerini ve eğilimlerini ortaya çıkarmayı amaçlamıştır. Bu analiz, pilot adaylarının işverenden ne beklediklerini ve işverenin onlara nasıl davranması gerektiğini anlamak için yapılmıştır. Bu analiz, pilot adaylarının kalıcılığını ve bağlılığını artırmak, performansını ve memnuniyetini yükseltmek için işverene rehberlik etmek için kullanılabilir. Bu yazıda, bu analizin sonuçları detaylı bir şekilde yorumlanacak ve pilot adaylarının beklentilerini karşılamak için işverene öneriler sunulacaktır. Çalışmaya Katılanlar: 215 Lisans Mezunu ve Uçuş Okulu eğitimine başlamış pilot adayları, 1990-1999 doğumludurlar. 53'i kadın ve 162'si erkektir. (Katılımcılardan 204 kişi 5 farklı havayolu adına uçuş eğitimini yürütmekte, 11'i kendi adına eğitim almaktadır Gelişim beklentileri, çalışanların gelişim fırsatlarına ilişkin beklentileri analiz edilmekte, buna ilişkin kurumsal davranışlar ortaya konmakta ve kariyer gelişimine ilişkin beklentileri yönetmek için öneriler sunulmaktadır. Gelişim İsteği: Yeni beceriler edinme veya yeteneklerini geliştirme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteği Coşkulu: Kendi hedefleri konusunda istekli ve heyecanlı olma eğilimi Kendini Geliştirme: Kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğilimi İlerleme İsteği: Kariyer veya sorumluluklarını genişletme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteği Zoru Başarma İsteği: Zor hedef veya görevleri denemeye hazır olma Grubunun "Gelişim Beklentileri" Sonuçları Pilot adayları grubunun gelişim beklentileri oldukça yüksektir. Gelişim İsteği - 9,2: Bu sonuç, grubun yeni beceriler edinme veya yeteneklerini geliştirme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteğinin çok yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun öğrenmeye açık, meraklı ve kendini geliştirmeye hevesli olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun gelişim fırsatlarına değer verdiği ve bunlardan yararlanmak istediği anlamına geliyor. Coşkulu - 8,3: Bu sonuç, grubun kendi hedefleri konusunda istekli ve heyecanlı olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun motivasyonunun, enerjisinin ve işe bağlılığının yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun işini severek yaptığı ve başarılı olmak için çaba gösterdiği anlamına geliyor. Kendini Geliştirme - 8,5: Bu sonuç, grubun kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kendine güveninin, öz farkındalığının ve öz eleştirinin yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun güçlü ve zayıf yönlerini bildiği ve kendini geliştirmek için fırsat aradığı anlamına geliyor. İlerleme İsteği - 8,5: Bu sonuç, grubun kariyer veya sorumluluklarını genişletme imkanı sunan iş fırsatlarına sahip olma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kariyer hedeflerinin, başarı arzusunun ve rekabetçiliğinin yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun kariyerinde ilerlemek için çalıştığı ve daha fazla sorumluluk almak istediği anlamına geliyor. Zoru Başarma İsteği - 8,0: Bu sonuç, grubun zor hedef veya görevleri denemeye hazır olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun zorluklara karşı cesaretinin, azminin ve dayanıklılığının yüksek olduğunu anlamına geliyor. Bu da grubun zorlu işleri üstlenmekten kaçınmadığı ve bunları başarmak için çözüm odaklı davrandığı anlamına geliyor. Grubun Gelişim Beklentilerini Yönetmek için; Gruba düzenli olarak geri bildirim verin ve başarılarını takdir edin. Gruba farklı projelerde, rollerde veya görevlerde çalışma imkanı sunun ve onlara yeni beceriler kazandırın. Gruba kariyer planlaması yapmaları için rehberlik edin ve onlara ilerleme yollarını gösterin. Gruba zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirleyin ve onları destekleyin. Gruba öğrenme kaynakları sağlayın ve onları eğitim veya mentorluk programlarına yönlendirin. Analiz sonuçlarına göre, grubun takdir edilme beklentileri ortalama seviyede. Grubun çalışmalarının takdir edilmesini, yeteneklerinin onaylanmasını, fikirlerine değer verilmesini istiyor, ancak bunlar için çok fazla ısrarcı değil. Grubun diğer insanlara karşı sıcakkanlı ve empatik, işbirliği yapmaya açık. Bu, grubun sosyal ilişkilerde dengeli ve uyumlu olduğunu gösteriyor. Bu da grubun takdir edilmeye ihtiyaç duyduğu, ancak bunu kurumsal hedeflerden daha önemli görmeyen bir tutum sergilediği anlamına geliyor. Takdir Edilme İsteği: Kişinin çalışmalarını takdir eden bir işveren ile çalışma isteği Onaylanma İsteği: Kişinin yetenekleri ve güçlü yönlerinin (diğer kişiler tarafından) onaylanması isteği Sıcakkanlılık / Empati: Diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğilimi Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Kişinin görüşlerini dinleyen ve önem veren bir işveren ile çalışma isteği İşbirliği Yapan: Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğilimi Grubunun "Takdir Edilme Beklentileri" Sonuçları Takdir Edilme İsteği - 5,4: Bu sonuç, Grubun çalışmalarını takdir eden bir işveren ile çalışma isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun takdir edilmeyi önemsediği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da Grubun takdir edilmekten memnun olduğu, ancak bunu kurumsal hedeflerden daha üstün tutmadığı anlamına geliyor. Onaylanma İsteği - 5,4: Bu sonuç, Grubun yetenekleri ve güçlü yönlerinin (diğer kişiler tarafından) onaylanması isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun onaylanmaya ihtiyaç duyduğu, ancak bunu çok fazla aramadığı anlamına geliyor. Bu da Grubun onaylanmayı motive edici bulduğu, ancak bunu kurumsal değerlerden daha yüksek görmediği anlamına geliyor. Sıcakkanlılık / Empati - 6,8: Bu sonuç, Grubun diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun sosyal ilişkilerde sıcakkanlı, empatik ve dostça davrandığı anlamına geliyor. Bu da Grubun diğer insanlarla iyi geçindiği ve onlara karşı saygılı ve ilgili olduğu anlamına geliyor. Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği - 7,6: Bu sonuç, Grubun görüşlerini dinleyen ve önem veren bir işveren ile çalışma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun fikirlerine değer verdiği ve bunları paylaşmak istediği anlamına geliyor. Bu da Grubun fikirlerinin dikkate alınmasını beklediği ve bunun için çaba gösterdiği anlamına geliyor. İşbirliği Yapan - 7: Bu sonuç, Grubun karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, Grubun takım çalışmasına yatkın, uyumlu ve esnek davrandığı anlamına geliyor. Bu da Grubun diğer insanların fikirlerine açık olduğu ve ortak hedeflere ulaşmak için işbirliği yaptığı anlamına geliyor. Bu da Grubun diğer insanların fikirlerine açık olduğu ve ortak hedeflere ulaşmak için işbirliği yaptığı anlamına geliyor. Grubunuzun takdir edilme beklentilerini yönetmek için: Gruba düzenli olarak olumlu geri bildirim verin ve başarılarını kutlayın. Gruba yeteneklerini ve güçlü yönlerini tanıyan ve onlara güvenen bir liderlik tarzı sergileyin. Gruba fikirlerini paylaşma ve katkıda bulunma imkanı verin ve onların görüşlerine saygı gösterin. Gruba işbirliği yapabilecekleri ve destek alabilecekleri bir çalışma ortamı sağlayın. Gruba takdir etmenin ve edilmenin önemini vurgulayın ve onlara örnek olun. Bu öneriler, grubun takdir edilme beklentilerini karşılamakla kalmaz, aynı zamanda onların kuruma olan bağlılıklarını, memnuniyetlerini ve sadakatlerini de artırır. Bu da kurumun verimliliğini, kalitesini ve rekabet gücünü yükseltir. Pilot Adaylarının ücret konusundaki beklentileri analiz edilmektedir. Yüksek Kazanç İsteği ve Hızlı Ücret Artışı İsteği’ ne ilişkin puanlar, kişinin iç motivasyon seviyesi ile karşılaştırılmaktadır. Yüksek Kazanç İsteği yüksek seviyede kazanç elde etmeye verilen önemi gösterirken, Hızlı Ücret Artışı İsteği bunun ne kadar hızlı olmasının arzulandığını gösterir. Yüksek Kazanç İsteği Beklentiler Yüksek Kazanç İsteği: Daha yüksek ücret kazanma isteği Hızlı Ücret Artışı İsteği: Nispeten sık ücret artışı veren bir işveren ile çalışma isteği İç Motivasyon: İnisiyatif alma, zoru başarmayı isteme ve hedeflere ulaşma konusunda coşkulu olmayı da içeren başarma dürtüsü. Grubun "Ücret Beklentileri" Sonuçları Analiz sonuçlarına göre, grubun ücret beklentileri ortalamanın altında. Grup daha yüksek ücret kazanmayı veya sık ücret artışı almayı çok fazla önemsemiyor. Grubun iç motivasyonu ise yüksek. Grup inisiyatif almayı, zoru başarmayı ve hedeflere ulaşmayı istiyor. Bu, grubun ücretten çok işin kendisine odaklandığını ve başarıya ulaşmak için coşkulu olduğunu gösteriyor. Bu da grubun ücret konusunda çok fazla talepkâr olmadığı, ancak işin kalitesi ve anlamı konusunda hassas olduğu anlamına geliyor. Yüksek Kazanç İsteği - 4,4: Bu sonuç, grubun daha yüksek ücret kazanma isteğinin ortalamanın altında olduğunu gösteriyor. Bu, grubun ücret konusunda çok fazla talepkâr olmadığı, ancak adil ve makul bir ücret beklentisi olduğu anlamına geliyor. Bu da grubun ücretten çok işin kendisine değer verdiği ve iş tatmini için çalıştığı anlamına geliyor. Hızlı Ücret Artışı İsteği - 2,5: Bu sonuç, grubunuzun nispeten sık ücret artışı veren bir işveren ile çalışma isteğinin çok düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubunuzun ücret artışı konusunda çok sabırlı ve anlayışlı olduğu, ancak bunun için çok fazla beklemek istemediği anlamına geliyor. Bu da grubunuzun ücret artışının performansına göre belirlenmesini istediği ve bunu hak ettiğini göstermek için çaba sarf ettiği anlamına geliyor. İç Motivasyon - 7,7: Bu sonuç, grubunuzun inisiyatif alma, zoru başarmayı isteme ve hedeflere ulaşma konusunda coşkulu olmayı da içeren başarma dürtüsünün yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubunuzun motivasyonunun, enerjisinin ve işe bağlılığının yüksek olduğu anlamına geliyor. Bu da grubunuzun işini severek yaptığı ve başarılı olmak için çaba gösterdiği anlamına geliyor. Grubun Ücret Beklentilerini Yönetmek için: Grubun adil ve rekabetçi bir ücret politikası uygulayın ve onlara ücretlerinin nasıl belirlendiğini ve neye göre değiştiğini açıklayın. Grubun performanslarına göre ödüllendirin ve onlara başarılarını kutlayın. Grubun işlerinin kurum için ne kadar önemli ve değerli olduğunu gösterin ve onlara anlamlı bir amaç sunun. Grubun işlerini geliştirmek ve yeni beceriler kazanmak için fırsatlar verin ve onları destekleyin. Gruba iş tatmini, iş güvenliği, esneklik, sosyal destek gibi ücret dışı faydalar sağlayın ve onların ihtiyaçlarını karşılayın. Pilot Adaylarının açık sözlülük ve diplomasi konusundaki beklentileri analiz edilmektedir. İletişime ilişkin beklenti ve davranışları daha iyi anlayabilmek için, Açık Sözlülük İsteği, Diplomatik Lisan İsteği, Açık Sözlülük ve Diplomatik Lisan’a ilişkin puanlar çeşitli şekillerde birbirleri ile karşılaştırılmaktadır. Açık sözlülük İsteği Beklentileri Açık sözlülük İsteği: Diğer kişilerin doğrudan ve konuya odaklı olması isteği Açık Sözlü: Doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğilimi Diplomatik Lisan İsteği Beklentileri Diplomatik Lisan İsteği: Diğer kişilerin ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmesini isteme Diplomatik Lisan: İfadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğilimi Grubun "İletişim Beklentileri" Sonuçları: Açık sözlülük İsteği - 5,9: Bu sonuç, grubun diğer kişilerin doğrudan ve konuya odaklı olmasını ortalama seviyede istediğini gösteriyor. Bu, grubun iletişimde açıklığı ve netliği önemsediği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate aldığı anlamına geliyor. Açık Sözlü - 7: Bu sonuç, grubun doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun iletişimde dürüst, samimi ve cesur davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde kendini ifade etmekte zorlanmadığı ve fikirlerini açıkça paylaştığı anlamına geliyor. Diplomatik Lisan İsteği - 4,2: Bu sonuç, grubun diğer kişilerin ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmesini düşük seviyede istediğini gösteriyor. Bu, grubun iletişimde diplomasiye ve inceliğe çok fazla önem vermediği anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde hem kendisine hem de karşı tarafa çok fazla özen göstermediği anlamına geliyor. Diplomatik Lisan - 5,7: Bu sonuç, grubun ifadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğiliminin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun iletişimde kibar, nazik ve saygılı davranabildiği, ancak bunu yaparken bazen dikkatsiz veya duyarsız olabildiği anlamına geliyor. Bu da grubun iletişimde hem kendini hem de karşı tarafı anlamaya çalıştığı anlamına geliyor. Grubun İletişim Beklentilerini Yönetmek için: Gruba iletişimde açıklık ve netlik sağlayın ve onlara güncel bilgiler, geri bildirimler ve yönlendirmeler verin. Gruba iletişimde doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olmalarının avantajlarını ve dezavantajlarını anlatın ve onlara iletişim becerileri kazandırın. Gruba iletişimde diplomasiye ve inceliğe önem vermenin faydalarını anlatın ve onlara ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmelerini önerin. Gruba iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate almalarını önerin ve onlara empati kurma ve çatışma çözme becerileri kazandırın. Bu bölümde, özerklik isteği ve inisiyatif seviyesi arasındaki ilişki, liderlik arzusu ve karar vermeye isteklilik arasındaki ilişki ve kişinin kurallara verdiği tepki de dahil olmak üzere, otoriteye ilişkin konular analiz edilmektedir. Özerklik İsteği Beklentileri Özerklik İsteği: Otoriteden bağımsız ve kendi başına olma isteği İnisiyatif Alan: Yapılması gerekenleri kavrama ve kendi başına ilerleme eğilimi Kurallara Tolerans: Başkaları tarafından oluşturulmuş kural, program ve prosedürlere uyma toleransı Liderlik Etme İsteği Beklentileri Liderlik Etme İsteği: Diğer kişileri yönetecek veya rehberlik edecek bir pozisyonda olma isteği Karar Verici: Karar verme yetkisine sahip olma ve bu konuda sorumluluk üstlenme isteği Grubun "Yetki Beklentileri" Sonuçları: Özerklik İsteği - 3,8: Bu sonuç, grubun otoriteden bağımsız ve kendi başına olma isteğinin düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubun özgürlüğünden çok güvenliğe ve istikrara önem verdiği anlamına geliyor. Bu da grubun kendi kararlarını vermekten çok yönlendirilmeyi ve desteklenmeyi istediği anlamına geliyor. İnisiyatif Alan - 5,9: Bu sonuç, grubun yapılması gerekenleri kavrama ve kendi başına ilerleme eğiliminin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun proaktif, girişken ve yaratıcı davranabildiği, ancak bunu yaparken bazen tereddüt ettiği veya onay aradığı anlamına geliyor. Bu da grubun işlerini yaparken hem kendi fikirlerini hem de başkalarının yönlendirmelerini dikkate aldığı anlamına geliyor. Kurallara Tolerans - 7,8: Bu sonuç, grubun başkaları tarafından oluşturulmuş kural, program ve prosedürlere uyma toleransının yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun disiplinli, uyumlu ve saygılı davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun kurallara uymakta zorlanmadığı ve bunları işini kolaylaştırmak için kullandığı anlamına geliyor. Liderlik Etme İsteği - 7,1: Bu sonuç, grubun diğer kişileri yönetecek veya rehberlik edecek bir pozisyonda olma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun liderlik potansiyeline, vizyonuna ve karizmasına sahip olduğu anlamına geliyor. Bu da grubun diğer insanları motive etmek, yönlendirmek ve etkilemek istediği anlamına geliyor. Karar Verici - 7,7: Bu sonuç, grubun karar verme yetkisine sahip olma ve bu konuda sorumluluk üstlenme isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kararlı, cesur ve özgüvenli davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun karar verirken mantıklı ve analitik düşündüğü ve sonuçlarını kabul ettiği anlamına geliyor. Grubun Ücret Beklentilerini Yönetmek için: Gruba işlerinde özerklik ve esneklik sağlayın ancak onları yalnız bırakmayın ve onlara rehberlik edin ve destekleyin. Gruba inisiyatif almaları için teşvik edin ancak onları kontrol edin ve onlara geri bildirim verin. Gruba kuralları açıklayın ve onların neden gerekli olduğunu anlatın ve onlara kurallara uymaları için destek olun. Gruba liderlik gelişimi fırsatları sunun ve onları liderlik rollerine hazırlayın ve atayın. Gruba karar verme becerileri kazandırın ve onları karar verirken destekleyin ve geri bildirim verin. Bu bölümde, bilgilendirilme isteği, yetkin olduğu düşünülen bir liderle çalışmaya verilen önem, işverenden kişisel yardım isteği ve istikrarlı bir işe sahip olmaya verilen önem de dahil olmak üzere, kişisel beklentilere ilişkin çeşitli konular analiz edilmektedir. Bu alanlardaki güçlü beklentilerin nasıl yönetilebileceğine ilişkin öneriler sunulmaktadır. Bilgilendirilme İsteği: Kişinin işi veya mesleğine ilişkin bilgileri açıklıkla paylaşan bir işveren ile çalışma isteği Yetkin Bir Lider İsteği: Kişinin yetkin olduğuna inandığı bir liderle çalışma isteği Kişisel Yardım İsteği: Kişisel zorluklar karşısında işverenden destek alma isteği İstikrarlı Kariyer İsteği: Uzun süreli veya daimi bir iş isteği Grubun "Kişisel Beklentileri" Sonuçları: Bilgilendirilme İsteği - 5,2: Bu sonuç, grubun işi veya mesleğine ilişkin bilgileri açıklıkla paylaşan bir işveren ile çalışma isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun bilgilendirilmeyi önemsediği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da grubun bilgilendirilmekten memnun olduğu, ancak bunu kurumsal iletişimden daha üstün tutmadığı anlamına geliyor. Yetkin Bir Lider İsteği - 7: Bu sonuç, grubun yetkin olduğuna inandığı bir liderle çalışma isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun liderliğe verdiği değeri ve liderlik beklentisini gösteriyor. Bu da grubun yetkin bir liderden rehberlik, ilham ve örnek almak istediği anlamına geliyor. Kişisel Yardım İsteği - 4,9: Bu sonuç, grubun kişisel zorluklar karşısında işverenden destek alma isteğinin ortalama seviyede olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kişisel yardıma ihtiyaç duyduğu, ancak bunu çok fazla aramadığı anlamına geliyor. Bu da grubun kişisel yardımı motive edici bulduğu, ancak bunu kurumsal desteğin yerine koymadığı anlamına geliyor. İstikrarlı Kariyer İsteği - 6,8: Bu sonuç, grubun uzun süreli veya daimi bir iş isteğinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun kariyerine verdiği önemi ve kariyer beklentisini gösteriyor. Bu da grubun istikrarlı bir kariyere sahip olmak için çalıştığı ve kuruma bağlılık duyduğu anlamına geliyor. Grubun Kişisel Beklentilerini Yönetmek için: Gruba işleri veya meslekleri ile ilgili açık ve net bir iletişim kurun ve onlara güncel bilgiler verin. Gruba yetkin olduğuna inandıkları bir liderlik tarzı sergileyin ve onlara rehberlik edin ve ilham verin. Gruba kişisel zorluklar karşısında destek olun ve onlara yardım etmeye hazır olduğunuzu gösterin. Gruba uzun süreli veya daimi bir iş sunun ve onlara kariyer gelişimi fırsatları sağlayın. Bu bölümde, içe dönüklük ve dışa dönüklüğe ilişkin olarak işte sunulan sosyal imkanlara yönelik istek analiz edilmektedir. Güçlü sosyal beklentileri yönetmeye ilişkin öneriler sunulmaktadır. Sosyal Ortam İsteği: Diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamı isteği Dışa Dönük: Sosyal olarak dışa dönük olma eğilimi ve yeni kişilerle tanışmaktan keyif alma Grubun "Sosyal Beklentileri" Sonuçları: Sosyal Ortam İsteği - 5,5: Bu sonuç, grubun diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamını ortalama seviyede istediğini gösteriyor. Bu, grubun sosyal ortama önem verdiği, ancak bunun için çok fazla talepkar olmadığı anlamına geliyor. Bu da grubun sosyal ortamdan memnun olduğu, ancak bunu iş performansından daha üstün tutmadığı anlamına geliyor. Dışa Dönük - 6,5: Bu sonuç, grubun sosyal olarak dışa dönük olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun yeni kişilerle tanışmaktan ve onlarla iletişim kurmaktan keyif aldığı anlamına geliyor. Bu da grubun sosyal ilişkilerde canlı, enerjik ve arkadaş canlısı davrandığı anlamına geliyor. Grubun Sosyal Beklentilerini Yönetmek için: Gruba diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamı sağlayın ve onları sosyal aktivitelere katılmaya teşvik edin. Gruba sosyal olarak dışa dönük olmalarının avantajlarını ve dezavantajlarını anlatın ve onlara sosyal becerilerini geliştirmek için eğitim verin. Gruba sosyal ilişkilerde hem kendilerini hem de karşı tarafı anlamaya çalışmalarını önerin ve onlara empati kurma ve çatışma çözme becerileri kazandırın. Gruba sosyal ilişkilerin önemini vurgulayın ve onlara iyi örnekler sunun. Bu bölümde, iş yaşam dengesi isteğine ve stres yönetimi ve stres seviyelerine ilişkin konular analiz edilmektedir. Ayrıca esnek çalışma saatlerine ilişkin beklentiler ve yoğun çalışma programı ve zaman sınırlamalarına ilişkin tolerans da incelenmektedir. İş/Yaşam Dengesi İsteği Beklentileri İş/Yaşam Dengesi İsteği: İş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye yeteri kadar zaman ayırma isteği Rahat: Çalışırken rahat hissetme veya sakin olma eğilimi Stresi Başarıyla Yöneten: Gerginlik ve zorluklar ortaya çıktığında bunlarla etkili bir şekilde baş edebilme eğilimi Baskıya Tolerans: Zaman sınırı ve yoğun bir program içinde çalışmaya ilişkin rahatlık ve sakinlik düzeyi Esnek Çalışma Saatleri İsteği Beklentileri Esnek Çalışma Saatleri İsteği: Ayarlanabilir çalışma saatleri veya tatil programı isteği Grubun "Ücret Beklentileri" Sonuçları: İş/Yaşam Dengesi İsteği - 3,4: Bu sonuç, grubun iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye yeteri kadar zaman ayırma isteğinin düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubun işine verdiği önemi ve iş beklentisini gösteriyor. Bu da grubun işini yaşamının merkezi olarak gördüğü ve iş dışındaki aktivitelere çok fazla zaman ayırmak istemediği anlamına geliyor. Rahat - 7,1: Bu sonuç, grubun çalışırken rahat hissetme veya sakin olma eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun stresli durumlarda bile kendine hakim ve kontrollü davrandığı anlamına geliyor. Bu da grubun çalışırken kendini rahat hissettiği ve işini yaparken keyif aldığı anlamına geliyor. Stresi Başarıyla Yöneten - 7,4: Bu sonuç, grubun gerginlik ve zorluklar ortaya çıktığında bunlarla etkili bir şekilde baş edebilme eğiliminin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun stres yönetimi becerilerine sahip olduğu ve stresle başa çıkma stratejileri kullandığı anlamına geliyor. Bu da grubun stresli durumlarda çözüm odaklı ve esnek davrandığı anlamına geliyor. Baskıya Tolerans - 7,2: Bu sonuç, grubun zaman sınırı ve yoğun bir program içinde çalışmaya ilişkin rahatlık ve sakinlik düzeyinin yüksek olduğunu gösteriyor. Bu, grubun baskılı durumlarda bile verimli ve başarılı çalışabildiği anlamına geliyor. Bu da grubun baskıya karşı dayanıklı ve dirençli olduğu anlamına geliyor. Esnek Çalışma Saatleri İsteği - 2,9: Bu sonuç, grubun ayarlanabilir çalışma saatleri veya tatil programı isteğinin çok düşük olduğunu gösteriyor. Bu, grubun esnek çalışma saatlerine çok fazla ihtiyaç duymadığı veya ilgi duymadığı anlamına geliyor. Bu da grubun çalışma saatlerine uyum sağladığı ve bunları iş gereksinimlerine göre ayarladığı anlamına geliyor. Grubun Ücret Beklentilerini Yönetmek için: Gruba iş yaşam dengesinin önemini vurgulayın ve onlara iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye zaman ayırmanın faydalarını anlatın. Gruba çalışırken rahat hissetmeleri için destek olun ve onlara işlerini yaparken keyif almalarını sağlayın. Gruba stres yönetimi becerileri kazandırın ve onlara stresle başa çıkma stratejileri sunun. Gruba baskıya tolerans geliştirmeleri için eğitim verin ve onlara baskılı durumlarda nasıl davranmaları gerektiğini gösterin. Gruba esnek çalışma saatleri sunun ancak onları çalışma saatlerine uymaya teşvik edin ve onlara çalışma saatlerinin iş gereksinimlerine göre ayarlanabileceğini belirtin. Sonuç Olarak; Analiz sonuçlarına göre, grup şu özelliklere sahiptir: Grup, işinde kendini geliştirmeye ve yeni bilgi ve beceriler öğrenmeye hevesli ve isteklidir. Grup, gelişim fırsatlarına ilgi duymakta ve bunları değerlendirmektedir. Grup, gelişim sürecinde meraklı, araştırmacı ve yaratıcı davranmaktadır. Grup, işinde başarılı olduğunda bunun fark edilmesini ve takdir edilmesini beklemektedir. Grup, takdir edilmeyi motive edici ve ödüllendirici bulmaktadır. Grup, takdir edilirken hem sözel hem de somut geri bildirimler almak istemektedir. Grup, işindeki performansının ve katkısının adil ve rekabetçi bir şekilde ücretlendirilmesini istemektedir. Grup, ücretini işinin değeri ve piyasanın koşulları ile karşılaştırmaktadır. Grup, ücret artışı veya prim gibi maddi teşviklere ilgi duymaktadır. Grup, işveren ile açık, net ve saygılı bir iletişim kurmayı önemsemektedir. Grup, işverenden güncel bilgiler, geri bildirimler ve yönlendirmeler almak istemektedir. Grup, iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate almaktadır. Grup, işinde özerklik ve esneklik istemekte ve kendi kararlarını vermek istemektedir. Grup, inisiyatif almaya ve sorumluluk üstlenmeye hevesli ve isteklidir. Grup, liderlik etmeye ve karar vermeye ilgi duymaktadır. Grup, iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye zaman ayırmayı önemsemektedir ancak bunun için çok fazla talepkar değildir. Grup, işverenden kişisel zorluklar karşısında destek beklemektedir ancak bunu çok fazla aramamaktadır. Grup, uzun süreli veya daimi bir iş istemektedir ancak bunun için çok fazla ısrarcı değildir. Grup, sosyal olarak dışa dönük olma eğilimindedir ve yeni kişilerle tanışmaktan ve onlarla iletişim kurmaktan keyif almaktadır. Grup, sosyal ilişkilerde canlı, enerjik ve arkadaş canlısı davranmaktadır. Grup, diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamını önemsemektedir. Grup, iş yaşam dengesine önem vermektedir ancak bunun için çok fazla talepkar değildir. Grup, çalışırken rahat hissetmekte ve stresle baş edebilmektedir. Grup, baskıya tolerans göstermekte ve esnek çalışma saatlerine ihtiyaç duymamaktadır. Sonuç olarak, grup, gelişim, takdir edilme, ücret, iletişim, yetki ve sosyal alanlarında yüksek beklentilere sahipken, kişisel ve iş yaşam dengesi alanlarında ortalama beklentilere sahiptir. Bu beklentileri yönetmek için grup, işverenden adil, rekabetçi, açık, saygılı, destekleyici, ilham verici, eğitici ve motive edici bir tutum beklemektedir. Bu tutum, grubun kalıcılığını ve bağlılığını artıracak ve grubun performansını ve memnuniyetini yükseltecektir. Bu pilot adaylarını “pilot” olarak istihdam eden firmalara bu kişilerin beklentilerini karşılayabilmesi için şunları öneririm: Havayolu Firmaları; Genç Pilotlara işlerinde kendilerini geliştirebilecekleri ve yeni bilgi ve beceriler öğrenebilecekleri fırsatlar sunmalıdır. Firmalar, Genç Pilotlara eğitim, mentorluk, koçluk, rotasyon, atama gibi gelişim imkanları sağlamalıdır. Genç Pilotların işlerindeki başarılarını fark etmeli ve takdir etmelidir. Genç Pilotlara hem sözel hem de somut geri bildirimler vermelidir. Genç Pilotları ödüllendirmek için performans, prim, bonus, teşekkür mektubu gibi maddi ve manevi teşvikler kullanmalıdır. Genç Pilotların işlerindeki performansının ve katkısının adil ve rekabetçi bir şekilde ücretlendirildiğinden emin olmalıdır. Genç Pilotların ücretlerini işin değeri ve piyasanın koşulları ile karşılaştırmalıdır. Genç Pilotların ücret artışı veya prim gibi maddi teşviklere ilgi duyduğunu göz önünde bulundurmalıdır. Genç Pilotlar ile açık, net ve saygılı bir iletişim kurmalıdır. Genç Pilotlara güncel bilgiler, geri bildirimler ve yönlendirmeler vermelidir. Genç Pilotların iletişimde hem gerçekleri hem de duyguları dikkate aldığını unutmamalıdır. Genç Pilotlara işlerinde özerklik ve esneklik sağlamalıdır. Genç Pilotlara kendi kararlarını verme imkanı vermelidir. Genç Pilotları inisiyatif almaya ve sorumluluk üstlenmeye teşvik etmelidir. Genç Pilotları liderlik etmeye ve karar vermeye hazırlamalı ve atamalıdır. Genç Pilotlara iş dışında dinlenmeye, keyif veya aileye zaman ayırmanın faydalarını anlatmalıdır. Genç Pilotlara iş yaşam dengesi sağlamak için destek olmalıdır. Genç Pilotlara kişisel zorluklar karşısında destek olmaya hazır olduğunu göstermelidir. Genç Pilotlara diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı sunan bir iş ortamı sağlamalıdır. Genç Pilotları sosyal aktivitelere katılmaya teşvik etmelidir. Genç Pilotların sosyal ilişkilerde canlı, enerjik ve arkadaş canlısı davrandığını takdir etmelidir. Genç Pilotların sosyal becerilerini geliştirmek için eğitim vermelidir. Genç Pilotların çalışırken rahat hissetmeleri için destek olmalıdır. Genç Pilotlara işlerini yaparken keyif almalarını sağlamalıdır. Genç Pilotlara stres yönetimi becerileri kazandırmalı ve onlara stresle başa çıkma stratejileri sunmalıdır. Genç Pilotlara baskıya tolerans geliştirmeleri için eğitim vermelidir. Bu öneriler, firmaların pilot adaylarının beklentilerini karşılamasına ve onların kalıcılığını ve bağlılığını artırmasına yardımcı olacaktır. Ayrıca, bu öneriler, pilot adaylarının performansını ve memnuniyetini yükseltecektir.

Takım Bağlılığı ve Kariyer Memnuniyeti Raporu, bir grup veya kurumun bağlılık veya kalıcılık faktörlerini analiz etmek için tasarlanmış ileri seviye bir rapordur. Personel beklentileri ve bunlara ilişkin davranışlar konusunda derinlemesine bir kavrayış sunar. Rapor, ekibin sekiz alandaki beklentileri ve bunlara ilişkin davranışları analiz eden grafikler ve açıklamalar sunar: Gelişim Fırsatları, Takdir, Ücret, İletişim, Otorite, Kişisel, Sosyal ve iş-yaşam dengesi. Grubun ortalama puanlarının yanı sıra her bir faktöre ilişkin dağılım grafiklerini de göstermektedir. Bağlılık ve kalıcılığı artırmaya yönelik politikaları ve prosedürleri etkileyebilecek temel bilgiler sunar Yöneticilere, bağlılık konusunda karşılıklı sorumluluğu teşvik etmek için gerekli bilgileri sağlar İşverenin personel ihtiyaçlarına önem verdiğini gösteren politika ve prosedürleri etkileyecek çalışanları motive eder

Çatışmayı Yönetebilmek hem iş hem de özel yaşamda önemli bir davranışsal yetkinliktir. Çatışma konusuna duygusal zekâ penceresinden bakarak girmek yararlı olacaktır. Daniel Goleman’ın çatışma konusunda “Yeni Liderler” kitabındaki görüşleri şöyledir. Çatışmaları en iyi şekilde yöneten kişiler, bütün tarafları konuşturabilir, farklı bakış açılarını anla­yabilir, sonra da herkesin destekleyebileceği ortak bir ideal bulabilirler. Çatışmayı yüzeye çıkarır, tüm tarafların duygu ve görüşlerini dikkate alır ve enerjiyi yeniden grubun ortak idealine yönlendirirler. (Goleman, Boyatzis, McKee 2002: 265) Çatışma Yönetimi, duygusal zekânın diğer bileşenlerinden; duygusal bilinç, öz denetim, empati, uyumluluk, iyimserlik, ekip çalışması ve işbirliği ile yakından ilgilidir. Kişilerin duygularını birbirlerinden farklı şekillerde ele alıp baş etme konusunda Öz bilinçli, Kabullenmiş Kendini kaptırmış şekilde davrandığı görülmektedir. Bu tercihlerden duygularına kendini kaptırmış şekilde davranmak çatışmayı başlatan en önemli durumdur. Bu noktada çatışmayı kısaca “Bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına ve karışmasına neden olan olaylardır” diye tanımlayabiliriz. Çok genel anlamıyla çatışma; kişinin kendi içerisinde, karşılıklı iki kişinin birbiriyle, kişinin bir grupla, grupların birbiriyle çatışması olarak yaşanabilir. Bazı durumlarda da kişi çatışmanın dışındadır ve çözüme katkı sağlamak konumunda olabilir. Çatışma konusundaki en önemli nokta, çatışma ihtimali hissedildiği anda gerekli tedbirler alınarak hiç başlamamasına çabalamaktır. Çatışma kaçınılmaz duruma geldiğinde ise süreci etkin yönetmek önem kazanmaktadır. Çatışma Sürecinin etkin olarak yürütülebilmesi için yapılacak geliştirme çalışmalarında kavramın bir davranışsal yetkinlik olarak tanımlanması ilk adım olmalıdır. Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) "Çatışmayı Yönetebilen" Davranışsal Yetkinliğini şöyle tanımlamaktadır. "Uyuşmazlık veya çatışmalarla ustalıkla yüzleşme eğilimi ve bunlarla başa çıkmak için gerekli olan kişilerarası etkileşim becerileri." Bu tanım çerçevesinde "Çatışmayı Yönetebilen" davranışsal yetkinliğini etkileyen davranışlar belirlenmeli ve bu davranışlar tanımlanmalıdır. Bu belirleme ve tanımlamalar kişinin öz değerlendirmesini etkin olarak yapabilmesi ve bu davranışsal yetkinliğini geliştirebilmeye yönlendirilmesi ve odaklanmasını sağlayacaktır. Bu konuda HAYYS tarafından hazırlanarak oluşturulan bir sistem kullanılabilir. Sistem bu davranışları 3 başlıkta incelemektedir. Temel, İstenen ve Kaçınılması gereken özellikler. Temel Özellikler Çatışmayı yönetebilme konusunda güçlü olması gereken özelliklerdir. Ne kadar güçlü olursa o kadar fayda sağlar. Çatışma Karşısında Rahatlık: Çatışma veya anlaşmazlık durumunda rahat ve sakin olma eğilimi Diplomatik Lisan: İfadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğilimi Yardımsever: Diğer kişilerin ihtiyaçlarını önemseme ve kişilerin hedeflerine ulaşmaları için yardım etme veya destek olma eğilimi Sıcakkanlılık / Empati: Diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğilimi Kendini Önde Tutan: Kişisel isteklerini ve ihtiyaçlarını önde tutma eğilimi İstenen Özellikler Bunlar çatışmayı yönetebilme konusunda eşik özelliklerdir. Belirli oranda olması yeterlidir. İşbirliği Yapan: Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğilimi Kendini Kabul Etme: Kendinden memnun olma eğilimi (“Kendimi olduğum gibi seviyorum”) Kendini Geliştirme: Kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğilimi Kaçınılması Gereken Özellikler Bunlar çatışmayı yönetebilmenin önündeki engeller, olumsuz özelliklerdir. Savunmacı: Kendini geliştirmeyi yeteri kadar istemeden kendini olduğu gibi kabul etme eğilimi Otoriter: Diğer kişilerle yeteri kadar işbirliği yapmaksızın bağımsız olarak karar alma eğilimi Sözünü Sakınmayan: Yeteri kadar düşünceli veya diplomatik olmaksızın açık sözlü veya dolaysız konuşma eğilimi Dogmatik: Farklı fikirlere yeteri kadar açık olmaksızın kendi görüşlerinden emin olma eğilimi Baskın: Diğer kişilere karşı yeteri kadar yardımsever olmaksızın kendi ihtiyaçlarını önde tutma eğilimi Sert / Kırıcı: İlişki kurma veya empatik davranmaya yeteri kadar önem vermeksizin kuralları uygulatma eğilimi Kendini Eleştiren: Kendini olduğu gibi kabul etmede yetersizken kendini geliştirmeye çalışma eğilimi Diplomatik Lisan İsteği: Diğer kişilerin ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmesini isteme Bu özelliklerin değerlendirilmesi ve sonrasında gerçekleştirilecek gelişim çalışmaları "Çatışmayı Yönetebilme" yetkinliğini geliştirmeye katkı sağlayacaktır. Kaynaklar: Goleman, D. Boyatsiz, R. McKee, A. (2002) Yeni Liderler, Varlık Yayınları, İstanbul. Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi

Havayolu şirketleri, günümüzde rekabetin yoğun olduğu, değişimin hızlı yaşandığı ve müşteri beklentilerinin yüksek olduğu bir sektörde faaliyet göstermektedir. Bu sektörde başarılı olmak için sadece teknik yetkinlikler yeterli değildir. Aynı zamanda kurumun duygusal ve sosyal zekâsını da geliştirmesi gerekmektedir. Kurumsal duygusal zekâ, kurumun kendi duygularını ve çalışanlarının duygularını tanıma, yönetme, motive etme, sosyal çevreye uyum sağlama ve etkili iletişim kurma yeteneği olarak tanımlanabilir. Kurumsal duygusal zekâ, kurumun performansını, verimliliğini, kalitesini, yenilikçiliğini ve müşteri memnuniyetini arttırırken, iş stresini, çatışmayı, devri ve maliyetleri azaltır. Kurumsal Duygusal Zekâ şu beş alanda özellikle önemlidir: Kurumsal duyguları tanımak. Kurumsal duyguları yönetmek. Kurumsal motivasyon. Kurumsal sosyal farkındalık. Kurumsal sosyal yetiler. Duygusal Zekâsı yüksek havayolu şirketlerinin karakteristik özellikleri: Bu kurumlar için öncelikle insan önemlidir. Her değişim sürecinde insan faktörüne odaklanırlar. Çalışanların hem aklına hem kalbine hitap eden bir kültürleri vardır. Havayolu şirketleri için bu, çalışanların iş güvenliği, iş tatmini, kariyer gelişimi, eğitim ve öğrenme olanakları gibi ihtiyaçlarını karşılamak, onlara değer verdiklerini ve güvendiklerini hissettirmek, onların fikir ve önerilerini dinlemek ve dikkate almak anlamına gelir. Kurumsal duygular –yıkıcı ya da dinamik- bulaşıcıdır. Yıkıcı olanlar bir virüs gibi yayılır. Duygusal olarak zeki kuruluşlar, şirketin iyiliği için duygularını yönetirler. Bunu “şirketin çıkarları” için de diyebiliriz. Yüksek duygusal zekâya sahip kuruluşlar, dinamik duyguların onlara yardım edeceğini ve yıkıcı duyguların onlara zarar vereceğini bilirler. Havayolu şirketleri için bu, çalışanların ve müşterilerin olumlu duygularını pekiştirmek, olumsuz duygularını azaltmak veya dönüştürmek için çaba göstermek anlamına gelir. Örneğin, çalışanlara ve müşterilere teşekkür etmek, takdir etmek, ödüllendirmek, desteklemek, anlamak, saygı göstermek gibi davranışlarla onların coşku, güven, memnuniyet gibi duygularını arttırmak veya stres, korku, öfke gibi duygularını azaltmak veya yönlendirmek. Duygusal olarak zeki kurumlar vizyonerdir. Geleceği şekillendirmek için stratejik hedefler belirlerler ve bunlara ulaşmak için planlar yaparlar. Aynı zamanda esnek ve yenilikçidirler. Değişime uyum sağlarlar ve değişimi yaratırlar. Havayolu şirketleri için bu, sektördeki gelişmeleri takip etmek, müşteri beklentilerini karşılamak veya aşmak için yeni ürün veya hizmetler sunmak, rekabet avantajı sağlamak için farklılaşmak anlamına gelir. Duygusal olarak zeki kurumlar iş birliği yaparlar. Çalışanları arasında güçlü bir ekip ruhu vardır. Farklı görüş ve yeteneklere sahip insanları bir araya getirerek sinerji yaratırlar. Aynı zamanda paydaşlarıyla da iyi ilişkiler kurarlar. Havayolu şirketleri için bu, çalışanların birlikte çalışma becerilerini geliştirmek, ekip kaynak yönetimi eğitimleri vermek, ortak hedeflere odaklanmak anlamına gelir. Ayrıca müşterilerle, tedarikçilerle, ortaklarla, düzenleyicilerle ve diğer ilgili gruplarla güvene dayalı ve uzun vadeli ilişkiler kurmak anlamına gelir. Duygusal olarak zeki kurumlar öğrenirler. Sürekli gelişim ve iyileştirme için çalışırlar. Hatalarından ders çıkarırlar ve başarılarını kutlarlar. Aynı zamanda başkalarından da öğrenmeye açıktırlar. Havayolu şirketleri için bu, çalışanlara sürekli eğitim ve gelişim olanakları sağlamak, performans değerlendirme ve geribildirim sistemleri kurmak anlamına gelir. Ayrıca müşteri geribildirimlerini toplamak ve analiz etmek, sektördeki en iyi uygulamaları araştırmak ve uygulamak anlamına gelir. Kurumsal Duygusal Zekâ’nın Beş Alanı. 1. Kurumsal Duyguları Tanımak: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin duygularını doğru bir şekilde anlamak ve yansıtmak için empati kurmalıdır. Çalışanların duygusal ihtiyaçlarını karşılamak, onların motivasyonunu ve bağlılığını arttırır. Müşterilerin duygusal ihtiyaçlarını karşılamak ise onların sadakatini ve tavsiye etme olasılığını yükseltir. Çalışanlara ve müşterilere duygularını ifade etmeleri için fırsatlar sunabilir, onların duygusal ihtiyaçlarını anlamak için empatik sorular sorabilir ve onlara duygusal destek sağlayabilirler. 2. Kurumsal Duyguları Yönetmek: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin duygularını yönetmek için uygun stratejiler geliştirmelidir. Çalışanların olumsuz duygularını azaltmak için destekleyici bir ortam sağlamak, onlara geribildirim vermek ve ödüllendirmek önemlidir. Havayolu şirketleri, çalışanlarına ve müşterilerine duygularını yönetme becerileri kazandırmak için eğitimler, seminerler, atölyeler veya koçluk hizmetleri verebilirler. Ayrıca, çalışanlarına duygularını yönetmeleri için ipuçları, stratejiler veya araçlar sunabilir, onların olumsuz duygularını azaltmak için olumlu geribildirim, takdir veya ödül vererek onları motive edebilirler. Örneğin, çalışanlara stres yönetimi, zaman yönetimi, problem çözme gibi eğitimler verilebilir. Müşterilerin olumsuz duygularını azaltmak için ise onlara saygılı, nazik ve çözüm odaklı davranmak, onların şikayetlerini dinlemek ve tatmin edici bir şekilde çözmek gerekmektedir. Müşterilere ise uçuş sırasında rahatlamaları için müzik, film, kitap gibi seçenekler sunulabilir. 3. Kurumsal Motivasyon: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin motivasyonunu arttırmak için onlara anlamlı bir amaç sunmalıdır. Çalışanların işlerinin değerini ve önemini anlamalarını sağlamak, onların işe olan tutkularını ve bağlılıklarını güçlendirir. Müşterilerin ise havayolu şirketi ile seyahat etmenin avantajlarını ve farklılıklarını anlamalarını sağlamak, onların tercihlerini etkiler. Kurumsal motivasyon: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin motivasyonunu arttırmak için onlara anlamlı bir amaç sunmakla kalmayıp, aynı zamanda onların amaçlarına ulaşmalarına yardımcı olacak kaynaklar, fırsatlar veya destek sağlamalıdırlar. Ayrıca, çalışanlara ve müşterilere amaçlarına ulaştıklarında ne gibi faydalar elde edeceklerini göstermeli, onların başarılarını kutlamalı ve onlara yeni hedefler belirlemeleri için ilham vermeli veya teşvik etmelidirler. Örneğin, çalışanlara kurumun vizyonu ve misyonu anlatılabilir, onların kariyer planlaması yapılabilir, başarı öyküleri paylaşılabilir. Müşterilere ise havayolu şirketi ile seyahat etmenin avantajları ve farklılıkları anlatılabilir, sadakat programları sunulabilir, indirim veya hediye kuponları verilebilir. 4. Kurumsal Sosyal Farkındalık: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin sosyal çevrelerine uyum sağlamak için onların kültürel, sosyal ve psikolojik farklılıklarını dikkate almalıdır. Çalışanların farklı ekiplerle, bölümlerle ve paydaşlarla iş birliği yapabilmeleri için kültürlerarası iletişim becerilerine sahip olmaları gerekir. Müşterilerin ise farklı ülkelerden, dillerden ve kültürlerden gelen insanlarla seyahat edebilmeleri için saygılı ve hoşgörülü olmaları beklenir. Çalışanlara yönelik; farklılıkların yönetimi, profesyonellik, kuşaklar arası iletişim konularında eğitimler, seminerler, atölyeler veya koçluk hizmetleri verebilir. Onların farklı kültürleri tanımaları ve deneyimlemeleri için etkinlikler düzenleyebilir veya teşvik edebilirler. Müşterilere ise farklı ülkelerin kültürüne uygun hizmet sunulabilir, farklı dillerde anons yapılabilir. 5. Kurumsal Sosyal Yetiler: Havayolu şirketleri, çalışanlarının sosyal ilişkilerini geliştirmek için onlara etkili iletişim becerileri kazandırmalıdır. Çalışanların hem kendi aralarında hem de müşterilerle açık, dürüst ve güvenilir bir şekilde iletişim kurmaları önemlidir. Müşteriler kendileri ile kibar, nazik ve saygılı bir şekilde iletişim kurmaları beklenir. Şirketler, çalışanlarının sosyal ilişkilerini geliştirmek için onlara etkili iletişim becerileri kazandırmak için eğitimler, seminerler, atölyeler veya koçluk hizmetleri verebilir. Onların iletişim kurmalarını kolaylaştıracak platformlar veya araçlar sunabilir veya teşvik edebilirler. Ayrıca, çalışanlara müşteriler ile iletişim kurarken dikkat etmeleri gereken kurallar, prensipler veya ipuçları vererek onların iletişim kalitesini arttırabilirler. Örneğin, çalışanlara beden dili eğitimi verilebilir, aktif dinleme becerileri geliştirilebilir. Kurumsal Duygusal Zekâ’nın Gelişimi İçin İzlenebilecek Adımlar Öncelikle, kurumunuzun mevcut durumunu analiz edin. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında nerede olduğunuzu belirleyin. Bunun için anketler, görüşmeler, gözlemler gibi yöntemler kullanabilirsiniz. İkinci olarak, kurumunuzun ulaşmak istediği hedefleri belirleyin. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında nereye gitmek istediğinizi netleştirin. Bunun için SMART (spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi, zamana bağlı) kriterlerine uygun hedefler belirleyin. Üçüncü olarak, kurumunuzun hedeflerine ulaşması için gerekli eylem planlarını hazırlayın. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında gelişmek için hangi eğitimleri, seminerleri, atölyeleri, koçluk hizmetlerini, platformları, araçları, ipuçlarını, stratejileri sunacağınızı ve bunların nasıl uygulanacağını planlayın. Bunun için kaynaklarınızı, fırsatlarınızı ve kısıtlarınızı göz önünde bulundurun. Dördüncü olarak, eylem planlarınızı uygulayın. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında gelişmek için planladığınız faaliyetleri hayata geçirin. Bunun için çalışanlarınızı ve müşterilerinizi bilgilendirin, onlara katılım ve geribildirim imkanları sunun, onları motive edin ve destekleyin. Beşinci olarak, eylem planlarınızın sonuçlarını değerlendirin. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında gelişiminizi ölçün. Bunun için duygusal zekâ testleri, anketler, görüşmeler, gözlemler gibi yöntemler kullanabilirsiniz. Ayrıca çalışanlarınızın ve müşterilerinizin memnuniyetini ve geribildirimlerini alın. Eylem planlarınızın başarılarını kutlayın ve eksikliklerini gidermek için iyileştirme yapın. Sonuç olarak, Havayolu şirketleri için kurumsal duygusal zekâ kavramı çok önemlidir. Bu kavramın beş alanında gelişmek isteyen havayolu şirketleri, hem çalışanlarına hem de müşterilerine daha iyi bir hizmet sunabilirler. Mutlu Çalışanlardan Mutlu Müşterilere.. YARARLANILAN KAYNAKLAR: Daniel Goleman, İşbaşında Duygusal Zekâ, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998 Daniel Goleman Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? Varlık Yayınları; 1996 Claus Moller, Heart Work, TMI, 2000 Claus Moller, Kurumdaşlık - Employeeship, TMI, 1994

Havayolu şirketleri, günümüzde rekabetin yoğun olduğu, değişimin hızlı yaşandığı ve müşteri beklentilerinin yüksek olduğu bir sektörde faaliyet göstermektedir. Bu sektörde başarılı olmak için sadece teknik yetkinlikler yeterli değildir. Aynı zamanda kurumun duygusal ve sosyal zekâsını da geliştirmesi gerekmektedir. Kurumsal duygusal zekâ, kurumun kendi duygularını ve çalışanlarının duygularını tanıma, yönetme, motive etme, sosyal çevreye uyum sağlama ve etkili iletişim kurma yeteneği olarak tanımlanabilir. Kurumsal duygusal zekâ, kurumun performansını, verimliliğini, kalitesini, yenilikçiliğini ve müşteri memnuniyetini arttırırken, iş stresini, çatışmayı, devri ve maliyetleri azaltır. Kurumsal Duygusal Zekâ şu beş alanda özellikle önemlidir: Kurumsal duyguları tanımak. Kurumsal duyguları yönetmek. Kurumsal motivasyon. Kurumsal sosyal farkındalık. Kurumsal sosyal yetiler. Duygusal Zekâsı yüksek havayolu şirketlerinin karakteristik özellikleri: Bu kurumlar için öncelikle insan önemlidir. Her değişim sürecinde insan faktörüne odaklanırlar. Çalışanların hem aklına hem kalbine hitap eden bir kültürleri vardır. Havayolu şirketleri için bu, çalışanların iş güvenliği, iş tatmini, kariyer gelişimi, eğitim ve öğrenme olanakları gibi ihtiyaçlarını karşılamak, onlara değer verdiklerini ve güvendiklerini hissettirmek, onların fikir ve önerilerini dinlemek ve dikkate almak anlamına gelir. Kurumsal duygular –yıkıcı ya da dinamik- bulaşıcıdır. Yıkıcı olanlar bir virüs gibi yayılır. Duygusal olarak zeki kuruluşlar, şirketin iyiliği için duygularını yönetirler. Bunu “şirketin çıkarları” için de diyebiliriz. Yüksek duygusal zekâya sahip kuruluşlar, dinamik duyguların onlara yardım edeceğini ve yıkıcı duyguların onlara zarar vereceğini bilirler. Havayolu şirketleri için bu, çalışanların ve müşterilerin olumlu duygularını pekiştirmek, olumsuz duygularını azaltmak veya dönüştürmek için çaba göstermek anlamına gelir. Örneğin, çalışanlara ve müşterilere teşekkür etmek, takdir etmek, ödüllendirmek, desteklemek, anlamak, saygı göstermek gibi davranışlarla onların coşku, güven, memnuniyet gibi duygularını arttırmak veya stres, korku, öfke gibi duygularını azaltmak veya yönlendirmek. Duygusal olarak zeki kurumlar vizyonerdir. Geleceği şekillendirmek için stratejik hedefler belirlerler ve bunlara ulaşmak için planlar yaparlar. Aynı zamanda esnek ve yenilikçidirler. Değişime uyum sağlarlar ve değişimi yaratırlar. Havayolu şirketleri için bu, sektördeki gelişmeleri takip etmek, müşteri beklentilerini karşılamak veya aşmak için yeni ürün veya hizmetler sunmak, rekabet avantajı sağlamak için farklılaşmak anlamına gelir. Duygusal olarak zeki kurumlar iş birliği yaparlar. Çalışanları arasında güçlü bir ekip ruhu vardır. Farklı görüş ve yeteneklere sahip insanları bir araya getirerek sinerji yaratırlar. Aynı zamanda paydaşlarıyla da iyi ilişkiler kurarlar. Havayolu şirketleri için bu, çalışanların birlikte çalışma becerilerini geliştirmek, ekip kaynak yönetimi eğitimleri vermek, ortak hedeflere odaklanmak anlamına gelir. Ayrıca müşterilerle, tedarikçilerle, ortaklarla, düzenleyicilerle ve diğer ilgili gruplarla güvene dayalı ve uzun vadeli ilişkiler kurmak anlamına gelir. Duygusal olarak zeki kurumlar öğrenirler. Sürekli gelişim ve iyileştirme için çalışırlar. Hatalarından ders çıkarırlar ve başarılarını kutlarlar. Aynı zamanda başkalarından da öğrenmeye açıktırlar. Havayolu şirketleri için bu, çalışanlara sürekli eğitim ve gelişim olanakları sağlamak, performans değerlendirme ve geribildirim sistemleri kurmak anlamına gelir. Ayrıca müşteri geribildirimlerini toplamak ve analiz etmek, sektördeki en iyi uygulamaları araştırmak ve uygulamak anlamına gelir. Kurumsal Duygusal Zekâ’nın Beş Alanı. 1. Kurumsal Duyguları Tanımak: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin duygularını doğru bir şekilde anlamak ve yansıtmak için empati kurmalıdır. Çalışanların duygusal ihtiyaçlarını karşılamak, onların motivasyonunu ve bağlılığını arttırır. Müşterilerin duygusal ihtiyaçlarını karşılamak ise onların sadakatini ve tavsiye etme olasılığını yükseltir. Çalışanlara ve müşterilere duygularını ifade etmeleri için fırsatlar sunabilir, onların duygusal ihtiyaçlarını anlamak için empatik sorular sorabilir ve onlara duygusal destek sağlayabilirler. 2. Kurumsal Duyguları Yönetmek: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin duygularını yönetmek için uygun stratejiler geliştirmelidir. Çalışanların olumsuz duygularını azaltmak için destekleyici bir ortam sağlamak, onlara geribildirim vermek ve ödüllendirmek önemlidir. Havayolu şirketleri, çalışanlarına ve müşterilerine duygularını yönetme becerileri kazandırmak için eğitimler, seminerler, atölyeler veya koçluk hizmetleri verebilirler. Ayrıca, çalışanlarına duygularını yönetmeleri için ipuçları, stratejiler veya araçlar sunabilir, onların olumsuz duygularını azaltmak için olumlu geribildirim, takdir veya ödül vererek onları motive edebilirler. Örneğin, çalışanlara stres yönetimi, zaman yönetimi, problem çözme gibi eğitimler verilebilir. Müşterilerin olumsuz duygularını azaltmak için ise onlara saygılı, nazik ve çözüm odaklı davranmak, onların şikayetlerini dinlemek ve tatmin edici bir şekilde çözmek gerekmektedir. Müşterilere ise uçuş sırasında rahatlamaları için müzik, film, kitap gibi seçenekler sunulabilir. 3. Kurumsal Motivasyon: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin motivasyonunu arttırmak için onlara anlamlı bir amaç sunmalıdır. Çalışanların işlerinin değerini ve önemini anlamalarını sağlamak, onların işe olan tutkularını ve bağlılıklarını güçlendirir. Müşterilerin ise havayolu şirketi ile seyahat etmenin avantajlarını ve farklılıklarını anlamalarını sağlamak, onların tercihlerini etkiler. Kurumsal motivasyon: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin motivasyonunu arttırmak için onlara anlamlı bir amaç sunmakla kalmayıp, aynı zamanda onların amaçlarına ulaşmalarına yardımcı olacak kaynaklar, fırsatlar veya destek sağlamalıdırlar. Ayrıca, çalışanlara ve müşterilere amaçlarına ulaştıklarında ne gibi faydalar elde edeceklerini göstermeli, onların başarılarını kutlamalı ve onlara yeni hedefler belirlemeleri için ilham vermeli veya teşvik etmelidirler. Örneğin, çalışanlara kurumun vizyonu ve misyonu anlatılabilir, onların kariyer planlaması yapılabilir, başarı öyküleri paylaşılabilir. Müşterilere ise havayolu şirketi ile seyahat etmenin avantajları ve farklılıkları anlatılabilir, sadakat programları sunulabilir, indirim veya hediye kuponları verilebilir. 4. Kurumsal Sosyal Farkındalık: Havayolu şirketleri, çalışanlarının ve müşterilerinin sosyal çevrelerine uyum sağlamak için onların kültürel, sosyal ve psikolojik farklılıklarını dikkate almalıdır. Çalışanların farklı ekiplerle, bölümlerle ve paydaşlarla iş birliği yapabilmeleri için kültürlerarası iletişim becerilerine sahip olmaları gerekir. Müşterilerin ise farklı ülkelerden, dillerden ve kültürlerden gelen insanlarla seyahat edebilmeleri için saygılı ve hoşgörülü olmaları beklenir. Çalışanlara yönelik; farklılıkların yönetimi, profesyonellik, kuşaklar arası iletişim konularında eğitimler, seminerler, atölyeler veya koçluk hizmetleri verebilir. Onların farklı kültürleri tanımaları ve deneyimlemeleri için etkinlikler düzenleyebilir veya teşvik edebilirler. Müşterilere ise farklı ülkelerin kültürüne uygun hizmet sunulabilir, farklı dillerde anons yapılabilir. 5. Kurumsal Sosyal Yetiler: Havayolu şirketleri, çalışanlarının sosyal ilişkilerini geliştirmek için onlara etkili iletişim becerileri kazandırmalıdır. Çalışanların hem kendi aralarında hem de müşterilerle açık, dürüst ve güvenilir bir şekilde iletişim kurmaları önemlidir. Müşteriler kendileri ile kibar, nazik ve saygılı bir şekilde iletişim kurmaları beklenir. Şirketler, çalışanlarının sosyal ilişkilerini geliştirmek için onlara etkili iletişim becerileri kazandırmak için eğitimler, seminerler, atölyeler veya koçluk hizmetleri verebilir. Onların iletişim kurmalarını kolaylaştıracak platformlar veya araçlar sunabilir veya teşvik edebilirler. Ayrıca, çalışanlara müşteriler ile iletişim kurarken dikkat etmeleri gereken kurallar, prensipler veya ipuçları vererek onların iletişim kalitesini arttırabilirler. Örneğin, çalışanlara beden dili eğitimi verilebilir, aktif dinleme becerileri geliştirilebilir. Kurumsal Duygusal Zekâ’nın Gelişimi İçin İzlenebilecek Adımlar Öncelikle, kurumunuzun mevcut durumunu analiz edin. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında nerede olduğunuzu belirleyin. Bunun için anketler, görüşmeler, gözlemler gibi yöntemler kullanabilirsiniz. İkinci olarak, kurumunuzun ulaşmak istediği hedefleri belirleyin. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında nereye gitmek istediğinizi netleştirin. Bunun için SMART (spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi, zamana bağlı) kriterlerine uygun hedefler belirleyin. Üçüncü olarak, kurumunuzun hedeflerine ulaşması için gerekli eylem planlarını hazırlayın. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında gelişmek için hangi eğitimleri, seminerleri, atölyeleri, koçluk hizmetlerini, platformları, araçları, ipuçlarını, stratejileri sunacağınızı ve bunların nasıl uygulanacağını planlayın. Bunun için kaynaklarınızı, fırsatlarınızı ve kısıtlarınızı göz önünde bulundurun. Dördüncü olarak, eylem planlarınızı uygulayın. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında gelişmek için planladığınız faaliyetleri hayata geçirin. Bunun için çalışanlarınızı ve müşterilerinizi bilgilendirin, onlara katılım ve geribildirim imkanları sunun, onları motive edin ve destekleyin. Beşinci olarak, eylem planlarınızın sonuçlarını değerlendirin. Kurumsal duygusal zekâ beş alanında gelişiminizi ölçün. Bunun için duygusal zekâ testleri, anketler, görüşmeler, gözlemler gibi yöntemler kullanabilirsiniz. Ayrıca çalışanlarınızın ve müşterilerinizin memnuniyetini ve geribildirimlerini alın. Eylem planlarınızın başarılarını kutlayın ve eksikliklerini gidermek için iyileştirme yapın. Sonuç olarak, Havayolu şirketleri için kurumsal duygusal zekâ kavramı çok önemlidir. Bu kavramın beş alanında gelişmek isteyen havayolu şirketleri, hem çalışanlarına hem de müşterilerine daha iyi bir hizmet sunabilirler. Mutlu Çalışanlardan Mutlu Müşterilere.. YARARLANILAN KAYNAKLAR: Daniel Goleman, İşbaşında Duygusal Zekâ, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998 Daniel Goleman Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? Varlık Yayınları; 1996 Claus Moller, Heart Work, TMI, 2000 Claus Moller, Kurumdaşlık - Employeeship, TMI, 1994

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Bir önceki yazıda “Pilotlar için Well-Being Neden Önemli?” sorusuna cevap aramıştık. Adı ne olursa olsun başta pilotlar olmak üzere, tüm havacıların hatta insanları iyi olma haline ihtiyaçları var. bir konuda fikir yürütmeye, düşünceler üretmeye başlamadan önce bu konunun nasıl bir temeli var kısa bir göz atmak gerektiğini düşünüyorum. Her şey bilim, psikoloji bilimi sınırlarında olmak üzere.. İyilik Hali kavramı Cambridge sözlüğünde, “kendini sağlıklı ve mutlu hissetme durumu” olarak açıklanır. Bu kavramın içine akıl ve ruh sağlığı, yüksek yaşam doyumu, refah, anlam duygusu ve stresle başa çıkma becerileri giriyor. Ancak, İyilik Hali nin anlık mutluluktan çok daha geniş bir kavram olduğunu anlamak önemlidir. Mutluluğu içermekle birlikte, insanların yaşamlarından bir bütün olarak ne kadar memnun oldukları, amaç duygusu ve nasıl kontrol altında hissettikleri gibi başka şeyleri de içerir. New Economics Foundation, iyilik halini şu şekilde tanımlamaktadır: İyilik Hali, insanların nasıl hissettikleri ve hem kişisel hem de sosyal düzeyde nasıl çalıştıkları ve hayatlarını bir bütün olarak nasıl değerlendirdikleri olarak anlaşılabilir. Harvard Business Review ise İş Hayatında İyilik Hali ni şu şekilde tanımlanıyor: Çalışanların (ve kimi zaman ailelerinin) sağlık risklerini azaltıp hayat kalitelerini yükseltmelerini destekleyen, kişisel verimliliklerini arttıran ve firmanın karlılığını pozitif etkileyen davranışları benimseyip korumalarını destekleyen, organize ve işveren sponsorluğunda gerçekleşen programların bütünüdür. Bir başka tanımla İyilik Hali (well-being) kişinin kendi yeteneklerini fark etmesi, gündelik yaşam stresi ile başa çıkabilmesi, verimli bir şekilde çalışabilmesi ve yaşadığı topluma katkı sağlayabilmesi (WHO, 2014); yaşamında olumlu duyguların (hedoni) ve pozitif psikolojik ve sosyal işlevselliğin (ödömoni) olması durumu olarak ifade edilmektedir. Kavram Türkçede; İyi oluş, iyi olma, iyilik, iyilik hali, refah, esneklik gibi ifade ediliyor. Tanımlar, kavramın ne kadar geniş kapsamlı olduğunu ve insan yaşamı için gerekliliğini gösteriyor. İyilik halinin düşüşte olması dikkat çekiyor ve konu ile ilgili çeşitli ülkeler ve kurumlarda sistemler kuruluyor ve önlemler alınıyor. Psikolojinin üç alt disiplini iyilik hali konusunda araştırma yapmaktadır: Girişte “Her şey bilim, psikoloji bilimi sınırlarında olmak üzere..” diye belirtmiştim. Psikolojini bazı alanları konuya daha yakın ve bu konuda bilgi üretiyor. Bunlar; Gelişim Psikolojisi: İyilik halinin hayat süresince geliştirilen bir özellik olarak değerlendirilmesi ve incelenmesiyle ilgilenir. Kişilik Psikolojisi: İyilik haline Maslow’un “kendini gerçekleştirme ”, Rogers’in “tam işlevsel kişi” , Jung’un “bireycilik” ve Allport’un “olgunluk” kavramları çerçevesinde yaklaşır. Klinik Psikoloji: İyilik halini biyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçlar çerçevesinde açıklar. İyilik Halini Oluşturan Bileşenler İyilik halinin bileşenleri farklı bilim insanları tarafından çalışılmış ve birçok modeller oluşturulmuştur. Bunlar önemli çünkü; bireysel ya da kurumsal uygulamalar açısından geniş bakış açısı verecek ve uygulamalara yön gösterecektir. Bunlarda bazıları kısaca şu şekilde açıklanabilir. Ed Diener’in Üçayaklı Modeli: Bu model, öznel iyilik hali konusunda oluşturulan bir modeldir. Ed Diener, Utah Üniversitesi ve Virginia Üniversitesi'nde psikoloji profesörüydü daha sonra Gallup araştırma şirketi ile çalışmalar sürdürdü. Model, anlaşılması kolay ve sade bir yaklaşım ile ifade edilmiştir. Diener Mutluluğu öznel iyilik halinin bilimi olarak kabul etmektedir. Mutluluğu bir süreç olarak tanımlamaktadır. Mutluluk, belirli iç ve dış nedenlerden kaynaklanır ve sırayla insanların davranış biçimlerini ve fizyolojik durumlarını etkiler. Modelde, öznel iyilik halinin başlıca belirleyicilerinden bazılarının, kişinin doğuştan gelen mizacı, sosyal ilişkilerinin kalitesi, içinde yaşadığı toplumlar ve temel ihtiyaçlarını karşılayabilme yeteneği olarak ifade edilmektedir. Öznel iyilik hali yüksek kişiler, kronik olarak stresli, depresif veya öfkeli kişilere kıyasla daha sağlıklı ve daha etkili çalışıyor gibi görünmektedir. Böylece mutluluk sadece kendini iyi hissetmekle kalmaz, aynı zamanda insanlar ve etrafındakiler için de katkı sağlayan bir durumdur. Diener bu modelde üç ana mutluluk türü ortaya koymuştur. Yüksek yaşam doyumu (iyi bir gelir, hedeflerine ulaşmak, yüksek benlik saygısı vs.) Sık görülen olumlu duygular (hayattan zevk alma, başkalarını sevmek, sevilmek vs.) Seyrek görülen olumsuz duygular (nadir yaşanan endişe, nadir hiiedilen üzüntü, kızgınlık vs.) Carol Diane Ryff’in Altı Faktör Modeli: Profesör Carol Ryff çalışmalarına Ryff Wisconsin-Madison Üniversitesi Psikoloji Bölümünde başladı. Bu modelde psikolojik iyilik halini oluşturan altı öge sıralanmış ve bunları ölçen bir ölçek tanımlanmıştır. Bu ögeler aynı zamanda, bireylerin tüm potansiyellerini kullanmaya ve yeteneklerini gerçekleştirmeye çalışırken karşılaştıkları zorlukları içine alır. Ryff, modelini oluştururken iki önemli hususu dikkate aldı. Birincisi, psikolojik iyilik hali teorisi bilimsel olarak geçerli, güvenilir ve ampirik olarak test edilebilir olmalıdır. İkincisi, onun modeli sadece biyolojik veya tıbbi tanımlarla sınırlı kalmayacaktır. Daha ziyade, mutlu bir yaşamın gerçek anlamı hakkında felsefi ima da içerecektir. Altı Faktör kısaca şöyle ifade edilebilir. Kendini Kabul: Kendine karşı olumlu bir tutuma sahip olmak, iyi ve kötü nitelikler dahil olmak üzere benliğin birçok yönünü tanımak ve kabul etmek, geçmiş yaşam hakkında olumlu hissetmek. Başkalarıyla Olumlu İlişkiler: Başkalarıyla sıcak, tatmin edici, güvene dayalı ilişkiler kurmak, başkalarının refahı ile ilgilenmek, güçlü empati, şefkat ve yakınlık yeteneğine sahip olmak. Düşünce ve Eylemde Özerklik: Kendi kaderini tayin etmek ve bağımsız olmak, belirli şekillerde düşünmek ve hareket etmek için toplumsal baskılara direnebilmek. Çevresel Ustalık: Çevreyi yönetmede ustalık ve yeterlilik duygusuna sahip olmak, karmaşık harici faaliyetler sürecini yönetebilmek, çevresindeki fırsatları etkin bir şekilde kullanabilmek, kişisel ihtiyaç ve değerlere uygun bağlamları seçebilmek veya oluşturabilmek. Hayattaki Amaç: Hayatta hedefleri ve yönlendirilmişlik duygusuna sahip olmak, şimdiki ve geçmiş yaşamın bir anlamı olduğunu hissetmek, yaşam amacı veren inançlara sahip olmak, yaşamak için amaç ve hedeflerin olması. Kişisel Gelişim: Sürekli gelişim duygusuna sahip olmak, kendini büyüyen ve gelişen olarak görmek, yeni deneyimlere açık olmak, potansiyelini gerçekleştirme duygusuna sahip olmak, kendinde ve davranışlarında iyileşme görmek, daha fazla öz-bilgi ve etkinliği yansıtacak şekilde değişebilmek. Corey Keyes’in Gelişme/Parlama Yaklaşımı: Prof. Corey Keyes Amerikalı bir sosyolog ve psikologdur. Pozitif psikoloji üzerine yaptığı çalışmalarla tanınır. Keyes, Georgia'daki Emory Üniversitesi'nde ders vermektedir. Keyes konu ile ilgili olarak Carol Ryff ile birlikte çalışmıştır. Keyes'e göre, zihinsel iyilik haliun üç vardır. Bunlar; Duygusal veya öznel iyilik hali; buna aynı zamanda hedonik iyilik hali der. (Hayat Hakkında İyi Hissetmek) Duygusal iyilik hali, mutluluk ve yaşamdan memnuniyet algıları ile olumlu ve olumsuz duyguların dengelenmesinden oluşan öznel iyilik haliun özel bir boyutudur. Mutluluk, kişinin anlık deneyimindeki hoş ve nahoş etkilerin kendiliğinden yansımalarına dayanırken, yaşam doyumu kişinin yaşamının uzun vadeli bir değerlendirmesini temsil eder. Psikolojik iyilik hali; ödömonik (eudaimonic) iyilik halinin ögesidir. Psikolojik iyilik halinin altı boyutunun her biri, bireylerin tam olarak işlev görmeye ve benzersiz yeteneklerini gerçekleştirmeye çalışırken karşılaştıkları zorlukları gösterir. Altı boyut, iyilik halinin genişliğini kapsar: kişinin kendisinin ve geçmiş yaşamının olumlu bir değerlendirmesi, bir kişi olarak sürekli büyüme ve gelişme duygusu, kişinin yaşamının amaçlı ve anlamlı olduğuna dair inanç, başkalarıyla kaliteli ilişkilere sahip olma, kişinin yaşamını ve çevresindeki dünyayı etkin bir şekilde yönetme kapasitesi ve kendi kaderini tayin etme duygusudur Sosyal iyilik hali; ödömoni iyilik halinin bir diğer ögesidir. Sosyal iyilik halinin beş boyutu ortaya konmuştur. Bunlar; Sosyal tutarlılık (toplumda olup bitenleri anlamlandırabilme), Sosyal kabul (zorluklarını kabul ederken başkalarına karşı olumlu bir tutum), Sosyal gerçekleştirme (topluluğun potansiyele sahip olduğu ve olumlu yönde gelişebileceği inancı), Sosyal katkı (kişinin faaliyetlerinin topluma katkıda bulunduğu ve toplum tarafından değer verildiği duygusu), Sosyal entegrasyon (bir topluluğa ait olma duygusu) Prof. Martin Seligman’ın Pozitif Psikoloji Yaklaşımı ve PERMA Kuramı: Seligman, pozitif psikolojinin gelişimi konusunda önemli çalışmalar sürdüren Amerikalı bir bilim insanıdır. Pozitif psikolojinin ilgi alanı olan ödomoni (iyi hayat) hayatta en çok değer verilen ve iyi hayata katkı sağlayan ve doyum sağlayan konulara odaklanır. Martin Seligman iyi hayatı, her gün güçlü yönlerini kullanarak oluşturulan özgün mutluluğu ve sonsuz doyumu (haz/gratification) olarak tanımlar. Seligman’ın PERMA modeli çok boyutlu iyilik hali olarak tanımlanır. Seligman diğer çalışmaları da göz önünde bulundurarak 2011’de yazdığı “Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being” adlı kitabında bu kavrama yer vermiştir. Seligman’a göre mutluluk bir “şey”, iyilik hali ise bir “yapı”dır. Bu yapı hava ya da özgürlük gibi kendi başına bir şey değil, kendisine katkıda bulunan farklı bileşenlerle ortaya çıkan bir formdur. Dolayısıyla farklı bileşenlerin oluşturduğu bir yapı denebilir. Bu bileşenlerin baş harfleri modelin adı olarak ortaya çıkmıştır. P- Olumlu duygular (Positive Emotions) , mutluluk ve neşe dışında, heyecan, tatmin, gurur, hayret gibi çok sayıda duyguyu içine alır. Bu duygular uzun hayat ve sağlıklı sosyal ilişkilerle ilgilidir. E- Bağlanma (Engagement), kişinin ilgisini çeken ve onu geliştiren etkinliklere katılımıdır. M. Csikszetmihaly akış adını verdiği durumu, kişinin kendinden geçerek zamanı ve mekânı unutması olarak tanımlamıştır. Akış yüksek beceri gerektiren, sınırları zorlayan, tutku ve mutlak odaklanma gerektiren ve kişiyi bütünüyle içine alan bir etkinlik sırasında yaşanır. R- İlişkiler (Relations), işle ilgili, ailevi, romantik veya platonik olarak insanlarda olumlu duyguları harekete geçirir. İlişki içinde olmak, “insanlara değer vermektir”. İnsanlar olumlu duyguları iyi ve kötü zamanlarda ilişkileri aracılığı ile yaşar ve yaşatır. Hayatta birçok güzel ve unutulmaz yaşantı başka insanların varlığında gerçekleşir. M- Anlam ve amaç (Meaning), “neden” sorusuyla harekete geçer. Anlam meslek veya işle ilgili, ilişkileri konusunda ve hayatın bütün alanlarında “neden” sorusuna açık ve net bir cevap aramak ve bulmaktır. Böyle bir cevap insan hayatına her konuda berraklık getirir. Anlam bulmak kişinin kendini aşan bir şeyin varlığının farkına varmasıdır. Bütün zorluklarına rağmen anlam duygusunun peşinden gitmek kişiye yaptığı mücadele için güç verir. A- Başarılar (Achievment), kişinin hayatta ortaya koyduklarını ve ustalığını temsil eder. Yapılan mücadele ve harcanan çaba her zaman başarıyla sonuçlanmayabilir. Ancak buna rağmen mücadeleye devam etmek önem taşır. Kazanılan başarı aynı zamanda gurur ve öz yeterlilik gibi diğer olumlu duyguları harekete geçirir. Günümüzde özellikle iş hayatında sıklıkla kullanılan 5 başlık. Bu başlıklar yapılan bilimsel çalışmaların farklı ihtiyaçlara uygun olarak analizi sonrasında ortaya konmuştur. Farklı tasnifler ile karşılaşılabilir, farklı yaklaşımlar geliştirilebilir. Genel iyilik halini oluşturmak için, bu alanlara odaklanmak yararlı olacaktır. İyilik halinin her bir alanı birbirini tamamlayan özellikler olarak ele alınmalıdır. Bu alanlarda bireysel ve kurumsal bazı önlemler alınmakta ve uygulamalar gerçekleştirilmektedir. Duygusal İyilik Hali Duygusal esenliği geliştirmek için, pozitiflik , duygu düzenleme ve farkındalık gibi duygusal beceriler geliştirmemiz gerekir. Çoğu zaman, hayatımızda karşılaştığımız çok çeşitli durumlarla başa çıkmak için bu becerilerin bir çeşitliliğini geliştirmemiz gerekir. Duygusal iyilik hali becerilerini geliştirdiğimizde, stresle daha iyi başa çıkabilir, zorluklar karşısında duygularımızla dost olabilir ve hayal kırıklıklarından kurtulabiliriz. Sonuç olarak, hayatımızdan biraz daha keyif alabilir, daha mutlu olabilir ve hedeflerimizi biraz daha etkin bir şekilde takip edebiliriz. Bu konuda Duygusal Zekâ Becerilerini kullanmak önemli ölçüde destek olacaktır. Fiziksel İyilik Hali Fiziksel sağlığımızı geliştirmek için, günlük hayatımızda etkili stratejiler uygulayabilmemiz için sağlıklı bir beslenme ve egzersiz rutininin nasıl olduğunu bilmemiz gerekir. Fiziksel iyilik hali birçok hastalığı önleme, duygusal iyilik halini güçlendirme Konularında da yardımcı olur. Fiziksel iyilik hali konusunda odaklanılabilecek bazı alanlar; sağlıklı ve dengeli beslenme, sağlıklı malzemelerin kullanılması, her türlü egzersiz ve spor etkinlikleri. Sosyal İyilik Hali Sosyal iyilik halini geliştirmek için şükran , nezaket ve iletişim gibi sosyal becerilerimizi geliştirmemiz gerekir. Sosyal beceriler, başkalarıyla olumlu etkileşimler kurmamızı kolaylaştırır. Sosyal iyilik halini geliştirdiğimizde, başkalarıyla daha anlamlı bir şekilde bağlar kurabiliriz. Sosyal iyilik hali için odaklanılabilecek bazı konular; minnettarlığı sık sık hatırlamak ve uygulamak, anlamlı sosyal bağlantılar kurmak, digital dünya ile araya mesafe koymak. Sosyal iyilik hali ve duygusal iyilik hali karşılıklı olarak birbirlerini desteklerler. İşyeri İyilik Hali İşyeri iyilik hali, işimizden daha fazla zevk almamızı sağlayarak, odaklanmamıza, motive olmamıza ve işte başarılı olmamıza yardımcı olur. Bu konuda gelişmek, işi ve iş ortamını sevmeyi uyumlu çalışmayı getirir. Bu konularda odaklanılabilecek konular; iş-yaşam dengesini korumak, yaşam amacını bulmak. İşyeri iyilik halinin genel iyilik halinin üzerinde büyük bir etkisi vardır. Toplumsal İyilik Hali Toplumu ve çevreyi nasıl destekleyeceğimiz, daha güçlü yerel topluluklar nasıl kuracağımız, şefkat, adalet ve nezaket kültürünü nasıl geliştireceğimiz ile ilgilidir. Bu beceriler, birbirimizi ve genel olarak dünyayı gerçekten destekleyen gelişen bir topluluğun parçası olduğumuzu hissetmemize yardımcı olur. Toplumsal iyilik halini geliştirdiğimizde, kendimizden daha büyük bir bütünün parçası olduğumuzu hisseder ve mutlu yaşarız . İyilik hali konusunda her birey, grup ya da toplumun anlayışı birbirinden farklı olabilir. Yapılanlardan çabalardan herkes birbirinden farklı sonuçlar alabilir. İyilik halini büyütmek, geliştirmek süreli bir etkinlik değildir. Bu bir ömür boyu sürer. Etkileri dikkate alındığında bu çabaya kesinlikle değer. Sözün Özü.. İyilik Hali, çok önemli ve büyük bir kavram. Konuya odaklanıldığında “Sadece bunlardır. Bunlar yeterlidir.” diyerek kestirip atmak konuya eksik bakmak olur. Bir yazıda şöyle bir cümle okumuştum. “Wellbeing yoğurt ve yogadan öte bir şeydir.” Evet onlarda önemli ama bütünsel yaklaşım daha önemli ve değerli. Kurumsal ve bireysel ihtiyaçların farkında olmak iyilik hali konusunda en önemli ilk adımlardan biridir. Her alanda kişinin kendinin ve kaynaklarının farkında olması, yaşamı daha keyifli kılacak şekilde bunları kullanabilmesi öne çıkmaktadır. Kaynakça: Baltaş, A. 2021, İyilik Haline Derinlemesine Bir Bakış, Kaynak Dergisi. Corey L.M. Keyes Editor Mental Well-Being International Contributions to the Study of Positive Mental Health, Springer, 2013. Diener E. Happiness: The Science of Subjective Well-Being, Noba Project, University of Utah, University of Virginia Seigman MEP. Flourish: A Visionary New Understanding Of Happiness And Well-Being. New York: Free Press; 2011. Tchiki Davis, Ph.D. What Is Well-Being? Definition, Types, and Well-Being Skills, Psychology Today January 2, 2019 Wikipedia, https://en.wikipedia.org/wiki/Well-being

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Well-being ’in Türkçe karşılığı iyilik ve iyi olmak olarak ifade edilebilir. Esenlik, refah ve huzurun kelime karşılığı olarak da kullanılmaktadır. Kişinin her anlamda iyi ve sağlıklı olması rahatlık içerisinde bulunması olarak tanımlanmaktadır. İçi farklı yaklaşımlar ile doldurulan geniş kapsamlı bir konu. Genel olarak; fiziksel, psikolojik, duygusal, manevi, sosyal, mesleki, entelektüel, çevresel boyutları olduğu kabul edilmektedir. Bu boyutları geliştirmek ya da daha az başlıkla ifade etmek mümkündür. Geçenlerde tıbbi bir paylaşımda bir ayrıntı dikkatimi çekti. Konunun önemi vurgulanırken “cerrah-pilot duyarlılığı gibi” tabiri kullanılmış. Bu iki mesleğin önemini vurgulayan bir yaklaşım olarak bunu algıladım. Bu paralelde havacılık alanında çok önemli bir yaklaşım olan CRM, aynı zamanda cerrahi alanında da önemli bir yaklaşım olarak kabul edilmektedir. Sadece bu noktadan baktığımızda bile özellikle pilotlar için Esenlik (well-being) önemlidir demek mümkündür. Hatalardan dersler çıkaran ve bunların tekrarlanmaması için gereken önlemleri tüm detayları ile geliştiren ve süratle bütün sektöre yayarak uygulayan sektörlerden biri havacılık sektörüdür. Bu düşüncelerle son yıllarda yaşanan bazı olaylara dikkat çekmek isterim. JetBlue 191 Sefer Sayılı Uçuşu, 27 Mart 2012 günü New York'tan Las Vegas'a gerçekleştirilen bir ticari yolcu uçuşuydu. Uçuş esnasında Kaptan Pilotun psikolojik durumunun uçuşun emniyetini olumsuz etkilediğinin fark edilmiştir. Bu noktadan sonra yardımcı pilotun çabaları ile kaptan kabinde kontrol altına alındı ve uçuş Rick Husband Amarillo Havaalanına inerek sonlandırıldı. Gerekli müdahaleler yapıldı. LAM Mozambique Airlines 470 Sefer Sayılı Uçuşu, 29 Kasım 2013 tarihinde 27 yolcu ve 6 mürettebat ile Maputo - Luanda seferini yapmak için havalanıyor. Namibya'ya bağlı Rundu'da radarda görülmesinden kısa bir süre sonra radardan kaybolmuştur. Yapılan araştırmalar sonrasında uçağın Angola / Botsvana sınırına yakın bir konumda Kavango bölgesinde düştüğü tespit edilmiştir ve uçağın tümüyle yanmış parçalarına ulaşılmıştır. Tüm yolcular ve mürettebat bu kaza sonucunda ölmüştür. Mozambik Sivil Havacılık Enstitüsü Kaptan Fernandes'in uçağı manuel olarak çarpmak için "açık bir niyeti" olduğunu belirten ön soruşturma raporunu sundu. Yapılan incelemeler, Kaptan Fernandes'in kazadan önce bir dizi durumlar yaşadığı ortaya çıktı. Oğlu Kasım 2012'de şüpheli bir intihar sonucu öldü. Kaza sırasında kızı da kalp ameliyatı için hastanedeydi ve boşanma davası on yıldan fazla bir süredir çözülmedi. Malaysia Airlines 370 Sefer Sayılı Uçuşu, 8 Mart 2014 tarihinde Kuala Lumpur Uluslararası Havalimanı'ndan Pekin Başkent Uluslararası Havalimanı'na gerçekleştirilen tarifeli bir uluslararası yolcu uçuşudur. Sivil Havacılık tarihinin çözülemeyen en önemli olaylarından biridir. Boeing 777-200ER uçağının mürettebatı en son, hava trafik kontrolü ile Güney Çin Denizi üzerindeyken kalkıştan yaklaşık 38 dakika sonra iletişim kurmuştu. Uçak birkaç dakika sonra radar ekranlarından kayboldu. 227 yolcu ve 12 mürettebatı taşıyan uçak çok sayıda ülkenin arama çalışmalarına rağmen bulunamamıştır. Araştırma sonucunda sıralanan ihtimallerden biri de “acaba pilotlardan biri düşmeye sebep olacak davranışlarda mı bulundu?” Bu düşüncenin sebebi; 2016 yılında, ABD'li araştırmacılar ve ATSB, Kaptanın evindeki kişisel uçuş simülatörünün, o günkü rotalarına benzer şekilde, güney Hint Okyanusu'na bir rota hazırlamak için kullanıldığını keşfetti. Buna rağmen, bu teori ATSB ve Malezya hükümeti tarafından şiddetle reddedilmektedir. Germanwings 9525 Sefer Sayılı Uçuşu, Almanya merkezli Germanwings firmasının Barselona ile Düsseldorf arasında 24 Mart 2015 günü yapılması planan uçuştur. Uçağının; Fransa'nın Digne-les-Bains bölgesinin yakınlarında düşmesi sonucu kazayla sonuçlanmıştır. Kaza sonrası kara kutular üzerinde yapılan incelemelerde yardımcı pilot Andreas Lubitz'in, kaptan pilot kabinden çıktıktan sonra kapıyı içerden kilitlediği kaptan pilot gelmesine ve ısrarla içeri girmek istemesine rağmen açmadığı akabinde ise uçağı bilinçli olarak irtifa kaybettirerek dağlara çakılmasına sebep olduğu belirtilmiştir. Kazada, uçakta bulunan 144 yolcu ve 6 mürettebattan sağ kurtulan olmamıştır. Bunların ötesinde havacılık için üzücü bir olay 18 Ekim 2021'de yaşandı. Kuzey Dakota Üniversitesi'nden 19 yaşındaki John Alan Hauser, Grand Forks'tan Fargo'ya Piper PA-28-181'de tek başına uçuşu esnasında gerçekleşen kazada hayatını kaybetti. Kaza araştırmaları tamamlanmadı. Hauser'den geriye bazı mektup ve mesajların kaldığı ortaya çıktı. Bu mesajlarda, yardım almak istediğini, ancak yardım alırsa uçmaktan vazgeçmek zorunda kalacağını hissettiğini net bir şekilde dile getirmiştir. Hauser'in babası, oğlunun şunları yazdığını da söylüyor: "Benim için yapabileceğin bir şey varsa, diğer genç pilotların benim yaşadıklarımı yaşamaması için FAA kurallarını değiştirmeye çalış." Kazadan günler sonra, Üniversitede John A. Hauser Havacılıkta Ruh Sağlığı Girişimi Fonu'nu kurdular. Ve günümüzde; China Eastern Airlines Sefer Sayılı Uçuşu, 21 Mart 2022 günü Kunming'den Guangzhou'ya 132 yolcu taşıyan uçağın Guangxi bölgesinde ormanlık alana düşmüştü. Sektörün ilgi ile takip ettiği ve konuyla ilgili birçok yorum ve yayınların yapıldığı, bir yandan da soruşturmanın devam ettiği bir kaza. Kaza ile ilgili Çin medyasında yer alan spekülasyonlara göre, China Eastern Airlines uçuşunun yardımcı pilotu, Evergrande borç bunalımı nedeniyle intiharla uçağı düşürdüğü iddia edilmektedir. Bu konuda araştırma sonucunu beklemek en doğrusu sanırım. Sivil havacılığın güvenlik, şeffaflık ve kendi kendini inceleme sonuçlar çıkarma, uygulama konusunda imrenilecek bir sicili vardır. Bu noktada bazı çalışmalar yapılmış ve önlemler alınmıştır. 24 Mart 2015'teki Germanwings kazasından sonra EASA tarafından birçok değişiklikler yapıldı ve yeni kurallar getirildi. Bunlar “EU air operator’s certificate (AOC)” için geçerlidir. Bu uygulamalardan en önemlisi “peer support” yaklaşımının devreye alınmasıdır. ​Kısa Notlar İrlanda Hava Hattı Pilotları Derneği yetkilisi Kaptan Alan Brereton “İrlanda'da her 18 ayda bir ortalama bir pilot intiharı yaşıyoruz. . . Yedi yıllık bir süre içinde altı pilot intihar etti” (15 Şubat 2022) Son araştırmalar, pilotların genel nüfusla aynı zihinsel sağlık sorunlarından muzdarip olduğunu ve belki de daha büyük ölçüde olduğunu bildirmiştir. İşte bu çalışmalardan bazılarından dikkate alınması gereken birkaç rakam. Pilotların %12.6'sı 2 haftalık bir süre boyunca Klinik Depresyon eşiğine ulaştı. Pilotların %4,1'i aynı dönemde İntihar Düşüncesi yaşadı. Pilotların %40'ı Yüksek Tükenmişlik yaşadı. Paul Cullen Grad (7 Kasım 2018) Araştırmalar 2012 yılında Dublin Şehir Üniversitesi, İrlanda'ya kayıtlı havayolları için uçan 700'den fazla pilotla ilgili bir araştırma yaptı. Araştırmacılar, 12 aylık bir süre boyunca, yanıt verenlerin %54'ünün depresif veya endişeli duygulardan muzdarip olduğunu bildirdi. Bu aynı pilot örneğinin %78'i tükenmişlik veya bitkinlik duygusundan muzdarip olduğunu bildirdi. 2016 yılında Harvard Üniversitesi , 1.800'den fazla pilot üzerinde çalıştı ve bunların %12'sinden fazlası, önceki 2 hafta içinde Klinik Depresyon veya majör Depresif Bozukluk eşiğini karşılayan semptomlar sergiledi. %4'ten fazlası aynı süre içinde intihar düşüncesine sahip olduğunu bildirdi. 2016 yılında, EUROCONTROL Future Sky Safety Project'in bir parçası olarak London School of Economics, bir Havayolu güvenlik kültürü çalışması gerçekleştirdi. Avrupa Komisyonu tarafından finanse edilen bu çalışmanın yazarları, 7.200'den fazla katılımcının yalnızca %17'sinin şirketlerinin kendi sağlıklarını önemsediğine inandığını ve %21'inin kuruluşlarında yorgunluğun ciddiye alındığını hissettiğini bildirdi. Genel olarak bu konudaki araştırma ve uygulamalardan bazıları AOC dışı olmasına rağmen Qatar Airways bu konularda önemli çalışmalar sürdürmektedir. Bunlardan bazıları şunlardır. Qatar Airways pilotlarına kapsamlı bir psikolojik değerlendirmenin yanı sıra düzenli madde bağımlılığı testinden geçiriyor. Tüm uçuş ekibi, psikolojik danışmanlık, göreve uygunluk değerlendirmeleri, eğitimler, günlük zihinsel sağlık destek hizmetleri ve ayrıca mahremiyet önem veren meslektaş desteği uygulanıyor. Tüm bu uygulamalar esnasında bazı konular göz önünde bulunduruluyor. * Pilotlar açısından yardım istemek, bu konulara odaklanmak iş kaybına sebep olabilir düşüncesi. * Şirkette görevli pilotların birçoğunun aileden, evinden uzak olması. * Kültürün hiyerarşik yapıyı önde tutması Brezilya'da 2012 yılında gerçekleştirilen, 807 pilot ile bilim insanları Denise Feijó, Ronir Raggio Luiz, and Volney Magalhães Camara tarafından yapılan “Common Mental Disorders Among Civil Aviation Pilots” başlıklı bir çalışma var. Bu çalışmada zihinsel bozukluklar üzerinde çalışılmıştır. Önemli sonuçlardan biri katılımcılar arasında Yaygın Ruhsal Bozukluklar ile karşılaşılma sıklığı %23,7 olarak belirlenmiştir. Diğer detaylar ile birlikte grup; Brezilya'da sivil havacılığın hedef ve öncelikleri arasında ruh sağlığı konusunun yer almasının gerekliliğini vurgulamıştır. Düzenli fiziksel aktivite uygulaması ve iş yükü gibi konuların ele alınması, uçuş güvenliği ve üretkenlik arasında daha iyi bir dengenin sağlanmasına katkıda bulunabileceği de ifade edilmiştir. İngiltere ’de bu konularda araştırma ve destek konularında faaliyet gösteren MIND tarafından elde edilen bilgiler öngörüler şöyledir. Herhangi bir zaman diliminde nüfusun % 2,6’sı depresyondan muzdarip olacağını, % 4,7’si anksiyete bozukluklarına sahip olacağını ve % 9.7’sinin anksiyete ve depresyon sergileyeceğini göstermektedir. İngiltere’de yaklaşık 15.000 pilot olduğu varsayımından hareketle ortaya çıkacak sonuç göz ardı edilemeyecek seviyede olduğu değerlendirilmektedir. İşyeri zihinsel sağlığı ve esenlik konularında önde gelen bir uzman olan Prof. Sir Cary Cooper'a göre, zihin sağlığı sorunları İngiltere ekonomisine yılda 120 milyar sterline mal oluyor. Takdir edersiniz ki havayolları bu maliyetlerden muaf değildir. Southwest Airlines ve Delta Airlines'daki pilotlar , pilot yorgunluğunun artmakta olduğunu ve havayollarına yorgunluk ve güvenlik riski olarak ortaya çıkan hataları tedavi etmek için baskı yaptıklarını söylüyorlar. Bu dönemde uçuşlar normal seviyelere yaklaşmasına rağmen çalışan sayısı pandemi öncesi döneme göre hayli eksik. Bir çok şirkette işe alımlar var ancak eğitim ve oryantasyon eksiklikleri nedeniyle bu tam çözüm olmayacağı değerlendiriliyor. Southwest Airlines Pilotlar Derneği - SWAPA yetkilileri, yorgunluk nedeniyle çalışamadıklarını bildiren pilotların sayısının, Ekim ayındaki %600'lük artış da dahil olmak üzere geçen sonbaharda hızla arttığını ve geçen ay "şaşırtıcı bir şekilde %330'luk bir artışa" ulaştığını ve "Nisan şimdiden yorgunluk rekorları kırıyor" diye belirtiyorlar. Kötü planlamadan kaynaklanan yorgunluğun büyüyen bir sorun olduğunu ve güvenlik endişelerini artırdığını söylüyorlar. Son günlerde JetBlue Airways, personel sorunları nedeniyle bu yaz bazı uçuşları azaltacağını söyledi ve Alaska Airlines, iptal ve gecikmelerdeki artıştan pilot eksikliğini sorumlu tuttu. ASRS - Havacılık Güvenliği Raporlama Sistemine son dönemde yaklaşık 60 hata veya yorgunluk içeren diğer olaylar hakkında rapor verildiği ifade ediliyor. Raporlar, adları veya havayollarını tanımlamadan yayınlanıyor. ​Bazı Bilim İnsanlarına göre zihinsel sağlık sorunu yaşayan bir pilot; 1. Kendilerine acı çektiklerini kabul etme olasılıkları daha düşüktür (yani kişisel farkındalık). 2. Tanı ve tedavi arama olasılığı daha düşüktür. 3. Bir meslektaşına güvenme olasılığı daha düşüktür. 4. Acı çeken bir meslektaşına yargılayıcı olmayan destek sunma olasılığı daha düşüktür. Sözün Özü.. Tüm bu sıralananlar sonrasında; adına ne dersek diyelim (well-being, refah, esenlik, iyi olma hali) uçuş sürecinde yer alan herkes için bu konular önemlidir. Bu çerçevede; fiziksel, psikolojik, duygusal, manevi, sosyal, mesleki, entelektüel, çevresel boyutları içeren konular, uçuş sürecinin emniyetle tamamlanması konusunda önemli olduğu yadsınamayacak bir durumdur. Bu nedenle; bu konularda süreçte yer alanların bilgilendirilmesi bilinçlendirilmesi ve ellerinden gelenin en iyisini yapmaları, kurumların ise bu konuları dikkate almaları ve destek olmaları çok önemli konulardır.

Nedir Bu Wellbeing? Pilotlar için Wellbeing Neden Önemli? Kuraldışı Yolcu Olaylarında Artış ve Etkileri