Arama Sonuçları

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS), 1990 yılında Dan Harrison tarafından geliştirilen bir yetenek yönetimi sistemidir. Sistem; Kişilik tarzlarını değil, performansı etkileyen 175 kişisel özelliği değerlendirir. Dünya üzerinde 50 ülkede çalışan ve danışmanlık ofislerine, 3 milyondan fazla kullanıcıya, 40 dan fazla dilde hizmete, içerisinde 6500’den fazla iş başarı formülüne sahiptir. Temel olarak; memnuniyet performans teorisi ve paradoks teknolojisi kullanılarak geliştirilmiştir. Farklı iş başarı formüllerine ve davranışsal yetkinliklere göre bireysel ve ekip raporları oluşturabilmektedir. Harrison tarafından yapılan araştırmalar, yaptıkları işin en az % 75’inden keyif alan çalışanların başarılı olma olasılığının üç kat daha fazla olduğunu göstermektedir. Memnuniyet performans teorisinin temelinde bu araştırma sonuçları yer almaktadır. Paradoksal teknoloji ise kişinin güçlü yönlerinin gerçek güçlü yön olmayabileceğini, diğer davranış ile etkileşimin sonuçlarını ortaya koymaktadır. Davranışsal yetkinlikler konusunda oluşturulan raporlardan bir tanesi de “Duygusal Zekâ” raporudur. Duygusal Zekâ kavramı; kendini tanıma, iç motivasyon ve iç yönetim, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık, ilişkilerde liderlik bileşenleri esas alınarak değerlendirilmektedir. Bu dört bileşenin her biri temel özellikler, istenen özellikler, kaçınılması gereken özellikler başlıkları altındaki davranış özelliklerini değerlendirmektedir. Sistem istendiğinde, bu özelliklerin paradoks grafiği içerisindeki değerlendirmeler ile birleştirilebilmesini ve ekip raporlarını oluşturulmasını sağlamaktadır. Duygusal Zekâ Raporunda yer alan dört yetkinlik aşağıda kısaca açıklandığı gibidir. Kendini Tanıma: Hatalarını kabul eder ve diğer kişilerden gelecek geribildirimlere açıktır; kendini kabul eder ve aynı zamanda kendini geliştirmek için yapabilecekleri üzerine düşünür; stres ve baskıyı yönetebilir. Değerlendirmede 3 davranışsal özellik (farklı görüşlere açık, kendini kabul etme ve kendini geliştirme) dikkate alınmıştır. İç Motivasyon ve İç Yönetim: Mükemmelliği yakalamak için çabalar; fırsatları değerlendirmek için harekete geçer, zorlu hedeflerin peşinden gitmek için olumlu bir düşünce yapısına sahiptir, hedeflenen sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlar. Değerlendirmede 5 davranışsal özellik (olası sorunları analiz eden, coşkulu, iyimser, inisiyatif alan, zoru başarma isteği) dikkate alınmıştır. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık: Diğer kişilerle ilişkileri empati ve şefkate dayalıdır; kendini önde tutma ve yardımseverliği dengeleyerek iki tarafın da kazançlı çıktığı sonuçlar elde etmeyi başarır; herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif alır. Değerlendirmede 3 davranışsal özellik (yardımsever, sıcakkanlı / empati, inisiyatif alan) dikkate alınmıştır. İlişkilerde Liderlik: Kişilerin iş birliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer kişileri etkiler, ilham verir ve rehberlik eder; üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için kişilerarası çatışmaları yönetir. Değerlendirmede 7 davranışsal özellik (etkileme, olası sorunları analiz eden, işbirliğine açık karar verici, işbirliği yapan, etkili uygulatma, işbirliği talep eden, liderlik etme isteği) dikkate alınmıştır. Bireysel ve kurumsal çözümler ve demo rapor için lütfen bizimle iletişim kurun.

EASA, 24 Mart 2015'de meydana gelen Germanwings kazasından sonra, bünyesinde bu konuda bir birim oluşturmuştur. Bu birim tarafından hazırlanarak 16 Temmuz 2016'da yayınlanan raporda bir tavsiye kararı açıklamıştır. EASA bu kararında tüm havacılık işletmeleri için, ceza içermeyen bir çalışma ortamı çerçevesinde ve “Just Culture” ilkelerinden ödün vermeden, güvenli bir ortamda, mutlak gizliliğe uyularak, şeffaf, bağımsız bir pilot destek programının uygulanmasını tavsiye etmiştir. AB Komisyonu konu ile ilgili olarak havacılık işletmelerinin, pilot destek sistemini uygulaması ve sürdürmesi ile ilgili bir zorunluluk kararı alarak 23 Temmuz 2018 tarihli 2018/1042 sayılı Komisyon Yönetmeliği ile resmi hale getirmiştir. Bu çerçevede konu detaylandırılarak ülke havayolu işletmeleri tarafından uygulama çalışmaları başlatılmıştır. Bu konuda yapılan çalışmalar havacılık sektöründe “peer support” olarak bilinmektedir. Ülkemizde bu konuda çalışmalar TALPA ve Pegasus Havayolları tarafından başlatılmış ve uygulanmaktadır. · TALPA programı, TALPAMDA (TALPA Meslektaş Destek Ağı) olarak belirlemiş ve Türkiye’deki havacılık işletmelerinde çalışan tüm pilotların yararlanmasına sunulmuştur. https://www.talpa-mda.org/ · Pegasus Havayolları bu programı, “Pegasus Hava Yolları Akran Destek Programı (PAPS)” olarak adlandırarak uygulamaya almıştır. Şu an için Pegasus Hava Yolları’nda çalışan pilotlar için hizmet vermektedir. https://pegasuspeersupport.com/ Bu programlar ile ilgili detaylı bilgiler kurumların web sayfaların dan edinilebilir. Bu programların en önemli amacı pilotlar arası akran-meslektaş desteğinin sağlanması. Destek sağlama sürecinde gönüllü olarak görev alan kişiler peer, meslektaş ya da akran olarak adlandırılmaktadır. Bu personelin seçilmesi ve eğitimleri sürecin etkili yürütülebilmesi açısından çok önemlidir. Bu seçim sürecine “Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS)” önemli ölçüde destek verebilir. HAYYS, online olarak uygulanabilen ve kişilerin davranış tercihlerine odaklanan bir sistemdir. Matematik ve Psikoloji (Kişilik teorisi, psikolojik danışmanlık, İnsan Potansiyeli psikolojisi ve organizasyonel psikoloji) konusunda uzman Dan Harrison tarafından geliştirilmiştir. 175 davranış eğiliminin analizine odaklanılan bir yapısı vardır. İnsanların davranışsal tercihlerini değerlendirmektedir. Yapılan bu değerlendirmeden elde edilen bilgiler farklı formatlarla işlenerek bireysel ve grup raporları alınabilmektedir. Belirli bir görev ya da pozisyon için seçimlerde aşağıda örneği olan “İş Başarı Formülü” mevcuttur. Hazır formüller yanı sıra belirlenecek özelliklere göre İş Başarı Formülleri oluşturulabilmektedir. Yani akran ya da meslektaş için belirlenecek esasları içeren iş başarı formülü oluşturulabilmektedir. Bu iş Başarı formülüne göre; meslektaş ya da akran adayı kişinin bu özelliklere uygunluğunu değerlendirmek üzere yanda bir bölümü görülebilecek örnek rapordaki gösterge ve açıklamalar ile temel özellikler, istenen özellikler ve kaçınılması gereken özellikler konusunda analiz sonuçlarını vermektedir. İstenildiğinde bu göreve yönelik gelişim önerileri içeren bir rapor alınabilmektedir. Ayrıca meslektaş-akran seçimi ya da destek almak üzere müracaat eden pilot için kişinin stres altındaki savrulmalarını ve tercihlerini gösteren “Paradoks Grafiği” alınabilir. Bu raporda 24 davranışın 12 grafik ile etkileşimlerini göstermek ve açıklamak mümkündür. Örnekte paradoks grafiğinin kısa hali görülmektedir. Bu analizler birden fazla kişilere uygulandığında grubun excel formatındaki raporu ve farklı değerlendirmeleri yapılabilmektedir. Ayrıca özellikle “Paradoks Grafiği” detaylı raporu ile destek almaya ihtiyaç duyanlara da destek olmak mümkün olabilir.

Ayça Mumkule Erşipal ve Eray Beceren Anahtar Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı Ltd. Şti. ayca@anahtaregitim.com eray@anahtaregitim.com Özet Bu araştırmanın amacı, “Ekip Kaynak Yönetimi” yetkinliklerinin davranış eğilimlerini esas alan online bir yetenek yönetimi sistemi araçlarının kullanılarak ölçülmesi ve gelişim önerileri sunulmasıdır. Harrison Assessment Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS), kişilerin davranış eğilimlerini ortaya koymaktadır. HAYYS; 31 yıldır devam eden araştırma çalışmasıdır. Dünya üzerinde 61 ülkede çeşitli iş alanlarında üç milyondan fazla çalışana uygulanmıştır. 38 ayrı dilde uygulanabilmekte ve rapor alınabilmektedir. Sistem içerisinde 35 hazır davranış yetkinliği paketleri mevcuttur. Bu paketler değiştirilebilir, dönüştürülebilir ve yeniden oluşturulabilir. Çalışmada, günümüzde havacılık sektöründe insan faktörleri ve ekip kaynak yönetimi alanlarında öne çıkan ana yetkinlikler dikkate alınmıştır. Bunlardan seçilen 6 başlığın oluşturduğu “HAYYS CRM Davranışsal Yetkinlik Analizi” oluşturulmuştur. Yetkinliğin başlıkları; iletişim, çatışma yönetimi, karar verme, resilience (dayanıklılık-yılmazlık), liderlik ve ekip olma olarak belirlenmiştir. Her bir yetkinlik, temel özellikler, istenen özellikler ve kaçınılması gereken özelliklerden oluşmaktadır. Sonuçta; bu özelliklerin değerlendirilmesini yansıtan bir rapor, bu rapora uygun olarak bir gelişim planı ve bazı davranışların stres altındayken birbirlerini etkilemelerini ortaya koyan “Paradoks Grafiği” elde edilebilmektedir. Çalışmanın bireysel ve grup olarak uygulanması ile kurumun ve bireylerin eğitim ve gelişim konularında hangi başlıklara odaklanılması gerektiğini ortaya koyabilecektir.

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Duygusal Zekâ Analizlerinin değerlendirilmesi ile elde edilen bazı istatistikler bu sayfada paylaşılmaktadır. Üniversitelilerin "Duygusal Zekâ" Sonuçları 2021 Yılı içerisinde yapılan webinarlarda 333 Üniversite Öğrencisi tarafından doldurulan analizler sonucunda alınan "Kısa Duygusal Zekâ Raporları" konusunda ortaya çıkan sonuçlar. Üniversitelerin Havacılık Yönetiminde öğrenim görenlerin "Duygusal Zekâ" Sonuçları 2021 Yılı içerisinde yapılan webinarlarda Üniversitelerin Havacılık Yönetimi bölümüne devam eden 151 öğrenci tarafından doldurulan analizler sonucunda alınan "Kısa Duygusal Zekâ Raporları" konusunda ortaya çıkan sonuçlar.

HAYYS, Psikoloji ve Matematik Uzmanı Dan Harrison tarafından geliştirilen bir yetenek yönetimi sistemidir. Sistem, yaklaşık 30 dakikada online olarak tamamlanabilen, 175 özelliği değerlendirerek 30’a yakın bireysel ve grup raporları sunabilen bir sistemdir. Sistem, dünya üzerinde 50’den fazla ülkede kullanılmakta olup 3 milyondan fazla kişi tarafından kullanılmaktadır. Analizi 49 dilde (Türkçe dahil) doldurulabilmekte ve 27 dilde (Türkçe dahil) rapor alınabilmektedir. Sistem içerisinde 6500’den fazla “İş Başarı Formülü” yer almaktadır. HAYYS, en iyi üniversiteler, Fortune 100 ve Fortune 500 şirketleri tarafından kullanılmaktadır. Eşsiz Paradox Theory® ve Enjoyment-Performance Theory®'ye dayanmaktadır. Kapsamlı çalışmalar, iş başarısını tahmin etmede% 85-90 doğruluk göstermiştir. HAYYS, şu özelliklere sahip tek değerlendirme yöntemidir: Kişilik, ilgi alanları, çalışma ortamı tercihleri ve görev tercihleri dahil olmak üzere eksiksiz bir davranışsal değerlendirme yelpazesi kullanır. Cevapların gerçekliğinin son derece güvenilir bir şekilde doğrulanmasını sağlayan teknolojik bir tutarlılık detektörü kullanır. Profesyonel yorumlama olmadan etkili bir şekilde uygulanabilir. Kişiliğin inceliklerini ve karmaşıklıklarını deşifre etmek için paradoksun gücünü kullanır. Belirli iş gereksinimlerine tam özelleştirme sunar. Farklı pozisyon türleri için eksiksiz bir başarı özellikleri araştırma veri tabanı sunar. Gerçek iş performansıyla uygun maliyetli yüksek korelasyon sağlar. Sistemin en önemli teorilerinden Performans Memnuniyet Teorisi, bir kişinin bir işte o işin gerektirdiği görevlerden hoşlanırsa, pozisyonla ilgili çıkarları varsa ve işyeri ortamına uygun çalışma ortamı tercihlerine sahipse daha etkin performans göstereceğini belirtir. HAYYS’in küresel araştırması, bir işin bu çeşitli yönlerinden zevk almanın iyi performansla yüksek oranda ilişkili olduğunu göstermektedir. Diğeri HAYYS Paradoks Teorisi, yalnızca belirli özellikler hakkında iç görüler sunmak yerine bütün bir davranış sistemini ortaya koyduğu için daha derin bir psikolojik anlayış sağlar.

Bu soruya cevabı Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi "Paradoks Grafiği ve Açıklamalar Raporu" ile cevap vermek isterim. Bu rapor, birbirine zıt gibi görünen ancak aslında sinerjik bir şekilde birbirini tamamlayan 12 çift paradoksal özelliğe odaklanmaktadır. Bir paradoksta yer alan her iki özellik de güçlü olduğunda gerçek bir güçlü yön ortaya çıkar. Bu; “dengeli çok yönlülük” olarak adlandırılır ve gerektiğinde özelliklerden birine veya her ikisine kolayca erişebileceğiniz anlamına gelir. Örneğin, "İyimser" ve "Olası Sorunları Analiz Eden" davranışlarının her ikisi de yüksek olduğunda, kişinin mesajını karşı tarafa etkili olarak aktarma olasılığı artar. Bir kişinin on iki paradoksun her birinde dengede olması son derece nadir bir durumdur. Genellikle birden fazla dengesiz paradoks söz konusudur. Özelliklerden biri diğerinden önemli ölçüde daha güçlü olduğunda, paradoks dengesiz olarak değerlendirilir. Bu durumda olan kişi, zayıf olan özellik daha etkin veya uygun bir seçenek olsa da güçlü olan özelliğe dayanarak hareket etme eğiliminde olur. Bunun sonucunda, güçlü yön olarak görülen özellik bir engele dönüşür. Paradoksu oluşturan davranışların kişiye özgü değerleri grafikte 4 farklı alanda görülür. Bunlar; dengeli çok yönlülük, dengeli yetersizlik, agresif dengesizlik, pasif dengesizliktir. Bazı durumlarda paradoksu oluşturan davranışların değerlerine bağlı olarak savrulmalar ortaya çıkar. Her bir paradoksu oluşturan davranışların değerleri arasında 3 ve daha fazla fark olduğunda savrulmalar ortaya çıkmaktadır. Savrulmalar kişinin stres altındaki durumlardaki davranış tercihleridir. Bunlar kaçma savrulması (pasif, dıştan hissedilmeyen) ve savaşma savrulması (agresif, dıştan hissedilen) olarak adlandırılmaktadır. Harrison Paradoks Teorisi’ne göre, dengesiz bir paradoksta stres altında olduğumuzda normal davranışımızın aksi yönüne doğru ‘savrulabiliriz’. Örneğin, Sıcakkanlılık/ Empatiyi, Kuralları Uygulatmaya tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan faydalandığı hissine kapılabiliriz. Sıcakkanlılık/Empatiye gereğinden fazla önem verdiğimiz için duygusal davranır ve bir noktadan sonra Sert/ Kırıcıya doğru savruluruz. Bu dıştan hissedilen ve saldırgan bir savrulmadır. Savrulma potansiyeli, grafik üzerinde hortuma benzer sembol ile gösterilmektedir. Başlıktaki soruya dönecek olursak "Sıcakkanlılık/ Empati" çok değerli bir davranış tercihi ancak bazı durumlarda sıkı sıkıya sadece ona sarılmak yeterli olmayabiliyor. Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi "Paradoks Grafiği ve Açıklamalar Raporu" her birinde ikişer davranışın yer aldığı toplam 12 paradoks ile kişiyi değerlendirmekte ve gelişim önerileri sunmaktadır. Bu temel değerlendirmelerin yanı sıra bir iş pozisyonu (liderlik, müşteri hizmetleri, satış vb. gibi) ya da seçilen bir iş (İK Direktörü, Pazarlama Uzmanı, Mühendis, Doktor, Havayolu Pilotu vb. gibi) için de özel paradokslar oluşturarak bunlara uygun değerlendirmeler yapabilmektedir. Ayrıca benzer yaklaşım ile Grupların Paradoks Grafiklerini oluşturmak ve gelişim önerileri sıralamak mümkündür. Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi ile ilgili bilgi için tıklayınız Detaylı bilgi için lütfen bize yazın. info@anahtaregitim.com

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) raporlarının en önemlilerinden biri “Paradoks Raporu”dur. Paradoks, karşıt gibi görünen fakat aslında her ikisi de doğru olan iki fikirden oluşur. Dan Harrison tarafından hazırlanan, paradoks teknolojisi kullanılarak, birbirine zıt gibi görünen ancak aslında sinerjik bir şekilde birbirini tamamlayan 12 çift paradoksal özellik incelenmiştir. Bu Paradokslardan biri “Saygılı Açık Sözlülük (İletişim)”dir. Saygılı ve açık sözlü bir şekilde iletişim kurma olarak tanımlanır. Değerlendirmesinde kişinin açık sözlülük ve diplomatik lisan davranış eğilim ve alışkanlıkları dikkate alınmaktadır. Açık Sözlülük, Doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğilimi, Diplomatik Lisan, İfadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğilimi olarak tanımlanmaktadır. Bir paradoksta yer alan her iki özellik de güçlü olduğunda gerçek bir güçlü yön ortaya çıkar. Örneğin, açık sözlülük ve diplomatik lisan birleştiğinde, kişinin mesajını karşı tarafa aktarma olasılığı artar. Bu durum “Dengeli Paradoks” olarak değerlendirilir. Bir kişinin on iki paradoksun her birinde dengede olması son derece nadir bir durumdur. Genellikle birden fazla dengesiz paradoks söz konusu olabilir. Özelliklerden biri diğerinden önemli ölçüde daha güçlü olduğunda, paradoks dengesiz olarak değerlendirilir. Bu durumda olan kişi, zayıf olan özellik daha etkin veya uygun bir seçenek olsa da güçlü olan özelliğe dayanarak hareket etme eğiliminde olur. Bunun sonucunda, güçlü yön olarak görülen özellik bir engele dönüşebilir. Harrison Paradoks Teorisi’ne göre, dengesiz bir paradoksta stres altında olduğumuzda normal davranışımızın aksi yönüne doğru savrulabiliriz. Örneğin, diplomatik lisanı açık sözlülüğe tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan faydalandığı hissine kapılabiliriz. Diplomatik lisana gereğinden fazla önem verdiğimiz için duygusal davranır ve sözünü sakınmamaya doğru savruluruz. Ya da tam tersini düşünelim. Açık sözlülüğü diplomatik lisana tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan etkilendiği hissine kapılabiliriz. Açık sözlülüğe gereğinden fazla önem verdiğimiz için duygusal davranır ve kaçamak davranmaya doğru savruluruz. Bu paradoks için dört olası kombinasyon; Açık sözlü Diplomasi Kaçamak Davranan Sözünü Sakınmayan İletişimden Kaçınan olarak sıralanabilir. Bu sıralanan kombinasyonlar, başkaları ile iletişim kurarken göstermiş olduğumuz iletişim davranış tipleri ile uyum göstermektedir. Etkili iletişimin anahtarı olan bu yaklaşımın temeli olan “Güvenli Davranış” ile birlikte dört davranış ortaya konmaktadır. Yönlendirme (Manipülatif, Dolaylı) Davranışı: Başkalarının haklarına saygı duyar gibi görünüp gerçekte saygı göstermemektir. Diğer kişilerin kendini suçlu hissetmesini sağlamak ya da reddedici mesaj vermektense, unutturmayı ve unutmayı seçen davranışlar gösterirler. İletişim Paradoksundaki “Kaçamak Davranan” (Yeteri kadar doğrudan olmaksızın ifadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğilimi) ile ilişkisi değerlendirilebilir. Kaçma (Pasif, Çekingen) Davranışı: Kişinin kendi duygularını, düşüncelerini ve gereksinimlerini inkâr etmesi, kendi haklarına önem vermemesi veya başkalarının kendi haklarını ihlal etmesine izin vermesi ve kendini savunamaması olarak tanımlanabilir. Çekingen kişiler, duygu ve düşüncelerini rahatlıkla ifade edemeyen, diğerlerine sınır koyma, hayır diyebilme, kendi kararlarını verme güçlüğü yaşayan, kaygılı bireyler olarak tanımlanmaktadır. İletişim Paradoksundaki “İletişimden Kaçınan” (Açık sözlülük ve diplomatik lisan eksikliği eğilimi. Düşük Açık Sözlü ve Düşük Diplomatik Lisan) ile ilişkisi değerlendirilebilir. Saldırgan (Agresif,) Davranış: Kişilerin haklarını korumada, düşüncelerini genellikle dürüst olmayan, uygunsuz ve diğer kişilerin haklarını hiçe sayarak söyleme biçimidir. Bu şekilde davranan kişiler, kendilerini güçlü ve diğerlerinin güdülmeye ihtiyacı olduğuna inanırlar. İletişim Paradoksundaki “Sözünü Sakınmayan” (Yeteri kadar düşünceli veya diplomatik olmaksızın açık sözlü veya dolaysız konuşma eğilimi. Yüksek Açık Sözlü ve Düşük Diplomatik Lisan) ile ilişkisi değerlendirilebilir. Güvenli (Atılgan, Asertif) Davranış: Güvenli Davranış, kendini açıkça ve sakince ifade edebilme, etkili davranma olarak gerçekleşir. Bireyin; benliğine, onuruna, haklarına sahip çıkması, görüş duygu ve düşüncelerini pasif kalmadan, saldırganda olmadan, kendi inançlarına ve gereksinmelerine saygı duyduğu kadar, başkalarının inanç ve gereksinmelerine de saygı duyarak dürüstçe ve doğrudan ifade etmesi demektir. İletişim Paradoksunda yer alan “Açık sözlü Diplomasi” (Aynı anda açık sözlü ve saygılı olma eğilimi. Yüksek Açık Sözlü ve Yüksek Diplomatik Lisan) ile ilişkisi değerlendirilebilir. Bu çalışma; HAYYS tarafından bakıldığında kişinin "Güvenli Davranış" eğilimini İletişim paradoksu ile ortaya koymaktadır. Uygulanacak bir "Güvenli Davranış" testi sonuçları ise kişinin iletişim paradoksunu daha detaylı değerlendirmesine katkı sağlayabilecektir. KAYNAK: Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Paradoks Grafiği Güvenli Davranış - İş Yaşamında Etkili İletişim, Jale Minibaş-Poussard, Akılçelen Kitaplar, Ankara, 2015.

Harrion Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS)’nin en önemli güçlerinden biri Dan Harrison tarafından geliştirilen “Paradoks Teknolojisi”dir. Paradoks Teknolojisi, bireysel ve grup için Paradoks Grafiği ve Açıklamalarının üretilebilmesini sağlar. Paradoks, karşıt gibi görünen fakat aslında her ikisi de doğru olan iki fikirden oluşur. Örneğin, “Az çoktur” ifadesi çelişkili gibi görünse de pek çok kişi bazen daha az sözcükle daha etkin iletişim kurduğu bir durum yaşamıştır. Bu rapor, birbirine zıt gibi görünen ancak aslında sinerjik bir şekilde birbirini tamamlayan 12 çift paradoksal özelliğe odaklanmaktadır. Sistemde ve paradoks grafiğinde yer alan kavramların her biri ayrı ayrı tanımlanmıştır. Bir paradoksta yer alan her iki özellik de güçlü olduğunda gerçek bir güçlü yön ortaya çıkar. Örneğin, açık sözlülük ve diplomatik lisan birleştiğinde, kişinin mesajını karşı tarafa aktarma olasılığı artar. Bireysel Paradokslar dengeli ve dengesiz durumlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Bireysel raporlardaki bir başka durum ise paradokslarda görülen “savrulma” halidir. Bu durumları örnekler üzerinden görebiliriz. Dengeli Paradoks Örneği 12 Paradokstan biri olan Kavrayışlı Merak, yandaki gibi olduğunu varsayalım. Bunu, paradoksal güçlü yönlerinizden biri olarak değerlendirebiliriz. Şu anlama gelir: "Farklı bakış açılarını inceleme ve sonuç çıkarma eğilimi". Soldaki grafiğinize bakın. Kesin/Emin şu anlama gelir: "Kendi fikirlerine/görüşlerine güvenme eğilimi". Farklı Görüşlere Açık şu anlama gelir: "Birçok farklı görüşü değerlendirme eğilimi". Kırmızı nokta, paradokstaki iki puanınızın kesişme noktasına işaret eder. Kırmızı noktanın etrafındaki taralı mavi alan tipik davranış aralığınızı gösterir. Yukarıdaki örnekte, her iki özelliğinizin de güçlü olması Dengeli Çok Yönlülük olarak adlandırılır. Bu, gerektiğinde özelliklerden birine veya her ikisine kolayca erişebileceğiniz anlamına gelir. Dengesiz Paradoks Örneğiniz Bir kişinin on iki paradoksun her birinde dengede olması son derece nadir bir durumdur. Genellikle birden fazla dengesiz paradoks söz konusudur. Aşağıda bu konuda iki örnek yer almaktadır. Özelliklerden biri diğerinden önemli ölçüde daha güçlü olduğunda, paradoks dengesiz olarak değerlendirilir. Bu durumda olan kişi, zayıf olan özellik daha etkin veya uygun bir seçenek olsa da güçlü olan özelliğe dayanarak hareket etme eğiliminde olur. Bunun sonucunda, güçlü yön olarak görülen özellik bir engele dönüşür. Koçluk Zihin Yapısı sizin için potansiyel bir engel teşkil eder. Şu anlama gelir: "Sıcakkanlı, empatik olma ve diğer kişileri sorumlu tutma eğilimi". Kuralları Uygulatma şu anlama gelir: "Gerekli kurallara uyulması konusunda ısrarcı olma eğilimi". Sıcakkanlılık / Empati şu anlama gelir: "Diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğilimi". İhtiyatlı Esneklik, sizin için potansiyel bir engel teşkil edebilir. Şu anlama gelir: "Ortaya çıkan sorunlar konusunda ihtiyatlı ve aynı zamanda iyimser olma eğilimi". İyimser şu anlama gelir: "Geleceğin olumlu olacağına inanma eğilimi". Olası Sorunları Analiz Eden şu anlama gelir: «Bir plan veya stratejiye ilişkin olası zorlukları detaylı bir şekilde inceleme eğilimi". Bütün paradokslarda olduğu gibi yukarıdaki iki örnekte de davranış değerleri rakamsal olarak gösterilmektedir. Kırmızı nokta, paradokstaki iki puanınızın kesişme noktasına işaret eder. Kırmızı noktanın etrafındaki taralı mavi alan tipik davranış aralığını gösterir. Paradoks ile ilgili değerlendirme küçük kırmızı noktanın bulunduğu yerdeki grafik rengine uygun olarak en üstteki şekilde belirtilen anlamlara uygun olarak gelişim durumu yorumlanabilmektedir. “Savrulma Davranışı” ne anlama gelir? HAYYS Paradoks Teorisi’ne göre, dengesiz bir paradoksta stres altında olduğumuzda normal davranışımızın aksi yönüne doğru ‘savrulabiliriz’. Örneğin, Yukarıdaki "İhtiyatlı Esneklik" paradoksundaki gibi iyimserliği olası sorunları analiz etmeye tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan faydalandığı hissine kapılabiliriz. İyimserliğe gereğinden fazla önem verdiğimiz için duygusal davranır ve kuşkucuya doğru savruluruz. Savrulma potansiyeli, gri hortuma benzer sembol ile gösterilmektedir. Burada görülen sembol, savrulmanın kişinin içinde yaşanan ve pasif bir davranış eğilimi olarak değerlendirilir. Bir başka örnekte "Koçluk Zihin Yapısı" paradoksundaki gibi Sıcakkanlılık/Empatiyi, Kurallara Uygulatmaya tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan faydalandığı hissine kapılabiliriz. Sıcakkanlılık/Empatiye gereğinden fazla önem verdiğimiz için duygusal davranır ve Sert/Kırıcıya doğru savruluruz. Savrulma potansiyeli, bordo hortuma benzer sembol ile gösterilmektedir. Burada görülen sembol, savrulmanın kişinin dıştan görülecek şekilde yaşanan ve saldırgan bir davranış eğilimi olarak değerlendirilir. Savrulmalar, gelişim konusunda düşük sayısal değere sahip olan davranış eğilimlerini geliştirme doğrultusunda çaba gösterilmesini gerektirir. Takım Paradoksu Takım Paradoks raporu, 12 paradokstan her biri için tüm takım üyelerinin puanlarını tek bir sayfada görmenizi sağlar. Raporda takımın paradoksa ilişkin ortalama başarı seviyesi belirtilir. Her özelliğe ilişkin grup ortalaması, özellik adının yanında yer alan çubukta görünür. Her bir çubuk, o özellik için gerekli olan ortalama gelişim ihtiyacına göre renklendirilir. Her takım üyesinin puanı, yandaki örnekte olduğu gibi grafikte daire içinde bir harf ile gösterilir. Birden fazla takım üyesi aynı puana sahipse, dairede birden fazla harf olacaktır. Büyük veya küçük harf kullanımı ile daha fazla bilgi verilmesi amaçlanmıştır. Örneğin, takım liderini büyük harf ile, takım üyelerini küçük harf ile gösterebilirsiniz. Veya teknik bir grup için büyük harf ve bir satış grubu için küçük harf kullanabilirsiniz. Bu, iki grup arasındaki etkileşimleri geliştirmek için önemli bilgiler sağlar. Her grafiğin altındaki Dağılım tablosu, her bir paradoks çeyreği içindeki takım üyelerinin yüzdesini ve toplam sayısını gösterir. Bu, takım dinamiklerini daha iyi anlamak için faydalı bir özet olabilir. Bu raporun son sayfasında yer alan tabloda takım üyelerini temsil eden harfler gösterilmektedir. Grafiğin arka plan renkleri, takım üyelerinin puanlarının anlamını anlamanıza yardımcı olur. Koyu yeşil alanda yer alan puanlar, ideal puan kombinasyonu anlamına gelir. Sol taraftaki açıklamalarda yer alan diğer renkler, ihtiyaç duyulan gelişim seviyesini gösterir. Bireysel paradokslarda olduğu gibi yukarıdaki örnekte de davranış değerleri rakamsal olarak gösterilmektedir. Kişileri belirten harflerin bulunduğu yerdeki grafik rengine uygun olarak en üstteki şekilde belirtilen anlamlara uygun olarak gelişim durumu yorumlanabilmekte ve takımın gelişimi ile ilgili planlar oluşturulabilmektedir. KAYNAK: Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Paradoks Grafiği

“İçgüdüsel Mantık” kavramı “Karar Verme” konusunda farklı bir yaklaşım sağlıyor. Bu kavram, 2018 yılından beri kullandığımız Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) ve onun bir ürünü olan Paradoks Raporu tarafından ortaya konmaktadır. HAYYS, kişilerin 175 davranış ve özelliğine odaklanarak değerlendirme yapmaktadır. Sistemin kullandığı en önemli araçlardan biri olan bu rapor, “Paradoks Teknolojisi” ile hazırlanmıştır. Paradoks Raporu, 24 davranışa odaklanarak 12 paradoks ortaya koymaktadır. Bu paradokslardan biri olan “İçgüdüsel Mantık” Paradoksu, kişinin karar alma yaklaşımı ile ilgilidir. Karar alırken mantık ve sezginin nasıl kullandığı ile ilgilidir. Karar alma yaklaşımı ile ilgili olan bu paradoks sistem tarafından “Karar verirken ve strateji oluştururken hem mantığı hem de sezgiyi kullanma eğilimi” olarak tanımlanmaktadır. Sistem, “Günlük konuları çözmek için hem mantığınızı, ama yönünüzü belirlerken size rehberlik etmesi için iç görünüzü kullanın” önerisinde bulunmaktadır. Öneriyi etkin uygulayabilmek ve/veya ihtiyaç varsa gelişim sağlayabilmek için kişinin analitik ve sezgisellik konularındaki eğilimleri incelemek önemlidir. HAYYS, kavramlar konusunda net tanımlamalar içermektedir. Bu çerçevede; Analitik “Olguları ve durumları mantık çerçevesinde inceleme eğilimi (analitik becerilerden bağımsız olarak)” Sezgisel ise “Karar verirken önsezileri de kullanma eğilimi (sezgisel becerilerden bağımsız olarak)” olarak tanımlanmaktadır. Kişinin “Analitik” ve “Sezgisel” konularındaki eğilimlerine bağlı olarak dört olası kombinasyon vardır. Sistemde yer alan bu kombinasyonlar her paradoks için; dengeli çok yönlülük, dengeli yetersizlik, pasif dengesizlik ve agresif dengesizlik olarak nitelendirilir. "İçgüdüsel Mantık" paradoksunun kombinasyonları şöyle değerlendirilebilir. Grafikte bu kombinasyonlar aşağıdakilerden biri gibi görünmektedir. Mantıklı Sezgisellik (dengeli çok yönlülük - güçlü yön), yüksek seviyede analitik ve yüksek seviyede sezgisel olmak olguları mantık çerçevesinde araştırırken bilinmeyen konuları algılamayı sağlar. Genel anlamda "doğru-etkili" olarak ifade edilebilecek kararlar alınmasına katkı yapar. Kararlara Kayıtsız (dengeli yetersizlik - potansiyel engel), bu iki özellik eğilim veya tercih değildir ve gerekli olmadığında kaçınılabilir. Karar almaktan uzak duran, karar vermek zorunda kalmak istemeyen. Mantığını Kullanmayan (pasif dengesizlik - potansiyel engel), sezgisel olmak ancak analitik olmamak, mantıklı düşünmeden yoksun duygusal kararlar almaya sebep olabilir. Keskin Mantık (agresif dengesizlik - potansiyel engel), analitik olmak ancak sezgisel olmamak olgulara gereğinden fazla odaklanarak önemli konuların gözden kaçırılmasına sebep olabilir. olarak değerlendirilmektedir. "İçgüdüsel Mantık" Paradoksu Savrulma Davranışları Yukarıda soldaki paradokstaki gibi analitik olmayı sezgisel olmaya tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan faydalandığı hissine kapılabiliriz. Analitik davranmaya gereğinden fazla önem verdiğimizde, stres altına girdiğimizde mantığını kullanmayan davranışa doğru savruluruz. Savrulma potansiyeli, gri hortuma benzer sembol ile gösterilmektedir. Burada görülen sembol, savrulmanın kişinin içinde yaşanan ve pasif bir davranış eğilimi olarak değerlendirilir. Sağdaki paradokstaki gibi sezgisel olmayı analitik olmaya tercih ettiğimizde diğer kişilerin bundan faydalandığı hissine kapılabiliriz. Sezgisel davranmaya gereğinden fazla önem verdiğimizde, stres altına girdiğimizde duygusal davranır keskin mantıkla davranışa doğru savruluruz. Savrulma potansiyeli, bordo hortuma benzer sembol ile gösterilmektedir. Burada görülen sembol, savrulmanın kişinin içinde yaşanan ve pasif bir davranış eğilimi olarak değerlendirilir. Savrulmalar, gelişim konusunda düşük sayısal değere sahip olan davranış eğilimlerini geliştirme doğrultusunda çaba gösterilmesini gerektirir. Raporda bu konuda açıklamalar yer almaktadır. "İçgüdüsel Mantık" Takım Paradoksu Örnel olarak 8 kişilik bir ekibimiz olduğunu düşünelim. Her takım üyesinin bu paradoks ile ilgili puanı, yanda olduğu gibi grafikte daire içinde bir harf ile gösterilir. Takım lideri belirtilmişse büyük harf ile, takım üyelerini küçük harf ile gösterilir. Veya teknik bir grup için büyük harf ve bir satış grubu için küçük harf kullanılabilir. Bu, iki grup içindeki etkileşimleri geliştirmek ve grup içi karar alma süreçlerini yönetmek için önemli bilgiler sağlar. Grafiğin altında dağılım tablosu, her bir paradoks çeyreği içindeki takım üyelerinin yüzdesini ve toplam sayısını gösterir. Bu, takımın "Karar Alma" dinamiklerini daha iyi anlamak için faydalı bir özet olabilir. Raporun son sayfasında yer alan tabloda takım üyelerini temsil eden harfler gösterilmektedir. Grafiğin arka plan renkleri, takım üyelerinin puanlarının anlamını anlamanıza yardımcı olur. Koyu yeşil alanda yer alan puanlar, ideal puan kombinasyonu anlamına gelir. Sol taraftaki açıklamalarda yer alan diğer renkler, ihtiyaç duyulan gelişim seviyesini gösterir. Bireysel paradokslarda olduğu gibi yukarıdaki örnekte de davranış değerleri rakamsal olarak gösterilmektedir. Kişileri belirten harflerin bulunduğu yerdeki grafik rengine uygun olarak belirtilen anlamlara uygun olarak gelişim durumu yorumlanabilmekte ve takımın gelişimi ile ilgili planlar oluşturulabilmektedir. Bireysel ve takım paradoks grafiğinin diğer paradokslar gibi "İçgüdüsel Mantık (Karar Alma Yaklaşımı)" paradoksu, kişilerin ayrı ayrı ve takımın bir bütün olarak karar alma sürecinde sezgisel ve analitik yaklaşımlar konusunda eğilimlerini ortaya koymak ve bu konuda gelişim fırsatları göstermek açısından çok yararlı ve değerlidir. KAYNAK: Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Paradoks Grafiği. 2022.

Havacılık Yönetimi Akademisi tarafından 10-11 Aralık 2021 tarihinde online olarak “1. International Congress on Aviation Management” düzenlenmektedir. Anahtar Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı olarak kongrede "Havacılık Yönetimi bölümlerine devam eden öğrencilerin Duygusal Zekaları" konulu bildiri sunulacaktır. Ayrıca kongreye kayıt yaptıran herkes için “Kısa Duygusal Zeka Raporu” sunulacaktır. Bu amaçla isteyen katılımcılar önce kayıt yaptırıp https://www.anahtaregitim.com/duygusalzekatesti sonrasında analizi dolduracaklardır. Analizi dolduran her kişiye ”Kısa Duygusal Zeka Raporu” iletilecektir. Kongrenin son günü öğle arası bitimine kadar analizi dolduranlar arasında Üniversitelerin Havacılık Yönetimi bölümüne devam etmekte olan 3 üniversite öğrencisine "Kariyer Memnuniyet Analizi" ve 1 saatlik online koçluk görüşmesi hediye edilecektir. Ayrıntılı Bilgi: https://www.icamcongress.org/notice_detail?notice_id=51

Ayça Mumkule Erşipal & Eray Beceren - 22 Mart 2021’de PennaAviation’da Yayımlanmıştır. Havacılık, şüphesiz; öğrenmenin ve hatta öğrenmeyi öğrenmenin hayati öneme sahip olduğu alanlardan biridir. Bilgi, beceri ve tutum üçlüsünün bir araya gelerek oluşturduğu yetkinliğin geliştirilebilmesinin en etkin yolu, “sürekli öğrenme”yi temin etmek gibi görünmektedir. Öğrenmenin 4 boyutunu kavramak; mesaj ve yöntemlerini bu kavramanın ışığında biçimlendirecek eğitmenler için konfor alanını genişleten ve öğrenme etkinliğini arttıran bir kolaylaştırıcı olması nedeniyle önemlidir. Bu dört boyut, aynı zamanda, eğitim gruplarını doğru belirlemeyi ve katılımcıları tanımayı da mümkün kılar. 1. Boyut: Bilmiyor, Tecrübesi Yok.Öğret, ölç, değerlendir, geri bildirim ver. Uçuş eğitimine yeni başlayan öğrenciler bu grupta yer alırlar. Öğrencinin uygulamaya yani yaparak öğrenme safhasına hazırlandığı boyuttur. Havacılıkla ilgili temel konuları hakkıyla öğrenmek, kendi uçacağı hava aracına geçen öğrenci pilotu olumlu yönde etkileyip motive edecektir. 2. Boyut: Biliyor Tecrübesi Yok. Eğit ve tecrübe kazandır. Öğrencinin duygularıyla en çok ilgilenilmesi gereken boyuttur. Heyecan ve tedirginliğin bir arada olabileceğini unutmamak gerekir. Gelişim isteği ve heves, öğrenip deneyimledikçe artacaktır. 3. Boyut: Biliyor Tecrübeli. Tecrübeyi artıracak pratikler sun ve alışkanlıklarla mücadelesine destek ver. Bu safhaya erişmek için belirli bir süre uçuş tecrübesini yaşamak gereklidir. Her fırsatta alışkanlıklar pekiştirilir. Önceki eğitimlerde yanlış alışkanlıklar edinilmişse kalıplaşmadan önlenmesi gerekir. Burada bulunan kişiler kendini güncelleme konusunda zayıf ve isteksiz davranırlar ise bir sonraki boyut olan “bilmiyor tecrübeli” tarafına savrulabilirler. 4. Boyut: Bilmiyor Tecrübeli. Mentörlük ile destekle ve döngüyü ortadan kaldır. Bu boyutta yer alan havacılar havacılıkla ilgili her şeyi bildiğini düşünme eğilimi içerisindedir. Yeni bir hava yoluna geçildiğinde ve/veya yeni bir tip eğitimi alınırken bu boyut devrededir. Bu tip değişikliklere hâkim olmaya çalışırken geçmiş bilgi ve alışkanlıklardan bir çırpıda kurtulmak ve uyum sağlamak kolay değildir. El alışkanlıklarını ve refleksleri yeni tipe uygun olarak değiştirmek, geliştirmek gerekmektedir. Belirli bir eğitim ve uçuş tecrübesinden sonra yeni duruma uyum sağlanacaktır. Bu boyut, direnç gösterilmediği müddetçe, “Biliyor Tecrübesi Yok” kısmından daha kısa sürer. Çünkü bu boyuttaki bir pilotun geçmiş tecrübeleri ile bazı konuları mukayese ederek öğrenmesi de mümkündür. Boyutlar ve bunlarla ilgili farkındalık öğrenci pilotların ilgisini ve odaklanmasını, eğitimin verimini önemli ölçüde artıracaktır. YARARLANILAN KAYNAK: Airbus Pilot Instructor Cources Notları

Sinirbilimci Dean Burnett “Aptal Beyin” isimli kitabında şöyle bir cümle yer alıyor. “Ne yazık ki güvenilir ve doğru sözcükleri beynin işleri için nadiren kullanılabilir, özellikle de bellek söz konusuysa.” Bilgisayarın hafızasına kaydedilen bir bilgi bir arıza olmadığı sürece kaydettiğimiz gibi o bilgiyi geri almak mümkündür. Beyin tarafından kaydedilen anılar, bilgilere her zaman bu kadar net, doğru kusursuz ulaşmak mümkün olmayabilir. Burnett, bu farklılıkların bazı nedenleri olduğunu ifade ederek şöyle sıralamaktadır. Belleğimizdeki bilgileri çeşitli nedenlerle bastırabilir veya yanlış adlandırabiliriz. Bunda egonun önemli etkisi vardır. Kendimizi daha iyi hissetmek için belleğimiz değiştirilmektedir. Bellek Yanlılığı. Herhangi bir durumda kişi gerçekte olduğundan daha fazla etki sahibi ve belirleyici olduğunu hatırlama eğilimindedir. Benmerkezcilik. Kişi birden fazla seçenek arasından seçim yapması gerektiğinde seçtiğinin en iyi seçim olduğuna inanması. Tercih Destekleyici Yanlılık. Kendi söylediklerimizin ortaya koyduklarımızın daha kolay hatırlanması. Kendini Yaratma Etkisi. Kişi kendininkine benzer ya da aynı toplumdan gruptan geçmişten insanlara, diğerlerine göre öncelik vererek ve bunu vurgulayarak ifade edebilir. Irk Yanlılığı. Geçmişte olan bazı olayları o anda fark etmemiş, öngörememiş olunsa bile öngörülebilir olduğunu hatırlamak, ifade etmek. Geçmişe bakış yanlılığı Olumsuz olaylar içeren duygusal anılar olumlu olanlara göre daha hızlı zayıflarlar. Ayrıntılar net olarak kalsa bile konu ile ilgili duygusal etkiler kolay zayıflar. Duygu Yanlılığı. Yanlılıklar çok insancadır çünkü bir konuda yargıda bulunurken sahip olduğumuz tek bakış açısı ve yorum kendimize ait olandır, sonuç olarak, belleğimizin koruyucu güçlendirici tedbirler üretmesi kaçınılmazdır. Yanlılıkların kişiye söylettiği ya da davranmasına sebep olduğu durumların etkisi geçtiğinde bu yanlı hâl hatırlanmayabilir. Bu hal sadece olayların hatırlanmasını değiştirir ve düzenler, yenilerini yaratmaz. Buna benzer farklı yanlılıklar tanımlamak mümkündür. Bu bellek yanlılıklarının neden olduğu değişiklikler genelde büyük değildir ve gayet sınırlıdırlar. Sözün Özü.. Konu ile ilgili olarak farkındalık noktasında nedenler ve kaynaklar göz önünde bulundurulabilir. Bu tutumun muhtemel olumsuz etkilerini önlemek için konu üzerine düşünmek, geri bildirim almak ve sonrasında gelişim çabası göstermek yararlı olacaktır.