Arama Sonuçları

Duygu farkındalığı geliştirme konusunda Robert Plutchik’in duygu çarkı yararlı bir araçtır. Duyguları tanımak, isimlendirmek ve yönlendirmek gibi konularda destek veren bir yaklaşımdır. Robert Plutchik’in bu modeli duygular arasındaki ilişkileri gösteriyor. Bu çark, karmaşık duyguların birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğini ve zaman içinde değiştiğini anlamak için de yardım ediyor.

Kuraldışı yolcu konusu her dönemde havayollarını zorlayan bir konu olmuştur. Son iki yıl içerisinde konunun önemi dikkat çekici boyutta artmıştır. Konu ile ilgili yaşananlar, araştırmalar, önlemleri paylaşmak isterim. Araştırmalar: Federal Aviation Administration (FAA) verilerine göre 2022 yılında 31 Mayıs 2022'e kadar ABD havayolu operatörlerinde yaşanan "Kuraldışı Yolcu" konusunda rakamlar şöyle. 1443 kural dışı yolcu ihbarı yapıldı, 483 soruşturma başlatıldı (bu rakam 2019 yılında - 146, 2020 yılında - 183, 2021 yılında - 1099 kişi olarak gerçekleşti), 277 icra davası başlatıldı. Bu sayılar; sadece FAA'e rapor edilenler, mürettebatın rapor etmeye değer bulduklarıdır ve güvenlik ihlalleri dahil değildir. Artışların en önemli sebeplerinden birinin pandemi şartları olduğu değerlendirilmektedir. The Association of Flight Attendants-CWA (AFA-CWA) tarafından 2021 yılında yaklaşık 5.000 kabin görevlisinin katıldığı (30 havayolundaki kabin görevlilerinden çevrimiçi bir anket aracılığıyla yaklaşık 5.000 yanıt toplandı) bir ulusal ankete göre; Katılımcıların yüzde 85'i kuraldışı yolcu olayı yaşadığı %58'i en az beş olay yaşadığı %17'si bunu fiziksel bir olay olarak yaşadığını bildirdi. Kabin Görevlileri, kuraldışı davranışın nedenlerinin ne olduğuna inandıkları sorulduğunda, maske uyumu, alkol, rutin güvenlik hatırlatmaları, uçuş gecikmeleri ve iptallerin olduğunu belirtti. Çalışma ayrıca, havayollarına olay raporları gönderen kabin görevlilerinin %71'inin herhangi bir takip işlemi konusunda yapılanlarla ilgili bilgilendirilmediklerini ifade ettiler. Almanya'da PFH Private University Psikoloji bölümünde Yvonne Görlich ve Daniel Stadelmann tarafından "Uçan Kabin Ekiplerinin Ruh Sağlığı: COVID-19 Pandemisi Öncesi ve Sırasında Depresyon, Kaygı ve Stres" konulu bir araştırma yapıldı. Araştırmadan çıkan bazı sonuçlar; Depresyon, anksiyete ve stres semptomlarının, çalışma koşullarının öznel değerlendirmesiyle yüksek düzeyde ilişkili olduğunu, ancak nesnelleştirilebilir parametreler olmadığını, Varoluşsal korkular ve işini kaybetme korkusu ile depresyon, kaygı ve stres arasında anlamlı pozitif ilişkiler olduğunu, Nisan 2020'de yere indirilen mürettebat üyeleri, depresyon ve stres açısından önemli ölçüde daha yüksek puanlar gösterirken, o dönemde hala uçan bireylerde klinik olarak daha anlamlı anksiyete belirtileri olduğunu ortaya koymaktadır. Havayollarına göre; Southwest Airlines 'tan bir temsilcinin paylaşımlarına göre "Çalışanlara, ruh sağlığı ve refahını desteklemek için tasarlanmış çeşitli hizmetler ve kaynaklar, havayolunun çalışan yardım programının bir parçası olarak sunuluyor, ruh sağlığı klinisyenlerine telefonla günde 24 saat ücretsiz erişim sağlanıyor. Pandemi boyunca stres yönetimi, sağlıklı yaşam, zorlu zamanlarda hareket tarzları konularını içeren web seminerleri ve kaynaklar sunarak çalışanların ruh sağlığını desteklemeye odaklanıldı." American Airlines "Tüm ekip üyelerine ve ailelerine “Çalışan Yardım Programı” aracılığıyla zihinsel sağlık desteği sunuyor. Ayrıca danışmanlar aracılığıyla sanal, telefon ve yüz yüze destek fırsatları sağlanıyor.” Delta Airlines "Her kabin görevlisinin arkasında, arkalarını kollayan destekleyici liderler ve meslektaşlardan oluşan bir ekip vardır. Ayrıca son yıllarda zihinsel sağlık kaynaklarına erişimin ve kapsamın genişletilmesine yatırım yapıldı.” Florida Teknoloji Enstitüsü Havacılık Koleji ’nden Shem Malmquist, “Sorun çoğunlukla ABD sorunudur” diye değerlendiriyor. Devamında “Bunun bir kısmı kesinlikle pandeminin ABD siyasetinde siyasallaşmasıyla ilgili. Ayrıca, ABD yolcularının çoğu kabin ekipleri tarafından daha genel olarak sorunlu olduğu düşünülüyor.” Basında çıkan haberlere göre Avrupa, Kanada ve Avustralya'nın da pandemi sırasında kural dışı yolcu sayısındaki artışta zorluklarla karşılaştığı yer almaktadır. Asya’da ise bu tür olaylar daha nadir olduğu değerlendiriliyor. Kuraldışı Yolcu olaylarının genel olarak artış nedenlerinin başında pandemi döneminde alınan önlemlerin yolculara uygulatılmasında yaşanan zorluklar gelmektedir. Bu da kabin ekiplerinde stres ve kaygıya neden olmaktadır. Stres ve kaygının tek nedeni bu değildir. Bunun yanı sıra dönem koşulları ve sektörün öngörülemez doğası nedeniyle, gelir kaybı, iş kaybı, bazıları için azalan uçuşlar ve bazıları içinse yoğun uçuşlar sayılabilir. Bu konuda kurulmuş kâ amacı gütmeyen bir oluşum var. th|AIR|apy Team Uluslararası paylaşım, araştırma ve destek sağlamaktadırlar. https://getthairapy.org https://instagram.com/th.air.apy Neler yapılıyor/yapılabilir? Kurumlar açısından; Sektörün her kademesinde kuraldışı yolcu konusunda “Sıfır Tolerans Politikası” uygulaması başlatıldı. Özellikle havalimanlarının halka açık alanlarda uyarıcı pano, görsel ve videolar kullanılıyor. Önlemler ile ilgili personel bilgilendiriliyor. Alkol alımı konusunda bazı tedbirler ortaya konuyor. Verilecek cezalar tekrar gözden geçiriliyor. Personel için Çalışma saatleri ve yoğunluğunun tekrar gözden geçirilmesi. Resilience (dayanıklılık), stresi yönetme, wellbeing (iyilik hali) konularında kurumsal tedbirlerin yanı sıra eğitim, koçluk, peer support (akran deteği) psikolojik destek sağlanması. Kaynaklar: https://www.afacwa.org/unruly_passengers_survey https://www.faa.gov/data_research/passengers_cargo/unruly_passengers https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.581496/full https://www.yahoo.com/lifestyle/amid-rise-in-airline-violence-flight-attendants-plead-for-mercy-ahead-of-holiday-travel-crush-i-just-want-people-to-be-nicer-204420604.html?guce_referrer=aHR0cHM6Ly9jLm5ld3Nub3cuY28udWsv&guce_referrer_sig=AQAAAC9CPXzbztukkmmp0uvTZ7-7WDZ6yKonTSzJ1aaMd1kyvSTjtnzYzy7w-4I3HhUAZP2yIAuOrnhVeayv0F276aBF_tEdqRScGuuzxkobHswio6ezVCLUmnvpgKsL8HsiV8ZcZj7p_CuhDinRn59BTKUv_Y8VGkMUbznpb0VI2VHc&guccounter=2 https://www.cnbc.com/2022/02/23/air-rage-during-the-pandemic-where-it-is-and-isnt-happening-.html

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Goleman öz güven konusunu şu şekilde ifade eder. “Kişilerin yetenekleri konusunda doğru bilgi sahi­bi olmaları, güçlü yönlerine güvenmelerini sağlar. Öz güven­li kişiler, zor bir görevi rahatlıkla üstlenebilir. Bu tür kişiler çoğunlukla kendilerinden emin oldukları ve varlıkla­rını herkese hissettirdikleri için, bir grupta rahatlıkla öne çı­kar.” (Goleman, Boyatzis, McKee 2002: 262) Özgüven, bireyin düşünce ve davranışlarını, kendi iradesiyle ortaya koyması ve yaşama dair bağımsız kararlar alabilmesidir. Özgüven, koruma ve desteğe ihtiyaç duymaksızın, özerk bir şekilde işlev gösterebilme yeteneğidir. Kişinin kendinden emin olma yeteneği, sahip olduğu özgüvenin, iç kuvvetlerinin ve beklenti ve yükümlülükleri karşılama arzusunun derecesine bağlıdır. Öz güven kavramının kültürümüzde zaman zaman farklı ve hatta çelişkili anlamlar ve çağrışımlar taşıdığını gözlemliyoruz. Yapıcı, gerçekçi ve girişimci öz güvenle, hayalci, gerçekdışı ve bir bakıma savunmacı öz güveni birbirine karıştırıyoruz. Kendine güven, hayata karşı yapıcı ve olumlu bir bakış açısını ve kendi gücüne inanmayı gerektirir. Öz güvenle birlikte düşünülmesi gereken kendine saygı ise, kendini ve sınırlarını kabul etmektir. Kendine saygı bir anlamda gerçeklerle yüzleşmektir. Kişinin neyi yapabileceğini, neyi yapamayacağını, nerede iyi olduğunu, nerede yetersiz olduğunu, başkalarının söylemesine gerek olmadan, kendinin bilmesidir. Kendine güvenin bireysel ve ekip başarısı üzerindeki etkisi tartışılmaz, ancak başarıyı devamlı kılmak ve iç huzuruna sahip olmak ancak “kendine saygı” ile mümkündür. Kişinin kendine saygısı, kendini olduğu gibi kabul etmesiyle ilgilidir. (Baltaş, 2007:51-53) Özgüven sahibi insanlar: İhtiyaçlarını karşılamak için başkalarına bağlanmaktan kaçınırlar. Düşünce ve hareketlerinde özerk olma eğilimindedirler. Önemli kararlar almak veya başkaları için birşeyler yapmak için nadiren başkalarına bağımlı olurlar. Kendilerinden emin (özgüven) bir tutum sergilerler. Genellikle, başkalarından onay alma ihtiyacı duymaz; duygusal anlamda başkalarına bağımlı olmazlar. Öz güveni yeterli düzeyde gelişmemiş olan kişiler kendilerine verilen bir görevi yerine getiremeyeceklerine inanırlar. Bu sebeple, başarısızlık sonrası oluşacak doğal mahcubiyet duygusunu yaşamamak için bu çeşit riskli durumlardan sürekli uzak dururlar. Böyle bir durumda, yüzleşilmesi gereken sorun özgüven eksikliğinin üstesinden nasıl gelineceğidir. Ancak bu sorunu çözebildiğimizde daha mutlu yaşayabilir ve hayatın tadını daha fazla çıkarabiliriz. Öz güven, kişinin öz değer ve yetenekleri konusunda sağlam bir anlayışa sahip olmasını gerektirir. Özgüveni yüksek olan bir birey kendi yeteneklerine güvenir, hayatını kendi istekleri doğrultusunda kontrol edebileceğine ve gerçekçi hedefler belirleyebildiği müddetçe bu hedeflere ulaşabilmesinin mümkün olduğuna inanır. Özgüven hayatımız boyunca beraber olduğumuz insanlarla ve yaşadığımız olaylarla gelişir. Kişi, Başarılarından dolayı takdir edilmiş, övgüde bulunulmuş, iletişim kurulmuş ve aktif bir şekilde dinlenilmiş, sorunlarıyla ilgilenilmiş, saygıyla konuşulmuş, kişiliğine değer verilmiş, sevgiyle sarılmış, ilgi görmüş, katıldığı faaliyetlerde ya da okulda başarılı olmuş, güvenilir arkadaşlara sahip olmuş ise sağlıklı öz güven geliştirir. Olumsuz eleştirilere maruz kalmış, azarlanmış, dayak yemiş, aşağılanmış, horlanmış, küçük görülmüş, her zaman mükemmel olması beklenilmiş, faaliyetlerinde ya da okulda başarısız olmuş ise düşük öz güven gelişmesi yüksek orandadır. Öz güven doğuştan gelen bir özellik değildir. Eğitimle kazanılan bir yetkinliktir. Ancak kişinin bu yetkinliği kazanabilmesi öncelikle bu güvensizliğin farkına varmasıyla mümkündür. Bu durumda özgüven kazanmak istediğimiz konuyu belirlemek, değişmekle ilgili derin bir istek duymak, güvenimizi kazandığımız taktirde meydana gelecek sonucu ve değişikliği hayal etmek en uygun seçenekler olacaktır. Bu noktada odaklanılabilecek konular şöyle sıralanabilir. İsabetli öz değerlendirme yapmak ve gerekli konuların üzerine odaklanmak, her yeni deneyime yeni bir öğrenme fırsatı olarak bakabilmek, iç konuşma yaparak olumsuz varsayımlarla başa çıkabilmek, kişisel gücü herkesten, her şeyden ayrı olarak değerlendirebilmek. Özgüvenin Önemi Özgür düşünebilen, yüksek düzeyde özgüven sahibi bireyler veya gruplar, her çeşit kurum için değerli birer varlıktır. İşleri bilinen bir, iki basit yöntemle halletmek yerine, farklı alternatifleri değerlendirir; daha iyi bir yöntem bulabilmek uğruna risk almaktan veya başarısızlıktan korkmazlar. Kibirli bir tavır takınmadan, doğru bir yaklaşım içerisinde özgüven gösterebilmemiz için alçakgönüllülük duygusu dengeleyici bir unsur vazifesi görür. Bu alanda yetersiz olmak, hem bireysel hem de grup olarak, olduğumuz yerde saymamıza ve hareket kabiliyetimizle ilintili riskler almaktan korkmamıza neden olabilir. Sürekli olarak başkalarının yaptıklarımızı tasdik ve kontrol etmesine ihtiyaç duymak, özellikle de bu kişilerin özgüveni yüksekse son derece rahatsız edici olabilir. Bu durum çevremizdeki insanları da bize yabancılaştırabilir. Öz değer, kendini ifade etme ve kendini gerçekleştirme konularında yetersizlik yaşanması, özgüven düşüklüğüne sıkça eşlik eden durumlardır. Günümüz iş dünyasında sağlıklı özgüven sahibi bireylere olan ihtiyaç açıktır. Ancak, aslolan başkalarına muhtaç olmaktan çok, insanlarla işbirliği ve karşılıklı dayanışma içerisinde bu yetkinliği gösterebilmektir. Öz güven konusunda dengede olmak önemlidir. “Her türlü hallederiz”, “o iş bende sen merak etme”, “bize hiçbir şey olmaz” gibi sözlerle işe girişmek olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına sebep olabilir. Hava kazalarının büyük çoğunluğunun sebebi insan faktörü ile ilgilidir. Buna bağlı olarak kazaya sebep olan insan faktörünün büyük çoğunluğu deneyimli kişilerden oluşmaktadır. Burada dengeyi sağlamanın en önemli anahtarı kendini tanıma ve kendine inanmadır. Ayrıca kurum kültürü, kişileri aşırı öz güveni ortaya koyacak tutum ve yaklaşımlardan uzak tutacak tedbirler almalıdır. Kurumsal olarak kişilerin öz güven gelişimi konusunda eğitim ve uçuş süreçlerinin planlanması etkin olarak kullanılmalıdır. Öz güven eksikliği konusunda da benzer yaklaşım ve önlemler geçerlidir. Öz güveni etkileyen en önemli hususlar, kişinin işini, kurumunu, ekibini, kabul etmesi ve sevmesi, bilgi ve becerilerini geliştirmesi, motivasyonunun yüksek tutmasıdır. Özgüveninizi Geliştirmeniz İçin Öneriler Önemli kararlar alırken kendi yargılarınıza güvenin. Başkalarının sizin adınıza karar vermesine izin vermeyin. Başkalarından onay bekleme veya kabul görme ihtiyacından kurtulmak için uğraş verin. Fikir ve görüşlerini sizinle paylaşmaları için diğer insanları teşvik edin ve bunları dikkatle değerlendirin. Eğer belirli bir hareketin doğruluğuna içten inanıyorsanız, başkaları aksini söylese de, kendi inançlarınız doğrultusunda hareket edin. İşlerinizi, başkalarından yardım almadan bağımsız bir şekilde yapmaya çalışın. İşlerinizi yaparken inisiyatif kullanın. Başkalarının size ne yapmanız gerektiğini söylemelerini beklemeyin. İşlerinizi yardım istemeden, tamamlamayı alışkanlık haline getirin. Kendinizi bağımsız veya başkalarına muhtaç hissettiğiniz durumların bilincinde olun ve nedenini anlamaya çalışın. Daha bağımsız olmak için plan yapın. Başka insanlara bağlı kalmaktan kaçının. İç kaynaklarınıza ve kendinize daha fazla güvenin. “Öz Güven” yetkinliği, insan faktörlerinden bilgi işleme, dikkat, tetikte olmak ve izlemek, insan hatası, beceri, güvenilirlik ve hata yönetimi, iş yükü, sürpriz ve şaşırma etkisi, durumsal farkındalık, karar verme faktörlerine önemli katkı sağlayacaktır. Kaynaklar: Baltaş, Z. Baltaş, A. (1999) Stres ve Başa Çıkma Yolları, Remzi Kitabevi, İstanbul. Goleman, D. Boyatsiz, R. McKee, A. (2002) Yeni Liderler , Varlık Yayınları, İstanbul. Moller, C. Yönetsel Tavır ve Pratik Liderlik Seminer Notları, PDR Conferences. Moller, C. İşe Yüreğini Koymak "Heart Work" Seminer Notları, PDR Conferences.

Bu jenerasyon konusuna ciddi takmış vaziyetteyim. Şöyle ifade edeyim; kendi mensubu olduğum X’lere bilenmemek için kendimi zor tutuyorum. Bu konuda bildiğim tek bir şey var; o da konunun gençler ile “az gençler” arasında yaşanan ve daha ziyade de az gençlerin, gençlikleriyle ilgili duygusal hafıza tutulması yaşamalarından kaynaklanan bir durumla karşı karşıya olduğumuz. Şimdi bir düşünürden alıntılar üzerinden ilerleyelim ve jenerasyonların duygusal hafıza tutulmalarından etkilenen duygusal zekâ düzeylerini masaya yatıralım: … Günümüzde gençler tutkuludurlar, huysuz ve öfkelidirler. Kendilerini iç tepkilerine kaptırırlar; tutkularının kölesi olurlar. İsteklerinin önüne dikilen en küçük engele bile katlanamazlar. … Çabuk güvenir, çabuk bağlanırlar. Çünkü aldatılmamışlardır. Yüksek amaç ve hayalleri vardır; çünkü daha yaşamın sillesini yememişlerdir. Koşulların sınırlayıcı etkisini öğrenmemişlerdir. … Eli açık ve iyilikseverdirler. Çünkü kötülükleri tanımamışlardır. Çabuk güvenir, çabuk bağlanırlar. Çünkü aldatılmamışlardır. … Ah şu gençler! Kabalar, saygısızlar, kontrolden çıkmışlar! Bu tespitlere katılır mısınız bilmem ama, bu alıntılar oldukça önemli bir düşünüre ait ve önyargıların esiri olmadan düşünebilmemiz adına kim olduğunu en sona bırakacağım. Bizler, bizden sonra gelen jenerasyonları değerlendirirken, onları, onlardan büyük olduğumuz için kendi doğrularımız ve değerlerimizle eleştirmeyi kendimizde hak görenleriz. İşin enteresan tarafı, yavaş yavaş yönetici koltuklarını devralıp Z’ler ile muhatap olmaya hazırlanan Y’ler de bu tutuma ayak uydurma yolundalar. Yarın öbür gün, “ah şu Z’ler!” diye ağıt yakan Y’ler ile karşılaştığımızda hiç şaşırmayacağım doğrusu… Peki ne yapacağız? Önce Duygusal Zekâ’nın ilk ve en önemli bileşeni olan ÖZBİLİNÇ’e bir bakalım derim: Duygusal öz bilinç; Kişinin iç sinyallerine uyum sağlamasını, duygularının kendisini ve iş performansını nasıl etkilediğini bilmesini, yol gösterici değerlerine bağlı kalmasını ve karmaşık bir durumda manzaranın bütününü görerek en iyi eylem rotasını sezebilmesini içeriyor. Bu da açık sözlü ve içtenlikli davranabilmeyi, duygularından açıkça, ya da yol gösteren vizyonlarından inançla söz edebilmeyi beraberinde getiriyor. Hal böyle olunca “Günümüzde gençler tutkuludurlar, huysuz ve öfkelidirler. Kendilerini iç tepkilerine kaptırırlar; tutkularının kölesi olurlar. İsteklerinin önüne dikilen en küçük engele bile katlanamazlar” eleştirisinin haklılık tarafını bir kez daha gözden geçirmeye gerek yok mu? Çünkü bu eleştiri direkt gençlerin duygusal öz bilinç seviye ve yeteneklerine getirilmiş bir eleştiri oluyor. İsabetli öz değerlendirme; genellikle kısıtlı ve güçlü yönlerini bilen ve kendileriyle ilgili bir mizah duygusuna sahip olan insanların özelliği olarak karşımıza çıkıyor. İsabetli öz değerlendirme yapabilenlerin, geliştirmeleri gereken yönlerini zarafetle öğrenebildiklerini ve yapıcı eleştiriyle geribildirimi hoş karşıladıklarını söylemek mümkün. İşte bu noktada her jenerasyon mensubunun dikkatle düşünmesi gerek. Baby Boomers; bence bu çağın en ilginç ve en muazzam jenerasyonudur. Bugün bizi biz yapan ve hatta değerlerimizi belirleyen her şeyin neredeyse ilk adımını onlar attılar. Belki de onlara “ilk kıvılcım” jenerasyonu demek çok daha yerinde olacaktır. Onlar kendileri olabilmenin içsel ihtiyacını en kuvvetli hisseden jenerasyonun mensubular. Hippiler, Apple, Star Wars, Michael Jackson ve Madonna diyorum, gerisini size bırakıyorum. Onların kendilerini gerçekleştirme savaşları, X’leri enteresan bir konuma yerleştirdi. Yani o savaşın asıl etkilerini X’ler yaşadılar. X’ler yaşanmışlıkların ve öğrenilmiş çaresizliğin içine doğdular. Dolayısıyla kendilerini bulmaya çalışırken ayna benlik kuramının etkisinde kalarak, daha ziyade hâkim toplumsal değerlerin hükümranlığı altına girdiler. Ancak bu hükümranlık, zihinleri tam olarak ele geçiremedi, bu sebeple X’lerin olayları çok boyutlu değerlendirmenin de içinde olduğu “çok boyutluluk” yetenekleri gelişti. İşte bu yetenek sayesinde Y’lerin paradigmalarını yaratırken daha hür olmalarını sağladılar. Bu bilinçsiz farkındalık düzeyinde gerçekleşmiş bir sonuçtur. Bu sebeple de X’ler aslında bilinçsizce bile isteye yarattıkları Y’lerin zihinleri ile bir problem çözme ve anlamlandırma savaşına girmiştir. Yani aslında Y’ler Baby Boomer’ların kuşak atlamış mirasçılarıdırlar. Bayrağı onlar teslim aldılar. Özgüven; Sahip olunan yetenekler konusunda gerçekçi bilgiye sahibi olmanın sonucu olarak, güçlü yönlere güvenmeyi sağlayan kapasitedir. Özgüvenli kimseler, zor bir görevi rahatlıkla üstlenebilirler. Çoğunlukla kendilerinden emin oldukları ve varlıklarını herkese hissettirdikleri için, bir grupta rahatlıkla öne çıkarlar. Dolayısıyla özgüven ile Dunning-Kruger etkisini (kifayetsiz muhterislik) birbirinden ayırmak gerekir. Y’lerin en çok eleştiri aldığı husus da budur. Ben bunu “Amerikanvari gençlik ateşi” olarak değerlendiriyorum. Kültürel değerimiz olan mütevazılık, Y’lerde biraz daha etkisini kaybetmiş gibi görünüyor. Bu da X’ler ile Y’ler arasındaki en büyük çatışmanın temelini oluşturuyor. Paralel olarak gizemli düşünürümüz de “Ah şu gençler! Kabalar, saygısızlar, kontrolden çıkmışlar!” değerlendirmesini yapıyor zaten. Evet Y’ler bu konuda zaman zaman kantarın topuzunu kaçırıyor olabilirler. Ancak bu, öğrenmelerine, gelişmelerine ve bu konuda yol kat etmelerine engel değildir. Şimdi sıra ikinci bileşenimiz olan ÖZYÖNETİM’de. Özdenetim; Kendi duygularını denetleyerek rahatsız edici duygu ve dürtülerine hâkim olmayı, hatta onları yararlı bir biçimde kanalize etmenin yollarını bulmayı içeriyor. Kişinin yüksek stres altında ya da bir kriz döneminde sakin kalması ve açık bir zihinle düşünebilmesi -ya da zorlu bir durumla karşılaştığında bile soğukkanlılığını koruması- bir özdenetim göstergesidir. Tecrübelerime göre, özdenetim bir olgunluk kapasitesi. Düşünürümüz de gençlere yönelik “Kendilerini iç tepkilerine kaptırırlar; tutkularının kölesi olurlar.” eleştirisi ile sanırım bu kapasiteye de işaret ediyordu. Bu kapasite kimi zaman yaşla, kimi zaman tecrübeyle, kimi zaman ise doğuştan gelen mizaç özellikleriyle kaim. Dolayısıyla bu kapasiteyi jenerasyonlara mâl etmek benim ölçülerimde yararsız ve adaletsiz bir yaklaşım olur. Saydamlık; Sahip olunan değerleri hayata geçirmekle bir tutulan kapasitedir. Bu kapasitenin görünen en büyük faydası; kişinin duyguları, inançları ve eylemleri konusunda başkalarına karşı gerçekten açık olması sebebiyle dürüstlük yaratmasıdır. Bu kişiler, hata ya da kusurları açıkça kabul eder ve başkalarının ahlaka aykırı davranışlarına göz yummak yerine karşı çıkarlar. Yani saydamlık aynı zamanda devrim’i çağrıştırır. Mustafa Kemal, bilinen en önemli saydam liderdir. Sadece ve ancak isabetli özdeğerlendirme adımını hakkıyla geçen herkes, saydamlık konusunda yol alabilir. Tıpkı baby boomerlar gibi.. Dolayısıyla Y’ler ve X’lerin bu konuda çok fazla yol alması gerekmektedir. Bu noktada işin içine, “ayıp, günah, yasak” kavramları da girer. Saydamlık Jenerasyon ötesi bir bileşendir. Jenerasyonu her ne olursa olsun, insanları saydamlıktan alı koyan en önemli 3’lüdür bu. Bu noktada da devreye DENGE unsuru girer. Denge unsurunun yardımcısı ise özdenetimdir. Göründüğü üzere Duygusal Zekâ tüm bileşenleri ile tam bir göbek bağı ilişkisi içerisindedir. Uyumluluk; İşte tam bir X jenerasyon kapasitesi ! Uyumlu kişiler odak ya da enerjilerini yitirmeden çok sayıda talebin üstesinden gelebiliyor ve örgüt yaşamının kaçınılmaz belirsizliklerinden rahatsız olmuyorlar. Yeni zorluklara uyum sağlamak için esnek davranabiliyor, hızlı değişime çabuk ayak uydurabiliyor ve yeni veriler ya da gerçekliklerle karşılaştıklarında kıvrak bir zekâyla düşünebiliyorlar. Biz “değişim yönetimi” başlıklı eğitim programlarını tam olarak bu komponentin geliştirilmesi gerektiği fikri üzerine inşa ederiz. X’lerin hayatın içerisinde öğrenerek geliştirdikleri bir kapasitedir bu. Öğrenirler ve fakat sancısını da çekerler. Çünkü içlerinde bir yerlerde “konfor alanı” ihtiyacı sürekli alarm halindedir. Sırf tekrar konforlu hissedebilmek adına uyumluluk yeteneğini geliştirmişlerdir. Y’ler daha ziyade evreni kendilerine uydurmak konusunda istekli olduklarından ve bu kapasiteyi görmezden gelmek konusunda azimli olduklarından “asi, uyumsuz” yaftasını yemektedirler. Hakikaten de onların bu konuda çok fazla yol almaları gerektiğini tereddüt etmeden söyleyebilirim. Çünkü ister istemez kendi hayatlarını zorlaştırıyorlar. Düşünürümüz de “Koşulların sınırlayıcı etkisini öğrenmemişlerdir” derken tam olarak bu kapasiteye işaret etmektedir. Başarma dürtüsü; Yüksek kişisel standartlar, hem kendilerinde hem de yönettikleri ve/veya birlikte çalıştıkları kişilerde sürekli olarak performans artışını gözetmek bu bileşenin özellikleridir. Pragmatiktirler, ölçülebilir ama zorlayıcı hedefler belirler ve hedeflerinin değerli ama ulaşılabilir olması için risk hesabı yapabilirler. Başarma dürtüsünün bir göstergesi de, sürekli olarak daha iyi iş çıkarmanın yollarını öğrenmek ve öğretmektir. Bu kapasitenin “dürtü” olarak sınıflandırılmış olması son derece ilginç bir durum. Görünen o ki; tamamen içsel itkilerle ilişkili bir bileşen ile karşı karşıyayız. Bu dürtünün en belirleyici unsuru kuşkusuz pragmatizm yani faydacılık prensibidir. “Bana faydası ne?” sorusu, her insanın istisnasız kendisine sorması gereken bir sorudur. Elbette burada denge unsuru itinayla devreye girmelidir. Kantarın topuzunun kaçması söz konusu olduğunda bıçak sırtı bir bileşen olan başarma dürtüsü kapasitesi konusundaki duruşumuz, bizi karizmatik bir lider de yapabilir, bir mobbing zorbası da.. Yani; aman ha! X’lerin en çok maruz kaldığı, en çok şikayet ettiği ve fakat en çok da uyguladığı psikolojik taciz, çoğunlukla bu bileşenin aşırıya kaçmasıyla oluşur. Birkaç senedir gerçekleştirdiğimiz üniversite konferanslarında, Y jenerasyon temsilcilerinin ilk sordukları soru ise hep şu olmuştur: “hocam bize uygulanan tacizi nasıl tersine çevirebiliriz?” … Bilmem anlatabiliyor muyum? Düşünürümüzün “İsteklerinin önüne dikilen en küçük engele bile katlanamazlar.” dediği gençler, başarma dürtüsü konusunu yanlış özümsemiş bir topluluğun mensubu olabilirler mi? İnisiyatif; İnisiyatifin verilen bir şey olduğu sanrısı içinde olan gruplarla eğitimler yapıyoruz. Bu paradigmayı kaydırmak için de büyük çaba sarf ediyoruz. Oysa inisiyatif tamamıyla elini taşın altına sokmak arzusundan doğan ve kişinin kendisiyle ilgili olan bir yetkinliktir. Elini taşın altına koymak dendiğinde aklıma hep José Saramago’nun şu sözü gelir: “Ben yalnızca bir taşı kaldırmak ve altına bakmak ile kendini sınırlandırmış bir insanım. Arada bir canavarların ortaya çıkması benim suçum değildir” Elbette inisiyatif bundan daha fazlasını içeriyor. Çünkü inisiyatif; beklemek yerine, fırsatları yakalamak ya da yaratmak demek. İnisiyatif alabilen kişiler, geleceğe yönelik daha iyi olasılıklar yaratabilmek için, gerektiğinde kuralları delip geçmekte, hatta kuralları esnetmekte duraksamıyorlar. Y’lerin yapmak konusunda çok istekli oldukları, fakat X’ler tarafından şiddetle eleştirildikleri bir konu bu. Ancak bu eleştiri çoğu zaman oldukça yerinde. Çünkü inisiyatif körü körüne alınmamalı. Muhakkak bilgi ile desteklenmeli. Aksi halde inisiyatifyen değil maceracı olursunuz. Düşünürümüz de “Koşulların sınırlayıcı etkisini öğrenmemişlerdir” demiş. Sanırım bundan da bahsediyordu. İyimserlik; İyimserler duruma ayak uydurabiliyorlar ki bu yönleri aynı zamanda esnek ve uyumlu olduklarını da gösteriyor. Büyük bir yenilgide tehditten çok fırsat görüyorlar. Başkalarına olumlu bir gözle bakıyor, onlardan yapabileceklerinin en iyisini bekliyorlar. Düşünürümüzün gençler ile ilgili görüşlerinden biri de şuydu: “Eli açık ve iyilikseverdirler. Çünkü kötülükleri tanımamışlardır. Çabuk güvenir, çabuk bağlanırlar. Çünkü aldatılmamışlardır.” Sanırım düşünürümüzün iyimserlikle, koşulsuz şartsız güvenmenin birbirine geçtiği bir hayatı olmuş. Oysa iyimserlik, olayların ve insanların iyi taraflarını görmek demektir safça teslimiyet ya da “polyannacılık” değil. İyimserlik kesinlikle bir seçim. Bu bileşeni seçiyor ve hayatınıza dahil edebiliyorsunuz. İstek prensibinin çokça hâkim olduğu bir kapasite bu. Bununla birlikte ne X’ler ne de Y’ler bu kapasitenin hakkını verebilmiş değil. Ama baby boomerlar bu konuda son derece istekliydiler. Hem de içinde yaşadıkları yılların kaotik hâline rağmen.. SOSYAL BİLİNÇ. Empati; Çeşitli duygusal sinyallere kulak verebilmek ve bunun doğal sonucu olarak da bir kişinin ya da grubun hissedilen ama dile getirilmeyen duygularını sezebilmek anlamına geliyor. Empati, öteki kişinin bakış açısını kavrayabildiğinden ve geçmişi farklı olan ya da başka bir kültürden-gelen insanlarla iyi geçinebilmesini sağladığı için “farklılıkların yönetimi” konusunun da mihenk taşıdır. Ah şu Y’ler diyen X’lerin ve ah şu gençler diyen Baby boomer’ların empati yetkinliğini azıcık sorgulamak gerekiyor. Çünkü empati, içinde yargılamayı barındırmayan tam tersine insanları olduğu gibi kavramanın yetkinliğidir. Günümüz insanları, sadece karşısındaki insanları değil dünyanın kendisini de olduğu gibi değil, biriktirdikleriyle algılayıp tanımlıyor. Bu anlamda zaten oldukça sınırlı varlıklarız. Bir de işin içine hayatta kalma (her anlamda) dürtüsü girince işler iyice arap saçına dönüyor. Empati derken, elbette Hannibal dizisindeki Will Graham gibi bir empat olmayı kast etmiyorum. Hayat herhalde çekilmez oldurdu. Bununla birlikte, empatiyi “bilişsel empati” ve “empatik ilgi” boyutunda ele alıp, bu yetkinliği hayatımıza katmak, kuşak çatışması dediğimiz illeti elimine etmek anlamında son derece önemli. Ancak bu şekilde Baby boomer’lar X’leri ezmeyi, X’ler Y’leri yerden yere vurup kendine benzetmeyi, Y’ler ise “bana neden zincir vuruluyor?” yargısını hayatlarından çıkarabilirler. Davranışların kök nedenine hâkim olmak, problem çözmenin de ilacı. O kök neden ise empati yetkinliği ile mümkün. Belki çok çok saygı duyduğum ve hayranı olduğum düşünürümüz de “Ah şu gençler! Kabalar, saygısızlar, kontrolden çıkmışlar!” demeden önce bunları göz önünde bulundurmalıydı sanki. Örgütsel bilinç; Politik açıdan uyanık davranabilmek için, can alıcı toplumsal ağları görebilmek ve kilit iktidar ilişkilerini okuyabilmek anlamına geliyor. Örgütsel bilinci gelişmiş olan kişiler, o örgütte işlerliği olan güçler ve kurallar kadar, kişilere yol gösteren değerleri ve oradaki insanlar arasında geçerli olan sözsüz kuralları da anlayabiliyorlar. Yani, örgütsel bilinç dediğimiz kavrama, empatinin evrilmiş hâli de diyebiliriz. Bu nokta da Krishnamurti’yi anmak gerek; “Değerlendirme yapmadan gözlem yapmak, insan aklının doruk noktasıdır” demiş değerli düşünür. Bu kapasite, adının içinde “bilinç” adını verdiğimiz kocaman bir kavramı barındırıyor. Dolayısıyla zekânın da ötesinde, akıldan bahsedebileceğimiz bir bileşen bu. Akıl yaşta değil baştadır ata sözünden yola çıkacak olursak, bu kapasitenin de tıpkı saydamlıkta olduğu gibi jenerasyonlar ötesi olduğunu söyleyebiliriz. Hizmet; Hizmet yeterliği yüksek olan kişiler, iç ve dış müşteriyle kurulan ilişkiyi rayında tutabilmelerini sağlayacak bir duygusal iklim yaratıyorlar. Daha da ötesinde, müşterilerin tatmin olup olmadıklarını dikkatle takip ederek gereksindikleri şeyi elde etmelerini sağlıyorlar. Bu noktada da ego ve zeka savaşları ile empati yetkinliğini birlikte ele almak gerekiyor. Ego ve zeka savaşına giren kişilerin empati yetkinliğinden yoksun olduğunu söylemekte fayda var. Üst jenerasyonlar, kendilerinden sonra gelen jenerasyonlara yeni yetme gözüyle bakıp kuyruğu dik tutma derdinde olabiliyor. Aynı şekilde alt jenerasyonlar da, kendilerinden önceki gelen jenerasyonu geri kafalılık ya da günün koşullarına adapte olamamak ile yaftalayıp, kendisi için hak gördüğü zihinsel bir tahta oturuyor. Bu hâl, sadece birlikte çalışılan insanlar için değil, hizmet vermekle yükümlü olunan müşteriler için de geçerli. Müşteriyi yukarıda sayılan varsayımlar ile yaftalamak, bilinç altında bu kişiye hizmet etmenin gerekliliğini sorgulatıyor. Bu tür ilişkilerdeki diyalaoglar ise, “sen kimsin be?” “sen benim kim olduğumu biliyor musun?” gibi soru cümleleri ile anlamsızlaştırılan iletişim felaketlerini doğuruyor. Gelelim İLİŞKİ YÖNETİMİ’ne; Esinleme; Hem ahenk yaratmak hem de cazip bir vizyon ya da ortak misyonla insanları harekete geçirmek anlamında son derece önemli bir kapasite. Esinleyiciler, gündelik görevlerin ötesinde ortak bir amaç duygusu vererek, işi heyecanlı hale getiriyorlar. Bu söylenenlerin size aşina geldiğinden eminim; evet karizma’dan bahsediyorum. Hatta öldürücü cazibeden. Açıkça söylemek gerekirse, bir insan cazip ya da karizmatik olmayı hedefleyerek bu amaca ulaşabilir mi? Yahut bu doğuştan gelen bir avantaj hâli mi bilemiyorum. Bildiğim tek şey, bu insanların derdinin kitleleri harekete geçirmek olmadığı. Onlar sadece kendilerini iyi hissederken ya da kötü hissederken başkalarına da esin kaynağı oluyorlar bir şekilde. Esinleyici olmaya niyet etmeye hiçbir lafım yok. Zira, esinleyici olmaya niyet etmek demek, duygusal zekâ kapasitelerinin tamamında yetkin olmak demek. Ama bu noktada işin dark side kısmı da devreye girebilir. Darth Vader’ın dünyanın en sevilen kötü karakteri olduğunu unutmayalım. Ya da alkol ve uyuşturucu bağımlısı pek çok star’ın histerik bir biçimde kitleleri peşlerinden sürüklediklerini de. Söylediğim gibi, pek çok esinleyici, esinlediği topluluğun farkında bile olmayabiliyor, çünkü hedefi bu olmuyor. Ancak “öğrenilmiş esinleme” kesinlikle her lidere kısmet olmalı. Çünkü sevgili düşünürümüzün “Kaba, saygısız ve kontrolden çıkmış” dediği kitle, muhtemelen diğer gençleri de esinledikleri için şikayete konu olmuşlardı. Etkileme; Bu kapasitenin belirtileri, belli bir dinleyiciye hitap edecek doğru şeyi bulmaktan, kilit kişilerden nasıl onay alınacağını bilmeye ve bir inisiyatif için destek ağı kurmaya kadar uzanır. Etkileme becerisine sahip kişiler ikna edicidir ve bir gruba hitap ederken ilgi uyandırırlar. Bu kapasite üzerinde düşünürken aklıma gelen ilk şey hep retorik olmuştur. Konu retorik olunca da, “duygusal zekâ ile iyi insan olmak aynı şey değildir, ikisi farklı kulvarlarda incelenmelidir” görüşümü kucaklarım da kucaklarım. Madem jenerasyonlardan bahsediyoruz, o zaman daha da ileri gidelim. Sorarım size; şu dünyada, etkileme kapasitesi çocuklardan daha fazla olan başka bir varlıkla karşılaştınız mı? Elbette hayır... Bunun sebebi oldukça basit. Çünkü çocuklar duygusal zeki doğuyorlar ve biz onları büyüdükleri yıllar boyunca törpüleyip bu yeteneklerini unutturuyoruz. Biz de aynı yollardan geçtik, hele ki benim kuşağım olan X, bu törpülemenin en belirgin temsilcisidir. Daha genç olan kuşaklar ise, teknolojinin içine doğmanın avantajını büyük ölçüde kullanabilirler. Çünkü onlar döngüyü geri çeviren kuşak. Pek çok kuşağın aksine onlar, bazı konuları kendilerinden önce gelen kuşaktan daha iyi biliyorlar. Dolayısıyla eğer bu konuda çaba gösterirlerse, etkileme kapasitelerini geliştirip, kuşaklar arası çatışmaya da bir dur diyebilme şansına sahipler. Başkalarını geliştirmek; Bu kapasiteyi etkin kullananlar, insanların yeteneklerini geliştirmek konusunda ustadırlar. Yardım ettikleri kişilerin hedeflerini, güçlü ve zayıf yönlerini anlayarak onlara gerçek bir ilgi gösterirler. Bu tür kişiler tam zamanında yapıcı geribildirimlerde bulunabilir; dolayısıyla doğal bir akıl hocası ya da eğitmendirler. İşte X’lerden duygusal ve sosyal zekâ anlamında en büyük beklenti de tam olarak budur. Belki de bu yüzden Koçluk müessesesi giderek parladı. Ve belki de bu yüzden koçluk eğitimi alan pek çok X koç, bu eğitimleri en çok da kendilerine ayna tutabildikleri bir fırsat yakaladıkları için sevdiler. Geribildirim konusuna gelince, asta geribildirim vermek zaten yeteri kadar zorlanılan ve bu konuda eğitimler talep edilen bir konu iken, bir de üste geribildirim konusunu tartışır olduk. Tüm jenerasyonların farkında olması gereken tam olarak şu; geribildirim faaliyeti, kucaktaki taşların dökülmesini fırsat kılmak demek değil. Hınç ve intikam alınan bir süreç asla değil. Tam tersine, tüm jenerasyonların birbirlerine rağmen değil de, birlikte yaşamalarına olanak sağlayan bir süreçtir. Ne büyük bir fırsattır ve görüldüğü üzere bu işin anahtarı da duygusal ve sosyal zekâdır. Değişim katalizörlüğü; Bu işin ilk adımı değişme gerekliliğinin fark edilebilmesidir. Çünkü ancak bu türlü bir farkındalık statükoya meydan okuyabilmek ve yeni düzeni desteklemek konusunda motivatör olabilir. Değişim katalizörü olanlar, direnişle karşılaşsalar bile değişimin güçlü taraftarları olup onu cazip bir biçimde savunabilirler. Ayrıca değişimin önündeki engelleri aşmanın pratik yollarını da bulurlar. Bu kapasite, görüldüğü üzere, farklı jenerasyonların temsilcisi olsalar da hepsi yetişkin olan insanların fikren el ele tutuşması gerekliliğini işaret eden bir kapasite. Fikren el ele olmaktan kastettiğim elbette tek tip fikir toplumu olmak değil. Bahsettiğim şey romantizmden uzak, aklın destekleyip duyguların güçlendirdiği bir realistik duruştur. Evren bile durmadan genişleyip değişirken evrenin küçümencik parçaları olan insanların hayat içindeki minör değişimlere karşı durması hakikaten çok enteresan. İnsanlar bu katı ve dirençli duruşlarını değişime değil de değişimle birlikte gelişmeye yönelik kullansalar ne harika olurdu. Üstelik beynimiz, nöroplastisite yeteneği sayesinde bu sıçramaya çoktan hazır. Çatışma yönetimi; Farklı bakış açılarını anlayabilmek, sonra da herkesin destekleyebileceği ortak bir ideal bulabilmektir. Çatışmayı görmezden gelmek yerine yüzeye çıkarmak, kendisinin ve karşısındakinin duygu ve görüşlerini dikkate almak ve enerjiyi yeniden ortak ideale yönlendirebilmek gerekir. Daha evvel bahsettiğim isabetli öz değerlendirme, duygusal farkındalık ve empati, çatışma yönetiminde başarının olmazsa olmazlarıdır. Ancak bu şekilde zekâ ve ego savaşının önüne geçilebileceğinden de bahsetmiştik. Bu önemli bir konu. Çünkü ne ego savaşının ne de zekâ savaşının bir kazananı yoktur. Söz konusu olan jenerasyonlar olduğunda konuyu kişisel değerler bağlamında da değerlendirmek gerekiyor. Çünkü her jenerasyon, kişisel değerlerini, büyük ölçüde hâkim toplumsal değerler ile kültürel zekâsı eşliğinde belirliyor. Çatışmalar da büyük ölçüde bu değerlerin çarpışmasından kaynaklanıyor. Belki de düşünürümüzün sözlerinin tamamını bu bilgiler doğrultusunda değerlendirmekte fayda var. İşte o zaman jenerasyonlar arasındaki çatışmanın sebebini daha iyi idrak edebiliriz. Ekip çalışması ve işbirliği; Kişilerin kolektif çabaya etkin ve coşkulu bir biçimde katılmaları anlamında önemlidir. Bu bakış açısı kişinin içinde bulunduğu grubun ruhunu ve kimliğini birlikte geliştirir. Özellikle son yıllarda üzerinde çokça konuşulan kolektif zekâ ya da bir felsefesi yaklaşımı da, bu önemi vurgulamakta ve aslında karşı koyulması zor bir ihtiyacı gözler önüne sermektedir. Çünkü insanlar gerçekten birbirlerine kimyasal, biyolojik ve zihinsel olarak bağlıdırlar. Ayrılıklar sonradan icat edilmiştir ve insanın doğasına aykırıdır. Yani doğa ile akılın ve belki de düşünce yavrusu duyguların savaşından bahsediyoruz. Kişilerin zorluklar ve/veya hedefler doğrultusunda adeta tek vücut olması hâli, sadece jenerasyon problemi de değildir. Aynı jenerasyonun mensupları da birlik olabilmek konusunda ciddi sıkıntılar yaşıyorken, jenerasyonlardan birlik beraberlik beklemek biraz komik oluyor. İşbirliği yapabilmek demek, rollerin; kişisel beceriler, yetkinlikler ve yetenekler doğrultusunda doğru dağıtılması ve herkesin bu dağıtılan rolleri yürekleri ile sahiplenmeleri ile mümkündür ki bu da duygusal zekâ demektir zaten. Ancak günümüzde ideal işbirliği ruh hâline girebilmek için sanırım bir uzaylı istilası gerekiyor. Gelelim şu ünlü ve gizemli düşünürümüze... O 2400 yıl kadar önce yaşamış çok çok önemli bir filozof; Aristo ! Ne onun, ne de eleştirdiği gençlerin hangi jenerasyona mensup olduklarını hiç mi hiç bilmiyorum. Böyle bir tasnif hiç yapılmadı, çünkü o zamanlar takım elbise, döpiyes, business casual, maaş bordrosu, plaza ve Amerikan tipi kavram icadı ile pazarlama zamazingoları yoktu. Tek bildiğim, jenerasyonu her ne olursa olsun gençler ve az gençlerin, duygusal ve sosyal zekâdan uzak durdukları müddetçe daima benzeri didişmeler içerisinde olacağıdır. Asıl olan uzaylı istilasıdır ve neden bu kadar geciktiği sorusudur… net.

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Duygu, Goleman tarafından şöyle tanımlanmıştır. “Bir his, bu hisse bağlı düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimidir”. (Goleman, 2002: 359) Bu tanım ile Viktor Frankl (Varoluşçu Psikiyatri’nin kuramcısı) ‘ın bir sözü aşağıdaki şekilde birleştirilmiştir. Frankl bu sözünde “Etki ile tepki arasında bir boşluk vardır. O boşlukta ise özgürlüğümüz, hangi tepkiyi vereceğimizi seçebilme gücümüz…” Frankl’ın vurguladığı boşluk duygu tanımı ile doldurulması şöyle açıklanabilir. Gün içerisinde alınan dış etken - dürtülerden biri kişiye ulaştığı anda arkasından genellikle bir tepki vermektedir. Bu tepki noktasına gelene kadar Goleman’ın duygu tanımındaki adımlar şöyle gerçekleşmektedir. Dış etken – dürtü ile karşılaşıldığında kişide bir his oluşuyor. Bu his genellikle "iyi ya da kötü hissetmek" olarak ifade edilebilir. Bunun devamında bize bunu hissettiren durum ile ilgili yani “hisse özgü düşünceler” kafada dönmeye başlar. Bu düşünceleri çok genel anlamda “değerler, inançlar, beklentiler ve hisler” etkilemektedir. Kişi bunları yaşamı boyunca oluşturmaktadır. Farkına varıldığında değiştirmek, geliştirmek mümkündür. Bu oluşan düşüncelerin devamında beden kendini korumak, önlemler almak amacıyla “psikolojik ve biyolojik haller” duruma, konuma, zamana bağlı olarak farklılaşmaya başlar. Bunun devamında ise “bir dizi hareket eğilimi” ile tepki konusunda hazırlık başlamaktadır. Duygu Tanımı Duygu tanımında Duygusal Zekâyı anlama geliştirme konusunda en önemli bölüm “hisse özgü düşünceler” kısmıdır. Brifingde Duygular Uçuş öncesi brifingde kaptanın hitap şekli onu rahatsız etmişti. “Brifing esnasında bana bu şekilde hitap edilmesi beni neden bu kadar rahatsız ediyor. Neden bazı şeyleri bu kadar büyütüyorum.” Sorularına cevap aradı. İç sesi “Bu kaptanın konuşma tarzına dayanamıyorum ve bu beni çok üzüyor. Ayrıca ben artık tecrübeli bir yardımcı pilot (ya da kabin memuru) olarak bu tavırları hak etmiyorum. Bir his: Ben kendimi kötü hissettim Hisse bağlı düşünceler: Bizimle böyle konuşamaz. Kim oluyor ki o? O kadar da uzun boylu değil. Psikolojik ve biyolojik haller: Böyle hitaplar beni geriyor. Kalp çarpıntım biraz yükseldi. Bir dizi hareket eğilimi: İki laf söyleyip ağzının payını versem mi acaba? Hisse bağlı düşünceleri değiştirmek kişinin kendi elindedir. Buraya odaklanıldığında sonuç daha farklı olacaktır. Duygular Neden Önemlidir? Duygularımızın Kaynağı Ben Duygularım Değilim Bilişsel Çarpıtmalar “Duygu Tanımı” duygusal zekâ kavramının temeli ve hareket noktalarından biridir. Özellikle öz bilinç ve öz yönetim konusunda çok önemlidir. Duygusal Zekâ bölümünde detaylı incelenecektir. Benzer şekilde insan faktörleri bileşenlerinden stres ve stres yönetimi, uyku ve yorgunluk, kişilik ve kültür, gruplar ve takımlardaki etkileri, liderlik, iletişim konularında daha etkin olmayı sağlayacaktır. Kaynaklar Goleman, D. (2002) Duygusal Zekâ Neden IQ’dan Daha Önemlidir, Varlık Yayınları, İstanbul. Frankl V. E. (2009) İnsanın Anlam Arayışı , Okuyan Us Yayınları, İstanbul.

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Duygusal Bilinç Nedir? Duygusal Bilinç, bireyin duygularını, bu duyguların kendisini nasıl etkilediğini teşhis etmesi ve anlamasıdır. Bireyin duygularını birbirinden ayırt edebilmesidir. Bireyin duygularının altında yatan nedenleri tanımasıdır. Duygusal bilinç, ortaya çıktıkları anda duygularınızın farkında olmak demektir. Başka bir deyişle duygularınızın her zaman bilincinde olmak gibi bir durumdur. Belirli bir ruh halindeyken, geri adım atarak, kendinizi gözlemleyebilme ve aynada kendinize bakarak, şöyle söyleyebilmektir: “Şimdi kıskanmaya başladın.” “Şimdi rahatsız olmuş gibisin.” “Şimdi kızmaya başladın.” “Gerçekten hayal kırıklığına uğradın.” Duygusal bilinç duygularınızı birbirinden ayırt edebilme ve duygularınızın altında yatan sebeplerin farkında olma yeteneğidir. Duygusal açıdan güçlü ve gelişmeye açık yönlerinizin bilincinde olarak, kendinizi daha gerçekçi bir görüş açısından değerlendirmenizdir. Duygusal bilinci gelişmiş olan insanlar: Ne hissettiklerini bilir ve neden bu şekilde hissettiklerini anlarlar. Hislerinin, düşüncelerinin, eylemlerinin ve sözlerinin arasındaki bağlantıyı görürler. Duygularının performanslarını nasıl etkilediğinin farkındadırlar. Duygusal Bilincin Önemi Duygularını tanıyan insanlar, hayatta kendi yollarını bulma konusunda başarılı olanlardır. Hem özel hem de iş hayatlarında önemli kişisel kararlar alırken kendi duygularına güvenirler. Zaman zaman, gerçekten ne hissettiğimizin farkında olmadığımız durumlarla karşılaşırız. Duygularımızın bilincine vardığımızda ise genellikle çok geç olmuştur. Eğer gerçek duygularımızı teşhis edemiyorsak, duygularımız bizi yönlendirir. Kişinin duygularının bilincinde olması, onları kontrol altına almasının ilk adımıdır. Düşüncelerimiz, duygularımız ve verdiğimiz tepkilerin arasındaki bağlantıyı görebilmek ve bunların altındaki dürtülerin farkına varabilmek önemlidir. Verdiğim karar üzerinde herhangi bir duygumun etkisi olabilir mi? Mesela öfke gibi. Eğer öyleyse, bu ne kadar yerinde bir karardır? Eğer kişi, duygusal olarak içinde bulunduğu ruh halini teşhis ve ayırt edemiyorsa, olumsuz sonuçlara yol açan davranışlar sergileyebilir. Duygusal bilinç, sezgiye dayalı muhakemenin önemli unsurlarından biridir. Kişinin ne zaman içinden gelen sesi dinlemesi ve sezgisel olarak hareket etmesi gerektiğini bilmesidir. Duygusal bilinç empati ile de ilişkilidir. Eğer kendi duygularımızı teşhis edemiyorsak başkalarının duygularını tanımlamak ve anlamak çok da mümkün değildir. Duygusal Bilincinizi Geliştirmeniz İçin Öneriler Duygusal bilinç, duygularınızı aleyhinize değil lehinize bir durum yaratacak şekilde idare edebilmenin temelidir. Başkalarının duygularını anlamanızın ve onlarla olan ilişkilerinizi iyileştirmenizin ön şartı da budur. Ortaya çıktıkları anda farklı duygularınızın bilincinde olun. Duygularınızı teşhis edin. Onları isimlendirin. Geri adım atın, kendinize bakın ve duygularınızı ortaya çıktıkları anda gözlemleyin. Aynada kendinize bakmayı öğrenin, o anki duygusal durumunuzu not edin ve kendinize; “Evet, gerçekten kıskandın, üzgünsün, incindin, hayal kırıklığına uğradın, huzursuz oldun…” deyin. Sevmek ve hoşlanmak, kıskanmak ve özenmek, nefret ve korku gibi birbirine benzer duyguları ayırt etmeyi öğrenin. Duygularınızı ortaya çıktıkları anda hissedin. Her bir duygu sırasında bedeninizin verdiği sinyalleri dinleyin: kızgın olduğum zaman yumruklarımı sıkarım, sabırsız olduğum zaman parmaklarımı masaya vururum, gergin olduğumda terlerim. Lehinize bir etki yaratan, elinizden gelenin en iyisini ortaya koymanızı sağlayan ve özdeğerinizi arttıran yapıcı duygularınızı teşhis edin. Aleyhinize bir etki yaratan, denetim altına alması en zor olan ve öz değerinize zarar veren yıkıcı duygularınızı teşhis edin. Yapıcı duygularınızı harekete geçiren durum, olay ve insanların bilincinde olun. Yıkıcı duygularınızı tetikleyen durumların, olayların ve insanların bilincinde olun. Duygusal yaşantınız üzerinde güçlü etkileri olan durum, olay ve insanları düşünmek için zaman ayırın. Duygularınızı, hislerinizi ve ruh hallerinizi benliğinizin doğal bir parçası olarak kabul edin. Öz Bilinç Tarzları Duyguların farkında olma ve bunlarla meşgul olma dereceleri: Kendini bilme, Kapılıp gitme, Kabullenme Kendini bilen: İçinde bulunduğu ruh halinin farkındadır Kendi sınırlarının farkında ve sınırlarının içinde özerktir İyi bir ruh sağlığı içindedir Hayata olumlu bir açıdan bakmaya çalışır Nadiren kötü bir ruh halindedir Duygularını evirip çevirerek takıntı haline getirmez Kötü bir ruh halinden çabucak sıyrılmayı başara Düşünceliliği sayesinde duygularını idare edebilir Kapılıp giden: Duygularının farkında değildir. Genellikle duygularının etkisinde kalır ve bundan kaçınamaz. Ruh halinin kontrolü ele geçirmesine engel olamaz. Görüş açısını kaybeder. Duygusal yaşamını kontrol edemez. Kötü ruh halinden kaçınmak için fazla bir şey yapmaz Kabullenen: Genellikle hissettiğinin farkındadır, ruh halini kabullenme eğilimindedir ve değiştirmeye çalışmaz. İki tip kabullenme vardır: Ruh halini değiştirme gereğini duymaz değiştirmek için fazla motivasyonu yoktur. Ruh halinin farkında olmasına rağmen, bunu tamamen kabullendiği için herhangi bir müdahalede bulunma. Kaynaklar Claus Moller, Yönetsel Tavır ve Pratik Liderlik Seminer Notları, PDR Conferences. Claus Moller, İşe Yüreğini Koymak "Heart Work" Seminer Notları, PDR Conferences.

Dr. Daniel Goleman 2017 yılında yazdığı makale ve kitaplarda Duygusal Zekâ kavramını oluşturan 4 bileşen ve bunları oluşturan toplam 12 alt yetkinliği tekrar düzenleyerek ifade etmiştir. Bu 12 yetkinlik aynı zamanda liderin duygusal zekâyı etkin olarak kullanması konusunda da öne çıkarmaktadır. Goleman, Duygusal Zekâyı, akıllı olmanın farklı bir yolu olarak ifade eder. Duygusal Zekâ, aynı zamanda özellikle olağanüstü liderlik için yüksek performansın anahtarıdır. Bu kavram, kendinizi ve başkalarıyla olan ilişkilerinizi nasıl yönettiğiniz ile ilgilidir. Modelin 4 bileşeni ve 12 yetkinliği aşağıdaki gibidir. 1. Öz Farkındalık Duygusal Öz Bilinç Duygusal öz bilinç, kendi duygularımızı ve bunların performansımız üzerindeki etkilerini anlama yeteneğidir. Duygularınızın sizi nasıl etkilediğini ve ne kadar iyi yaptığınızı anlıyorsunuz. Değerleriniz ve amaç duygunuz, hareket tarzınızı belirlemenize yardımcı oluyor. 2. Öz Yönetim Duygusal Öz Kontrol (Öz denetim, Duygusal denge) Duygusal Öz Kontrol (duygusal denge olarak da bilinir), stresli ve hatta zor koşullar altında etkinliğinizi sürdürmek için yıkıcı duygularınızı ve dürtülerinizi kontrol altında tutma yeteneğidir. Duygusal denge ile, yıkıcı duyguları (yüksek kaygı, yoğun korku veya hızlı öfke gibi yolunuza çıkan duyguları) tanır ve duygularınızı ve dürtülerinizi yönetmenin yollarını bulursunuz. Bir kriz sırasında bile stres altında sakin ve net kalırsınız. Olumlu Bakış (İyimserlik) Olumlu Bakış, durumlar ve olaylar karşısında olumlu tarafları görebilme yeteneğidir. Aksiliklere ve engellere rağmen hedeflerin peşinden gitmekte ısrar etmek anlamına gelir, başkalarının en azından onlar için yıkıcı olabilecek bir aksilik gördüğü durumlarda fırsatı görebilirsiniz. Başarı Yönelimi Başarı yönelimi, bir mükemmellik standardını karşılamaya veya aşmaya çalıştığımız anlamına gelir. İşleri daha iyi yapmanın yollarını aramak, zorlu hedefler belirlemek, hesaplanmış riskler almaktır. Uyum Kabiliyeti Uyum kabiliyeti yetkinliği , esneklik ve değişimi ele almak ve birden fazla talebi dengelemek, yeni durumlara yeni fikirler veya yenilikçi yaklaşımlarla uyum sağlamaktır. Bu, hedeflerinize odaklanabileceğiniz, oraya nasıl gideceğinizi kolayca ayarlayabileceğiniz anlamına gelir. Yeni zorluklarla karşılaşabilir, çevik ve ani değişimlere uyum sağlayabilirsiniz. Liderliğin 3. Sosyal Bilinç Empati Empati yeterliliği , başkalarının duygularını ve olayları nasıl gördüklerini hissetme yeteneğine sahip olduğunuz anlamına gelir. Endişeleriyle aktif olarak ilgileniyorsunuz. Diğer kişinin bakış açısını, neler olup bittiği hakkında düşündükleri terimleri anlamak için dikkatle dinlersiniz. Çok farklı geçmişlere ve kültürlere sahip insanlarla iyi geçinebilir ve fikirlerini diğer kişinin anlayacağı şekilde ifade edebilirsiniz. Örgütsel Bilinç (Organizasyonel Farkındalık) Örgütsel bilinç, bir grubun duygusal akımlarını ve güç ilişkilerini okuma, etkileyicileri, ağları ve karar vermede önemli olan dinamikleri belirleme yeteneği anlamına gelir. Bağlantılar oluşturma fırsatlarını fark edebilen ve temel güç ilişkilerini okuyabilen bir lider, liderlik etme konusunda daha iyi bir iş çıkaracaktır. Bu tür liderler yalnızca bir organizasyonda iş başında olan güçleri değil, aynı zamanda insanlar arasında işleyen yol gösterici değerleri ve konuşulmayan kuralları da anlarlar. 4. İlişki Yönetimi Etkileme Etkileme, başkaları üzerinde olumlu bir etki yaratma, onları desteklerini kazanmaları için ikna etme yeteneğini ifade eder. Başkalarını Geliştirme (Koçluk ve Mentorluk) Başkalarının uzun vadeli öğrenmesini veya gelişimini teşvik etme yeteneğidir. Geri bildirim ve destek vermek konuları öne çıkar. İlham Veren Liderlik İlham Veren Liderlik yetkinliği , insanlara ellerinden gelenin en iyisini yapmak, işi yapmaları için rehberlik etme yeteneğidir. İlhamla, ortak bir amaç duygusu uyandıran ve sunan bir şekilde paylaşılan bir görevi ifade edebilirsiniz. Takım Çalışması Takım çalışması yetkinliği, başkalarıyla ortak bir amaç doğrultusunda çalışma, aktif olarak sorumluluk ve ödülleri paylaşma ve takımın yeteneğine katkıda bulunma becerisidir. Empati kurar, saygı, yardımseverlik ve işbirliği ortamı yaratırsınız. Bu yeterlilik, her türlü işbirliğinin anahtarıdır. Çatışma Yönetimi Çatışma yönetimi yetkinliği , duygusal veya gergin durumlarda başkalarına yardım etme, anlaşmazlıkları incelikle açığa çıkarma ve herkesin onaylayabileceği çözümler tanımlama yeteneği anlamına gelir. Çatışmayı kazanmak ile etkin bir şekilde yönetmek arasında fark vardır.

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Claus Møller Duygusal Zekâyı oluşturan bileşenler arasında Öz bilinç altında "Nesnellik" konusuna yer vermiştir. Møller Nesnelliği “Öznel deneyimlerle nesnel gerçeklik arasındaki ilişkiyi değerlendirebilme yeteneği” olarak tanımlamaktadır. Yani kişilerin içinde bulundukları duruma uyum sağlayabilmesi, olayları gerçekçi ve doğru bakış açısı ile değerlendirebilmeleridir. Bu "öz bilinç" bileşeninin temelini teşkil eder. Söz konusu olan, duyguların, algıların ve düşüncelerin geçerliliğini ve doğruluğunu ortaya koymak için nesnel kanıtların arandığı bir süreçtir. Bu faktörün önemli bir yönü de bireyin düşünce ve duyguları söz konusu olduğunda gözlemlenen netlik derecesidir. Karşılaştığı olaylarla baş etme yolları araştırırken, kişinin konsantre olabilme ve odaklanabilme yeteneğine sahip olmasını gerektirir. Nesnellik becerisi devamında mevcut duruma açıklık ve netlikle uyum sağlayabilmeyi getirmektedir. Nesnellik yeteneği gelişmiş olan insanlar: Öznel deneyimleriyle, nesnel gerçeklik arasındaki bağlantıyı doğru olarak değerlendirebilirler. Çoğunlukla gerçekçi, güvenilir ve bulundukları ortama uyum sağlayabilen kişiler olarak tanımlanırlar. Pasif bir şekilde varsaymak yerine, aktif bir biçimde incelerler. Mevcut durumu değerlendirmekte genellikle başarılıdırlar. Olayları, olduğu gibi, abartmadan veya hayal kurmadan algılarlar. Hayale kapılıp gitmezler. Üzgün olduklarında bile, dikkatlerini kaybetmez ve çevreleriyle olan bağlantılarını koparmaktan kaçınırlar. Abartmaktan kaçınır ve olayları doğru bir bakış açısında tutabilirler. Nesnelliğin Önemi Bu alanda yetkin olmak hem ev hem de iş hayatında, problemleri etkin bir şekilde çözmek açısından çok önemlidir. Çünkü nesnellik, mevcut durumu doğru olarak değerlendirerek nasıl bir yol izlenmesi gerektiğine karar vermemizi sağlar. Nesnellik, haberler kötü bile olsa, olayları gerçekte olduğu gibi görmektir. Møller'e göre; Nesnellik, doktor (özellikle cerrahlar) ve pilotlar için Duygusal Zekânın en önemli faktörlerinden biridir. Bu mesleklerde daha başarılı olan kişilerin, bu beceride yetkinlik sahibi oldukları görülmüştür. Nesnellik, çatışma çözümü ve müzakere becerileri gibi yönetsel yetkinlikler için de önemli bir faktördür. Bunlar, başta yukarıda belirtilen meslekler olmak üzere iş hayatının her alanında ve özellikle liderlik konusunda önemlidir. Bu alanda yetersiz olmak, Mevcut duruma uyum sağlamayı ve halihazırdaki problem üzerine odaklanmayı güçleştirir. Problemin doğru bir şekilde tanımlanmasını tehlikeye attığı için hatalı çözümlere sebep olabilir. Nesnellik yeteneği zayıf olan kişiler, olayları abartma; hayal veya düşlere kendilerini kaptırma eğilimi gösterirler. Bazıları ise mevcut durumun gerçekliğine dönmekte ve doğru bakış açısını korumakta zorluk çekebilir. Yaşamdan ve çevrelerinde olup biten olaylardan kopma eğilimi gösterebilirler. Hatalı algılamalar, mantığa aykırı bir düşünce tarzı ve geçerliliklerini sınamak için çok az ya da hiçbir çaba gösterilmeyen uygunsuz duygusal tepkiler, nesnellik yeteneğinde yetersiz kalındığının göstergesidir. Nesnelliği Geliştirme Konusunda Öneriler Temelde "nesnellik" konusunda ne durumda olunduğu ve bunun etkilerinin neler olduğu ortaya konarak gözden geçirilmelidir. Detaylandırmak gerekirse; Önemli kararlar alırken, kişi hem düşüncelerini hem de duygularını dikkate almalıdır. Denge göz önünde bulundurulmalıdır. Olayları, anlatıldığı gibi, uzaktan görüldüğü gibi, pasif olarak varsaymak yerine aktif olarak odaklanmak ve incelemek gerekir. Sonuca varmak için yeterli kanıtlar net olarak ortaya konmalı, söylentilere inanarak hareket edilmemelidir. Gerçek bilgileri dedikodulardan ayırt etmek öğrenilmelidir. Deneyimlerin ve hislerin desteği ile nesnel gerçeklikler arasındaki bağlantı kurularak değerlendirme yapılmalıdır. Olaylar ve durumlar incelenirken doğru bir bakış açısından görmek ve gerçekten önemli olanın üzerine odaklanmaya çaba gösterilmelidir. Olay, koşul ve durumların önemi doğru değerlendirilmeli ve abartıdan kaçınılmalıdır. Bir konuda fikir geliştirirken, fikri destekleyen daha fazla bilgi toplamak gerekir. Hayallere kapılıp gitmeden düşünce ve duyguları destekleyecek nesnel kanıtlar bulmaya çaba gösterilmelidir. Kişinin daha gerçekçi olabilmesi için çevresindekilere ihtiyaç vardır. Konuyu başkalarının ne düşündüklerini öğrenmek için, fikir ve duyguları ifade ederek tartışmak yararlı olur. Yoğun duyguların (üzüntü, öfke korku vb. gibi duyguların) hissedildiği durumlarda kişinin gerçeklikle bağının kopma ihtimali unutulmamalıdır. Bu tuzağa düşmemek için yoğun çaba göstermek gerekir. 5 Mayıs 2007 günü Kenya Havayollarının 507 sefer sayılı Boeing 737-800 uçağı Abidjan–Douala–Nairobi seferinin ikinci bölümü için Douala hava alanında fırtına nedeniyle 1 saatlik bir gecikme yaşadı. Kalkıştan sonra 1500 feet’e ulaşıldığında otomatik pilot devreye alındı. Belirli bir süre sonra uçak aniden sağa doğru yattı. Devamında uçak havaalanı yakınındaki Mangrove bataklığına çakıldı. Kaza araştırmacıları yaptıkları geniş çaplı araştırma esnasında uçuş birinci aşaması olan Abidjan-Douala uçuş kayıtlarını da incelediler. Bu inceleme esnasında kokpitte geçen bir konuşmada; yardımcı pilot kaptana “Affedersiniz irtifa 14.000 feet mi demiştiniz?” Kaptan “Evet. Bu kadar aptal olma hatırlayamıyorsan not al. Sorunun ne senin. Talimatı duymadın mı?” diye karşılık veriyor. Devamında “Baş açısı 230. Anladın mı?” diye sert bir tarzda ifade kullanıyor. Araştırmacılar bu durumun yani kaptanın baskıcı ve sindirici tavrının yardımcı pilotu olumsuz etkilediğini düşündüler. Bu durum sonrası yaşadığı stres ve kaygı, yardımcı pilotun nesnelliğini yitirmesinin, iletişimini ve dikkatini olumsuz etkilediği sonucuna varıldı. Kaptanın geçmişi araştırıldığında baskıcı ve otoriter tavrı olduğu tespit edildi. Nesnellik; durumsal farkındalık, karar verme, algı, dikkat, iletişim, liderlik ve ekip yönetimi konularında dikkate alınması gereken bir beceridir. Kaynaklar Claus Moller, Yönetsel Tavır ve Pratik Liderlik Seminer Notları, PDR Conferences. Claus Moller, İşe Yüreğini Koymak "Heart Work" Seminer Notları, PDR Conferences.

Üniforma konusu iş hayatında hep özel bir yeri olan konulardan biridir. Bu konu havacılıkta da çok önemlidir. Havayolu firmaları bu konuya önem verir ve sık sık değişiklikler yapılır. Ne olmalı nasıl olmalı konularının içerisinde bir yerlerde zaman zaman cinsiyetçilik de bulunur. İzlanda'da faaliyet gösteren PLAY Havayolları, web sayfalarında 8 Haziran 2021 tarihli bir basın açıklaması ile kabin ekiplerinin üniformalarını paylaştı. Üniformalar, kısıtlayıcı kuralları atmayı ve rahat kesimler, esnek kumaşlar içermeyi hedefliyordu. (sağda) Aer Lingus ise 15 Ocak 2020'de yayınlanan çevrimiçi bir bildiride yeni üniformalar konusunda bilgi paylaştı. Buna göre; kıyafetlere pantolon ve elbise seçenekleri ilave edildi, daha esnek ve estetik kumaşların kullanılmasına özen gösterildi. (Solda) Aer Lingus Pazarlama ve Dijital Deneyim Direktörü Dara McMahon, kabin ve yer ekibi için hazırlanan yeni tasarımlarda konfor, pratiklik, çok yönlülük ve esnekliğin kilit faktörler olduğunu belirtiyor. Havayolları, değişim ihtiyacını kabul etmenin yanı sıra, üniformaları yenileyerek kendilerini piyasada taze ve canlı bir güç olarak sunmalarının yanı sıra personelin moral ve motivasyonunu da olumlu yönde etkilemektedir. 28 Mart 2022'de Alaska Havayolu, ise kıyafetle ilgili olarak "giymekten keyif alacakları ve işe kendilerini getirecekleri" bir politika takip edeceklerini duyurdu. Üniforma yanı sıra; oje, makyaj, küpe, piercing, kişisel yaka iğneleri ve dövme ile ilgili konularla ilgili esnetmeler gündeme getirildi. Virgin Atlantic, kabin ekibinin kollarında dövmeler sergilemesine izin vererek, görünür vücut sanatı üzerindeki kısıtlamaları gevşeten ilk İngiliz havayolu şirketi olacak. 2019'da Virgin Atlantic, kabin ekibi üyeleri için makyaj kuralını kaldırdı ve yine ülkede bunu yapan ilk ana havayollarından biri oldu. 2021 yılında United Airlines, kabin ekibi üyelerinin kol dövmelerini, ojelerini ve “doğal görünümlü” makyajlarını sergilemelerine izin verdi. Koreli taşıyıcı Aero K , kabin ekibi için cinsiyetten bağımsız üniformalar tanıttı. Havayolu kendisini, özellikle kadınlar için kabin ekibinin görünümüne daha az kısıtlama getiren ilerici bir şirket olarak sunuyor. Konu İle İlgili Tepki ve Beklentiler 15 Mart 2022'de konu ile ilgili, 3.996 İngiliz yetişkinin katıldığı YouGov anketine göre, 10 İngiliz erkekten biri, kadın uçuş görevlilerinin üniformalarının bir parçası olarak yüksek topuklu ayakkabılar giymeleri gerektiğini ifade ediyor. Çeşitli havayolu şirketlerinde uygulamalar ile ilgili olarak kabin ve yer hizmetleri çalışanlarının talep ve beklentileri çeşitli kanallardan paylaşılıyor. Bu beklentiler sendikalar aracılığı ile de şirketlerden talep ediliyor. Bu arada konu ile ilgili çalışmalar sürdürülmesine rağmen değişiklerin yaygın ve hızla gerçekleşmesi pek mümkün görünmüyor. https://www.aerotime.aero/

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Siyah Kuğu Teorisi, olasılık ve belirsizlik konuları üzerine çalışan finans profesörü ve düşünür Nassim Nicolas Taleb tarafından yazılan “Siyah Kuğu” kitabında açıklanmıştır. Siyah Kuğu burada sıra dışı, beklenmeyen, bilinmeyeni anlatmak için metafor olarak kullanılmıştır. Günümüzde Siyah Kuğu kavramı, çoğu zaman benzeri görülmemişin yanı sıra zamanlama açısından tahmin edilemeyen büyük olaylar ve krizler için de kullanılmaktadır. Kitabının girişini Taleb şu şekilde oluşturmuştur. (Taleb, 2016:2) Avustralya'nın keşfinden önce, Eski Dünya'da, bütün kuğuların beyaz olduğuna inanılırdı; görünüşe göre bu şüphe götürmez kanının dayanağı deneysel delillerdi. Görülen ilk siyah kuğu bazı ornitologlar (ve kuşların renkleriyle aşırı derecede ilgilenen başkaları) için herhalde ilginç bir sürpriz olmuştu, ama bu olgunun ortaya koyduğu daha temel bir şey vardı: gözlem ve deneylere dayalı öğrenmenin ciddi boyuttaki sınırlamaları ve bilgimizin kırılganlığı. Tek bir gözlem, milyonlarca beyaz kuğunun binlerce yıldır doğrulamış olduğu genel bir kanıyı geçersiz kılabilir. Bunun için tek bir siyah (oldukça da çirkin) kuğu yeterlidir. Konuyu felsefe-mantık sorunsalı olarak görüp, deneysel bir gerçeklik boyutunda ele almıştır. Siyah Kuğu kavramının üç temel özelliği şunlardır. Olağan beklentilerin dışında kalmasından dolayı sıra dışı dır, çünkü geçmişte olabilirliğine işaret edecek hiçbir şey görülmemiştir. Öngörülemezdir. Olağanüstü bir etki gücü ne sahiptir. Beklenmedik olmasına rağmen, olay olduktan sonra herkesin anlayabileceği şekilde rahatça sebep-sonuç ilişkisi oluşturacak açıklamalar yapılabilmesidir. öngörülebilir olarak kabul görebilir. Bu özelliklerden tahmin edilemeyen ve öngörülemeyen olmasından dolayı yarattığı olağanüstü etkiler, kişi, kurum ve kuruluşları savunmasız bırakmaktadır. Bu özellikler çerçevesinde değerlendirdiğimizde 2020 yılı ilk aylarından beri ülkemizi ve tüm dünyayı etkisi altına alan ve hem ekonomik hem de sosyal hayatta çok büyük kayıplara ve değişikliklere yol açan Covid-19 Pandemisi Siyah Kuğu olarak kabul edilebilir. Bu arada bazıları, benzer durumlar yaşandığı ve tahmin edilebileceği düşünüldüğü için bunu kabul etmemektedir. Siyah kuğunun gerçekleşmesi sonrasındaki etkileri de önemlidir ve dikkate alınmalıdır. Yani etkiler olumlu mu, olumsuz mu? Olumlu olsa bile siyah kuğu sıklığı yorucu olabilir. Ama hayatın daha renkli, heyecanlı, mücadeleci ve dinamik olması için belli aralıklarla Siyah Kuğunun yararlı olduğunu düşünenlerde vardır. Havacılık Sektörü için; 24 Mart 2015 günü gerçekleşen ve 150 kişinin ölümüne sebep olan Germanwings 9525 kazası “Siyah Kuğu” olarak değerlendirilebilir. Yardımcı pilot Andreas Lubitz 'in bu kararı, bir siyah kuğu olayı olmak için tüm koşulları karşılıyor: son derece nadir, ciddi bir etkisi var ve tahmin edilmesi imkansızdı. Taleb Siyah Kuğu isimli kitabında 9/11 Eylül Saldırısına örnekler arasında yer vermiştir. 9/11 saldırısı: 11 Eylül 2001'de, aşırı İslamcı grup El Kaide ile bağlantılı 19 militan, ABD'de dört uçağı kaçırdı ve intihar saldırıları düzenledi. Siyah kuğulara karşı insanlarda oluşabilecek körlük Siyah kuğu yaklaşımı belirsizlik, belirsizliği keşfetme, anlama çabası ve sonrasında keşfedilenlerden öğrenme kavramlarıyla ilişkilendirilebilir. Bunun sonrasında alternatif stratejiler, önlemler ve yöntemler geliştirilir. Bu düşünceler paralelinde Taleb siyah kuğulara karşı insanlarda oluşabilecek körlüğe dikkat çekerek, konuyla ilgili bazı davranışları sıralamıştır. Kişiler genellikle çelişkilere karşı çıkma, kendi inançlarını, görüşlerini teyit etmeye eğilimlidirler. Bilgiyi kategorize edip olumlu bir görüş oluşturduktan sonra onunla çelişecek bilgilere değer vermeme yi seçebilirler. Kişi kafasındaki dünya tasvirini zaman zaman ciddi biçimde çarpıtabilir. Bu kişiyi anlatı yanılgısı na düşerek olayları ve durumları açıkladığı anlar olarak görülebilir. Genel olarak insan doğasında siyah kuğuyu hayal etmek bulunmamaktadır.  Baz durumlarda kişiler başarı ya da başarısızlık durumlarına orantısız bir şekilde odaklanabilirler. Bu tür durumlarda kişi küçük ve sessiz kanıtları göz ardı etme eğiliminde olabilirler.  Kişinin bir konudaki bilgi veya uzmanlık alanına olduğundan fazla değer biçmesi ve belirsizliğin diğer kaynaklarını göz ardı etmesi sonrasında gerçeğe aykırı bir kurgu oluşturması. Kişi bunlardan biri ya da birkaçına sahip olabilir. Önemli olan bu tanımlanan açıklanan davranışların sergilenip sergilenmediğidir. Bunları belirleyip değiştirebilmek mümkündür. Belirleme konusunda; kişisel farkındalık, gelişim çabası, geri bildirim alma becerileri önem kazanmaktadır. Bu yeterli değil elbette. Fark edilenlerin hayata geçirilmesi ve sürdürülmesi önemlidir. Qantas QF32 Sefer Sayılı Uçuşu Qantas QF32 Sefer Sayılı Uçuşu; 4 Kasım 2010'da, Singapur - Sidney uçuşunu gerçekleştirmek üzere havalandı. Kalkıştan kısa bir süre motorlarından biri arızalandı. Diğer motorlar da düzenli çalışmıyordu. Olanlardan uçaktaki her sistem etkilendi. Uçuş kontrolleri de hasar gördü. Toplamda, uçağın 22 sisteminden 21'i etkilendi. Tüm bu olanlar anında kokpitte kaos çıkabilirdi. Kokpitte Kaptan Richard de Crespigny, iki yardımcı pilot ve ayrıca iki kontrol pilotu vardı. Olaylar başladığında Crespigny hemen kontrolü ele aldı ve etkin bir görev dağılımı, açık iletişim ve koordinasyon ile süreci yönetti. Yukarıda sıralanan körlüklerin neredeyse tamamından bir anda sıyrılması "Siyah Kuğu" sürecini etkin yönetmesini sağladı. Büyük çabalarla uçak Singapur'daki kalkış havaalanına geri döndü ve güvenli bir şekilde indi. Uçak pistin sonuna sadece 100 metre kala durabildi. Yangın tehlikesi nedeniyle inişten iki saat sonra, tüm yolcular ve mürettebat güvenli bir şekilde uçaktan ayrıldı. Crespigny yaşanan olay sonrası yaptığı değerlendirmelerde başlarına gelenin tam bir "Siyah Kuğu" örneği olduğunu vurguluyor. Bazı önerileri; İnsanları dirençli kılmanın yolu, eğitimdeki bilinçli ve farkındalıklı tekrarlar. Dayanıklılık ve herhangi bir sorunu çözmek için güven, cesaret ve becerileri geliştirmek. Beklenmedik olanı beklemek, ne olursa olsun sakin kalmayı öğrenmek, öncelikler belirlemek. Eğitimlerde ve her fırsatta acil durum hallerini zihninizde modelleyin. Birlikte uçtuğunuz diğer pilot ve kabin ekibi kararlarınıza katılmıyorsa veya bir şeyi kaçırdığınızı düşünüyorsa bunu söyleme sorumluluğu olduğunu bilmeli. Değerlendirin, ardından düzeltin veya azaltın. Neyin kırıldığından ziyade neyin işe yaradığına odaklanın. Gerçekçi olun ama pozitiflere odaklanın. Rehavetten kaçının ve kendinizi varsayımlara kaptırmayın. Gerektiğinde paranoyak olun ve akla gelebilecek her türlü riski yönetin. Ekip çalışması her şeydir. Net bir şekilde iletişim kurun. Herkesin rolünü bildiğinden ve bunu gerçekleştirme yetkisine sahip olduğundan emin olun. Disiplin Karşılığını Verir Bu siyah kuğu olayları, hiçbir şeyin imkansız olmadığının kanıtıdır. Aynı zamanda havacılık güvenliği bilincinin seviyesini yükseltmek, eğitim konu ve içeriklerini zenginleştirmek, bütüne yaymak açısında bir çağrı olarak görülebilir. Bazen iyi bir mürettebat eğitimi insanların hayatlarını kurtarabilir. Bunlar Duygusal Zekâ konusunda olayları ve insanları algılamamız ve bunlara göstereceğimiz tepki açısından önemlidir. Duygusal Çeviklik ve Duygusal Dayanıklılık "Siyah Kuğu" durumlarına hızla uyum sağlamak ve dayanıklılığı korumak ve sürdürmek açısından önemlidir. Taleb'den Siyah Kuğuya Dayanıklı Bir Toplum için İlkeler Bu ilkeler "toplum için" oluşturulmuş olsa bile ekipler ve kurumlar için bunlardan yararlanmak mümkündür. Kırılgan olan erkenden, henüz küçükken kırılmalıdır. Kayıplar sosyalleştirilmemeli ve kazançlar özelleştirilmemelidir. Gözleri bağlı olarak bir okul otobüsü süren (ve kaza yapan) kişilerin eline asla yeni bir otobüs verilmemelidir. Elleri temiz olan akıllı insanları bulun. "Teşvik" primi alan birinin bir nükleer tesisi -ya da finansal risklerinizi- yönetmesine izin vermeyin. Karmaşıklığı basitlikle telafi edin. Çocuklara dinamit çubukları vermeyin, üstlerinde uyarıcı bir etiket olsa bile. Bir tek saadet zincirleri güvene dayalı olmalıdır. Hükümetlerin "güveni yeniden tesis etmesi" asla gerekmemelidir. Yurttaşlar bir değer deposu olarak mali varlıklara bağımlı olmamalı ve emeklilikleri konusunda hatalı olabilecek ''uzman" tavsiyesine bel bağlamamalıdır. Kırık yumurtalarla bir omlet yapın. Kaynak: Taleb, N. N. (2016) Siyah Kuğu - Olasılıksız Görünenin Etkisi, Varlık Yayınları, İstanbul.

DUYGUSAL ZEKA (EQ) KOÇUNUN NOT DEFTERİ, NOT 8 “Gözüm kararıyor Olric! Elimden bir kaza çıkacak.” Oğuz Atay (Tutunamayanlar) Aslında bu kadar kolaydır. Duyguların kendisi olmadığımızı kendimize söyleyerek duygu yönetimi ile ilgili çok büyük bir adım atmış oluruz. Çünkü bir kez bunu kendine söyleyebilen biri, mücadele etmesi gereken şeyin kendisi olmadığını fark edecektir. Böylece amygdala durdurmayacak, ön beyin rahatlıkla hizmetimize girecektir. Aslında duygu ile mücadele etmek de haksızlıktır. Bir duygu var olduysa mutlaka bir mesajı bulunmaktadır. Duygu ile mücadele edilmez, duygunun negatif etkisi ile mücadele edilir, içinde barındırdığı bilgi fark edilir ve duygu dönüştürülür. Bunu başarabilmek için, duygunun varoluşsal değil, fizyolojik bir süreç olduğunu bilmek bize son derece yardımcı olacaktır. Örnek olarak enerjisi yüksek olan bir duyguyu ele alalım; öfke… Öfke, gelirken kendini belli eden ve tam da bu noktada başarıyla yönetilebilecek bir duygudur. Eğer gelişini fark etmemize rağmen bu konuda bir şey yapmazsak, öfkenin zihnimizi ve bedenimizi neredeyse tamamen ele geçirmesine yardım ve yataklık etmiş oluruz. Öfkeyi bu aşamada da yönetebilmek mümkün olsa da, bu riske girmeye değer mi bilemiyorum. Çünkü öfke ile alınan aksiyonların sonucu genellikle başka yıkıcı duygulara kucak açar. Bunlardan en sık rastlananı pişmanlıktır. Bu sebeple, öfkenin geldiğini hissettiğimiz anda önce kendimize 3 kez bu duygunun ismini söylememiz önerilir. Öfke öfke öfke ! Bu metot öz farkındalık ve özdenetim bileşenlerinin harekete geçmesine hizmet eder ve aynı zamanda bize, duygu yönetimi için korteksin ihtiyaç duyduğu 6 sn.’yi kazandırır. Daha sonra da dilimizi değiştirmemiz gerekir. “Öfkeliyim” ifadesi öfkeyi varoluşsal tarafa taşır. Bu ifade biçimi duyguyu tıpkı kadınım, erkeğim, anneyim, babayım gibi bir kimlik hâline getirmektedir (gerçi bunların da kimlik olup olmadığını tartışmak gerekir). Kimliğimiz hâline getirdiğimiz bir duygu ile mücadeleye kalkışmak her şeyden önce beynimizin bizi her anlamda korumakla görevli beyin bölgelerimizin savunmaya geçmesine sebep olur. Kendimizi bir anda yıkıcı duygumuzu ve bu yıkıcı duygudan doğan aksiyonlarımızı rasyonelleştirmeye çalışırken buluruz. Dolayısıyla kendimizin ve karşımızdakilerin hayrına bir aksiyonda bulunmamız imkansızlaşır. O halde kendimizi öfke ile dolup taşmak hâli içinde bulunduğumuzda söylemimiz şu şekilde olmalıdır; “öfke hissediyorum” … Herhangi bir şeyin bizzat kendisi olmadığımızı onu sadece hissettiğinizi kendimize söylemek, bu can sıkıcı duyguyu zihnimizin içinde objektif olarak ameliyat etmemizi sağlar. İşte tam da bu noktada söz konusu duyguyu yönetmek için bir şansımız olur. Chade-Meng Tan’ın bu konuda verdiği örnek şahanedir; ya duygunun kendisi olup Hulk’a dönüş ya da o duyguyu sadece hissettiğini kendine anlat ve dönüşümü durdur. O zaman ne yapıyoruz? Dilimizi değiştiriyoruz… Öfkeliyim değil, öfke hissediyorum. Üzgünüm değil, üzüntü hissediyorum… Hatta suçluyum değil, suçluluk hissediyorum… Öyle ya, suçluluk hissetmek bizi gerçekten suçlu kılmaz… Tabi bunu kendimize anlatmayı başarıp bilişsel bir çarpıtmadan kurtulabilirsek…

Marshall B. Rosenberg tarafından geliştirilen “Şiddetsiz İletişim” (Nonviolent Communication) Yaklaşımı Duygusal Zekâ yetkinliklerine ışık tutacak bilgi ve uygulamalar içermektedir. Şiddetsiz İletişim Süreci Yürekten verme arzusuna karşılıklı olarak ulaşabilmek için bilinç ışığımızı Şiddetsiz İletişim modelinin dört unsuru olarak tanımladığımız dört alana odaklanmamız gerekir. Bir durumla ilgili; 1. Gözlem: Yaşam içerisinde karşımızdaki kişiler bizim yaşamımızı olumlu ya da olumsuz etkileyen sözler söyleyebilir ve/ veya eylemlerde bulunabilir. Bu başlık altında bu eylem ya da sözlerin gözlenmesinden bahsedilmektedir. Bunun püf noktası bu gözlemi yargı veya değerlendirme olmaksızın dile getirebilmek; insanların hoşlandığımız veya hoşlanmadığımız konularda ne yaptığını söylemektir. (İlgili Olduğu Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duygusal Bilinç) 2. Duygular: Bu gözlem sonucunda bizde uyanan bazı duyguları belirtiriz: incinmiş, korkmuş, sevinçli, keyifli, üzgün, neşeli ya da sinirli miyiz? (İlgili Olduğu Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duygusal Bilinç) 3. İhtiyaçlar: Tanımladığımız bu duygularla hangi ihtiyaçlarımızın ilişkili olduğunu incelemek ve ifade edebilmektir. Nasıl olduğumuzu açık ve dürüstçe ifade etmek için Şiddetsiz İletişimi kullanırken bu üç unsurla ilgili farkındalık mevcuttur. Örneğin bir anne oğluna bu üç unsuru şu şekilde ifade edebilir: “oğlum, ayağından çıkardığın kirli çorapların birini salonda kanepenin yanında, diğerini de sehpanın altında, yerde gördüğüm zaman rahatsızlık duyuyorum çünkü evin ortak kullandığımız mekânlarında daha çok düzene ihtiyacım var.” (İlgili Olduğu Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duygusal Bilinç) 4. İstek/ Rica: “ Lütfen şu çoraplarını odana götürür müsün veya kirli sepetine koyar mısın?” Bu dördüncü unsur, yaşamımızı daha iyiye götürmek için karşımızdakinden ne istediğimizi açık ve net olarak dile getirir. (İlgili Olduğu Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duyguları ifade etmek, Özdenetim) Şiddetsiz iletişimin bir kısmı, bu dört parça bilgiyi sözlü olarak ya da başka kanallarla ifade etmektir. İletişimin diğer yönü, karşımızdakinden yine bu dördünü kapsayan bir mesaj almaktır. Neyi gözlemlediği, hissettiği, ihtiyaçlarının ne olduğu ve dördüncü kısım olan istekle hayatında neyin zenginleştireceğini duyarak onunla bağlantı kurmaktır. (İlgili Olduğu Sosyal Zekâ Yetkinlikleri: Sosyal Bilinç - Empati) Dikkatimizi sözünü ettiğimiz bu dört alana yoğunlaştırarak ve karşımızdakinin de böyle yapmasına yardımcı olarak çift yönlü bir iletişim akışı sağladığımızda şefkatimiz tüm doğallığıyla ortaya çıkacaktır. Ne gözlemliyorum, ne hissediyorum, ihtiyaçlarım neler, yaşamımı zenginleştirmek için senden ne istiyorum? Sen ne gözlemliyorsun, ne hissediyorsun, ihtiyaçların neler, sen kendi yaşamını zenginleştirmek için benden ne istiyorsun? Şiddetsiz İletişim Süreci Bizi etkileyen somut eylemlerle ilgili gözlemlerimiz, Gözlemlerimizle bağlantılı duygularımız, Bu duyguları yaratan ihtiyaçlarımız, Değerlerimiz, arzularımız. Yaşamımızı gerçekleştirmek için istediğimiz somut eylemler. Şiddetsiz İletişimin iki yönü: Dört unsuru kullanarak yürekliliğimizi ifade etmek. (İlgili Olduğu Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Duyguları İfade Etmek) Dört unsur aracılığıyla karşımızdakini duygudaşça dinlemek. (İlgili Olduğu Duygusal Zekâ Yetkinlikleri: Sosyal Bilinç – Empati, Dinleme) Bu süreci kullanırken, ya kendimizi bu dört öğeyi kapsayacak şekilde ifade ederek ya da karşımızdakini duygudaşça dinleyip bu bilgiyi yakalamaya çalışarak başlayabiliriz. Şiddetsiz iletişimin sadece belirli koşullarda geçerli bir dizi formül değildir; değişik durumlarla, farklı kişilik yapılarına ve kültür tarzlarına kolayca uyum sağlar. Ayrıca, her ne kadar “ bir süreç “ ya da “ bir dil” olarak tanımlasak da şiddetsiz iletişim sürecinin dört öğesini bir tek kelime bile etmeden uygulamak da mümkündür. Şiddetsiz iletişimin özü, karşılıklı olarak kullanılan kelimelerle değil, bu dört öğenin bilincinde olmamızdadır. * Şiddetsiz İletişim (Bir Yaşam Dili), Marshall B. Rosenberg, Sistem Yayıncılık; İstanbul 2004