Arama Sonuçları

PPSP – Pilot Peer Support Programme tarafından 2025 yılında hazırlanan ve "Psychological Safety: Build Trust & Enhance Collaboration" başlığı olan bir çalışma dikkatimi çekti. Çalışma, psikolojik güvenliğin ne anlama geldiğini, neden önemli olduğunu -özellikle havacılıkta- ve en önemlisi, günlük çalışma hayatında nasıl geliştirilebileceğini keşfetme amacıyla yapılmıştır. Bu metin, Pilot Akran Destek Programı'ndan (PPSP) gerçek yaşam durumları ve deneyimlerini paylaşarak psikolojik güvenliğin önündeki yaygın zorlukları ve işe yarayan pratik stratejileri vurgulamayı amaçlamaktadır. Psikolojik Güvenlik Nedir? Amy C. Edmondson, The Fearless Organization   adlı kitabında psikolojik güvenliği "... insanların kendilerini ifade etmekten ve oldukları gibi olmaktan güvende hissettikleri bir iklim" olarak tanımlar. Daha basit bir ifadeyle, psikolojik güvenlik, endişelerinizi dile getirirken, hataları kabul ederken ve sorular sorarken alay edilme, aşağılanma veya utanma korkusu hissetmemeniz anlamına gelir. İşyerindeki herkesin—rolünden bağımsız olarak—şüphelerini, belirsizliklerini paylaşabilmesi, sorular sorabilmesi, önerilerde bulunabilmesi ve meslektaşları veya liderleri tarafından yetersiz, aptal veya rahatsız edici olarak yargılanma veya itibar kaybetme korkusu olmadan hataları kabul edebilmesiyle ilgilidir. Psikolojik Güvenlik Neden Önemlidir? Psikolojik güvenliğin önemi, öğrenme, iş birliği ve sonuçlar açısından büyük farklılıklar yaratır. Gizlenen hatalar kimseye bir şey öğretmez. Sorulmayan sorular öğrenmeyi engelleyebilir veya en kötü durumda refahı veya güvenliği etkileyebilir. Amy Edmondson'ın araştırması, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu departmanların aslında daha fazla hata bildirdiğini göstermiştir – bunun nedeni daha fazla hata yapmaları değil, hataları kabul etmekten güvende hissetmeleridir. Bu açıklık, kuruluşların hatalardan ders çıkarmasına ve süreçlerini iyileştirmesine olanak tanır. Yüksek psikolojik güvenliğe sahip ortamlarda insanlar daha fazla öğrenir, daha iyi iş birliği yapar ve daha güçlü sonuçlar elde eder. Bu, açıklık ve dürüstlük kültürünü teşvik ederken refahı da artırır. Çalışanlar endişelerinin veya sorularının saygıyla karşılanacağını bildiklerinde, iş yükleri bunaltıcı hale geldiğinde yardım isteme olasılıkları daha yüksektir. Havacılıkta Psikolojik Güvenliğin Önemi Havacılıkta çalışanlar için—ister pilot, ister kabin ekibi veya diğerleri olsun—bu sadece teorik bir kavram değildir. Psikolojik güvenliğin karar verme, iletişim kurma veya yüksek baskı altındaki durumlara yanıt verme sırasında ne kadar kritik olduğunu bilmektedirler. Yanlış giden bir şey olduğunda konuşmak ile bir hatayı veya olayı önlemek arasındaki fark anlamına gelebilir. Havacılıkta psikolojik güvenlik sadece "sahip olunması güzel" bir şey değil, güvenlik için esastır. Pilotlar, kabin ekibi ve yönetim, bir şeyler yanlış hissettirdiğinde konuşma yetkisine sahip olduklarını hissetmelidir. Bu temel, sağlam karar vermeyi ve kritik hataların önlenmesini sağlamaya yardımcı olur. Psikolojik Güvenlik Nasıl Oluşturulur? Psikolojik güvenliği yaratmak genellikle küçük eylemlere dayanır ve büyük bir fark yaratır. Genel stratejiler yerine, kaynak PPSP deneyimlerinden pratik yaklaşımlar sunar: Kırılganlığı Güç Olarak Kabul Etmek: Liderler için güçlü ve kontrollü bir cepheyi sürdürmek cazip gelse de, güven güveni inşa eder. Lider olarak, kelimelerinizin ve eylemlerinizin başkaları tarafından nasıl algılandığını düşünün ve kendi davranışlarınız hakkında bile geri bildirime açık olun. Kırılganlık bir zayıflık değildir; insanlar arasındaki boşlukları kapatabilecek bir güçtür. İlk adımı atmak cesaret gerektirir, ancak gereklidir. Liderler kırılganlık gösterdiklerinde, başkalarının da aynısını yapmasının yolunu açarak psikolojik güvenliğin yeniden inşası için zemin hazırlarlar. Havacılık liderleri (Kaptanlar, Eğitim Kaptanları, Yönetim) kendi hatalarını veya belirsizliklerini paylaşarak ekibe örnek olabilirler. Kontrol Yerine Merak: Bir şey ters gittiğinde, suçlama atamak yerine liderin "Ne olduğunu anlamama yardım edebilir misin?" veya "O kararı verdiğinde aklından neler geçiyordu?" gibi sorular sorması öğrenmeyi teşvik eder. Bu yaklaşım, hataların yargılama nedenleri değil, öğrenme fırsatları olduğunu gösterir. Merak, insanlara—sadece rollerine veya görevlerine değil—gerçek ilgi göstermeyi de içerir. Meslektaşlara birey olarak sorular sorarak, masaya tüm benliklerini getirmeleri için alan yaratırız. Pilotlar ve mürettebat üyeleri, bir karar veya eylem hakkında merak göstermeli ve öğrenme fırsatları yaratmalıdır. Bilgi ve Deneyim Paylaşımı: Bilgi paylaşımı psikolojik güvenliğin anahtarıdır. Birçok kişi kontrolü—veya statüyü—kaybetme hissi nedeniyle tereddüt eder. Ancak deneyiminizi paylaşırsanız karşılığında ne kazanabileceğinizi düşünün. Meslektaşlarınızın bakış açılarından neler öğrenebilirsiniz? Zorlukları paylaşmak, karşılıklı destek kültürünü teşvik eder, iş birliğini güçlendirir ve yeni çözümlere kapı açar. Havacılık profesyonelleri, öğrenilen dersleri, zorlukları ve çözümleri açıkça paylaşarak bu kültürü destekleyebilirler. Pratik Eylemler: Kaynak, psikolojik güvenliği teşvik etmek için uygulanabilecek küçük ama etkili eylemler listesi sunar: Göz teması kurun ve "günaydın" deyin. Gülümseyin ve sorular sorarak ilgi gösterin. Kendi hatalarınızı paylaşın, örneğin, "Şunu beceremedim...". Neyin pazarlık edilebilir neyin edilemez olduğu konusunda net olun. Birlikte yemek yemeyi önceliklendirin. Dürüst olun ve ne zaman emin olmadığınızı kabul edin. Bu küçük eylemler, birbirimize sadece meslektaş olarak değil, insan olarak değer verdiğimizi gösterir. Havacılık ekosistemindeki herkes—pilotlardan yer personeline—bu eylemleri günlük etkileşimlerine dahil edebilir. Psikolojik Güvenlik İçin Temel Oluşturma: Psikolojik güvenlik, zor konuşmalardan veya çatışmalardan kaçınmak anlamına gelmez. Bunları açık ve yapıcı bir şekilde ele almakla ilgilidir. Ancak, ancak istikrarlı bir temel üzerine inşa edilebilir. Eğer işyeri çatışmalar, taciz veya diğer ciddi sorunlarla boğuşuyorsa, bunlar öncelikle çözülmelidir. Benzer şekilde, kötü planlama, belirsiz roller veya yetersiz kaynaklar gibi zorluklar psikolojik güvenliği baltalayabilir. Psikolojik olarak güvenli bir ortamı teşvik etmeye odaklanmadan önce bu yapısal sorunları ele alın. Pilot Akran Destek Programı (PPSP) gibi programlar, işyerinde, evde veya kişinin kendi içinde psikolojik güvenlikle mücadele edenler için destek sunmaktadır. Kaynak: PPSP – Pilot Peer Support Programme. (2025). Psychological Safety: Build Trust & Enhance Collaboration .

Psikolojik Güvenlik Konuları Sayfası Havayolu şirketlerinde etkili bir psikolojik güvenlik kültürü yaratmak, kokpitin sosyoteknik bir sistem olarak güvenli ve verimli işlemesi için kritik öneme sahiptir. Psikolojik güvenlik, ekip üyelerinin kişilerarası risk almanın (örneğin, hata itiraf etme, yardım isteme, endişelerini dile getirme) güvenli olduğuna dair paylaşılan bir inançtır. Mevcut emniyet modelleri olan Ekip Kaynak Yönetimi (CRM) ve Tehdit ve Hata Yönetimi (TEM), pilotların "güvenlik sesi" ni (safety voice) kullanabilmelerine, yani emniyet endişelerini açıkça dile getirebilmelerine bağlıdır. Ancak araştırmalar, psikolojik güvenliğin eksik olduğu ortamlarda pilotların net iletişimden çekinip " emniyet sessizliği "ne (safety silence) veya " sessiz emniyet sesi "ne (muted safety voice) yönelme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Bu durum, emniyet modellerinin etkinliğini zayıflatır. Pilotların beklentileri. Farklı Havayollarında görev yapan pilotlarla Mayıs 2025 'de yapılan bir çalışmada 187 Havayolu Pilota  şu soruyu sorduk. " Psikolojik güvenlik konusunda kurumunuzdan beklentileriniz nelerdir? " Aldığımız cevapları ana başlıklar halinde tasnif ettik. Gruplarda bazı cevaplardan örnekler paylaştık. Çalışma ile ilgili detaylı bilgi ve katılımcıların demografik bilgileri için bu bağlantıyı kullanın: Kokpitte Psikolojik Güvenlik Türk Pilotlar ile Bir Araştırma "Psikolojik güvenlik konusunda kurumunuzdan beklentileriniz nelerdir?" sorusuna verilen cevaplar.. Adil Kültür ve Suçlamasız Ortam (Just Culture, No Blame Policy) Hataların cezalandırılmadan, öğrenme ve geliştirme fırsatı olarak değerlendirilmesi Yargılamadan, şeffaf ve tarafsız yaklaşım Pilotların hatalarını bildirme korkusu yaşamadan, güvenle hareket edebilmesi Örnekler: “Hatalar konusunda cezalandırıcı değil, eğitici olunmalı.” “Adil kültür uygulaması sürdürülmeli.” “Pilotlar enselerinde sürekli ceza tehdidi hissetmeden görev yapabilmeli.” Açık İletişim ve Şeffaflık Kurum içi açık ve dürüst iletişim kanalları Geri bildirimlerin karşılıklı ve yapıcı şekilde alınması Ekiplerin sesini duyurabilmesi, fikir ve önerilerinin dikkate alınması Örnekler: “Şirket iletişime açık ve kolay ulaşılabilir kalmalı.” “Her geri bildirime saygı duyulmalı.” “Karar vericiler açık ve net olmalı.” Liderlik ve Kokpit Hiyerarşisinin Dengelenmesi Kaptan ve first officer arasında dengeli bir otorite ve değer paylaşımı Kaptanların liderlik vasıflarının geliştirilmesi, ekip ruhunun güçlendirilmesi Kokpitte 51/49 dengesinin korunması Örnekler: “Kokpitte sadece kaptanın değil F/O’nun da değer gördüğü bir ortam olmalı.” “Kaptanlar eğitilmeli ve gerektiğinde liderlik yaklaşımları geliştirilmelidir.” “Kokpit içi gradyan (güç mesafesi) dengeli tutulmalı.” Eğitim, Farkındalık ve Sürekli Gelişim Psikolojik güvenlik, CRM, kuşaklar arası iletişim, liderlik ve stres yönetimi konularında düzenli eğitimler Non Technical Skills eğitimlerin sadece teorik değil, uygulamalı ve simülatör destekli olması Eğitimlerle şirket kültürünün ve aidiyet duygusunun güçlendirilmesi Örnekler: “CRM eğitimlerinin etkin şekilde verilmesi.” “Eğitimler gerçek uçuşa aktarılmalı, hata yaparım korkusuyla inisiyatiften kaçınılmamalı.” “Kültür yerleştirilmeli, Kuşaklar arası anlayış sağlanmalı.” Fatigue ve Görev Planlaması Yönetimi Yorgunluk (fatigue) yönetiminin etkin yapılması Görev planlarının dinlenme sürelerine ve biyolojik sınırlara uygun düzenlenmesi Fazla mesai, nöbet ve duty sürelerinin minimize edilmesi Örnekler: “Fatigue’yi azaltacak somut adımlar atılmalı.” “Planlama yorgunluğu en aza indirecek şekilde yapılmalı.” “Rosterlar daha iyi düzenlenmeli, dinlenme sürelerine dikkat edilmeli.” Destekleyici ve Empatik Kurum Kültürü İnsan faktörünü dikkate alan, empati ve anlayış içeren bir kurum yaklaşımı Psikolojik destek mekanizmalarının (peer support vb.) varlığı ve güçlendirilmesi Tüm çalışanların değerli hissettirildiği bir ortam Örnekler: “Şirket çalışanına mesleki endişe taşımadan psikolojik durumu ile ilgili şeffaf bilgi verebilmeli.” “Pilotlara empati ve saygı yaklaşımıyla destek olunmalı.” “Peer support gibi uygulamalar somut ve periyodik olarak tanıtılmalı.” Adalet ve Liyakat Değerlendirmelerde yaş, kıdem veya geçmişten bağımsız, liyakat odaklı yaklaşım Eşit hak ve sorumlulukların net tanımlanması Haksız avantaj veya torpil algısının ortadan kaldırılması Örnekler: “Her pilot görev ve sorumlulukları için adil şekilde değerlendirilmeli.” “Herkese eşit davranılmalı, liyakat esas alınmalı.” “Yönetimin güvenilir ve adil olması gerekir.” Psikolojik Sağlık ve İzleme Mekanizmaları Psikolojik dayanıklılık ve mental sağlık konularında düzenli test ve takip Gerektiğinde destek veya danışmanlık sağlanması Uçuşa elverişlilik değerlendirmelerinde psikolojik faktörlerin dikkate alınması Örnekler: “Psikolojik uygunluk, uçuşa elverişlilik kontrollerine dahil edilmeli.” “Mental sağlık testleri uygulanmalı, kaptan ve F/O’lar gözlemlenmeli.” “Psikolojik destek sunan bir kurum kültürü oluşmalı.” Organizasyonel ve Sistemsel İyileştirmeler Planlama, lojistik ve operasyonel destek süreçlerinin iyileştirilmesi Teknik ve CRM kontrollerinin yanı sıra psikolojik ve iletişimsel denetimlerin yapılması Şirketin vizyon sahibi ekipler ve eğitmenler yetiştirmesi Örnekler: “Net SOP’lar ve açık iletişim kanalları sağlanmalı.” “Kurumsal emniyet kültürü güçlendirilmeli.” “Kurum vizyonunu sürekli geliştirmeli, yeniliklere açık olmalı.” Aidiyet ve Kurumsal Sahiplenme Çalışanların şirkete aidiyet duyması ve şirketini sahiplenmesi Sosyal etkinlikler ve ekip ruhunu artıran ortamların desteklenmesi Çalışanların “değerli” hissetmesini sağlayan uygulamalar Örnekler: “Aidiyet hissi yaratılmalı, ekip ruhu güçlendirilmeli.” “Daha fazla sosyal etkinlik düzenlenerek kaynaşma sağlanmalı.” “Çalışanların kendini değerli hissetmesi sağlanmalı.” Kurumlar bu beklentileri karşılayabilmek için; Havayolu şirketlerinde Psikolojik Güvenlik konusunda etkin bir kültür yaratmak, sadece operasyonel emniyeti artırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışan memnuniyetini ve verimliliği de önemli ölçüde yükseltir. Pilotların beklentileri doğrultusunda şirketlere ve üst yönetime düşen görevler şöyle sıralanabilir. Üst Yönetimin Liderlik Rolü ve Taahhüdü Üst yönetim, psikolojik güvenliğin şirket kültürü için ne kadar kritik olduğunu anlamalı ve bu konuyu stratejik bir öncelik olarak benimsemelidir. Net Vizyon ve Değerler Belirlemek:  Şirket, psikolojik güvenliği destekleyen değerleri (şeffaflık, adalet, empati) açıkça tanımlamalı ve bu değerleri tüm çalışanlara yaymak için somut adımlar atmalıdır. Psikolojik Güvenlik Savunuculuğu:  Üst yönetim, sadece söylemde değil, eylemlerinde de psikolojik güvenliğin bir savunucusu olmalı. Pilotların geri bildirimlerini dikkate aldıklarını ve gerekli iyileştirmeleri yapacaklarını gösteren örnek uygulamalar sergilemelidirler. Kaynak Tahsisi:  Psikolojik güvenlik eğitimleri, destek sistemleri ve kültürel dönüşüm projeleri için yeterli bütçe ve insan kaynağı ayrılmasını sağlamalıdır. Adil Kültür ve Suçlamasız Ortam Yaratma Hataların bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğü, yargılayıcı olmayan bir ortam oluşturmak temeldir. "Just Culture" Politikasını Uygulamak:  Hataları kişiselleştirmek yerine, sistemik nedenleri araştırmaya odaklanan bir "adil kültür" (just culture) politikasını resmi olarak benimsemeli ve tüm çalışanlara duyurmalıdır. Bu politika, pilotların hata raporlamaktan çekinmemesini sağlayacak şekilde şeffaf olmalıdır. Hata Analizi ve Geri Bildirim Süreçleri:  Hataların nedenlerini anlamak için derinlemesine analizler yapılmalı ve elde edilen dersler tüm ilgili departmanlarla paylaşılmalıdır. Hataları cezalandırmak yerine, iyileştirme odaklı geri bildirim mekanizmaları geliştirilmelidir. Güvence ve Destek Mekanizmaları:  Pilotlara, hata bildirimleri veya psikolojik durumlarıyla ilgili şeffaf bilgi paylaşımı yapmaları durumunda olumsuz sonuçlarla karşılaşmayacaklarına dair güvence verilmelidir. Açık İletişim ve Şeffaflık Kanallarının Oluşturulması Pilotların sesini duyurabildiği ve geri bildirimlerinin değerli olduğu bir ortam yaratmak elzemdir. Çift Yönlü İletişim Kanalları:  Yönetim ile pilotlar arasında düzenli ve şeffaf iletişim kanalları oluşturulmalıdır (örneğin, düzenli toplantılar, anonim geri bildirim kutuları, dijital platformlar). Geri Bildirim Kültürü:  Yapıcı geri bildirimin teşvik edildiği ve değerlendirildiği bir kültür yerleştirilmelidir. Pilotların fikir ve önerilerine değer verildiğini hissettiren mekanizmalar kurulmalıdır. Karar Alma Süreçlerinde Şeffaflık:  Şirket kararlarının nedenleri ve sonuçları hakkında pilotlara şeffaf bilgi sağlanmalıdır. Bu, güven oluşturmaya ve spekülasyonu azaltmaya yardımcı olur. Liderlik Gelişimi ve Kokpit Hiyerarşisinin Dengelenmesi Kokpit içinde sağlıklı bir hiyerarşi ve karşılıklı saygı ortamı kritik öneme sahiptir. Kaptan ve F/O Arasındaki Denge:  Kaptanların liderlik vasıflarını geliştirirken, F/O'ların da değer gördüğü ve fikirlerini rahatça ifade edebildiği bir ortamı teşvik etmelidir. Kokpit içi güç mesafesi dengeli tutulmalıdır. Liderlik Eğitimleri:  Kaptanlara yönelik liderlik, ekip yönetimi, psikolojik güvenlik, kuşaklar arası iletişim, ve empati konularında özel eğitimler düzenlenmelidir. Bu eğitimler sadece teorik değil, aynı zamanda simülatör destekli uygulamalı senaryolar içermelidir. Mentorluk Programları:  Deneyimli pilotların daha genç pilotlara mentorluk yaptığı programlar oluşturularak bilgi ve deneyim paylaşımı teşvik edilmelidir. Eğitim, Farkındalık ve Sürekli Gelişim Psikolojik güvenliği destekleyen ve pilotların gelişimini sağlayan sürekli eğitimler düzenlenmelidir. Kapsamlı Eğitim Programları:  Psikolojik güvenlik, Ekip Kaynak Yönetimi (CRM), stres yönetimi, uyku hijyeni ve liderlik gibi konularda düzenli ve kapsamlı eğitimler verilmelidir. Uygulamalı ve Simülatör Destekli Eğitimler:  Eğitimlerin sadece teorik kalmaması, simülatör destekli pratik uygulamalarla pekiştirilmesi sağlanmalıdır. Bu, pilotların gerçek senaryolarda psikolojik güvenlik prensiplerini deneyimlemelerine olanak tanır. Kültürel Entegrasyon:  Eğitimler aracılığıyla şirket kültürü ve aidiyet duygusu güçlendirilmeli, farklı kuşaklar arasındaki anlayış ve iş birliği artırılmalıdır. Yorgunluk (Fatigue) ve Görev Planlaması Yönetimi Pilotların fiziksel ve zihinsel sağlığını koruyan etkin yorgunluk yönetimi ve görev planlaması yapılmalıdır. Bilimsel Temelli Yorgunluk Yönetimi:  Yorgunluk yönetim sistemleri bilimsel verilere dayanmalı ve pilotların biyolojik ritimleri ile dinlenme sürelerini dikkate almalıdır. Optimize Edilmiş Görev Planları:  Görev planları, dinlenme sürelerine ve uluslararası standartlara uygun olarak düzenlenmeli, fazla mesai ve nöbet süreleri minimize edilmelidir. Pilot Geri Bildirimlerinin Entegrasyonu:  Pilotların yorgunluk hakkındaki geri bildirimleri düzenli olarak alınmalı ve planlama süreçlerine entegre edilmelidir. Destekleyici ve Empatik Kurum Kültürü İnsan faktörünü ön planda tutan, empati ve anlayış içeren bir kurum yaklaşımı benimsenmelidir. Empati ve Saygı:  Tüm çalışanlara empati ve saygıyla yaklaşılmalı, onların mesleki endişeleri ve kişisel durumları hakkında şeffaf bilgi vermekten çekinmemeleri sağlanmalıdır. Psikolojik Destek Mekanizmaları:  Pilot destek programları (peer support), psikolojik danışmanlık hizmetleri ve gerektiğinde profesyonel yardım alabilecekleri mekanizmalar oluşturulmalı ve aktif olarak tanıtılmalıdır. Bu hizmetler gizliliği ve güvenliği sağlamalıdır. Çalışan Değeri:  Tüm çalışanların kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissetmelerini sağlayacak uygulamalar geliştirilmelidir. Adalet ve Liyakat Değerlendirme ve terfi süreçlerinde adil ve liyakat odaklı bir yaklaşım benimsenmelidir. Liyakat Bazlı Değerlendirme:  Pilotların performans değerlendirmeleri yaş, kıdem veya geçmişten bağımsız, tamamen liyakat odaklı olmalıdır. Şeffaf Hak ve Sorumluluk Tanımlamaları:  Her pilotun görev ve sorumlulukları net bir şekilde tanımlanmalı ve herkese eşit davranılmalıdır. Haksız Avantajın Önlenmesi:  Haksız avantaj veya kayırmacılık algısının önüne geçmek için şeffaf ve denetlenebilir süreçler uygulanmalıdır. Psikolojik Sağlık ve İzleme Mekanizmaları Pilotların psikolojik dayanıklılığı ve mental sağlığı düzenli olarak takip edilmeli ve desteklenmelidir. Periyodik Psikolojik Değerlendirmeler:  Uçuşa elverişlilik değerlendirmelerine psikolojik faktörler de dahil edilmeli ve düzenli psikolojik testler uygulanmalıdır. Mental Sağlık Takibi:  Kaptanlar ve F/O'lar da dahil olmak üzere tüm pilotların mental sağlığı gözlemlenmeli ve gerektiğinde destek veya danışmanlık sağlanmalıdır. Destekleyici Yaklaşım:  Psikolojik destek sunan bir kurum kültürü oluşturulmalı, pilotların zihinsel sağlık sorunları nedeniyle damgalanma korkusu yaşamadan yardım isteyebilmeleri sağlanmalıdır. Organizasyonel ve Sistemsel İyileştirmeler Şirket genelinde operasyonel süreçlerin ve yönetim yaklaşımlarının sürekli iyileştirilmesi gerekmektedir. Verimli Operasyonel Süreçler:  Planlama, lojistik ve operasyonel destek süreçleri sürekli olarak gözden geçirilmeli ve iyileştirilmelidir. Net standart operasyon prosedürleri (SOP) ve açık iletişim kanalları sağlanmalıdır. Psikolojik ve İletişimsel Denetimler:  Teknik ve CRM kontrollerinin yanı sıra, kokpit içi psikolojik etkileşimleri ve iletişim dinamiklerini de kapsayan denetimler yapılmalıdır. Vizyoner Gelişim:  Şirket, sürekli gelişim felsefesini benimsemeli, yeniliklere açık olmalı ve vizyoner ekipler ile eğitmenler yetiştirmelidir. Aidiyet ve Kurumsal Sahiplenme Çalışanların şirkete olan bağlılığını ve aidiyet hissini güçlendirmek için çaba gösterilmelidir. Çalışan Odaklı Yaklaşım:  Çalışanların kendilerini şirketin bir parçası olarak hissetmelerini ve değerli olduklarını anlamalarını sağlayacak uygulamalar hayata geçirilmelidir. Sosyal Etkinlikler ve Ekip Ruhu:  Ekip ruhunu ve kaynaşmayı artıracak sosyal etkinlikler ve etkileşim ortamları desteklenmelidir. Takdir ve Motivasyon:  Başarılar takdir edilmeli, pilotların motivasyonunu artıracak teşvik sistemleri oluşturulmalıdır. Yukarıdaki görevler, ticari havayolu şirketlerinin pilotların psikolojik güvenliğini sağlayarak daha emniyetli, verimli ve tatmin edici bir çalışma ortamı yaratmaları için yol gösterici olacaktır. Bu, sadece pilotların değil, tüm şirket ekosisteminin faydasına olacaktır. Sonuç Bu yanıtlar, pilotların kurumlardan sadece teknik ve operasyonel beklentiler değil, aynı zamanda güçlü bir insan odaklı, adil, açık ve destekleyici bir kurum kültürü beklentisine sahip olduklarını göstermektedir. Psikolojik güvenlik, yalnızca bireysel çaba ile değil, şirket politikaları, liderlik yaklaşımı, planlama kalitesi ve eğitimlerle şekillenen çok boyutlu bir yapı olarak öne çıkmaktadır.

Kokpitte Psikolojik Güvenlik Türk Pilotlar ile Bir Araştırma Giriş Psikolojik güvenlik , bireylerin iş yerinde düşüncelerini, sorularını, endişelerini ve hatalarını ifade etmekten çekinmedikleri bir... Havayollarında "Kurumsal Psikolojik Güvenlik" Ortamı Yaratılması Psikolojik Güvenlik Konuları Sayfası Havayolu şirketlerinde etkili bir psikolojik güvenlik kültürü yaratmak, kokpitin sosyoteknik bir... Psikolojik Güvenlik Konusunda Pilot Yorumları 187 Havayolu Pilotu ile Mayıs 2025 'de yapılan çalışma esnasında katılımcılara bazı sorular sorduk. Aldığımız cevapları ana başlıklar... Kokpitte Psikolojik Güvenlik - Sempozyum Sunumu II. Havacılıkta İnsan Faktörleri Sempozyumu, 29–30 Mayıs 2025 günleri “İSTANBUL TOPKAPI ÜNİVERSİTESİ" tarafından gerçekleştirilmiştir.... Psikolojik Güvenlik ve Mobbing İlişkisi: Kurumsal Hayatta Görünmeyeni Görmek Günümüzde çalışanların verimliliği, yalnızca teknik becerileriyle değil, aynı zamanda içinde bulundukları psikolojik ve sosyal iklimle... Psikolojik Güvenlikte Liderin Rolü: Sessizliği Kırmak Harvard Business Review 'ın yaptığı bir araştırmaya göre, psikolojik güvenliğin düşük olduğu şirketlerde çalışanların %50'si potansiyel... APA 2024 Araştırmasında "Psikolojik Güvenlik" Araştırma, Amerika Birleşik Devletleri'nde APA adına The Harris Poll tarafından 2.027 çalışan yetişkin arasında çevrimiçi olarak... Havacılıkta Psikolojik Güvenlik ve Adil Kültür Topkapı Üniversitesi tarafından 28-29 Mayıs 2024 tarihlerinde "Havacılıkta İnsan Faktörleri Sempozyumu" düzenlendi. Bu sempozyumun ikinci... Psikolojik Güvenlik Döngüsü Psikolojik güvenlik, bir iş yerinde veya ekip ortamında bireylerin kendilerini rahat, güvende ve saygı duyulmuş hissetmelerini sağlayan... Boeing'in Uyarıları Dinlememesi: Psikolojik Güvenlik Perspektifinden Bir Değerlendirme Sarah Green Carmichael yazısını Psikolojik Güvenlik açısından değerlendirme Boeing'in karşı karşıya kaldığı problemler, yönetimde "kapım... Kaptan Pilotlar İçin Psikolojik Güvenlik: Samimiyetin Gücü ve Ekip Performansını Artırmanın Yolları Ticari havayollarında kaptan pilot olarak görev yapmak, büyük sorumluluklar gerektiren bir rolü üstlenmektir. Uçuş emniyeti ve yolcuların... Kokpit Ekibinde Psikolojik Güvenlik ve Öğrenme Davranışının Uygulanması Havayolu sektöründe, uçuş emniyeti ve ekip performansı, ekip üyelerinin birbirleriyle olan iletişimlerine ve işbirliklerine dayanır. Bu... Kavram Yozlaşması ve Psikolojik Güvenlik Avustralyalı psikolog Nick Haslam tarafından ortaya atılan "Kavram Yozlaşması" (Concept Creep) terimi, son yıllarda psikolojik... Harrison Assessments Yetenek Yönetim Sistemi ile Psikolojik Güvenlik Psikolojik Güvenlik Davranışsal Yetkinlikler Bireyin Psikolojik Güvenlik yetkinliğini ölçmek için seçtiğim 6 yetkinlik ve bunların... Thomas Allen Eğrisi ve Psikolojik Güvenlik Thomas Allen Eğrisi, işbirliğinin ve iletişimin fiziksel yakınlıktan nasıl etkilendiğini gösteren bir modeldir. Bu eğri, insanların... Psikolojik Güvenlik Amy C. Edmondson'un "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" adlı... Kokpitte Psikolojik Güvenlik ve İletişim Kimberly Perkins Tarafından yapılan bir paylaşımda aşağıda araştırma sonuçları ile ilgili 3 saptama var. Son akademik araştırmalar, First... John Barnett Vakası ve Psikolojik Güvenlik John Barnett, Boeing’in üretim standartları ve hatalarıyla ilgili teknik sorunları dile getirmesiyle tanınan eski bir şirket çalışanıydı.... Hibrit Çalışmada Psikolojik Güvenlik Psikolojik güvenlik, iş ortamında fikirlerinizi, sorularınızı, endişelerinizi veya hatalarınızı dile getirirken cezalandırılmayacağınıza... Uçuş Ekipleri İçin Psikolojik Güvenlik Neden Önemlidir? Uçuş Ekipleri İçin Psikolojik Güvenlik Neden Önemlidir? Uçuş Ekibi İçerisinde Bir Psikolojik Güvenlik Ortamı Oluşturmanın Yolları... Havacılıkta Psikolojik Güvenlik ve Adil Kültür (Just Culture) Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Psikolojik Güvenlik “Psikolojik Güvenlik” Kavramı William A. Kahn’ın 1990 yılında yazdığı... Psikolojik Güvenlik Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Ben çekim kuralına inanırım. Ve çekerim. :) Günümüzde bu konu farklı bir boyut kazandı.... Psikolojik Güvenlik Ben çekim kuralına inanırım. Ve çekerim. :) Günümüzde bu konu farklı bir boyut kazandı. Internette bir konuda tek bir arama yapsanız bile...

Giriş Psikolojik güvenlik, bireylerin iş yerinde düşüncelerini, sorularını, endişelerini ve hatalarını ifade etmekten çekinmedikleri bir ortamı tanımlar (Edmondson, 1999). Özellikle yüksek riskli sektörlerde, örneğin havacılıkta, bu kavram, uçuş emniyeti ve ekip performansı için kritik öneme sahiptir. Kokpit ortamında, hataların zamanında fark edilmesi, paylaşılması ve düzeltilmesi, uçuş güvenliğini doğrudan etkiler. Bu çalışma, Türk pilotlar arasında psikolojik güvenliğin mevcut durumunu anlamayı ve kokpitteki pratik uygulamalara olan katkılarını tartışmayı amaçlamaktadır.   Yöntem Araştırmaya Türkiye'de faaliyet gösteren farklı havayollarından toplam 187 Türk pilot (103 kaptan, 76 first officer) katılmıştır. Araştırmada Amy Edmondson’ın Psikolojik Güvenlik Modeli temel alınarak hazırlanan 8 soruluk bir anket kullanılmıştır. Katılımcılar, Likert tipi ölçek (1 = Hiç katılmıyorum, 5 = Tamamen katılıyorum) ile yanıt vermiştir. Veriler çevrimiçi ve anonim olarak toplanmıştır. Bulgular Aşağıda, soruların ortalama, standart sapma ve dağılım özetleri yer almaktadır: Uçuş sırasında herhangi bir konuda düşüncelerimi veya endişelerimi ifade etmekte kendimi rahat hissediyorum. Ortalama (mean):  4.14 Standart Sapma (SD):  0.97 Değerlendirme: Bu yüksek ortalama, kokpitte genel olarak bireysel sesin duyulduğu ve pilotların düşüncelerini paylaşmaktan çekinmedikleri bir iklim olduğunu gösteriyor. Amy Edmondson’un (2018) vurguladığı gibi, psikolojik güvenliğin ilk ve en temel koşullarından biri, bireylerin ses çıkarma hakkıdır. Bunun sağlanması, özellikle anlık risk değerlendirmesi gereken bir ortamda (örn. ani hava durumu değişikliği veya sistem arızası) kritik öneme sahiptir. Ancak standart sapmanın 0.97 gibi dikkat çekici bir değerde olması, bazı pilotların hâlâ bu konuda rahat hissetmediğini işaret eder ve bireysel ya da kültürel farklılıkların incelenmesi gerektiğini düşündürür.   Ekip üyeleri arasında karşılıklı olarak açık ve dürüst bir iletişim olduğunu düşünüyorum. Ortalama (mean):  3.74 Standart Sapma (SD):  1.01 Değerlendirme: Orta-yüksek seviyede çıkan bu sonuç, ekip üyeleri arasında temel bir iletişim varlığı olduğunu ancak bunun her zaman istenen açıklık ve şeffaflık düzeyine ulaşmadığını gösteriyor. Bu sonuç, ekip içi ilişki kalitesi, iletişim becerileri ve sosyal bağlılık gibi faktörlerin önemini öne çıkarır. Edmondson’a göre açık iletişim, sadece fikir alışverişi değil, aynı zamanda zorlu konuların da konuşulabildiği bir alan gerektirir. Standart sapmanın yüksekliği, bazı ekiplerin veya uçuş kombinasyonlarının bu konuda zayıf kalabildiğini işaret eder. Bir hata yaptığımda, ekibin beni yargılamadan hatayı anlamaya ve çözmeye çalışacağını hissediyorum. Ortalama (mean):  3.65 Standart Sapma (SD):  1.01 Değerlendirme: Bu soru, psikolojik güvenliğin en hassas alanlarından birini ölçer: hata karşısındaki tutum. Ortalama değer, orta seviyede bir güvene işaret eder. Kokpit ortamında hataların “kim suçlu” perspektifiyle değil, “nasıl çözeriz” bakışıyla ele alınması, sadece bireysel değil sistemsel bir güvenlik yaklaşımı gerektirir (Reason, 1997). Bu sonuç, organizasyonel düzeyde “Just Culture (Adil Kültür)” uygulamalarının hâlâ geliştirilmesi gerektiğine işaret edebilir. Kokpitte hata paylaşımı, ekip arkadaşlarım tarafından öğrenme fırsatı olarak görülüyor. Ortalama (mean):  3.60 Standart Sapma (SD):  1.03 Değerlendirme:  Bu soru, organizasyonun öğrenme kültürüyle doğrudan bağlantılıdır. Orta-alt düzeyde çıkan ortalama, hatalardan öğrenme fırsatlarının yeterince kurumsallaşmadığını veya bu bakış açısının her ekipte benimsenmediğini düşündürür. Edmondson (1999), hatalardan öğrenmenin inovasyon ve gelişme için temel olduğunu belirtir. Yüksek standart sapma, bu konuda bazı ekiplerin çok iyi performans gösterirken diğerlerinin geride kaldığını işaret eder.   Kaptan pilot veya lider konumundaki kişilerin psikolojik güvenliği destekleyici bir tutum sergilediğini düşünüyorum. Ortalama (mean):  3.72 Standart Sapma (SD):  0.98 Değerlendirme:  Bu sonuç, kaptan pilotların kapsayıcı liderlik yapma becerilerinin henüz tam oturmadığını ancak belirli bir farkındalık düzeyine ulaşıldığını gösterir. Edmondson ve Nembhard (2006), liderin davranışlarının ekip psikolojik güvenliği üzerinde doğrudan etkili olduğunu vurgular. Kaptan pilotlara verilecek liderlik ve kapsayıcılık eğitimleri, bu alanı geliştirmek için etkili bir araç olabilir.   Liderlerin, ekip üyelerine güven veren bir çalışma ortamı oluşturduğunu hissediyorum. Ortalama (mean):  3.85 Standart Sapma (SD):  0.94 Değerlendirme: Bu nispeten yüksek sonuç, kaptanların genel anlamda güven yaratan ortamlar sunduğunu düşündürür. Ancak, ortalama yine mükemmel bir skorun altında kaldığı için, bazı liderlerin bu konuda bilinçsiz ya da yetersiz kalabildiği sonucu çıkarılabilir. Liderin yalnızca teknik yeterliliği değil, insan ilişkilerindeki yeterliliği de bu noktada belirleyicidir.   Kokpitte ekip üyeleri arasında iş birliği yapmak kolay ve destekleyicidir. Ortalama (mean):  3.84 Standart Sapma (SD):  0.97 Değerlendirme: Bu, ekiplerin iş birliği düzeyinin genel olarak iyi olduğunu gösterir. Ancak yine de ortalama, tüm ekiplerin mükemmel bir iş birliği içinde çalışmadığını ortaya koyar. İyi bir iş birliği, yalnızca teknik uyum değil, aynı zamanda güven, açıklık ve yardımlaşma gerektirir. CRM (Crew Resource Management) eğitimlerinin bu konudaki etkisi bilinse de uygulamada ekipler arası farklılıklar devam etmektedir.   Bir karar alınırken ekibin tüm üyelerinin görüşlerine değer verildiğini düşünüyorum. Ortalama (mean):  3.69 Standart Sapma (SD):  1.02 Değerlendirme: Bu, kapsayıcı karar alma süreçlerinin henüz tam oturmadığını gösterir. Edmondson (2018), ekip üyelerinin katılımının hem karar kalitesini artırdığını hem de bağlılık yarattığını belirtir. Özellikle genç ve daha az tecrübeli first officer’ların görüşlerinin dikkate alınması, sadece güvenlik değil, gelişim açısından da önemlidir. Bu sonuç, kaptanların karar süreçlerinde daha demokratik ve dinleyici yaklaşımlar geliştirmeleri gerektiğini ortaya koyar.   Bulgular, Türk pilotların kokpitte genel olarak psikolojik güvenlik algısına sahip olduklarını, ancak bu güvenliğin özellikle hata paylaşımı , açık iletişim  ve kapsayıcı liderlik  boyutlarında geliştirilebileceğini göstermektedir. Bu sonuçlar, organizasyonların sadece teknik eğitimlere değil, aynı zamanda insan faktörleri ve liderlik becerilerine de yatırım yapmaları gerektiğini açıkça ortaya koyar.   Tartışma Amy Edmondson (2018), psikolojik güvenliğin üç temel unsurdan oluştuğunu vurgular: öğrenme ve gelişme odaklılık, hatalara karşı açık yaklaşım ve karşılıklı saygı. Bulgularımız, özellikle hata paylaşımı ve karar alma süreçlerinde gelişim alanları bulunduğunu göstermektedir. Ekip üyelerinin tüm görüşlerine değer verilmesi, ekip içi çeşitliliğin avantaja dönüştürülmesi ve kaptan pilotların açık liderlik göstermesi konularında iyileştirme fırsatları dikkat çekmektedir. Literatüre göre (Nembhard & Edmondson, 2006), liderlerin kapsayıcı ve destekleyici davranışları, ekiplerin katılım düzeyini ve yenilikçiliğini artırır. Ancak, kaptan pilotların geleneksel hiyerarşik liderlik anlayışını modern, işbirlikçi liderliğe dönüştürmeleri, psikolojik güvenliği doğrudan etkileyebilir. Psikolojik Güvenlik Aksiyon Planı Düşüncelerimi veya endişelerimi ifade etmekte kendimi rahat hissediyorum. Sorun alanı:  Bazı pilotlar düşüncelerini ifade ederken çekingen davranabiliyor. Geliştirme Önerileri: Kaptanlar, briefing ve debriefing sırasında açık çağrı (“Herhangi bir önerisi, uyarısı olan var mı?”) yapmaya teşvik edilmeli. CRM simülasyonlarında düşük sesli, çekingen pilotların aktif katılımını teşvik eden senaryolar kullanılmalı. Güvenli raporlama sistemleri (ASRS gibi) daha görünür ve kolay erişilebilir hale getirilmeli. Ekip üyeleri arasında açık ve dürüst iletişim olduğunu düşünüyorum. Sorun alanı:  Bazı ekiplerde iletişim kanalları sınırlı veya yüzeysel. Geliştirme Önerileri CRM eğitimlerine “iletişim stilleri” modülü eklenmeli ve açık iletişimin ekip performansına katkısı vaka analizleriyle gösterilmeli. Kokpitte kullanılan standard phraseology’e ek olarak, gerektiğinde açık ve insani ifadelerle iletişimin teşvik edildiği (emniyet sınırları dahilinde) rol oyunları yapılmalı. “aktif dinleme” becerisi kazandıracak atölyeler düzenlenmeli. Bir hata yaptığımda ekip beni yargılamadan çözmeye çalışır. Sorun alanı:  Hata sonrası ekipte suçlama veya yargılama algısı oluşabiliyor. Geliştirme Önerileri: “Just Culture” (Adil Kültür) prensipleri eğitim programlarının merkezine yerleştirilmeli. Tüm hatalar “kim yaptı?” yerine “nasıl oldu?” bakış açısıyla değerlendirilmeli. Hatadan öğrenme seansları düzenlenmeli; örneğin belirli bir olay tartışılırken ekip üyeleri ortak çözüm arayışına yönlendirilmeli ve elde edilen bilgiler kurumsal hafızaya aktarılmalı. Hata paylaşımı öğrenme fırsatı olarak görülüyor. Sorun alanı:  Bazı ekiplerde hatalar gizleniyor veya olumsuz algılanıyor. Geliştirme Önerileri: Kokpit toplantılarında düzenli “hata ve öğrenme paylaşımları” yapılmalı, bu paylaşımlar cezalandırılma korkusu olmadan desteklenmeli. Eğitimlerde, hatalarını açıkça paylaşan ekiplerin nasıl daha hızlı gelişim gösterdiğine dair başarı hikâyeleri sunulmalı. Liderlere, “teşekkür etme ve takdir etme” teknikleri hatırlatılmalı. Kaptan pilot veya lider konumundaki kişilerin psikolojik güvenliği destekleyici bir tutum sergilediğini düşünüyorum. Sorun alanı:  Kaptanlar her zaman destekleyici liderlik göstermiyor. Geliştirme Önerileri: Kaptanlara yönelik özel “liderlik koçluğu” programları tasarlanmalı ve liderlik stilleri farkındalığı yaratılmalı. Kapsayıcı liderlik, mikro-liderlik ve güç paylaşımı (empowerment) gibi konular eğitimlere eklenmeli. Liderlerin kendi davranışlarını değerlendirecekleri geri bildirim mekanizmaları (örneğin 360 derece geri bildirim) kurulmalı. Liderlerin, ekip üyelerine güven veren bir çalışma ortamı oluşturduğunu hissediyorum. Sorun alanı:  Güven oluşturan davranışlar liderler arasında standart değil. Geliştirme Önerileri: Liderlik eğitimlerinde psikolojik güvenliği güçlendiren davranışlar (şeffaflık, açıklık, sabır, empati) uygulamalı olarak çalışılmalı. Uçuş öncesi ve sonrası brief/debrief oturumları için güven inşa edecek soru setleri hazırlanmalı. Kaptanlara, kritik durumlarda “gerçekten yardım istiyorum” deme ve ekibi davet etme dili kazandırılmalı. Kokpitte ekip üyeleri arasında iş birliği yapmak kolay ve destekleyicidir. Sorun alanı:  İş birliği bazen teknik sınırlar veya kişisel bariyerler nedeniyle zayıflıyor. Geliştirme Önerileri: Kokpit ekipleri için periyodik takım çalışması tatbikatları yapılmalı. Ortak hedef bilinci ve rol netliği konuları, simülasyonlarda farklı uçuş kombinasyonlarıyla test edilmeli. Pilotların güçlü ve zayıf yönlerini tamamlayıcı eşleşmeler sağlanmalı, ekip sinerjisi optimize edilmeli. Bir karar alınırken ekibin tüm üyelerinin görüşlerine değer verildiğini düşünüyorum. Sorun alanı:  Karar süreçlerinde kapsayıcılık eksik kalabiliyor. Geliştirme Önerileri: Kaptanlara, karar alma sırasında “herkesten görüş al” tekniği eğitimi verilmeli. Kokpitte hızlı karar gerektiren durumlarda bile, minimum iki kişiden geri bildirim alınmasını teşvik eden “mini check” prosedürleri eklenmeli. Genç veya az tecrübeli first officer’lara cesaretlendirme (empowerment) çalışmaları yapılmalı, görüşlerinin değerli olduğu vurgulanmalı. Genel Organizasyonel Öneriler Tüm havayolu operasyonlarında düzenli psikolojik güvenlik anketleri yapılmalı ve gelişim ölçülmeli. Organizasyonel kültür, hatalardan öğrenmeyi ve açık iletişimi ödüllendiren bir yapıya dönüştürülmeli. Kaptan ve first officer’ların birlikte katıldığı ortak eğitim grupları düzenlenmeli, burada karşılıklı empati ve anlayış geliştirilmesi hedeflenmeli.   Pratik Uygulamalara Katkılar Bu araştırmanın havacılık sektörüne getirdiği temel katkılar şunlardır: Kaptan pilotların, karar alma süreçlerinde first officer’ların ve kabin ekibinin fikirlerine aktif şekilde yer vermesi, sadece ekip motivasyonunu değil, operasyonel hataların önlenmesini de destekler. Hata sonrası süreçlerde yargılayıcı bir dil yerine çözüm ve öğrenme odaklı yaklaşım benimsenmesi, ekiplerin ilerleyen uçuşlarda daha açık iletişim kurmasına olanak tanır. Eğitim programlarında, liderlik ve ekip içi iletişim modüllerine psikolojik güvenlik teması eklenerek pilotlar arasında bu bilinç artırılabilir.   Geliştirme Önerileri Araştırma bulgularına dayanarak somut öneriler: Eğitim ve Simülasyonlar : Liderlik eğitimlerinde psikolojik güvenlik senaryoları kullanılmalı; örneğin, kaptanların zorlu durumlarda açık iletişimi teşvik etmeleri ve hata paylaşımı karşısında nasıl tepki verdikleri değerlendirilmelidir. Hata Raporlama Sistemlerinin Güçlendirilmesi: Anonim hata raporlama sistemlerinin kullanımı artırılmalı, böylece uçuş ekiplerinin hataları bildirmekten çekinmeleri engellenmelidir. Kültürel Dönüşüm Programları: Özellikle hiyerarşik yapıların baskın olduğu havayolu firmalarında, lider-ast ilişkisini kapsayıcılıkla dönüştürecek kültürel eğitimler tasarlanmalıdır. Bu eğitimler jenerasyonları anlamak ve bir arada çalışma kültürü inşa etmek hedefi de eklenmelidir. Düzenli Ekip Toplantıları ve Geri Bildirim Döngüleri: Uçuş ekipleriyle yapılan düzenli toplantılarda, tüm ekip üyelerinin söz hakkı alması sağlanmalı ve psikolojik güvenlik algısına yönelik gelişim ölçülmelidir.   Konu ile ilgili Pilotların Yazılı Görüşleri Konu ile ilgili kurumlardan beklentiler Sonuç Bu çalışma, Türk pilotlar arasında psikolojik güvenliğin önemli bir seviyede olduğunu, ancak hata paylaşımı ve kapsayıcı karar alma gibi konularda iyileştirmeye açık alanlar bulunduğunu ortaya koymuştur. Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik modeli, havacılık sektörü için sadece bir teorik çerçeve değil, aynı zamanda somut pratik uygulamalar geliştirmek için güçlü bir araçtır. Sonuçlar, sadece kokpit içinde değil, havayolu organizasyonlarının tümünde liderlik ve iletişim uygulamalarına rehberlik edebilir.   Kaynaklar Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.   Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999 Edmondson, A. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth .  Wiley. Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27 (7), 941–966. https://doi.org/10.1002/job.413    Konuşmanın Kaydı

Bu "Liderlikte Duygusal Zekâ"  serisi yazıdır. Serinin yayımlanan diğer yazılarını en altta bulabilirsiniz. LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂ - 3 Yoğun iş temposu, beklenmedik krizler, sürekli değişen piyasa koşulları ve zorlu kararlar... İş hayatı, her seviyedeki profesyoneller için sürekli bir meydan okuma alanı sunar. Bu ortamda başarılı olmak, sadece teknik bilgi veya stratejik zekâdan çok daha fazlasını gerektirir. Özellikle stresli durumlarda, belirsizlik anlarında veya zorlu kararlar alırken duyguları kontrol edebilme yeteneği, bireyin ve dolayısıyla ekibin performansını doğrudan etkiler. Ani, düşünülmemiş tepkilerden kaçınarak daha dengeli, stratejik ve bilinçli adımlar atabilme yeteneği olarak tanımlanabilecek öz düzenleme, liderlik başarısının temel taşlarından biridir. Duygusal Zekâ (DZ) modeli içinde önemli bir yer tutan öz düzenleme, bireyin kendi duygularını yönetme becerisidir. Bu, sadece olumsuz duyguları (öfke, korku, hayal kırıklığı) bastırmak anlamına gelmez, aynı zamanda olumlu duyguları (motivasyon, coşku) yapıcı bir şekilde kullanabilmeyi de içerir. Duygusal olarak akıllı liderler, kendi duygularının farkında olmanın yanı sıra, bu duyguların kendilerini ve iş performanslarını nasıl etkilediğini de bilirler. Bu farkındalık (öz farkındalık), duygusal durumlarını dengelemelerine olanak tanır. Kaynaklar, duyguların yönetilmesini, zihinsel berraklık ve konsantre enerji sağlayan, yıkıcı duyguların yoldan çıkmasını önleyen bir DZ bileşeni olarak görmektedir. Stres anlarında, beynin "yürüyüş ya da kaç" tepkisini tetikleyen amigdala, prefrontal lobları saniyenin altında bir sürede devre dışı bırakabilir. Ancak prefrontal loblar, amigdalanın emirlerini engelleyebilen "önleyici" nöronlara sahiptir. Bu devre, liderin sarsıntılı duyguları sakinleştirmesine ve kendinden emin, coşkulu bir tonu sürdürmesine yardımcı olur. Stres yönetimi teknikleri, örneğin meditasyon, amigdalanın tetiklenme noktasını yeniden ayarlayabilir ve onu daha az provoke edilebilir hale getirebilir. Bu nöral yeniden ayarlama, amigdala 'kaçırmalarından' daha hızlı kurtulmamızı sağlarken, onlara daha az yatkın olmamızı da beraberinde getirir. Öz düzenleme becerisi, iş hayatının farklı yönlerinde kendini gösterir: Karar Alma:  Duygusal olarak dengeli liderler, "sert" (analitik, mantıksal) ve "yumuşak" (duygusal, sezgisel) verileri entegre ederek daha iyi kararlar alabilirler. Araştırmalar, bağırsak ve kalp etrafındaki sinir ağı işlemcilerinin, mantıksal olmasa da, bilgi işlemlemede çok karmaşık yollarla karar alma sürecine katkıda bulunduğunu göstermektedir. Bir avukatın prefrontal lobları ile amigdala arasındaki bağlantıların kesildiği durumlarda, bilişsel yetenekleri sağlam kalsa da finansal, profesyonel veya etik kararlarda yetersiz kaldığı örnekler, duygusal yeterliliğin karar alma için ne kadar kritik olduğunu göstermektedir. İlişki Yönetimi:  Kendi duygularını yönetebilen liderler, başkalarıyla daha etkili iletişim kurabilirler. Sakin ve sabırlı olmak, meslektaşlar ve astlarla ilişkilerde anahtardır. Üstün performans gösterenler, başkalarının duygusal sinyallerini algılama ve kendi tepkilerini en iyi yönde ayarlama konusunda ustadır. Ronald Allen'ın Delta CEO'su olarak empati eksikliği ve sertliği, kar marjı artmasına rağmen çalışanlar arasında düşmanlık ve güvensizlik yaratmıştır. Buna karşılık, Gerald GrinstDZn gibi liderler, çalışanlarla kurdukları güvene dayalı ilişkiler ve duygusal bağlar sayesinde zorlu değişim süreçlerinde bile destek alabilmişlerdir. Örgütsel İklim ve Performans:  Liderlerin duygusal durumu, tüm organizasyonun duygusal iklimini etkileyebilir. Neşeli ve sıcak ruh halleri işbirliğini, adaleti ve iş performansını artırır. Duygusal olarak akıllı liderler, "biz" duygusunu besleyerek çalışanların bağlılığını ve motivasyonunu yükseltirler. Egon Zehnder International örneğinde olduğu gibi, çalışanlara güvenli, aile benzeri bir kültür sunmak, yüksek çalışan bağlılığı ve düşük devamsızlık oranlarıyla sonuçlanmaktadır. Değişim Yönetimi:  Değişime uyum sağlama (adaptasyon), duygusal kontrol ve belirsizlik karşısında sakin kalma yeteneğini gerektirir. Liderlerin kendi duygusal tepkilerini yönetebilmeleri, organizasyonun değişim karşısında göstereceği tepkiyi etkiler. Yüksek riskli ortamlar, öz düzenlemenin önemini çarpıcı bir şekilde ortaya koyar. Ticari havayolu kaptan pilotları ve uçuş görevlileri gibi roller, sürekli olarak beklenmedik durumlarla (türbülans, teknik sorunlar, yolcu acil durumları, hava koşulları) başa çıkmayı gerektirir. Bu gibi durumlarda, sakin kalabilmek, paniğe kapılmamak ve mantıklı, prosedürlere dayalı kararlar alabilmek hayatidir. Kaynaklar, bir Avrupa havayolunda yapılan bir çalışmadan bahsederken, üstün uçuş görevlilerini ayıran iki duygusal zekâ grubunun olduğunu belirtmektedir: duygusal öz kontrol, başarı ve uyum yeteneğini içeren bir öz ustalık  grubu ve etki, hizmet ve ekip çalışmasını içeren bir kişilerarası grup. Bu, stresli anlarda bile kendi duygusal tepkilerini yönetebilmenin (öz kontrol/öz ustalık) ve başkalarının duygusal sinyallerini algılayıp uygun şekilde yanıt verebilmenin (empati) yanı sıra, değişen durumlara hızla uyum sağlama yeteneğinin (uyum yeteneği) bu rolde ne kadar kritik olduğunu göstermektedir. Unflappable trafik görevlileri örneği de benzer bir şekilde, çatışma riskini yönetmek için sakinliklerini koruyabilen kişileri tanımlar. Bu profesyoneller, kendi içsel durumlarının farkında olarak, potansiyel duygusal "kaçırmaları" önleme ve sakin, dengeli bir şekilde tepki verme becerisine sahiptirler. Öz Yönetimi Geliştirmek: Öz düzenleme doğuştan gelen bir özellik olmakla birlikte, kaynaklar bunun öğrenilebilen ve zamanla geliştirilebilen bir beceri olduğunu vurgular. Gelişim, özellikle yaş ve pratikle birlikte artış gösterir. Gelişim sürecinde şu adımlar önerilir: Öz Farkındalık:  Duygusal durumların ve bunların davranışlar üzerindeki etkisinin farkında olmak ilk adımdır. Bu, içsel sinyallere kulak vermek, kendi güçlü ve zayıf yönlerini anlamak ve hatta meditasyon gibi yöntemlerle zihinsel netliği artırmakla mümkündür. Başkalarından dürüst geri bildirim almak, öz farkındalığı artırmanın etkili bir yoludur. Kişisel Vizyon ve Değerler:  Öz düzenleme, kişinin kendi değerleri, hayalleri ve amaçlarıyla uyumlu olduğunda daha kolaylaşır. Kişisel bir vizyona sahip olmak, değişimin veya öğrenmenin motivasyonunu besler. Pratik: Yeni duygusal tepki ve davranış kalıplarını öğrenmek, tekrarlayan ve kapsamlı pratik gerektirir. Bu, özellikle stres altında eski alışkanlıklara dönme eğilimi göz önüne alındığında önemlidir. Farklı senaryoları simüle etmek veya gerçek hayattaki "sıcak düğme" anlarını belirleyip yeni yaklaşımlar denemek pratik fırsatları yaratır. Destek Sistemleri:  Öğrenme ve değişim sürecinde başkalarından destek almak kritik öneme sahiptir. Mentorlar, koçlar veya meslektaşlardan oluşan destek grupları, güvenli bir alan sağlar, geri bildirim verir ve pratik yapmaya teşvik eder. Sözün Özü Duyguları yönetme sanatı olan öz yönetim, modern liderlik için temel bir gerekliliktir. Liderler, kendi içsel durumlarını etkili bir şekilde yöneterek, sadece kişisel başarılarını değil, aynı zamanda ekiplerinin ve organizasyonlarının performansını, iklimini ve uzun vadeli sürdürülebilirliğini de şekillendirirler. Liderler, kendi öz düzenleme becerilerini bilinçli olarak geliştirmeli ve bu kritik duygusal zekâ yeterliliğini organizasyonlarının dokusuna işlemelidirler. Unutmayın, başkalarını etkili bir şekilde yönetebilmek için önce kendinizi yönetebilmeniz gerekir. Duygusal Zekâ Koçluğu ve Eğitimleri için bize yazın lütfen:   info@anahtaregitim.com Duygusal Zeka Ölçülebilir mi? LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂ YAZILARI Duygusal Zekâ: Liderliğin Gizli Gücü Öz Bilinç: Kendini Tanıyan Lider Öz Yönetim: Liderin Duyguları Yönetme Sanatı Öz Motivasyon: Liderin İçsel Ateşi Empati: Liderin Gözüyle Ekibi Anlamak İlişkileri Yönetme: Etkileşimde Güçlü Lider Duygusal Zekâ ve Liderlik Tarzları Duygusal Zekâ ve Takım Performansı Kriz Anlarında Duygusal Zekâ: Sakin Kalan Lider Duygusal Zekâ ve Değişim Yönetimi Duygusal Zekâlı Liderlik Gelişimi: Pratik Adımlar Duygusal Zekâ ve Kuşak Farklılıkları: Herkesi Kapsayan Liderlik Geleceğin Liderliği ve Duygusal Zekâ: Yola Çıkarken KAYNAKLAR: Goleman, D. (1999). Working with emotional intelligence . Bantam Books. Goleman, D. (2015). Transform: Habits of superior managers  [Leadership: A Master Class serisi] Goleman, D., George, B., Fernández-Aráoz, C., & Warren. (2015). Grow: Identifying and fostering talent  [Leadership: A Master Class, Vol. 1 serisi] Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2001). Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence . Jossey-Bass. Sharma, T., & Sehrawat, A. (2014). Emotional intelligence, leadership and conflict management . LAP LAMBERT Academic.

187 Havayolu Pilotu ile Mayıs 2025 'de yapılan çalışma esnasında katılımcılara bazı sorular sorduk. Aldığımız cevapları ana başlıklar halinde tasnif ettik. Gruplarda bazı cevaplardan örnekler paylaştık. Çalışma: Kokpitte Psikolojik Güvenlik Türk Pilotlar ile Bir Araştırma SORU-1: "Kokpitte kendinizi daha rahat ifade edebileceğiniz bir ortam için neye ihtiyaç duyarsınız?" Karşılıklı Güven Güven ortamının oluşturulması Ekip üyelerinin birbirine güvenmesi Kaptanın güven veren yaklaşımı Hataların yargılanmadan ele alınacağına güven Örnek: “Yanımdaki kişiye güvenmem gerekli.” Örnek: “Karşılıklı güven ortamının tesisi.” Açık ve Etkili İletişim Açık iletişim kanalları kurulması Aktif dinleme ve açık sözlülük CRM (Crew Resource Management) ilkelerine uygun iletişim Görüş ve fikirlerin dikkate alınması Örnek: “Açık iletişim, destekleyici yönetim tarzı.” Örnek: “Doğru bir iletişim kanalı kurulmalı, kaptan bu konuda rol almalı.” Samimiyet, Nezaket ve Hoşgörü Samimi ve içten ilişkiler Nezaket ve hoşgörüye dayalı ortam Güler yüz ve pozitif enerji Örnek: “Samimiyet ve nezaket." Örnek: “Güler yüz her zaman rahat ifade etmenin anahtarıdır.” Kaptan / Lider Davranışı Kaptan pilotun kapsayıcı ve cesaretlendirici olması Liderin ego kontrolü ve empatik yaklaşımı Demokratik ve katılımcı liderlik Örnek: “Kaptanın ön yargılı davranmaması, küçümseyici tavırlar sergilememesi.” Örnek: “Kaptanın değer veren yaklaşımına ihtiyaç duyarım.” Hata Kültürü ve Adil Yaklaşım (Just Culture) İnsan faktörünün (hatalar) bilincinde olmak Suçlayıcı değil, öğrenme odaklı bir yaklaşım Ceza korkusunun olmadığı bir ortam Örnek: “Hataların yargılanmayacağı bilmek, ders çıkarılacağını bilmek.” Örnek: “Hataları bildiren ekip üyelerinin yasal ve mesleki koruma altında olması.” Şirket ve Organizasyon Desteği Şirket politikalarının iletişimi ve psikolojik güvenliği desteklemesi Kurum kültürünün bu değerlere uygun olması CRM eğitimlerinin sürdürülmesi ve geliştirilmesi Örnek: “Şirket kültürünün bunu desteklemesi lazım.” Örnek: “Şirketin adil kültür ve suçlamama politikalarını uygulaması.” Profesyonellik ve Mesleki Olgunluk Ego’dan arınmış profesyonel davranış Bilgi, donanım ve yeterlilik Mesleki bilince sahip uçuş ekipleri Örnek: “Profesyonel ekip, profesyonel yaklaşım.” Örnek: “Bilgi birikimi, özgüven ve ego savaşından kaçınmak.” Ekip Uyum ve Tanışıklık Ekip üyelerinin birbirini tanıması Ekip içinde uyum ve birliktelik İlk uçuş öncesinde etkin tanışma brifingleri Örnek: “Birbirimizi daha fazla tanımamız.” Örnek: “Beraber ilk uçuştan önce ekip arkadaşını tanımaya yönelik girişim/brifing yapılmalı.” Zaman ve Operasyonel Rahatlık Zaman baskısı olmaması Yeterli uçuş öncesi hazırlık Sakin, baskısız bir kokpit atmosferi Örnek: “Ekibin birbirini tanıyabilmesi için biraz zaman.” Örnek: “Yeterli uçuş öncesi hazırlık, kokpit ve zaman yönetimi.” Bireysel Hazırlık ve Kişisel Yeterlilik Kendi bilgi ve yetkinliğine güven İfade etme becerisini güçlendirme Kendi rolünü bilme ve sınırlarını tanıma Örnek: “Bilgi yönünden eksiksiz olmak, dokümanlara hakim olmak.” Örnek: “Kendimi rahat ifade edebiliyorum, tecrübeli bir ekiple çalışıyorum.”   Özet Tablosu Kategori Öne Çıkan İhtiyaçlar Karşılıklı Güven Güven, samimiyet, suçlanmama Açık ve Etkili İletişim Açık kanallar, aktif dinleme, fikir paylaşımı Kaptan / Lider Davranışı Cesaretlendirme, empati, kapsayıcılık Şirket ve Organizasyon Desteği Politika ve kültür desteği, CRM eğitimleri Hata Kültürü ve Adil Yaklaşım Just Culture, suçlama yerine öğrenme Profesyonellik ve Mesleki Olgunluk Ego’suzluk, bilgi, deneyim, yeterlilik Ekip Uyum ve Tanışıklık Tanışma, uyum, brifingler Zaman ve Operasyonel Rahatlık Hazırlık, zaman yönetimi, sakin atmosfer Bireysel Hazırlık ve Yeterlilik Kişisel yetkinlik, kendine güven SORU-2: Fatigue durumunun psikolojik güvenliğe etkisini kısaca değerlendirir misiniz? Bilişsel ve Zihinsel Kabiliyet Azalması Dikkat dağınıklığı, muhakeme zayıflığı, öğrenme güçlüğü Algılama ve farkındalıkta azalma, prosedür hataları Örnek: “Zihinsel yorgunluk; analiz, muhakeme ve farkındalık yetilerini azaltıyor.” İletişim Problemleri Açık iletişimin bozulması, bilgi paylaşımının azalması Yanlış anlama ve yanlış yorumlama riskinin artması Çekingenlik ve kendini ifade edememe Örnekler: “Fatigue durumunda kişiler iletişime kapalı hale gelir.” “Yorgunluk, ekip içi diyalogları ve bilgi paylaşımını azaltır.” “Yanındaki kişinin fatigue olması güvenlik duygusunu zedeler.” Artan Hata ve Risk Gereksiz risk alma davranışlarının ortaya çıkması Standart prosedürlerin ihmal edilmesi Örnekler: “Hata enflasyonu, tekrarlı ikazlara ve stres artışına yol açar.” “Yorgunluk, go-around yerine sınırda iniş gibi risklere eğilim yaratabilir.” Tahammül ve Sabır Azalması Tahammülsüzlük ve sabırsızlık Sinirlilik, huzursuzluk ve agresyon artışı Sosyal gerilim ve çatışma riskinin yükselmesi Örnekler: “Tahammül sınırları ve hoşgörü düşer.” “Yorgun pilotlar daha sabırsız ve gergin olur.” “Nezaket bariyerleri daha rahat kırılır.” Psikolojik Güvenlik Üzerinde Baskı Güven ortamının zarar görmesi Yanlış tepkiler veya aşırı tepkiler nedeniyle ortamın gerilmesi Ekip içinde psikolojik güvensizlik algısının tetiklenmesi Örnekler: “Yorgunluk, psikolojik güvenlik algısını olumsuz etkiler.” “Fatigue, ekip arkadaşında endişe ve tedirginlik yaratır.” “Algısı zayıflayan kişi, sıradan ifadeleri bile olumsuz anlayabilir.” Stres, Kaygı ve Duygu Durumu Bozulması Stres ve kaygı seviyesinin artması Endişe, anksiyete, tükenmişlik duygusu Umursamazlık ve motivasyon eksikliği Örnekler: “Yorgunluk, hata yapma korkusunu artırır.” “Fatigue, bireyde umursamazlık yaratır.” “Motivasyon, sabır ve iş birliği düşer.” Liderlik ve CRM (Crew Resource Management) Etkileri Liderin (kaptanın) fatigue durumunu yönetme becerisi kritik hale gelir CRM uygulamalarının önemi artar Standard call-out ve prosedürler, yorgunluk ortamında ekstra önem taşır Örnekler: “Fatigue, kokpitteki CRM’i olumsuz etkiler.” “Fatigue olduğunda lider konumundaki kişinin ılımlı yaklaşması gerekir.” “Standard call-out uygulaması yorgunlukta daha hayati hale gelir.” Kurumsal ve Sistemsel Faktörler Düzensiz uçuş programları ve kötü planlama yorgunluğu artırır Şirketlerin fatigue raporlarına anlayışla yaklaşmaması, mobbing algısını besler Yeterli dinlenme ve planlama sağlanmadan operasyon yapılması güvenliği zedeler Örnekler: “Fatigue, kurumsal baskılar nedeniyle gizlenebiliyor.” “Şirket, uçuşa uygunluk ve istirahate önem vermeli.” “Mobbing algısı psikolojik güvenliği düşürür.” Fiziksel ve Biyolojik Etkiler Uyku eksikliği, biyolojik ritim bozulması Fiziksel enerji ve performans düşüşü Örnekler: “Fiziksel yorgunluk mental yorgunluğu da beraberinde getirir.” “Yorgun beden, tam performans gösteremez.” Olumlu / Nötr Yaklaşımlar Bazı pilotlar fatigue durumunda anlayışın arttığını belirtiyor Psikolojik güvenlikten bağımsız, sadece fiziksel güvenliği etkilediğini düşünenler var Fatigue’nin bireysel etkisine bağlı olarak değişen görüşler Örnekler: “Fatigue olan bireye anlayış artıyor, pozitif etkisi olabilir.” “Fatigue psikolojik güvenliği değil, fiziksel güvenliği etkiler.” “İnsan dürüstçe ifade etse, fatigue yönetilebilir.”   Genel Yorum Fatigue, pilotların bilişsel kapasitesinden iletişim becerilerine, hata riskinden sosyal ilişkilerine kadar neredeyse tüm unsurları etkileyerek kokpitteki psikolojik güvenliği doğrudan tehdit etmektedir. Psikolojik güvenlik, sadece bireysel iyi niyetle değil, iyi planlanmış operasyonel süreçler, etkin CRM uygulamaları, liderlerin kapsayıcı tutumu ve şirketlerin adil kültür politikaları ile sağlanabilir. Fatigue, bu hassas dengeyi bozan en belirleyici risk faktörlerinden biridir.

Havayollarında görev yapan pilotlarla Mayıs 2025 'de yapılan bir çalışmada 187 Havayolu Pilota şu soruyu sorduk. "Kokpitte YAŞ FARKI iletişime etkisi konusunda görüşünüz, anı, anekdot.. vs. (çok deneyimli kaptan çok genç F/O ve genç kaptan ile yaş olarak kaptandan büyük F/O arasındaki iletişim)" Aldığımız cevapları ana başlıklar halinde tasnif ettik. Gruplarda bazı cevaplardan örnekler paylaştık. Profesyonellik ve Görev Bilinci Yaş Farkını Aşar Yaş farkının iletişim üzerindeki etkisi, görev bilinci ve profesyonellik sayesinde minimuma indirilebilir. Kokpitte roller ve sorumluluklar nettir; yaş farkı değil, iş disiplini ve emniyet önemlidir. Eğitim, CRM (Crew Resource Management) ve açık iletişim bu farkları dengeler. Örnekler: “Görev belli, herkes görevini yapar; profesyonel anlayışla iletişim bozulmaz.” “Yaşa bağlı farklılıklar, CRM eğitimleriyle kapatılabilir.” “Bilgi ve yeterlilik ön plandaysa yaş farkı önemli değildir.” Kültürel Etki: Türk Kültüründe Yaşa Verilen Önem Türk kültüründe yaşa gösterilen saygı, bazen aşırı hiyerarşiye ve genç FO’nun kendini ifade etmekte zorlanmasına yol açabilir. “Adult-adult” (yetişkin-yetişkin) yaklaşım ve karşılıklı saygı, bu kültürel engeli aşmakta anahtardır. Örnekler: “Bazı deneyimli kaptanlar, FO’yu çocuk gibi görüp küçümseyebiliyor.” “Türk kültüründe yaş farkı önemli; CRM eğitimlerinde kültürel farklılıklar işlenmeli.” “Assertiveness (kendini ifade edebilme) FO için zorlaşıyor; kaptanlar bunu dikkate almalı.” Jenerasyon ve Kuşak Farklarının Yansıması Baby boomer kaptanlar ve Z kuşağı FO’lar arasında jenerasyon farkı, iletişim tarzında çatışmalara neden olabilir. Genç kaptan-yaşlı FO kombinasyonu da nadir de olsa sorun yaratabiliyor. Egolar ve kişilikler doğru yönetilirse kuşak çatışması etkisi azalır. Örnekler: “Çağın gerisinde kalan yaşlı kişiler anlaşmakta zorlanabiliyor.” “Genç FO, assertiveness gösteremezse kaptan-FO ilişkisi zayıflar.” “Meslek etiği ve şirket kültürüne sahip olmayan gençler ilerisi için tehlike oluşturabilir.” Olumlu Deneyimler ve Başarı Öyküleri Birçok pilot, yaş farkına rağmen saygılı, samimi ve profesyonel bir ortam yaratabildiğini belirtmiş. “Genç kaptan-yaşlı FO” veya “çok deneyimli kaptan-genç FO” kombinasyonlarında başarı örnekleri paylaşılmış. Örnekler: “Genç kaptan olarak yaşlı FO ile uçtum, açık iletişim kurarak sorunsuz uçuş gerçekleştirdik.” “25 yaşında FO iken yaşlı kaptan fikirlerime değer verdi, mutlu oldum.” “Genç eğitmenken yaşlı kaptanlara eğitim verdim, üslubuma dikkat ettim ve saygı gördüm.”   Karakter, Ego ve Kişisel Tutumların Etkisi Yaş farkı doğrudan sorun yaratmasa da kişilik özellikleri ve ego yönetimi belirleyici oluyor. Her yaştan kişinin empati ve saygı içinde olması başarıyı artırıyor. Örnekler: “Yaş değil, karakter önemli.” “Ego kontrolü, genç yaşlarda daha zor olabiliyor.” “Karşımdakinin önyargısını davranışlarımla değiştirmeye çalışıyorum.” Olumsuz Deneyimler ve Engeller Bazı FO’lar yaş farkı nedeniyle kendini ifade etmekte zorlandığını veya geri bildirimlerinin dikkate alınmadığını aktarmış. Bazı kaptanlar, genç FO’ları küçümseyici tavırlar sergilemiş. Örnekler: “Kaptana yanlış yaptığını söylediğimde ‘şirket benden iyi mi bilecek çocuk’ cevabını aldım.” “İkinci kez uyarınca bile dinlemeyeceğini düşündüğüm için çekindim.” “Yaş farkı azaldıkça kokpitte psikolojik güven ortamı artıyor.” Sistem ve Kurumsal Destek İyi işleyen SOP’lar (Standard Operating Procedures) ve CRM uygulamaları yaş farkının iletişime etkisini azaltıyor. Şirket kültürü, eğitimler ve disiplin mekanizmaları, yaş farkına bağlı riskleri dengeleyebiliyor. Örnekler: “Sistem sağlamsa yaş farkının önemi kalmaz.” “Olumsuzluk yaşayanlar disiplin kuruluna sevk ediliyor.” “Profesyonellik yüksekse yaşlar çok önemli değildir.” Sonuç Bu pilot yanıtları, kokpitte yaş farkının önemli bir faktör olabileceğini, ancak profesyonellik, eğitim, doğru yönetilen iletişim ve kurumsal destekle bu farkın başarıyla aşılabileceğini göstermektedir. Temel risk alanları: Kültürel hiyerarşi ve aşırı otorite Ego ve kişisel tutumlar Jenerasyon farkı ve empati eksikliği Temel koruyucu unsurlar ise: CRM ve assertiveness becerileri Eğitimler ve farkındalık Açık iletişim ve karşılıklı saygı

Trinity College Dublin ve University College Dublin'den Paul Cullen, Joan Cahill ve Keith Gaynor tarafından yapılan "Ticari Havayolu Pilotlarında Uykunun Depresyon ve Tükenmişlik Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi" başlıklı çalışma ( Irish Human Factors and Ergonomics Society Annual Conference 2024 and 30th Anniversary Celebration ), ticari havacılık pilotlarının zihinsel sağlığına odaklanmaktadır. Çalışma, uykunun Kalitesi, Miktarı, Düzenliliği ve Zamanlamasının (QQRT) pilotlardaki Depresyon, Tükenmişlik (Burnout), Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion) ve Bağlantısızlık (Disengagement) seviyeleri üzerindeki ilişkisini analiz etmiştir. Araştırmanın giriş kısmında, pilotların zihinsel sağlığının, işe bağlı stres (WRS) ve yönetilemeyen psikososyal riskler nedeniyle tehdit altında olabileceği belirtilmiştir. Havayolu endüstrisindeki yoğun rekabet, şirketleri pilotların maksimum görev saatlerini kullanmaya teşvik etmekte, bu da pilotların düzenli olarak uyku kaybı ve/veya uykusuzluk  yaşamasına ve sirkadiyen ritimlerinin bozulmasına  yol açabilmektedir. Uyku kaybı ve vardiyalı çalışma, pilotun yargı, karar verme, hafıza, reaksiyon süresi ve ruh hali dahil olmak üzere birçok performansını olumsuz etkileyen yorgunlukla ilişkilendirilmiştir. Yorgunluğun, tüm havacılık kazalarının %20'sinden fazlasında nedensel bir faktör olduğu tahmin edilmektedir. Ancak yorgunluk, uyku kaybı ve vardiyalı çalışmayla ilişkili tek sağlık sorunu değildir; uykunun kalitesi ve miktarının zihinsel sağlık üzerinde derin bir etkisi olduğu  gösterilmiştir. Kronik veya sık uyku kaybı yaşayan yetişkinler aşırı zihinsel sıkıntı, depresif belirtiler, anksiyete ve alkol kullanımı bildirmektedir. 2018-2020 yılları arasında ticari havayolu pilotları üzerinde yapılan anonim bir web tabanlı anketin ön analiz sonuçlarına göre: Katılımcıların %16.8'i orta düzeyde depresyon eşiğini karşılamıştır. Katılımcıların %34.7'si orta düzeyde tükenmişlik eşiğini karşılamıştır. Katılımcıların %56.5'i orta düzeyde duygusal tükenme eşiğini karşılamıştır. Katılımcıların %18.9'u orta düzeyde bağlantısızlık eşiğini karşılamıştır. Ankete katılanların %97.5'i pilotluk işlerinin normal uyku düzenlerini benimseme yeteneklerini olumsuz etkilediğine  inanmaktadır. Pilotların dörtte birinden fazlası bunun 'her zaman', neredeyse yarısı ise 'haftada birkaç kez' veya 'ayda birkaç kez' olduğunu bildirmiştir. Dört pilottan üçü, pilot olarak çalışmaya bağladıkları veya işlerinin kötüleştirdiğine inandıkları uyku zorlukları yaşadıklarını  rapor etmiştir. Bu grupta depresyon ve tükenmişlik insidansı diğer gruba göre %330'dan fazla, duygusal tükenme %100'den fazla ve bağlantısızlık %400'den fazla yüksek bulunmuştur. Pilotların üçte ikisinden fazlası görev gününden önceki gece uykularının kesintiye uğradığını bildirmiş, bunun en yaygın nedeni olarak 'sirkadiyen ritme karşı/sosyal normlar dışında uyumaya çalışma'  gösterilmiştir. Uykusu kesintiye uğrayan pilotlarda depresyon, tükenmişlik ve bağlantısızlık insidansı uykusu kesintiye uğramayanlara göre neredeyse %100 daha yüksek, duyguusal tükenme insidansı ise neredeyse %50 daha yüksek bulunmuştur. Pilotların %17.5'i uyku hapı ve %22.2'si alkol kullandığını bildirmiştir. Hem alkol hem de uyku haplarının kullanımının pilotlar arasında daha yüksek sıkıntı insidanlarıyla çakıştığı  gözlemlenmiştir. Görev öncesi ve görevsiz günlere kıyasla yatış ve kalkış saatlerindeki tutarsızlık, tutarsız saatleri olan pilotlarda daha yüksek tükenmişlik ve duyguusal tükenme insidansı  göstermiştir. Pilotların %97.9'u iş programlarının, sirkadiyen ritimlerinin uyumaları gerektiğini söylediği zamanlarda uyanık olmaya zorladığını doğrulamıştır. Benzer şekilde, %95.5'i iş programlarının, sirkadiyen ritimlerinin uyanık olmaları gerektiğini söylediği zamanlarda dinlenmeleri/uyumaları gerektiğini gösterdiğini doğrulamıştır. Sirkadiyen ritim çatışmasını sık sık rapor eden pilotlarda tüm sıkıntı biçimlerinin (depresyon, tükenmişlik, duygusal tükenme, bağlantısızlık) insidansı anlamlı ölçüde daha yüksek  bulunmuştur. Genel olarak, normal uyku düzenlerinin daha düşük sıkıntı insidansları ile ilişkili olduğu ve uykunun kesintiye uğramasının ele alınan dört sıkıntı biçiminin de güçlü bir öngörücüsü olduğu gösterilmiştir. Yazarlar, çalışmanın pilotlarda depresyon, tükenmişlik, duygusal tükenme ve bağlantısızlığı önlemek/azaltmak için potansiyel yorgunluk ve uyku yönetimi müdahaleleri için çeşitli hedefler sağladığını  belirtmektedir. Havacılık endüstrisinin psikososyal tehlikeleri diğer tehlikeler gibi önleyici bir şekilde yönetmesi ve bunları güvenlik yönetim sistemlerine dahil etmesi gerektiği vurgulanmıştır. Çalışmanın kesitsel bir tasarım kullandığı ve bu nedenle faktörler arasında nedensel ilişkiler çıkarılamayacağı ve örneklemin kendi kendine seçilen katılımcılardan oluştuğu belirtilmiştir.

Paul Cullen, Joan Cahill ve Keith Gaynor tarafından yazılan "Ticari Havayolu Pilotlarında Esenlik ve İş İlişkili Stresin Potansiyel Etkisini Keşfeden Nitel Bir Çalışma"  başlıklı makale (Aviation Psychology and Applied Human Factors, 2020), ticari havayolu pilotlarının genel iyi olma hali (esenlik) ve işe bağlı stresin (Work-Related Stress - WRS) potansiyel etkilerini incelemektedir. Trinity College Dublin ve University College Dublin'den araştırmacılar tarafından yürütülen bu çalışma, pilotların deneyimlediği fiziksel, zihinsel ve sosyal sağlık zorluklarına odaklanmaktadır. Çalışma, ticari havacılığın pilotlar için uzun vadeli sağlık riskleri oluşturabileceğine dair artan kanıtları desteklemektedir. Pilotlar, hem vardiyalı hem de uzaktan çalışanlar olarak kabul edilebilir ve bu tür işlerin anksiyete, depresyon, uyku sorunları, yorgunluk, kardiyovasküler ve gastrointestinal etkiler gibi çeşitli sağlık sorunları riskini artırdığı bilinmektedir. İş ilişkili stres kaynaklarının pilotların zihinsel sağlığını tehdit edebileceğine dair kanıtlar bulunmaktadır. Araştırma, pilotların yaşanmış deneyimlerini anlamak için sağlık ve hastalıkların biyolojik, psikolojik ve sosyal faktörlerin dinamik etkileşimiyle  belirlendiğini öne süren biyopsikososyal modelini  kullanmıştır. Çalışma kapsamında, 33 aktif ticari havayolu pilotuyla Mart-Nisan 2018 tarihleri arasında Dublin Havaalanı'nda nitel atölye çalışmaları yapılmıştır. Bu atölyelerin amacı, iş ilişkili stresi ve pilot esenliğini etkileyen spesifik iş faktörlerini incelemek ve biyopsikososyal modelin pilotların yaşanmış deneyimini açıklamak için geçerliliğini doğrulamaktı. Çalışma, katılımcı merkezli tasarım yaklaşımlarını (paydaş değerlendirmesi ve katılımcı tasarımı) temel almıştır. Çalışmanın bulguları, pilotların geri bildirimlerinin büyük ölçüde biyopsikososyal modelin üç ana sütununa (biyolojik, psikolojik ve sosyal) uyduğunu göstermiştir. Katılımcıların deneyimleri 16 temada toplanmıştır. Pilotların rapor ettiği zorluklar şunlardır: Biyolojik düzeyde:  Uzun, düzensiz, sosyal olmayan saatler ve saat dilimi değişiklikleri nedeniyle yorgunluk ve uyku eksikliği . Diyet sorunları (uçak yemekleri, düzensiz yemek saatleri). Gastrointestinal sorunlar  (İBS, şişkinlik). Tuvalet ihtiyacını erteleme nedeniyle dehidrasyon  ve ilişkili sorunlar. Bel ağrısı ve kas-iskelet sorunları  (kokpitteki yetersiz ergonomi, kısıtlı hareket). İşin hareketsiz doğası ve düzensiz çalışma saatleri nedeniyle düşük fiziksel egzersiz . Psikolojik düzeyde:  Artan ticari baskılar nedeniyle artmış stres ve sorumluluk . Otorite ve otonomide azalma. İşveren tarafından değer verilmediğini hissetme  ("yüceltilmiş otobüs şoförleri" tabiri kullanılmış). Yönetimle değer farklılıkları ve çatışma. Ticari gereksinimler lehine güvenlik veya personel esenliğinden taviz verildiği hissi. Esenlikle ilgili endişeleri dile getirme konusunda psikolojik olarak güvende hissetmeme . Mali yükler (yüksek eğitim maliyetleri) ve hastalık iznini bildirme konusundaki isteksizlik . Katı tıbbi gereksinimler (zihinsel sağlık sorunlarını açıkça tartışmaktan caydırıcı). Meslekteki "maço" kültür  ve zihinsel sağlık sorunlarını damgalayıcı etkisi. Psikolojik olarak tükenmiş hissetme ve işe karşı bağlantısızlık  (disengagement). Sosyal düzeyde:  Düzensiz ve sosyal olmayan çalışma saatleri nedeniyle aile içi gerginlik , yalnızlık  ve zayıf sosyal ağlar. Ev-iş dengesini yönetmenin zorluğu. Esnek olmayan çalışma listeleri nedeniyle önemli aile/sosyal olayları kaçırma . Eşlerin ev içi sorumlulukların eşitsiz paylaşılması. Üsten uzakta geçirilen geceler. İki farklı türde yalnızlık hissi (sevdiklerinizle olamama veya aileden uzaklaşma). Aile ve arkadaşların mesleğin zorluklarını tam olarak anlamaması ("hayalleri yaşıyor" algısı). Düzenli sosyal rutinleri sürdürmekte zorluk. Sürekli değişen ekip yapısı nedeniyle meslektaşlarla yakın bağ kurmakta zorluk  ve akran desteği eksikliği . Çalışma, pilotların işlerinin niteliğinden olumsuz etkilendiği hipotezini desteklemekte ve pilot deneyimlerinin biyopsikososyal model kullanılarak anlaşılmasının geçerliliğini doğrulamaktadır. Bu model, pilot esenliğinin sadece yorgunluk gibi belirli konulara odaklanmak yerine, multidisipliner bir yaklaşımla ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Bulgular, pilotlarda depresyon, tükenmişlik ve diğer zorlukları önlemek/azaltmak için potansiyel müdahale alanları sunmaktadır. Çalışmanın nitel olması, küçük ve kendi kendine seçilen bir örneklemle yapılması gibi bazı sınırlılıkları bulunmaktadır ve bulguların daha geniş popülasyonlarda nicel araştırmalarla doğrulanması gerekmektedir. Sonuç olarak, araştırmacılar, pilotların stres altında olduklarına ve esenlik sorunları yaşadıklarına dair önemli kanıtlar bulunduğunu, işin belirli yönlerinin bu sağlık sorunlarına katkıda bulunduğunu belirtmektedir. Hem pilotların hem de havayollarının esenlik sorunlarını yönetmede sorumluluk sahibi olduğunu ve havacılık endüstrisinin psikososyal tehlikeleri güvenlik yönetim sistemlerine dahil ederek proaktif bir şekilde yönetmesi gerektiğini vurgulamışlardır. Biyopsikososyal modelin pilotların yaşanmış deneyimini anlamak, riskli davranışları tanımlamak ve başa çıkma stratejileri geliştirmek için faydalı bir başlangıç noktası sağlayabileceği belirtilmektedir. Pilotların karşılaştığı zorlukların tam olarak anlaşılması, zihinsel sağlık sorunlarına yönelik mevcut damgalanmayı azaltmaya yardımcı olabilir.

In aviation maintenance, where precision and collaboration determine systemic reliability, psychological safety, which is defined by Amy Edmondson (2019) as  “a team’s shared belief in interpersonal risk-taking without negative consequences”, is a non-negotiable component of safety culture. For technicians working under time pressure on safety-critical systems, it enables transparent reporting of errors, ambiguous protocols, or equipment anomalies without fear of blame. Operational Necessity, Not Luxury Aircraft maintenance demands flawless teamwork, knowledge sharing, and rapid adaptation. Psychological safety is not a “soft” ideal but a practical requirement. It allows technicians to question procedures, admit knowledge gaps, or report near-miss—actions critical to preventing latent errors. Without this safety, teams risk silence, suppressed concerns, and unreported deviations that compound into catastrophic failures. Critical Outcomes of Psychological Safety Proactive Risk Mitigation:  Blame-free reporting cultures significantly increase disclosures of near-misses or procedural lapses. This encourages technicians to report potential issues without fear of reprisal.  This early reporting is crucial, enabling swift corrective actions. For example, a technician noting a torque wrench calibration irregularity can immediately trigger fleet-wide inspections, thereby averting potential disasters before they occur. Accelerated Competency Development:  Junior technicians operating within psychologically safe teams are more inclined to ask questions, actively seek feedback on their work, and even respectfully challenge outdated practices. This fosters a continuous learning environment.  This is particularly vital in the rapidly evolving aviation maintenance industry, where effective mentorship and the swift adoption of new technologies (e.g., AI diagnostics) are key determinants of competency. Collective Accountability:  Complex and intricate tasks such as engine overhauls necessitate seamless coordination and clear communication among team members. Psychological safety ensures that technicians feel empowered to vocalize any uncertainties they may have (e.g., “Was the hydraulic line fully secured?”). This open dialogue acts as a crucial safety net.  By encouraging these vital questions, psychological safety plays a key role in preventing oversights that could ultimately compromise the airworthiness of the aircraft. Resilience Against Human Factors: High-stress operational environments within aircraft maintenance can significantly exacerbate common human factors such as fatigue and decision fatigue. Teams that cultivate a strong sense of psychological safety demonstrate notably lower burnout rates among their members and report higher levels of job satisfaction. This improved well-being directly translates to a reduced likelihood of human error in critical maintenance tasks. Leadership’s Role in Sustaining Safety Supervisors and senior engineers must actively model vulnerability—this includes publicly discussing their own errors to normalize learning from mistakes. Furthermore, they should consistently reward transparency when errors or near-misses are reported and respond to mistakes with genuine curiosity (e.g., proactively asking, “What systemic gaps might have caused this to occur?”). This approach fosters an environment where learning and improvement are prioritized over blame. Punitive reactions to minor lapses, such as a missed inspection step, can severely erode trust within the team, making individuals hesitant to report future issues. Conversely, a coaching approach in response to errors effectively reinforces learning and helps prevent recurrence. Organizations must ensure their policies are fully aligned with “just culture” principles, which are crucial for effectively distinguishing between reckless behavior, which requires disciplinary action, and unintentional errors, which should be addressed through learning and system improvements. Finally, training programs should be carefully designed to frame errors not as individual failures but as valuable opportunities for organizational improvement and the strengthening of safety protocols. Conclusion In aviation maintenance, psychological safety is not optional—it’s the bedrock of operational integrity. It transforms human fallibility into a proactive safety net, ensuring technicians prioritize airworthiness over silence. For an industry where 80% of incidents trace to human factors, cultivating such environments is a strategic imperative, safeguarding both lives and organizational credibility. PSYCHOLOGICAL SAFETY AMONG AIRCRAFT MAINTENANCE TECHNICIANS: A CATALYST FOR SAFETY AND PERFORMANCE, UTED International ISSUE 04• 2025 , Page: 56-57 SOURCE: Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth . John Wiley & Sons, Inc.

CNN'de, havacılık güvenliği uzmanı John Goglia ve komedyen Nathan Fielder , HBO'nun The Rehearsal adlı dizisini tartışırken pilot iletişiminin hayati önemine dikkat çekti. Bu konuşma beni derinden etkiledi—çünkü istatistikler çok net bir gerçeği ortaya koyuyor. Çarpıcı İstatistikler NTSB veritabanındaki 28.000 kaza ve olay raporunun incelendiği bir araştırmaya göre, iletişim hataları —özellikle sözlü bilgi aktarımındaki aksaklıklar— kaza ve olayların %70'inde bir faktör olarak karşımıza çıkıyor. Yüzde yetmiş! Bu inanılmaz derecede yüksek bir oran, ancak havacılıkta iletişim eğitimi hâlâ hak ettiği önemi görmüyor. Sorun: Pilotlar Neden Sesini Çıkarmıyor? Nathan Fielder, kokpit içindeki hiyerarşi ve statünün , yardımcı pilotların, kaptan pilotun kararlarını sorgulamaktan çekinmesine yol açabildiğini belirtti. Ancak sorun bundan çok daha derin. 1. Sadece Pilot-Pilot İletişimi Değil, Pilot-ATC İletişimi de Riskli Pilotlar ve hava trafik kontrol (ATC) arasındaki yanlış anlaşılmalar da büyük bir risk faktörü. Yanlış duyulan bir irtifa izni, karıştırılan bir frekans değişikliği veya belirsiz bir talimat, yakın çarpışmalara veya daha kötüsüne yol açabilir. Örnek: 2016'da Lufthansa A320 ve Delta 737 , JFK Havalimanı'nda ATC ile yaşanan bir iletişim kopukluğu nedeniyle neredeyse çarpıştı . Örnek: Tenerife faciası (1977) , tarihin en ölümcül havacılık kazası, kısmen yanlış anlaşılan bir ATC talimatı yüzünden yaşandı. 2. Kültürel Farklılıklar Sesi Kısıyor Bazı kültürlerde otoriteye saygı , genç mürettebat üyelerinin sesini çıkarmasını zorlaştırıyor. Örnek: Korean Air 801 sefer sayılı uçuşu (1997) kazasında, yardımcı pilot ve uçuş mühendisi, kaptanın çok erken alçaldığını fark etti ancak kültürel hiyerarşi nedeniyle onu yeterince sert şekilde uyaramadı . Bu kazada 228 kişi hayatını kaybetti. Örnek: Araştırmalar, yüksek güç mesafeli kültürlerde (Çin, Japonya, Güney Kore gibi) genç pilotların endişelerini daha az iletme eğiliminde olduğunu gösteriyor. 3. Yaş ve Deneyim Faktörü Genç veya daha az deneyimli pilotlar, kıdemli bir kaptanı sorgulamaktan çekinebiliyor , hatta bir sorun olduğunu hissetseler bile. Örnek: Colgan Air 3407 sefer sayılı uçuşu (2009) kazasında, yardımcı pilot yorgun ve tecrübesiz olmasına rağmen, kaptanın stall uyarısına verdiği yanlış tepkiyi yeterince sert şekilde eleştirmedi . 4. Dil Yeterliliği: Göz Ardı Edilen Büyük Risk İngilizceyi ana dili gibi konuşmayan pilotlar, özellikle stres altında endişelerini net şekilde ifade etmekte zorlanabiliyor . Örnek: Avianca 52 sefer sayılı uçuşu (1990) kazası, Kolombiyalı mürettebatın ATC'ye yakıt durumunu net şekilde iletememesi nedeniyle yaşandı. Örnek: ICAO Seviye 4 İngilizce yeterliliği şartı koşuyor, ancak birçok pilot baskı altında akıcılık sorunu yaşıyor. Nasıl İyileştirebiliriz? Gelişmiş CRM Eğitimi – Mürettebat Kaynak Yönetimi eğitimlerinde, genç pilotların kendini rahatça ifade edebileceği senaryolar işlenmeli. Kültürel Farkındalık Programları – Havayolları, kültürel engelleri aşmaya yönelik eğitimler vermeli. Standartlaştırılmış Havacılık Dili – ATC iletişiminde belirsizliği azaltacak net ifadeler kullanılmalı. Dil Yeterliliğinin Sürekli Test Edilmesi – Pilotların düzenli İngilizce seviye kontrollerinden geçmesi sağlanmalı. Son Söz Havacılık güvenliği, sadece teknik becerilere değil, açık, net ve kararlı bir iletişime bağlı. Eğer bu konuyu görmezden gelirsek, risklerin %70'ini görmezden gelmiş oluyoruz . Siz ne düşünüyorsunuz? Havacılıkta iletişim kopukluğu yaşandığına şahit oldunuz mu? Yorumlarda tartışalım. ✈️ Emniyetli uçuşlar ve her zaman "güvenlik sesinizi" kullanın!

II. Havacılıkta İnsan Faktörleri Sempozyumu, 29–30 Mayıs 2025 günleri “İSTANBUL TOPKAPI ÜNİVERSİTESİ" tarafından gerçekleştirilmiştir. Sempozyumda yapılan " Kokpitte Psikolojik Güvenlik" sunumu. Havacılık sektörü, yüksek riskli bir alan olarak teknik mükemmeliyetin yanı sıra insan faktörünün etkin yönetimine de dayanır. Kokpitte psikolojik güvenlik, uçuş ekibinin hiyerarşi ya da yargılanma korkusu olmaksızın fikirlerini paylaşabildiği, hataları rapor edebildiği ve kaygılarını açıkça ifade edebildiği bir çalışma ortamını ifade eder. Bu bildiri, psikolojik güvenliğin uçuş emniyeti ve ekip performansı üzerindeki etkilerini incelemeyi amaçlamaktadır. Araştırmalar, psikolojik güvenliğin eksik olduğu ekiplerde iletişim kopukluklarının, gizlenen hataların ve yanlış kararların daha sık görüldüğünü ortaya koymaktadır. Buna karşılık, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu ekiplerde, açık iletişim ve iş birliği sayesinde kriz durumlarında daha hızlı ve etkili çözümler üretildiği gözlemlenmiştir. Psikolojik güvenlik, yalnızca bireysel bir mesele değil, aynı zamanda organizasyonel kültürün bir yansımasıdır. Kokpitteki bu güven ortamını oluşturmak için liderlik yaklaşımı büyük önem taşır. Kaptanların, ekip üyelerini cesaretlendiren ve geri bildirime açık bir tutum sergileyen bir rol model olması gerekmektedir. Ayrıca, havacılık eğitim programlarında simülasyon temelli senaryolarla psikolojik güvenliğin pratikte nasıl uygulanacağı öğretilmelidir. Bu tür eğitimler, ekiplerin stres altında bile iş birliği yapabilme yetkinliğini artırır. Organizasyonel düzeyde ise, hata raporlamayı cezalandırmak yerine teşvik eden bir kültürün benimsenmesi, uzun vadede emniyet standartlarını yükseltecektir. Bu bildiri, psikolojik güvenliğin kokpitteki pratik uygulamalarını ve havacılık sektörüne getirdiği faydaları tartışacak; aynı zamanda, bu kavramın geliştirilmesi için somut öneriler sunacaktır. Liderlik tarzlarının yeniden şekillendirilmesi, ekip içi dinamiklerin güçlendirilmesi ve hata kültürünün dönüştürülmesi gibi adımlarla, uçuş emniyetinde insan faktörüne dayalı riskler en aza indirilebilir. Sonuç olarak, psikolojik güvenlik, modern havacılığın vazgeçilmez bir unsuru olarak öne çıkmakta ve sektörün geleceğini şekillendirmede kilit bir rol oynamaktadır. Anahtar Kelimeler: Kokpit, Pilot, Psikolojik Güvenlik, CRM, Ekip Kaynak Yönetimi