Arama Sonuçları

Derleyen: Eray Beceren (Aralık 2004) Son yıllarda yapılan araştırmalar, IQ’nun hayattaki başarıya katkısının %10’dan fazla olmadığını göstermektedir. Yüksek IQ, başarının, prestijin veya mutlu bir yaşamın garantisi olmadığı halde, okullarımızda ve kültürümüzde akademik yetkinlik hala ön planda tutulmakta; günlük hayatımızda büyük önem taşıyan sosyal ve duygusal becerilerin geliştirilmesi ihmal edilmektedir. Duygusal ve sosyal kapasitesi yüksek kişiler – yani, duygularını iyi bilen, onları kontrol edebilen, başkalarının duygularını anlayan ve bunları ustalıkla idare edebilenler – hayatlarının gerek özel gerekse mesleki alanlarında daha avantajlı bir konuma geçerler. Duygusal ve sosyal becerileri gelişmiş insanlar hayatta daha mutlu ve üretken oluyorlar. Duygularını kontrol edemeyen kişiler ise, net düşünebilme ve işlerine konsantre olabilme yeteneklerini engelleyen içsel bir mücadeleye giriyorlar. Son yıllarda, bazı araştırmacılar insan zekasını eski yöntemlerle incelemenin sınırlamalarını keşfettiler. Howard Gardner 1980’lerin başlarında IQ yaklaşımını sorgulamaya başladı. “Frames of Mind” adlı kitabında yaşamdaki başarı açısından hayati derecede önem taşıyan yalnızca tek bir zeka türü olmadığını, ancak zeka türlerinin daha geniş bir yelpazede ele alınabileceğini öne sürüyordu. (Møller, 1999, s. 217). Bu alandaki öncü isimlerden bir diğeri de Robert Sternberg’dir. Sternberg, yüksek IQ’nun akademik başarı getirebileceğine fakat hayatın diğer alanlarında hedefe yönelik eylemlere yol açmayacağına inanmaktadır. Kendi standartları veya başkalarının standartları doğrultusunda başarıyı yakalamış insanlar sadece okullarda değer verilen hareketsiz zekaya güvenmekten çok birçok alanda beceri sahibi olmuş, bu becerileri geliştirmiş ve uygulamış kişilerdir. (Møller, 1999, s. 222). ABD’de 1985 yılında bir doktora öğrencisi (Payne, Wayne Leon) A study of emotion: Developing Emotional Intelligence; Self-integration; Relating to fear, Pain and Desire (Theory, Structure of reality, Problem-solving, contraction / expansion, tuning in/coming out/letting go) başlığı taşıyan bir doktora tezi yazmıştır. Bu çalışma ilk olarak “Emotional Intelligence” kavramının akademik çevrelerde kullanılmasıydı. 1990 yılında Harvard Üniversitesi’nden psikolog Peter Salovey ve New Hampshire Üniversitesi’nden psikolog John Mayer “Emotional Intelligence” ile ilgili iki tane makale yayımladılar. Bu profesörler, insanların duygusal alandaki yetilerini bilimsel olarak ölçmeyi denemişlerdir. Bu hocaların bulguları, bazı insanların diğerlerinden, kendi duygularını tanımlamada, başkalarının duygularını tanımlamada ve duygusal konularda problem çözmede daha iyi olabileceğini ortaya koyuyordu. Geçtiğimiz on yılda bu profesörler, duygusal zekamızı ölçmeye yönelik iki değişik test geliştirdiler. Onların çalışmaları genellikle akademik çevre içinde kaldı. Başarı için önemli görülen “empati, duyguları ifade etme ve anlama, mizacı kontrol etme, bağımsızlık, uyum sağlayabilme, beğenilme, kişiler arası sorunları çözme, sebat, sevecenlik, nezaket, saygı… ” gibi duygusal nitelikleri betimlemek için kullanılan bu kavramın “şöhret” olması, ancak 1995’de psikoloji alanında doktoralı gazeteci-yazar Daniel Goleman’ın “Duygusal Zekâ” (Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York: Bantam Books.) kitabını yayınlaması ile gerçekleşmiştir. Meşhur olmadan önce Goleman, New-York Times gazetesine ve Popular Psychology dergisine yazılar yazan bir gazeteciydi. 1994 ve 1995 senelerinde “Duygusal Okur-Yazarlık” üzerine bir kitap yazmayı planlıyordu. Bu kitap için okulları ziyaret ederek, duygusal okur-yazarlığı geliştirmek için hangi programları geliştirdiklerini öğreniyordu. Aynı zamanda da genel olarak duygular üzerine yoğun incelemeler yapıyordu. En çok da Mayer ve Salovey yazılarını okuyordu. Bir noktada Goleman kitabın ismini “Duygusal Zeka” olarak değiştirdi. Bu isimle daha popüler olacağını ve iyi satacağını düşünmüştü. Böylece 1995’te “Duygusal Zeka” yayınlandı. Bu kitapla “Duygusal Zekâ” Time dergisinin kapağında boy göstermiş, okullardan şirketlere dek yönetim odalarında sohbet konusu yapılmış, ünü Beyaz Saray’a kadar uzanmıştır. ABD Başkanı Clinton, esi Hillary tarafından kendisine armağan edilen bu kitap için “mükemmel bir kitap, çok ilginç, çok sevdim.” sözleriyle onun önemini ve değerini vurgulamıştır. Kitap için iyi planlanmış bir promosyon çabasının gereği, Goleman Amerikan televizyonlarında görünmeye başladı. Aynı zamanda kitabını tanıtmak için büyük bir konferans turuna da başladı. Kendisinin ve yayıncısının çabaları sayesinde kitabı uluslararası bir best-seller oldu. New-York Times gazetesinin çok satanlar listesinde neredeyse bir yıl kaldı ve Goleman’a iyi paralar kazandırdı. Kitabında; beyin, duygular ve davranışlar üzerine bir sürü ilginç bilgiyi bir araya getirmişti. Goleman kitapta kendi fikirlerine çok az ve yüzeysel yer verdi, ve buna bağlı olarak kendi önyargılarına ve inanışlarına da. Genellikle yaptığı, diğerlerinin işlerini toplamak, onları organize ve dramatize etmekti. Ünlü olduğu 1995’ten beri Goleman duygusal zekanın aktüel araştırmasını yapmıştır. Kitabı 1995’te yayınladıktan sonra yöneticilerin, kendi fikirlerine büyük paralar ödemeye hazır olduklarını keşfetmiştir. Goleman buralardan çok iyi para kazanınca NYT’daki işinden ayrılmış ve çok uluslu bir konsorsiyum ( http://eiconsortium.org ) kurmuştur. Aynı zamanda sadece iş pazarına özel bir kitap (Goleman, Daniel (1998). Working With Emotional Intelligence. New York; Bantam Books.) daha yazmıştır. Bu kitapta da duygusal zekanın tanımını kendine göre yapmış ve duygusal zekanın 25 yeti, yetenek ve ustalıktan oluştuğunu açıklamıştı. Öbür tarafta ise Mayer ve Salovey duygusal zeka hakkında yorum yapmakta temkinli davranıyor ve kavramın “başarı, mutluluk ve ideal vatandaş hakkında etkilerini saptamada ihtiyatlı oluyorlardı ve para kazanmaktan çok bilimsel gerçekler üzerinde duruyorlardı. Bu profesörler ve Caruso (MSC) EI’nin zekanın gerçek bir formu olduğunu ve bilimsel olarak ölçülemeyeceğini düşünüyorlardı. ( www.eqi.org ) DUYGUSAL ZEKANIN TANIMI: 1980’lerin başında, İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On, duygusal zeka kavramını geliştirmeye başlamış; “Bir kişinin çevresel baskılarla ve isteklerle başa çıkmak için başarılı olma yetisinde; duygusal kişsel ve sosyal yeteneklerinin bir bütünüdür.” şeklinde tanımlamıştır. (Møller, 1999, s. 218). Peter Salovey ve John Mayer, 1990’da Duygusal Zekayı şöyle açıklamışlardır : “Bir kişinin kendi ya da başkalarının hislerini ve duygularını yansıtabilme, onları ayırt edebilme ve kişinin düşüncesi ve eyleminde bu bilginin kullanılmasıdır.” (Møller, 1999, s. 219). Daniel Goleman, 1995 yılında yayınlanan “Duygusal Zeka” adlı kitabında “Duygusal zekayı kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati beslemesi, ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilmesi yetisi” olarak tanımlıyor. (Goleman, 1996). Goleman’a göre; beynin düşünen parçası, beynin duygusal parçasından ürüyor. Beynin düşünen ve duygusal parçaları genelde yaptığımız her şeyde birlikte çalışıyor ve gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda başarılı ve mutlu olmak, insanların duygusal zeka becerilerine bağlıdır. KAYNAKLAR: Goleman, Daniel. (1996). Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? İstanbul: Varlık Yayınları. Goleman, Daniel. (1998). İşbaşında Duygusal Zekâ. İstanbul: Varlık Yayınları. Goleman, Daniel, Boyatzis, Richard, McKee, Annie. (2003) Yeni Liderler. İstanbul: Varlık Yayınları. Møller, Claus. (2000). Hearthwork. Hillerød: TMI. https://www.danielgoleman.info/

Seden Tuyan & Eray Beceren Özet Son 20 yılın en çok konuşulan ve araştırılan konulardan biri olan “Duygusal Zekâ (EQ)”, bir çok alanda olduğu gibi eğitim-öğretim alanında da önemle dikkate alınması gereken kavramlardan biridir. Eğitim girdisi ve çıktısı insan olan tek alandır ve bu alanda ülkelerin geleceği olan çocuklar yetiştirilmektedir. Bu sebeple, hedef her yönden sağlıklı bir eğitim sistemi oluşturmak iken, hazırlanan müfredat programlarının eğitim ve öğretim konusunda öğrenmenin sadece bilişsel yönüne (salt zeka-IQ) odaklı olması ve bu arada duygu, düşünce ve davranış ilişkisinin (kısaca EQ becerilerinin)hayat başarısına olan önemli katkılarının göz ardı edilmesi eğitim alanında verimsiz sonuçlar elde edilmesine sebep olmaktadır. Bu bakış açısıyla, öncelikle, IQ odaklı müfredat programları tekrar gözden geçirilmeli, duygusal beceri ve yetkinlikleri geliştirmeye yönelik eksiklikler belirlenmeli ve etkili bir şekilde kullanılmak üzere programa dahil edilmelidir. Diğer taraftan, başarılı bir eğitim sistemi geliştirebilmek konusunda son yıllarda yapılan ve yayınlanan çalışmalar gözden geçirildiğinde, öğretmenlerin de kendi sosyal ve duygusal becerilerini uygun bir şekilde kullanabilmelerinin ne kadar önemli olduğu, özellikle kendi duygularının farkında olan, olumsuz duygu ve dürtüleri kontrol edebilmeyi başaran, öğrencileriyle etkili. İletişim kurabilen ve düşünce ve eylemlerinde bu bilgileri kullanabilen öğretmenlerin başarılı bir eğitim sistemindeki vazgeçilmez rolü önemle ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda, duygusal okuryazarlığını geliştirebilen öğretmenler sınıf yönetiminde uyguladıkları yöntemleri ve çağdaş eğitim anlayışına olan bakış açılarıyla diğer öğretmenlerden her zaman bir adım önde olacaklardır. Sonuç olarak, insan nitelikleri ve örgütsel yapılar açısından yetersiz kalması karşısında, bilişsel düşünce süreçleriyle birlikte duyguların ve sezgilerin önemini vurgulayan, rekabet gücünü artırma ve yaratıcı güdüleri geliştirme gereğini ileri süren duygusal ve sosyal becerilerin geliştirilmesi (duygusal zekâ ) yaklaşımı, yeni yüzyılda da üzerinde önemle durulması gereken konulardan biri olacaktır. #AkademikMakale #SınıfYönetimi

1. Havacılık, Uzay ve Psikoloji Kongre’sinde (HUP) Poster bildiri olarak sunulmuştur. (7-8 aralık 2019) Ayça Mumkule Erşipal & Eray Beceren Amaç: Kokpit, kabin ve hava trafik kontrolörü personelinin seçimi ile kariyer gelişiminin yanı sıra, uçuş emniyeti konusunda kalıcı, sürdürülebilir ve etkili bir yetenek yönetimi sisteminin oluşturulup kullanılması. Yöntem: Elektronik ortamda uygulanan ve sonuçları 175 davranış eğilimi ve 6500+ iş başarı formülü üzerinden değerlendirilen “Harrison Assessments” Yetenek Yönetimi sisteminin kullanılması. Bulgular: Elektronik ortamda alınan verilerin bireysel ve ekip olarak değerlendirilmesiyle etkin sonuçlar çıkarılması mümkündür. Sonuç: Sistemin kullanılması ile Pilotlar için; Eğitmen pilotların seçimi ve eğitimi için “Yetişkin Eğitimleri Eğitmeni” raporunun almak ve değerlendirmek, Kaptanlık terfii için raporlar alınmak ve değerlendirilmek, Kaptanlık adayları için “Liderlik Raporu” almak ve gelişim planı oluşturmak. Uçuş Emniyet için; Stres faktörlerini belirlemek ve stres altındaki davranış savrulmalarını tespit ederek önlem almak, “Peer Support” konusunda supporter’ların seçimi ve eğitimi için oluşturulacak “Supporter” iş kriterlerine uygun olarak rapor almak ve değerlendirmek. Kabin Ekibi için; Kabin ekibi eğitmenlerinin seçimi ve eğitimi için “Yetişkin Eğitimleri Eğitmeni” raporu almak ve değerlendirmek, Kabin Amiri terfii için rapor almak ve değerlendirilmek, Kabin Amiri adayları için “Liderlik Raporu” almak seçim ve gelişim planı oluşturmak. Hava Trafik Kontrolörleri için; Personel seçimi ve gelişim planlamalarını oluşturmak, Stres faktörlerini belirlemek ve stres altındaki davranış savrulmalarını tespit ederek önlem almak, Karar alma ve stresi yönetme savrulmalarını kontrol altında tutmak. Yöneticilere ekipleri ile ilgili; Yönetme, Geliştirme ve Kalıcılık Sağlama Raporu Bağlılık ve Kalıcılık Raporu Grup raporları Gerekli görülecek personel ve yöneticiler için; “Duygusal Zekâ Raporu” “Liderlik Raporu” “İşbirliği ve Ekip Raporu” “VUCA Raporu” ve “Özel Davranışsal Yetkinlikler Raporu” alınması, eğitim ve gelişimleri için katkı sağlayacaktır. Raporların tamamı CRM eğitimleri için de katkı sağlayacaktır. #YetenekYönetimi #Havacılık #CRM #Liderlik #EkipKaynakYönetimi

ABD’de Spektrum projesi üzerinde çalışan Harvard Eğitim Okulu’ndan psikolog Howard Gardner çalışmalar esnasında görüşlerini şöyle paylaşmıştı. “Artık yetenekler yelpazesi hakkındaki görüşümüzü genişletmenin zamanı geldi. Okulun, çocuğun gelişimine yapabileceği en büyük katkı, onu yetenekleri doğrultusunda en mutlu ve yeterli olabileceği bir alana yönlendirmektir. Biz bunu tamamen unuttuk. Bunun yerine herkesi, başarılı olursa en çok üniversite hocalığına uygun düşecek bir eğitime tabi tutup bu kısıtlı başarı standardına uyup uymadığına göre değerlendiriyoruz. Artık çocukları notlarına göre sıralamaya daha az; onların kendilerine özgü yetenek ve özelliklerini keşfetmelerine yardımcı olmaya ve bunları geliştirmeye ise daha çok zaman ayırmalıyız. Başarılı olmanın yüzlerce, binlerce yolu var ve hedefe ulaşmaya yardımcı olacak bir sürü değişik yetenek bulunuyor.” Zekâ hakkındaki eski görüşlerin sınırlarını en iyi gören kişi olan Gardner, IQ testlerinin parlak döneminin Birinci Dünya Savaşı’yla birlikte başladığını söylüyor. O zamanlar iki milyon Amerikalı erkek, IQ testinin Stanford’lu bir psikolog olan Lewis Terman tarafından yeni geliştirilmiş, kurşun kalem ve kâğıtla uygulanan kitlesel biçimiyle sınıflandırılmıştı. Bu durum senelerce, Gardner’ın deyişiyle “IQ tarzı düşünme”ye yol açtı. “İnsanlar ya zekidir ya değildir, o şekilde doğmuşlardır, bunu değiştirmek için yapılacak pek fazla bir şey yoktur ve testler de size zeki kişiler arasında olup olmadığınızı söyler. Üniversite girişlerinde kullanılan SAT testi de tek bir yetenek türünün geleceğinizi belirlediğini öne süren anlayışa dayalıdır. Bu tarz düşünce toplum içinde yaygındır.” Gardner’ın 1983 tarihli önemli kitabı Frames of Mind (Zihin Çerçeveleri), IQ görüşüne karşı çıkan bir bildiri niteliğindeydi ve hayatta başarılı olmak için tek tip bir zekânın şart olmadığı, yedi temel çeşitlemesi olan geniş bir yetenekler yelpazesi bulunduğunu öne sürüyordu. Gardner, yedi rakamının zekâ türlerini tespitte rasgele bir sayı olduğunu kabul ediyor; insan yeteneklerinin çokluğunu ifade edecek herhangi sihirli bir sayı yok gibidir. Bir noktada Gardner ve çalışma arkadaşları, değişik türde zekâları yediden yirmiye çıkardılar. Gardner’ın çok yönlü zekâ tanımlamasının evrimi devam ediyor. Kuramını yayınladıktan on yıl sonra, Gardner kişisel zekâların şu özlü tanımını yaptı: Kişiler arası ilişkilerde zekâ, diğer insanları anlamaktır: Onları ne harekete geçirir, nasıl çalışırlar, onlarla nasıl işbirliği yapılabilir? Başarılı satıcılar, politikacılar, öğretmenler, klinik doktorlar ve dini liderler büyük olasılıkla yüksek düzeyde kişiler arası zekâya sahiptir. Birey içindeki zekâ… içe dönük, karşılıklı bir yetenektir. Kişinin kendisi hakkında dikkatli, doğru bir model oluşturup bunu etkili bir yaşam sürebilmek için kullanma becerisidir. Gardner bir başka konuşmasında kişiler arası zekânın temelinde “diğerinin ruh halini, mizacını, güdülerini, arzularını anlayıp ona uygun tepkiler verme yeteneği”nin olduğunu; kişisel zekânınsa, özbilincin anahtarı olan “kendi duygularına ulaşabilme, bunları ayırt edip davranışını buna göre yönlendirme”yi de içerdiğini söylemiştir. Gardner’ın incelemelerinde kişisel zekânın kabaca değinilen, ancak çok az araştırılmış bir boyutu var: Duyguların rolü. Belki de bunun nedeni, Gardner’ın bana söylediği gibi, çalışmasının, zihnin bilişsel-bilim modelinden oldukça etkilenmiş olmasıdır. Bundan ötürü bu zekâlar hakkındaki görüşlerinde biliş –kendinin ve diğerlerinin güdülerini, çalışma alışkanlıklarını anlama ve bunları hayata geçirip ilişkilerinde kullanabilme– vurgulanmıştır. Ancak fiziksel parlaklığın kendini sözsüz ifade ettiği kinestetik duyguların dünyası da dil ve bilişin ötesine uzanır. Gardner’a neden duygularla ilgili düşünceler ya da bilişüstü üzerinde duyguların kendisinden daha fazla durduğunu sorduğumda, zekâyı bilişsel açıdan ele aldığını kabul ederken, şunları da söyledi: “Kişisel zekâlar hakkında yazmaya başladığımda, duygulardan söz ediyordum; özellikle de kişisel zekâ anlayışımda bunun bir parçası, kendi duygularına kulak verebilmektir. Kişilerarası zekâ açısından, içten gelen duygu sinyallerine mutlaka ihtiyaç vardır. Ancak pratikte çoğul zekâ kuramı, tüm duygusal yetenekler yelpazesi ’bilişüstü’ –yani, kendi zihinsel süreçlerinin farkında olmak– üzerinde odaklaşacak şekilde gelişti.” Yine de, Gardner duygusal yeteneklerin ve ilişki becerilerinin hayat mücadelesi içinde ne kadar önemli olduklarının farkında. Gardner bunu, “Kişisel zekâsı zayıf olan 160 IQ’lu birçok kişi, bu yönü kuvvetli olan 100 IQ’lu kişilerin altında çalışıyor. Günlük hayatta kişiler arası zekâdan daha önemli bir zekâ türü yok. Eğer bu eksikse, kiminle evleneceğinize, nerede çalışacağınıza vb. dair kötü kararlar verebilirsiniz. Kişisel zekâ alanında çocuklarımızı okullarda eğitmeliyiz,” diyerek belirtiyor. Böylesi bir eğitimin nasıl olabileceğini daha iyi anlamak için Gardner’in görüşüne katılan diğer kuramcılara; en başta duygulara zekânın nasıl katılabileceğini ayrıntılı olarak açıklamış olan psikolog Peter Salovey ve John Mayer’e bakmak gerekiyor. Salovey meslektaşı Gardner ile birlikte, duygusal zekânın ayrıntılı bir tanımını sunarak, bu yetenekleri beş ana başlık altında toplamıştır:14 Özbilinç. Kendini tanıma –bir duyguyu oluşurken fark edebilme– duygusal zekânın temelidir. Duyguları idare edebilmek. Duyguları uygun biçimde idare yeteneği, özbilinç temeli üstünde gelişir. Kendini harekete geçirmek. Duyguları bir amaç doğrultusunda toparlayabilmek, dikkat edebilme, kendini harekete geçirebilme, kendine hâkim olabilme ve yaratıcılık için gereklidir. Başkalarının duygularını anlamak. Duygusal özbilinç temeli üzerinde gelişen diğer bir yetenek olan empati, insanlarla ilişkide temel beceridir. İlişkileri yürütebilmek. İlişki sanatı, büyük ölçüde, başkalarının duygularını idare etme becerisidir. Kuşkusuz, insanlar bu beş alandaki yetenekleri açısından farklılık gösterirler; örneğin bazılarımız kolaylıkla kendi kaygılarını yatıştırabilirken, başkalarını yatıştırma konusunda oldukça beceriksiz olabilir. Yetenek düzeyimizin temelinde hiç kuşkusuz sinir sistemimiz bulunur; ancak ileride de göreceğimiz gibi, beyin olağanüstü bir esneklikte, sürekli öğrenen bir organdır. Duygusal becerilerdeki aksaklıklar telafi edilebilir. Bu alanlardan her biri büyük ölçüde bir alışkanlıklar ve tepkiler bütününü temsil eder; doğru yönde çaba harcayarak ıslah edilebilir. KAYNAK: Duygusal Zekâ, Daniel Goleman, Varlık Yayınları. #ÇokluZekaTeorisi #DuygusalZeka #HowardGardner

ABD’de Spektrum projesi üzerinde çalışan Harvard Eğitim Okulu’ndan psikolog Howard Gardner çalışmalar esnasında görüşlerini şöyle paylaşmıştı. “Artık yetenekler yelpazesi hakkındaki görüşümüzü genişletmenin zamanı geldi. Okulun, çocuğun gelişimine yapabileceği en büyük katkı, onu yetenekleri doğrultusunda en mutlu ve yeterli olabileceği bir alana yönlendirmektir. Biz bunu tamamen unuttuk. Bunun yerine herkesi, başarılı olursa en çok üniversite hocalığına uygun düşecek bir eğitime tabi tutup bu kısıtlı başarı standardına uyup uymadığına göre değerlendiriyoruz. Artık çocukları notlarına göre sıralamaya daha az; onların kendilerine özgü yetenek ve özelliklerini keşfetmelerine yardımcı olmaya ve bunları geliştirmeye ise daha çok zaman ayırmalıyız. Başarılı olmanın yüzlerce, binlerce yolu var ve hedefe ulaşmaya yardımcı olacak bir sürü değişik yetenek bulunuyor.” Zekâ hakkındaki eski görüşlerin sınırlarını en iyi gören kişi olan Gardner, IQ testlerinin parlak döneminin Birinci Dünya Savaşı’yla birlikte başladığını söylüyor. O zamanlar iki milyon Amerikalı erkek, IQ testinin Stanford’lu bir psikolog olan Lewis Terman tarafından yeni geliştirilmiş, kurşun kalem ve kâğıtla uygulanan kitlesel biçimiyle sınıflandırılmıştı. Bu durum senelerce, Gardner’ın deyişiyle “IQ tarzı düşünme”ye yol açtı. “İnsanlar ya zekidir ya değildir, o şekilde doğmuşlardır, bunu değiştirmek için yapılacak pek fazla bir şey yoktur ve testler de size zeki kişiler arasında olup olmadığınızı söyler. Üniversite girişlerinde kullanılan SAT testi de tek bir yetenek türünün geleceğinizi belirlediğini öne süren anlayışa dayalıdır. Bu tarz düşünce toplum içinde yaygındır.” Gardner’ın 1983 tarihli önemli kitabı Frames of Mind (Zihin Çerçeveleri), IQ görüşüne karşı çıkan bir bildiri niteliğindeydi ve hayatta başarılı olmak için tek tip bir zekânın şart olmadığı, yedi temel çeşitlemesi olan geniş bir yetenekler yelpazesi bulunduğunu öne sürüyordu. Gardner, yedi rakamının zekâ türlerini tespitte rasgele bir sayı olduğunu kabul ediyor; insan yeteneklerinin çokluğunu ifade edecek herhangi sihirli bir sayı yok gibidir. Bir noktada Gardner ve çalışma arkadaşları, değişik türde zekâları yediden yirmiye çıkardılar. Gardner’ın çok yönlü zekâ tanımlamasının evrimi devam ediyor. Kuramını yayınladıktan on yıl sonra, Gardner kişisel zekâların şu özlü tanımını yaptı: Kişiler arası ilişkilerde zekâ, diğer insanları anlamaktır: Onları ne harekete geçirir, nasıl çalışırlar, onlarla nasıl işbirliği yapılabilir? Başarılı satıcılar, politikacılar, öğretmenler, klinik doktorlar ve dini liderler büyük olasılıkla yüksek düzeyde kişiler arası zekâya sahiptir. Birey içindeki zekâ… içe dönük, karşılıklı bir yetenektir. Kişinin kendisi hakkında dikkatli, doğru bir model oluşturup bunu etkili bir yaşam sürebilmek için kullanma becerisidir. Gardner bir başka konuşmasında kişiler arası zekânın temelinde “diğerinin ruh halini, mizacını, güdülerini, arzularını anlayıp ona uygun tepkiler verme yeteneği”nin olduğunu; kişisel zekânınsa, özbilincin anahtarı olan “kendi duygularına ulaşabilme, bunları ayırt edip davranışını buna göre yönlendirme”yi de içerdiğini söylemiştir. Gardner’ın incelemelerinde kişisel zekânın kabaca değinilen, ancak çok az araştırılmış bir boyutu var: Duyguların rolü. Belki de bunun nedeni, Gardner’ın bana söylediği gibi, çalışmasının, zihnin bilişsel-bilim modelinden oldukça etkilenmiş olmasıdır. Bundan ötürü bu zekâlar hakkındaki görüşlerinde biliş –kendinin ve diğerlerinin güdülerini, çalışma alışkanlıklarını anlama ve bunları hayata geçirip ilişkilerinde kullanabilme– vurgulanmıştır. Ancak fiziksel parlaklığın kendini sözsüz ifade ettiği kinestetik duyguların dünyası da dil ve bilişin ötesine uzanır. Gardner’a neden duygularla ilgili düşünceler ya da bilişüstü üzerinde duyguların kendisinden daha fazla durduğunu sorduğumda, zekâyı bilişsel açıdan ele aldığını kabul ederken, şunları da söyledi: “Kişisel zekâlar hakkında yazmaya başladığımda, duygulardan söz ediyordum; özellikle de kişisel zekâ anlayışımda bunun bir parçası, kendi duygularına kulak verebilmektir. Kişilerarası zekâ açısından, içten gelen duygu sinyallerine mutlaka ihtiyaç vardır. Ancak pratikte çoğul zekâ kuramı, tüm duygusal yetenekler yelpazesi ’bilişüstü’ –yani, kendi zihinsel süreçlerinin farkında olmak– üzerinde odaklaşacak şekilde gelişti.” Yine de, Gardner duygusal yeteneklerin ve ilişki becerilerinin hayat mücadelesi içinde ne kadar önemli olduklarının farkında. Gardner bunu, “Kişisel zekâsı zayıf olan 160 IQ’lu birçok kişi, bu yönü kuvvetli olan 100 IQ’lu kişilerin altında çalışıyor. Günlük hayatta kişiler arası zekâdan daha önemli bir zekâ türü yok. Eğer bu eksikse, kiminle evleneceğinize, nerede çalışacağınıza vb. dair kötü kararlar verebilirsiniz. Kişisel zekâ alanında çocuklarımızı okullarda eğitmeliyiz,” diyerek belirtiyor. Böylesi bir eğitimin nasıl olabileceğini daha iyi anlamak için Gardner’in görüşüne katılan diğer kuramcılara; en başta duygulara zekânın nasıl katılabileceğini ayrıntılı olarak açıklamış olan psikolog Peter Salovey ve John Mayer’e bakmak gerekiyor. Salovey meslektaşı Gardner ile birlikte, duygusal zekânın ayrıntılı bir tanımını sunarak, bu yetenekleri beş ana başlık altında toplamıştır:14 Özbilinç. Kendini tanıma –bir duyguyu oluşurken fark edebilme– duygusal zekânın temelidir. Duyguları idare edebilmek. Duyguları uygun biçimde idare yeteneği, özbilinç temeli üstünde gelişir. Kendini harekete geçirmek. Duyguları bir amaç doğrultusunda toparlayabilmek, dikkat edebilme, kendini harekete geçirebilme, kendine hâkim olabilme ve yaratıcılık için gereklidir. Başkalarının duygularını anlamak. Duygusal özbilinç temeli üzerinde gelişen diğer bir yetenek olan empati, insanlarla ilişkide temel beceridir. İlişkileri yürütebilmek. İlişki sanatı, büyük ölçüde, başkalarının duygularını idare etme becerisidir. Kuşkusuz, insanlar bu beş alandaki yetenekleri açısından farklılık gösterirler; örneğin bazılarımız kolaylıkla kendi kaygılarını yatıştırabilirken, başkalarını yatıştırma konusunda oldukça beceriksiz olabilir. Yetenek düzeyimizin temelinde hiç kuşkusuz sinir sistemimiz bulunur; ancak ileride de göreceğimiz gibi, beyin olağanüstü bir esneklikte, sürekli öğrenen bir organdır. Duygusal becerilerdeki aksaklıklar telafi edilebilir. Bu alanlardan her biri büyük ölçüde bir alışkanlıklar ve tepkiler bütününü temsil eder; doğru yönde çaba harcayarak ıslah edilebilir. KAYNAK: Duygusal Zekâ, Daniel Goleman, Varlık Yayınları. #ÇokluZekaTeorisi #DuygusalZeka #HowardGardner

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYSS) 2021 yılına bir yenilikle başlıyor. Bu konuda size kısa bilgi vermek isterim Bu çalışmaya “HAYSS Organizasyonel Analiz” adı verildi. Bu çalışma kurumlara; interaktif Bağlılık Kalıcılık (beklentiler) ve Davranışsal Yetkinlikler panolarını departman, takım, yönetici veya kişi bazında görüntüleme imkanı veriyor. Bu çalışmalar; Bağlılık ve Kalıcılık (Beklentiler) Analizi: Organizasyonun tüm düzeylerinde Bağlılık ve Kalıcılık (beklentiler) verilerini görüntüleme ve liderlerin ekipleriyle etkileşim kurması konusunda rehber, sağlamaktadır. Davranışsal Yetkinlik Analizi: Organizasyonun tüm seviyelerinde Davranışsal Yetkinlikleri görüntüleme ve yüksek performans kültürü oluşturma konusunda bilgi sağlar. Bu davranışsal Yetkinlikler “Kıdemli ve Gelişen Lider, Duygusal Zeka, İşbirliği, Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik” Yetkinlikleri ve oluşturulacak özel yetkinlikler dahildir. Tüm yetkinlik setlerinde ücretsiz Davranışsal Yetkinlik Genel Değerlendirme raporları içerir. Ayrıca Bağlılık Analizi için ücretsiz Organizasyonel Görünümü içerir. Raporlar ile ilgili örnekler ektedir. Analizle online olup, her konu için eğitim ve koçluk desteği sağlanmaktadır. Bilgi almak için; bilgi almak istediğiniz konuyu belirterek lütfen aşağıdaki formu doldurunuz. Submit a form. #BağlılıkveKalıcılıkAnalizi #DavranışsalYetkinlikAnalizi #OrganizasyonelAnaliz

Tüm dünyanın gündeminde “Uzaktan Çalışma” var. Bu dönemde Liderlerin ve Çalışanların hazır olmasını ölçmek ve eylem planları yapmak ister misiniz? Bu çalışmayı aşağıda kısa bilgilerin yer aldığı iki ayrı analiz ile sunuyoruz. Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik başlığı ile iki ayrı çalışma sunulmaktadır. Bu konularda bireysel ve grup raporları üretilebilmektedir. Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri, çalışanların üretken olmalarını ve uzaktan çalışırken etkili iletişim kurmalarını sağlamak için tasarlanmıştır. Bu iki yetkinliğin her biri, kişiyi uzaktan çalışmaya ilişkin çeşitli özelliklerle karşılaştırır. Uzaktan Çalışma Genel Değerlendirme: Aşağıdaki Bireysel Yetkinlik Raporları, bireyin bu yetkinliğe ilişkin tutum ve davranışları hakkında bilgi sunmaktadır. Uzaktan Çalışmada Verimlilik: Uzaktan çalışırken odaklanma ve üretkenliğini sürdürür. Potansiyel dikkat dağıtıcı unsurlara rağmen inisiyatif alarak ve sebat ederek etkili bir şekilde çalışır. Düzen ve hedef odaklılığı sürdürür. Olumlu bir tutuma sahiptir ve kendini geliştirmeye çalışır. Uzaktan Çalışmada İletişim: Verimliliği artırmak için iletişim kurma ve işbirliği yapmak konusunda inisiyatif alır. Olumlu bir tutuma sahiptir ve açık bir zihinle dinler. Söylenenleri veya yapılanları kişisel algılamaz ve geri bildirime açıktır. Açık sözlü ve aynı zamanda saygılı bir şekilde iletişim kurarak, aktarmak istediklerinin karşı tarafça anlaşıldığından emin olmaya çalışır. Diğerlerine karşı duyarlı olmakla birlikte açık ve mantıklı bir şekilde iletişim kurar. Bilgi almak için; bilgi almak istediğiniz konuyu belirterek lütfen aşağıdaki formu doldurunuz. Submit a form. #Davranışlar #UzaktanÇalışma #UzaktanLiderlik

Tüm dünyanın gündeminde “Uzaktan Çalışma” var. Bu dönemde Liderlerin ve Çalışanların hazır olmasını ölçmek ve eylem planları yapmak ister misiniz? Bu çalışmayı aşağıda kısa bilgilerin yer aldığı iki ayrı analiz ile sunuyoruz. Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik başlığı ile iki ayrı çalışma sunulmaktadır. Bu konularda bireysel ve grup raporları üretilebilmektedir. Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri, çalışanların üretken olmalarını ve uzaktan çalışırken etkili iletişim kurmalarını sağlamak için tasarlanmıştır. Bu iki yetkinliğin her biri, kişiyi uzaktan çalışmaya ilişkin çeşitli özelliklerle karşılaştırır. Uzaktan Çalışma Genel Değerlendirme: Aşağıdaki Bireysel Yetkinlik Raporları, bireyin bu yetkinliğe ilişkin tutum ve davranışları hakkında bilgi sunmaktadır. Uzaktan Çalışmada Verimlilik: Uzaktan çalışırken odaklanma ve üretkenliğini sürdürür. Potansiyel dikkat dağıtıcı unsurlara rağmen inisiyatif alarak ve sebat ederek etkili bir şekilde çalışır. Düzen ve hedef odaklılığı sürdürür. Olumlu bir tutuma sahiptir ve kendini geliştirmeye çalışır. Uzaktan Çalışmada İletişim: Verimliliği artırmak için iletişim kurma ve işbirliği yapmak konusunda inisiyatif alır. Olumlu bir tutuma sahiptir ve açık bir zihinle dinler. Söylenenleri veya yapılanları kişisel algılamaz ve geri bildirime açıktır. Açık sözlü ve aynı zamanda saygılı bir şekilde iletişim kurarak, aktarmak istediklerinin karşı tarafça anlaşıldığından emin olmaya çalışır. Diğerlerine karşı duyarlı olmakla birlikte açık ve mantıklı bir şekilde iletişim kurar. Bilgi almak için; bilgi almak istediğiniz konuyu belirterek lütfen aşağıdaki formu doldurunuz. Submit a form. #Davranışlar #UzaktanÇalışma #UzaktanLiderlik

Bir eğitim görüşmesi esnasında tanıştığım ülkemizin önemli bankalarından birinin üst düzey yönetici arkadaşımla sohbet ediyorduk. Söz döndü dolaştı insan ilişkilerine geldi. Benimde sıklıkla vurguladığım ve önemsediğim bir konu açıldı. Tam olarak kendi sözleri ile bana ifade ettikleri şöyledi. “Bundan 5 yıl kadar önce bir gün kendi kendime düşündüm. Bir günün tamamını dikkate aldığımda, çeşitli roller üstleniyor ve dolayısıyla çeşitli maskelere bürünüyordum. Sabah uyandığımda evin hanımı, çocuklarımın annesi, iş yerinde astlarıma karşısında müdür, yöneticilerimin karşısında ise onların astı konumunda, büyüklerimi ziyaret ettiğimde onların minicik kızları, yorgun argın eve gelince gene evin hanımı, çocuklarımın annesi. Bu rol geçişleri esnasındaki maske değişimleri artık beni yormaya başlamıştı. Aslında bu maskeli yaşamın çevremdekileri de yorduğunu hissediyordum. Neden heryerde kendim olmayayım ki diye aklımdan geçirdim. Başladım heryerde ve herkese kendim olmaya, maskesiz yaşamaya. Insana dunya varmış dedirtecek bir rahatlık sağladı bu bana. Baştan kimileri yadırgadı, tuhaf karşıladı, şaşırdı. Ama ben ben olmayı seviyorum.” İnsanların bir çoğu, toplum baskısı, başkaları ne der, aman yüz vermeyeyim şımarmasın gibi bahaneler ile çok sık bu maskelere başvuruyoruz. İnsanların bir çoğu maskeler ile komik oluyor, baskı altına giriyor, tutuk ve yaratıcılıktan uzak oluyorlar. Satış ve hizmet işlerinde çalışanlara eğitimler sempatik olacaksın diye öğretiliyor. Elbette “sempatik” olabilmek çok güzel birşey. Dikkat ederseniz “olabilmek” dedim. Çünkü bu tamamen kişinin yapısı ile alakalı. Zoraki sempatiklik insanın üzerinde sırıtır. Bunu karşınızdaki kişi fark ettiğinde ise genellikle o kişinin samimiyet ve içtenliğinden şüphe eder ve yapıştırı etiketi “sahte”. Bir dönem çalıştığım eğitim şirketinde verdiğimiz “satış” eğitimlerinde kişiler ile şu söz paylaşırdık “Içten olun, asla rol yapmayın. Yoksa hemen yakalanırsınız herşey biter!!” Bir çok konuda olduğu gibi bu konuda da “kişinin kendini tanıması” çok önemlidir. Kişi önce güçlü ve zayıf taraflarının farkına varmak ve keşfetmek için çaba harcamalıdır. Daha sonra güçlü taraflarını iş ve özel hayatının zenginleştirecek şekilde kullanabilme şansı olur. Kendini tanıyan kişi yaşamının her aşamasında maskesi yaşama önemli bir adım atabilmiş demektir. Kendini tanıma konusu sanıldığı kadar kolay değildir. Bu alanda neredeyse başlı başına bir sektör oluşmuştur. Çeşitli ortamlarda bu amaçla geliştirilen araçların bir çoğunu deneyimleme şansım oldu. Bunların içerisinde 3 yıl önce tanıştığım ve eğitim danışmanlık çalışmalarımızda kullandığım bir yetenek yönetimi sistemi var. Bu yetenek yönetimi sisteminin adı “Harrison Assessments”. Bu sistemin en önemli farkı kişinin davranışlarına odaklanmasıdır. Bu sistemi kullanarak önce kişilerin ve devamında ekiplerin kendilerini etkin olarak tanımaları sağlanabilmektedir. #ÖzBilinç #Özfarkındalık #KendiniTanıma #Maskeler

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com İş dünyasında başarılı yöneticileri, tökezleyen yöneticilerden ayıran duygusal yeterliliklerin aşağıdaki yeterlilikler olduğu araştırmalar sonucunda ortaya çıkmıştır. (Leslie ve Van Velsor “A look at Derailment today”) Öz denetim: Stres altında sakin kalabilme, kriz anında soğukkanlılığı muhafaza ve öz güveni koruma. Vicdanlılık: Hata ve başarısızlıkları kabullenme, sorumluluğu üstlenme, adil davranma. Güvenilirlik: Dürüst, astları ve ihtiyaçları ile ilgilenen. Sosyal beceriler: Empatik ve duyarlı, nazik ve anlayışlı tutum sergileyen. Bağlar kurmak: Farklılıkların farkına varan ve değerini bilen, herkes ile etkin iletişim kurabilen. #ÖzDenetim #Vicdanlılık

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com İş dünyasında başarılı yöneticileri, tökezleyen yöneticilerden ayıran duygusal yeterliliklerin aşağıdaki yeterlilikler olduğu araştırmalar sonucunda ortaya çıkmıştır. (Leslie ve Van Velsor “A look at Derailment today”) Öz denetim: Stres altında sakin kalabilme, kriz anında soğukkanlılığı muhafaza ve öz güveni koruma. Vicdanlılık: Hata ve başarısızlıkları kabullenme, sorumluluğu üstlenme, adil davranma. Güvenilirlik: Dürüst, astları ve ihtiyaçları ile ilgilenen. Sosyal beceriler: Empatik ve duyarlı, nazik ve anlayışlı tutum sergileyen. Bağlar kurmak: Farklılıkların farkına varan ve değerini bilen, herkes ile etkin iletişim kurabilen. #ÖzDenetim #Vicdanlılık

Tüm büyük keşifler, duyguları düşüncelerden önde koşturan kişiler tarafından yapılmıştır. C.H. Park-Hurst Prof. Howard Gardner Çoklu Zeka teorisinde zekayı oluşturan bileşenlerden bahseder. Bileşenlerden ikisi “kişisel alan” ve “sosyal alan”dır. Dr. Daniel Goleman bu iki alana odaklanarak hazırladığı kitabı ile “Duygusal Zeka” kavramının önemi konusunda tüm dünyanın dikkatini çekmiştir. Duygusal Zekanın en önemli adımlarından biri “duygusal farkındalık”tır. Duygusal farkındalık ile vurgulanmak istenen konu, kişinin hangi durumlarda hangi duygu / duyguları hissettiğinin, bu duygu halinin söylediklerine, davranışlarına, kararlarına, iş performansına kısacası günlük hayatına etkileridir. Duygular önemli çünkü; Duygular bulaşıcı ve günlük yaşamda duygu halimiz birbirimizi etkiliyor. Duyguları doğru yer ve zamanda doğru şekilde ifade etmek konusunda sorunlarımız var. Zaman zaman karşımızdaki kişilerin duygularını göz ardı ediyoruz. Duygular öğrenme isteğimizi etkiliyor. Duygular insanlar ile ilişkilerimizi etkiliyor. Duygular kişilere davranışlarımızı etkiliyor. Duyguların verdiği bilgiyi dikkate alarak karar veriyoruz. Duygular hayatta kalmamızı sağlıyor. Duygular bazı durumlarda karşımızdaki kişiye engel koyabilmemizi sağlıyor. Duygularımız etkin iletişim kurabilmemizi sağlar. Duyguların birleştirici bir yönü vardır. Insanları yakınlaştırır, aynı hedef doğrultusunda ilerlemeleri konusunda motive eder. Duygularının farkında olmayan bu konuda çaba göstermeyen kişi ya da yöneticiler çalışma ortamının ahengini de bozarlar. Bu konu ile ilgili bir anımı sizinle paylaşmak isterim. Bir şirketin Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcılarının katıldığı bir eğitimim esnasında katılımcılar arasındaki kadın finans müdürü, duruşu tavırları, konuşması ve ses tonu ile dikkatimi çekmişti. Tam anlamıyla kadın çatacak yer, çatacak kişi arıyordu. İlk ara verildiğinde IK müdürü hanım efendiyle sohbet ederken, Finans Müdürü hanımı kastederek “fark ettiniz mi?” diye sordu. Fark ettiğimi ifade ettim ve “kişi kendi farkında mı?” ve “çalışanlarına bu durumun etkisi ne?” diye sordum. Tahmin edebileceğiniz gibi çalışanlarına etkisi çok olumsuz ve motivasyon bozucu olduğunu ifade etti. Kendi farkında mı? Sorunun cevabı çok ilginçti. Hanımefendi “Ben normal olması gereken davranıyorum. Yöneticilik böyle yapılır. Bunlara yüz vermeyeceksin. Yoksa tepene çıkarlar” gibi benzeri cevaplar veriyormuş. Eğitimden sonraki günlerde konuyu takip ettim. Şirket, bu müdürün olayın olumsuz etkilerinin farkına varması ve bu konuda değişim için gayret sarf etmesi konusunda ne yazık ki başarılı olamadı. Tek çare uygun şekilde şirketten ayrılmasını sağlamak olmuştu. Duyguları yönetebilmenin birinci şartı duyguların farkına varmaktır. Farkına varmak, kişinin zaman zaman yaşadıkları duygusal değişimleri gözden geçirmesi, bazen güvendiği dostlarından arkadaşlarından geri bildirimler almak ile mümkün. Farkına varılan duygular ve etkileri kontrolü gerektiriyorsa yani kendimize ve çevremize olumsuz etkileri varsa bu konuda düşünmek ve eyleme geçmek gerekiyor.