Arama Sonuçları

Ticari havayollarında kaptan pilot olarak görev yapmak, büyük sorumluluklar gerektiren bir rolü üstlenmektir. Uçuş emniyeti ve yolcuların güvenliği, ekip içerisindeki iletişim ve işbirliği ile doğrudan ilişkilidir. Bu bağlamda, psikolojik güvenlik kavramı, uçuş ekiplerinin performansını artırmada ve riskleri minimize etmede kritik bir rol oynar. NASA Challenger felaketi, BP’nin Deepwater Horizon petrol sızıntısı ve Volkswagen emisyon skandalı gibi büyük felaketlerin altında yatan temel nedenlerden biri, insanların gerçeği söylemekten korkmasıdır. Bu örnekler, psikolojik güvenliğin eksikliğinin, karar alma süreçlerini ve ekip performansını nasıl olumsuz etkilediğini açıkça göstermektedir. Havacılık sektöründe, ekip üyelerinin çekinmeden endişelerini dile getirebilmeleri, olası sorunları önceden tespit etmek ve müdahale etmek açısından hayati öneme sahiptir. Bu önemli konuda Psikolojik Güvenlik İnşa Etmenin Yolları şöyle sıralanabilir. Merakı Teşvik Edin Microsoft'un CEO'su Satya Nadella, şirket kültürünü "her şeyi bilenler"den "her şeyi öğrenenler"e dönüştürdü. Bu yaklaşım, uçuş ekiplerinde de uygulanabilir. Kaptan pilotlar olarak, ekip üyelerine sürekli olarak soru sormayı ve bilinmeyenleri keşfetmeyi teşvik etmelisiniz. Örneğin, bir uçuş sırasında herhangi bir olağandışı durumla karşılaşıldığında, zaman olduğu sürece nedenlerini anlamak için sorular sormak ve farklı perspektifleri dinlemek önemlidir. Hatalarınızla Barışık Olun Hataların açıkça paylaşılması, öğrenme ve gelişim için fırsatlar sunar. Kendi hatalarınızı ekibinizle paylaşarak, onların da hatalarını gizlememeleri için cesaretlendirebilirsiniz. Örneğin, bir uçuş sonrası brifingde, yaptığınız küçük bir hatayı ve bundan ne öğrendiğinizi paylaşarak, diğer ekip üyelerinin de benzer şekilde davranmalarını teşvik edebilirsiniz. Sessiz Seslere Kulak Verin Uçuş ekiplerinde genellikle bazı üyeler daha sessiz ve çekingen olabilir. Bu kişilerin de düşüncelerini ve endişelerini dile getirebilmeleri için onlara fırsat tanımalısınız. Örneğin, bir uçuş öncesi toplantıda, sessiz kalan bir ekip üyesine doğrudan sorular yönelterek görüşlerini paylaşmasını isteyebilirsiniz. Sadık Muhalefeti Teşvik Edin Ekip içi tartışmaların ve farklı görüşlerin ifade edilmesinin önünü açın. En iyi kararlar, yüksek entelektüel sürtünme ile düşük sosyal sürtünmenin birleşimiyle alınır. Bir karar alırken, ekip üyelerine, "Bu konuda neyi kaçırıyor olabilirim?" gibi sorular sorarak, onların görüşlerini almaktan çekinmeyin. Çirkin Gerçeklere ve 'Aptal' Sorulara İyi Yanıt Verin Bir ekip üyesi size olumsuz bir durumla ilgili bilgi verdiğinde, bu durumu ciddiye alın ve pozitif bir yaklaşım sergileyin. Örneğin, bir uçuş sırasında bir kabin görevlisi size bir problem bildirdiğinde, bu durumu küçümsemek yerine, "Bunu hemen bana bildirdiğin için teşekkür ederim. Çözüm için ne yapabiliriz?" diyerek yaklaşın. İnsanlara Cesur Olmanın Getirilerini Gösterin Ekip üyelerinin cesur davranışlarının ödüllendirildiğini hissetmeleri gerekir. Örneğin, bir uçuş sırasında yaşanan bir sorun sonrası, sorunu zamanında ve doğru bir şekilde bildiren ekibinize övgüde bulunun ve onların bu davranışlarının önemini vurgulayın. İçeriden Dışarıya Liderlik Edin Kaptan pilot olarak, kendi güveniniz ve cesaretinizle ekibinize örnek olun. Kendi kırılganlıklarınızı göstermekten çekinmeyin ve ekip üyelerinizin de aynı şekilde davranmalarını teşvik edin. Bu yaklaşım, ekip içerisindeki güveni artıracak ve herkesin en iyi performansını sergilemesini sağlayacaktır. Sonuç Psikolojik güvenlik, uçuş ekiplerinin performansını artırmanın ve riskleri minimize etmenin anahtarıdır. Kaptan pilotlar olarak, ekip üyelerinizin kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak ve açık iletişimi teşvik etmek, hem uçuş emniyetini artırır hem de ekip ruhunu güçlendirir. Unutmayın, cesaret ve güvenlik el ele gider. Cesur liderlik, sadece kriz anlarında değil, her an ekiplerin performansını ve dayanıklılığını artıran bir güçtür. Tüm bunların ötesinde kültürü bu konularda göz önünde tutmalıyız. Kaynak: Warrell, M. (2023, August 15). People aren’t candid for a reason. It feels too risky. Seven ways leaders can build psychological safety. Forbes .

Avustralyalı psikolog Nick Haslam tarafından ortaya atılan "Kavram Yozlaşması" (Concept Creep) terimi, son yıllarda psikolojik kavramların hem daha küçük veya daha önemsiz vakalara uygulanacak şekilde aşağı doğru hem de yeni ve kavramsal olarak ilgisiz fenomenleri kapsayacak şekilde dışa doğru genişlemesini ifade eder (Haslam, 2016). Bu genişlemeyi, "bağımlılık", "travma", "istismar" ve "güvenlik" gibi terimlerin yayılmasında gözlemleyebiliriz. Güvenlik ve Psikolojik Güvenlik: 20. yüzyılın büyük bir bölümünde "güvenlik" kelimesi neredeyse tamamen fiziksel güvenliği ifade ediyordu. Ancak 1980'lerin sonlarında "duygusal güvenlik" terimi daha yaygın hale geldi ve 1985'ten 2010'a kadar bu terimin kullanımı hızla artarak bir artış gösterdi (Haidt, 2024). Psikolojik Güvenliğin Önemi: Psikolojik güvenlik, bir grubun üyelerinin fikirlerini ifade ederken cezalandırılmayacaklarına veya aşağılanmayacaklarına dair paylaşılan inanç anlamına gelir, böylece insanlar fikirlerini paylaşmak ve tartışmak konusunda risk alabilirler. Psikolojik güvenlik, sağlıklı bir iş yeri kültürünün en iyi göstergelerinden biridir. Psikolojik olarak güvenli bir grupta, üyeler birbirleriyle fikir ayrılığına düşebilir ve birbirlerinin fikirlerini saygılı bir şekilde eleştirebilirler. Bu, fikirlerin değerlendirilme şeklidir (Edmondson, 1999). Güvenlikçiliğin Genişlemesi: Güvenlik kavramı, Gen Z ve çevresindeki birçok eğitimci ve terapist arasında o kadar genişlemişti ki, yaygın ve tartışılmaz bir değer haline geldi. Haidt ve Lukianoff, bu durumu "güvenlikçilik" olarak tanımlamışlardır: "Güvenliğin kutsal bir değer haline geldiği, bu nedenle insanların diğer pratik ve ahlaki kaygılar gerektirdiğinde ödün vermeye istekli olmadıkları bir kültür veya inanç sistemi" (Lukianoff & Haidt, 2018). Örneklerle Psikolojik Güvenlik ve Kavram Yozlaşması: Eğitim Ortamları:  Öğrenciler, oyun alanında güvenlikçilikle büyütüldüklerinde, sınıflarında, yurtlarında ve kampüs etkinliklerinde de bunu beklemeye başlarlar. Bu, eğitim ortamında karşılıklı eleştiriyi ve fikir ayrılığını zorlaştırır, çünkü öğrenciler "tetiklenmeme" hakkına sahip olduklarını düşünürler. Çalışma Ortamları:  Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu çalışma ortamlarında, çalışanlar yenilikçi ve yaratıcı çözümler üretebilirler çünkü fikirlerini özgürce ifade edebilirler. Ancak, güvenlikçilik kavramının genişlemesi, çalışanların birbirlerini eleştirmekten kaçınmasına ve dolayısıyla yeniliklerin ve iyileştirmelerin azalmasına yol açabilir (Edmondson, 2004). Sonuç Psikolojik güvenlik, fikirlerin açıkça ifade edilmesi ve tartışılması için kritik öneme sahiptir. Ancak, güvenlikçilik kavramının genişlemesi, bu tür açık iletişimi ve eleştiriyi engelleyebilir. Bu durum, hem eğitim hem de çalışma ortamlarında yenilikçiliği ve gelişimi olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle, psikolojik güvenliğin korunması ve güvenlikçiliğin olumsuz etkilerinin dengelenmesi için dikkatli olunmalıdır. Amy Edmondson'ın Jonathan Haidt'in The Anxious Generation Kitabı ile ilgili Yorumları Haidt'in olumlu sosyal gelişimin nüanslarını göstermek için  Psikolojik Güvenlik konusundaki çalışmalarımı nasıl birleştirdiğini özellikle takdir ediyorum. Çocukların aynı anda hem desteklendiği hem de zorlandığı, aşağılanma veya reddedilme korkusu olmadan kişilerarası riskler alabilecekleri ortamları teşvik etmek, yetişkin olarak gelişmek için ihtiyaç duydukları yaşam derslerini öğrenmelerine yardımcı olur.  Kaynakça Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350-383. Edmondson, A. C. (2004). Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. In R. M. Kramer & K. S. Cook (Eds.), Trust and distrust in organizations: Dilemmas and approaches  (pp. 239-272). Russell Sage Foundation. Haslam, N. (2016). Concept creep: Psychology's expanding concepts of harm and pathology. Psychological Inquiry, 27 (1), 1-17. Haidt, J. (2024). The anxious generation: How the great rewiring of childhood is causing an epidemic of mental illness . Penguin Press. Lukianoff, G., & Haidt, J. (2018). The coddling of the American mind: How good intentions and bad ideas are setting up a generation for failure . Penguin Press.

Günümüzün hızlı ve karmaşık yaşam tarzı, birçok insanı uzun süreli stresin pençesine sürüklüyor. Bu durum hem zihinsel hem de fiziksel açıdan yıkıcı sonuçlara yol açabiliyor. Stres, baş ağrısı, depresyon, bağışıklık sistemi zayıflaması gibi birçok farklı fiziksel belirtiye neden olabilir. Bunlar şöyle sıralanabilir. 1. Baş Ağrıları, Depresyon veya Anksiyete, Unutkanlık, İnme Riskinin Artması Baş Ağrıları:  Sürekli iş stresi yaşayan bir çalışan, sık sık baş ağrısı çekebilir. Bu ağrılar gerilim tipi veya migren tipi olabilir. Depresyon veya Anksiyete:  Finansal sorunlar yaşayan biri, zamanla depresyon veya anksiyete belirtileri gösterebilir. Bu belirtiler arasında üzüntü, umutsuzluk, sinirlilik, konsantrasyon zorluğu ve uyku problemleri yer alabilir. Unutkanlık:  Yüksek stres altında çalışan bir yönetici, zamanla unutkanlık yaşamaya başlayabilir. Bu durum, önemli randevuları unutmak, anahtarları kaybetmek veya kelimeleri hatırlamakta zorlanmak gibi problemlere yol açabilir. İnme Riski:  Stres, kan basıncını ve kolesterol seviyelerini yükselterek inme riskini artırır. Örneğin, sürekli stresli bir iş ortamında çalışan biri, inme riskiyle karşı karşıya kalabilir. 2. Kas Ağrıları ve Yorgunluk, Egzama veya Sedef Hastalığının Alevlenmesi Kas Ağrıları ve Yorgunluk:  Sürekli olarak bilgisayar başında çalışan biri, boyun ve omuz ağrıları yaşayabilir. Ayrıca, kronik yorgunluk ve halsizlik gibi belirtiler de gösterebilir. Egzama veya Sedef Hastalığının Alevlenmesi:  Stresli bir yaşam tarzı sürdüren bir kişi, egzama veya sedef hastalığı gibi cilt problemlerinin kötüleştiğini görebilir. Bu durum, kaşıntı, kızarıklık ve ciltte pullanma gibi belirtilere yol açabilir. 3. Sivilce ve Yüz Kızarıklıkları Sivilce:  Sınav döneminde yoğun stres altında olan bir öğrenci, yüzünde daha fazla sivilce çıkabilir. Bu durum, hormon dengesinin bozulması ve yağ bezlerinin aşırı çalışması nedeniyle oluşabilir. Yüz kızarıklıkları:  Stresli bir işte çalışan bir birey, yüzünde kızarıklık, yanma hissi ve damarlarda genişleme gibi belirtileri yaşayabilir. 4. Soğuk Algınlığı veya Grip Olma Olasılığının Artması Bağışıklık Sistemi Zayıflaması:  Sürekli stres altında olan bir sağlık çalışanı, daha sık hastalanabilir. Bu durum, bağışıklık sisteminin zayıflaması ve enfeksiyonlara karşı direncin azalması nedeniyle oluşur. 5. Yüksek Tansiyon veya Kalp Krizi Riskinin Artması Yüksek Tansiyon:  Stresli bir işte çalışan bir yönetici, yüksek tansiyon riskiyle karşı karşıya kalabilir. Bu durum, kalp ve damar hastalıklarına yol açabilir. Kalp Krizi:  Aile içi problemler ve finansal zorluklar nedeniyle sürekli stres altında olan biri, kalp krizi riski taşıyabilir. 6. İshal veya Kabızlık Sindirim Sorunları:  İş yerinde sürekli stres yaşayan bir çalışan, mide bulantısı, ishal veya kabızlık gibi sindirim problemleri yaşayabilir. 7. Şeker Hastalığı Riskinin Artması Diyabet:  Sürekli olarak finansal stres altında olan bir birey, zamanla diyabet geliştirebilir. Bu durum, kronik yüksek kan şekeri seviyelerine yol açabilir. 8. Kilo Alma veya Kilo Kaybı, Mide Sorunları Kilo Değişimleri:  Stresli bir dönemden geçen bir öğrenci, aşırı yemek yiyerek kilo alabilir veya iştah kaybı yaşayarak kilo verebilir. Mide Sorunları:  İş yerinde yoğun stres yaşayan bir çalışan, mide yanması veya ülser gibi 9. Cinsel Problemler Libido Kaybı:  Uzun süreli stres altında olan bir çift, cinsel yaşamlarında sorunlar yaşayabilir. Bu durum, cinsel isteksizlik, erken boşalma veya sertleşme problemleri gibi problemlere yol açabilir. Stresle Başa Çıkmak İçin Öneriler Stres, modern yaşamın kaçınılmaz bir parçasıdır. Ancak, stresin olumsuz etkilerini azaltmak için yapabileceğimiz birçok şey var. İşte size bazı öneriler: Düzenli Egzersiz:  Egzersiz yapmak, stresi azaltmanın en etkili yollarından biridir. Haftada en az 150 dakika orta tempolu egzersiz yapmayı hedefleyin. Yeterli Uyku:  Uyku eksikliği, stresi artırabilir. Her gece 7-8 saat uykuya dalmaya çalışın. Sağlıklı Beslenme:  Sağlıklı beslenmek, stresle başa çıkmak için gerekli enerjiyi sağlar. Sebze, meyve, tam tahıllar ve yağsız proteinler bakımından zengin bir beslenme düzeni benimseyin. Rahatlama Teknikleri:  Yoga, meditasyon veya nefes egzersizleri gibi rahatlama teknikleri stresi azaltmaya yardımcı olabilir. Zaman Yönetimi: Zamanınızı iyi yönetmek, stresi azaltmanın önemli bir yoludur. Yapmanız gerekenleri planlayın ve önceliklendirin. Destek Alın:  Aileniz ve arkadaşlarınızla konuşun veya bir terapistten veya danışmandan profesyonel destek alın. Sonuç Uzun süreli stres, birçok farklı fiziksel belirtiye yol açabilir. Bu belirtileri fark etmek ve stresi yönetmek için gerekli adımları atmak önemlidir. Düzenli egzersiz, sağlıklı beslenme, rahatlama teknikleri ve zaman yönetimi gibi yöntemler stresi azaltmaya ve genel sağlığınızı iyileştirmeye yardımcı olabilir. Unutmayın, stresle başa çıkmak bir süreçtir ve sabırlı olmanız gerekir.

Jonathan Haidt, New York Üniversitesi Stern İşletme Okulu'nda sosyal psikoloji profesörüdür. Ahlaki psikoloji ve politik psikoloji alanındaki çalışmaları ile tanınır. Öne Çıkan Kitapları: The Righteous Mind (2012): Ahlaki kararların psikolojik temellerini inceler. The Coddling of the American Mind (2018): Gençlerin artan kırılganlığını ve güvenlikçilik kültürünü ele alır. The Anxious Generation (2024) Jonathan Haidt'in The Anxious Generation kitabında, dijital teknolojilerin gençlerin ruh sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerini inceler. Haidt, sosyal medya ve akıllı telefon kullanımının gençlerde artan anksiyete, depresyon ve sosyal yoksunluğa nasıl katkıda bulunduğunu açıklıyor ve bu sorunları çözmek için toplumsal ve bireysel düzeyde alınması gereken önlemleri tartışıyor​. Günümüz dünyasında dijital teknolojilerin hızlı yükselişi, çocuklar ve gençler üzerinde derin ve kalıcı etkiler bırakmaktadır. Bu teknolojilerin aşırı kullanımı, özellikle gençlerin sosyal, psikolojik ve fiziksel sağlığını olumsuz yönde etkilemektedir. Dijital çağın çocukluk dönemi üzerindeki etkilerini Haidt, dört temel zarar olarak – sosyal yoksunluk, uyku yoksunluğu, dikkat dağınıklığı ve bağımlılık – şeklinde belirtmiştir. Sosyal Yoksunluk: Sosyal yoksunluk, çocukların ve gençlerin yüz yüze sosyal etkileşimlerden mahrum kalması anlamına gelir. Jonathan Haidt'in kitabında belirttiği üzere, telefon temelli çocukluk, çocukların arkadaşlarıyla fiziksel olarak vakit geçirme ve oyun oynama fırsatlarını ciddi şekilde azaltmaktadır. Bu durum, çocukların empati, iletişim ve problem çözme gibi sosyal becerilerini geliştirmelerini engellemektedir. Araştırmalar, sosyal medya ve dijital platformlarda çok fazla zaman geçirmenin, çocukların yalnız hissetmelerine ve depresyon gibi psikolojik sorunlar yaşamalarına neden olduğunu göstermektedir​. Uyku Yoksunluğu: Uyku yoksunluğu, çocukların yeterli ve kaliteli uyku alamaması durumunu ifade eder. Haidt, dijital cihazların yaydığı mavi ışığın ve sosyal medya kullanımının, çocukların uyku düzenlerini bozduğunu belirtir. Mavi ışık, melatonin üretimini engelleyerek uykuya dalmayı zorlaştırır ve dijital aktiviteler, çocukların uyku saatlerini geciktirir. Bu durum, gün boyunca yorgunluk, dikkat dağınıklığı ve duygusal dengesizliklere yol açar. Uyku yoksunluğu, çocukların bilişsel işlevlerini ve akademik performanslarını olumsuz etkileyebilir​. Dikkat Dağınıklığı: Dikkat dağınıklığı, sürekli olarak dikkatinin dağılması ve odaklanma sorunları yaşanması anlamına gelir. Haidt, telefonların ve dijital cihazların, çocukların dikkat sürelerini kısaltarak derinlemesine düşünme ve öğrenme yeteneklerini zayıflattığını belirtir. Sosyal medya bildirimleri ve oyunlar, çocukların ders çalışırken bile sürekli olarak dikkatlerini dağıtır. Bu durum, akademik başarıyı ve uzun vadeli hedeflere ulaşma yeteneğini olumsuz etkiler​. Bağımlılık: Bağımlılık, sosyal medya, video oyunları ve diğer dijital içeriklere karşı kontrol edilemeyen bir ihtiyaç hissetme durumudur. Haidt, teknoloji şirketlerinin kullanıcıları platformlarda daha fazla zaman geçirmeye teşvik eden algoritmalar ve ödül sistemleri kullandığını ve bunun dijital bağımlılığa yol açtığını vurgular. Bu bağımlılık, sosyal ve akademik faaliyetlere ayrılan zamanı azaltır, fiziksel aktiviteleri sınırlar ve genel sağlık ve iyilik halini olumsuz etkiler. Dijital bağımlılık, çocukların sürekli çevrimiçi onay aramalarına neden olarak özgüvenlerini ve öz-değer algılarını zedeler​. Dijital teknolojilerin yaygınlaşması, gençlerin sosyal, psikolojik ve fiziksel sağlığını ciddi şekilde tehdit etmektedir. Sosyal yoksunluk, uyku yoksunluğu, dikkat dağınıklığı ve bağımlılık gibi sorunlar, gençlerin sağlıklı bir şekilde büyümelerini ve topluma tam anlamıyla katılmalarını engellemektedir. Bu olumsuz etkileri azaltmak ve gençlerin sağlıklı bir dijital yaşam dengesi kurmalarını sağlamak için ebeveynler, eğitimciler ve politika yapıcıların birlikte çalışması gerekmektedir. Gençlerin Sağlıklı Dijital Yaşam Dengesi Kurması İçin Öneriler: Ekran Süresini Sınırlama: Ebeveynler, çocuklarının günlük ekran süresini sınırlandırmalıdır. Uzmanlar, 6-18 yaş arası çocuklar için günde 2 saatten fazla eğlence amaçlı ekran süresi önermezler. Kaliteli Zaman Geçirme: Aileler, çocuklarıyla birlikte kaliteli zaman geçirmeli, fiziksel aktiviteler ve yüz yüze sosyal etkileşimler için fırsatlar yaratmalıdır. Dijital Detoks Günleri: Haftada bir gün dijital detoks günü olarak belirlenmeli ve bu günlerde dijital cihazlar kullanılmamalıdır. Uyku Düzenini Koruma: Çocukların uyku düzenini korumak için yatmadan en az bir saat önce tüm ekranları kapatmaları teşvik edilmelidir. Eğitim ve Farkındalık Programları: Okullar, dijital medya okuryazarlığı dersleri vererek öğrencilerin dijital dünyada güvenli ve bilinçli hareket etmelerini sağlamalıdır. Güvenli İnternet Kullanımı: Ebeveynler ve öğretmenler, çocuklara güvenli internet kullanımı konusunda rehberlik etmeli, tehlikeler ve uygun davranışlar hakkında bilgi vermelidir. Model Olma: Ebeveynler, çocuklarına dijital cihaz kullanımı konusunda iyi birer model olmalı, kendi kullanım alışkanlıklarını da gözden geçirmelidir. Teknoloji Kullanımına Alternatifler Sunma: Çocuklara, teknoloji dışında ilgi çekici aktiviteler sunulmalı ve bunlar teşvik edilmelidir (spor, sanat, doğa yürüyüşleri vb.). Sosyal Medya Kuralları: Ebeveynler, çocuklarıyla birlikte sosyal medya kullanım kuralları belirlemeli ve bunların uygulanmasını sağlamalıdır. Politika ve Düzenlemeler: Politika yapıcılar, çocukların ve gençlerin dijital ortamda korunmasını sağlamak için düzenlemeler yapmalı, güvenlik ve gizlilik standartlarını yükseltmelidir. Bu eylem planı, gençlerin sağlıklı bir dijital yaşam dengesi kurmalarına yardımcı olabilir ve dört temel zararın olumsuz etkilerini azaltabilir. Kaynaklar Haidt, J. (2024). The anxious generation: How the great rewiring of childhood is causing an epidemic of mental illness . Penguin Press. Haidt, J. (2012). The righteous mind: Why good people are divided by politics and religion . Pantheon Books. Lukianoff, G., & Haidt, J. (2018). The coddling of the American mind: How good intentions and bad ideas are setting up a generation for failure . Penguin Press. NYU Stern. (n.d.). Jonathan Haidt. Retrieved from https://www.stern.nyu.edu/faculty/bio/jonathan-haidt American Academy of Pediatrics. (2016). Media and young minds. Pediatrics, 138 (5), e20162591. https://doi.org/10.1542/peds.2016-2591 Centers for Disease Control and Prevention. (2020). Tips to help children maintain a healthy weight. Retrieved from https://www.cdc.gov/healthyweight/children/index.html Chassiakos, Y. R., Radesky, J., Christakis, D., Moreno, M. A., & Cross, C. (2016). Children and adolescents and digital media. Pediatrics, 138 (5), e20162593. https://doi.org/10.1542/peds.2016-2593 Twenge, J. M. (2017). iGen: Why today’s super-connected kids are growing up less rebellious, more tolerant, less happy—and completely unprepared for adulthood . Atria Books.

Peer support, meslektaşlar arasında karşılıklı destek sağlayan bir sistemdir. Havacılık sektöründe, pilotların ve diğer havacılık çalışanlarının karşılaştıkları stres ve zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olmayı amaçlar. Austen Jarboe , Linkedin'de yapmış olduğu bir paylaşımda "Peer Support" sisteminin bir yankı odası gibi çalıştığını ve pilotların profesyonel ruh sağlığı desteğine erişim hakkının önemini vurgulamaktadır. Akran desteğinin değerli olduğunu kabul etmekle birlikte, pilotların sadece meslektaşlarından değil, aynı zamanda sektör dışı uzmanlardan, lisanslı terapistlerden de yardım alabilmesi gerektiğini savunmaktadır. Bu paylaşıma bir çok değerli yorum yapılmış. Bunları bazı başlıklar altında toplamak mümkün. Siz okuyanların görüşlerini paylaşmasının ilgililere yardımcı olaraktır. Destekleyici Görüşler : Birçok yorumcu, peer support sisteminin önemli bir destek mekanizması olduğunu ve meslektaşlar arası empati ve anlayışın değerli olduğunu belirtmiştir. Bu yorumcular, akran desteğinin genel ruh sağlığı stratejisinin bir parçası olarak önemli olduğunu kabul etmektedir. Eleştirel Görüşler : Bazı yorumcular, peer support sisteminin sınırlamalarına dikkat çekmiş ve profesyonel ruh sağlığı desteğinin gerekliliğini vurgulamıştır. Pilotların sadece meslektaşlarından değil, aynı zamanda eğitimli terapistlerden yardım alması gerektiği belirtilmiştir. Bu eleştiriler, düzenleyici sistemin eksikliklerine ve kültürel tabulara da işaret etmektedir. Eğitim ve Farkındalık : Yorumların birçoğu, pilotların ruh sağlığı desteği aramaktan çekinmemeleri için eğitim ve farkındalık çalışmalarının önemini vurgulamıştır. Akran desteğinin etkili olabilmesi için gönüllülerin uygun şekilde eğitilmesi gerektiği belirtilmiştir. Psikolojik Güvenlik farkındalığının yükseltilmesinin önemi vurgulanmıştır. Sistematik Yaklaşım : Bazı yorumcular, ruh sağlığı ve refahı desteklemek için bütüncül ve sistematik bir yaklaşımın benimsenmesi gerektiğini savunmuştur. Bu görüşler, düzenleyicilerin aktif koruma önlemleri alması ve ruh sağlığı sorunlarının tabu olmaktan çıkarılması gerektiğine işaret etmektedir. Kültürel Değişim : Havacılık sektöründe ruh sağlığı sorunlarının kabul edilmesi ve bu konudaki tabuların yıkılması gerektiği üzerinde durulmuştur. Akran desteği, kültürel bir değişimle desteklenmeli ve profesyonel yardım seçenekleriyle entegre edilmelidir. Sonuç ve Öneriler Peer support sistemi, havacılık sektöründe önemli bir destek mekanizması olarak yer almaktadır. Ancak, bu sistemin tek başına yeterli olmadığını ve profesyonel ruh sağlığı desteği ile entegre edilmesi gerektiğini gösteren güçlü ve zayıf yönler vardır. Aşağıdaki öneriler, peer support sisteminin geliştirilmesine yönelik adımlar içermektedir: Eğitim ve Farkındalık : Pilotların ve havacılık çalışanlarının ruh sağlığı desteği aramaktan çekinmemeleri için eğitim ve farkındalık çalışmaları yapılmalıdır. Özellikle Psikolojik Güvenlik konusunda. Profesyonel Destek : Lisanslı terapistlerin ve ruh sağlığı uzmanlarının daha erişilebilir hale getirilmesi sağlanmalıdır. Sistematik Yaklaşım : Havacılık sektöründe ruh sağlığı ve refahı desteklemek için bütüncül ve sistematik bir yaklaşım benimsenmelidir. Kültürel Değişim : Ruh sağlığı sorunlarının tabu olmaktan çıkarılması ve havacılık kültüründe kabul edilmesi için çalışılmalıdır. Linkedin Paylaşımım ve Yorumlar: https://www.linkedin.com/posts/eray-beceren-mba-48822b33_peer-support-akran-deste%C4%9Fi-ve-havac%C4%B1l%C4%B1k-activity-7203413772026261505-OeUe/ Bazı Diğer Yorumlar Linkteki ifadelerden anladığıma göre; batı ülkelerinde bu iş kurumsallaşmış, toplum tarafından içselleştirilmiş... ama bizde bunun kültürü "HİÇ varolmamış" olduğu için işimiz zor... Bunun TR / Avrupa/ Amerikası yok. İnsan insandır. Pilotlarda pilot. Araştırmada kaygıların en başında maddi kayıp, iş kaybı, lisans kaybı geliyor avrupada da. O yüzden panik yok, yola devam. İşimiz hep zor çünkü bu topraklarda çalışıyoruz ve yaşıyoruz.. ekstra belirsizlik ve ciddi ekonomik sosyal sıkıntılarımız var. Buna rağmen belki iyiyz bile diyebiliriz. En azından sosyal desteğin önemini son 20-30 yıldır değil de önemi bizim için hep ilk sıralardaydı ki bu da mental/ bütüncül sağlık için çok önemli. Bu yorumu da psikoterapi kuramların yıllar içinde değişimini gözlemleyerek yaptım diyebilirim. Daha duyguya bile kuramsal olarak son 20 yıldır önem vermeye başladılar.. gibi gibi.. Kültür oluşturulması öneriliyor da... kültür acaba kaç nesilde oluşturulabilir? Acaba gerçekten Türk kültürü bu konuda çok mu boş? İddia ediyorum ki batı kültüründen çok daha deneyimimiz, çok daha yatkınız.

Havacılık sektörü, yüksek stres ve zorlayıcı çalışma koşulları ile bilinir. Bu durum, çalışanların ruh sağlığı ve refahı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Akran desteği, bu zorluklarla başa çıkmada çalışanlara yardımcı olabilecek güçlü bir araçtır. Akran desteğinin kalbinde ise empati yer alır. Empati, bir kişinin karşısındakinin duygularını ve deneyimlerini anlama ve bu anlayışı iletme yeteneğidir. Havacılık sektöründe empati, çalışanların birbirine daha iyi destek olabilmesi için kritik öneme sahiptir. Empati Konusunda Yapılması Gerekenler: Eğitim ve Farkındalık Artırma: Empati Eğitimleri:  Akran destek gönüllülerine, aktif dinleme, yargılamadan anlama ve duyguları doğru yansıtma gibi konularda özel eğitimler verilmelidir. Farkındalık Kampanyaları:  Tüm çalışanlar arasında empati ve ruh sağlığı farkındalığını artırmak için düzenli kampanyalar yapılmalıdır. Aktif Dinleme: Tam Dikkat:  Karşınızdaki kişiyi kesmeden, tam dikkatle dinlemek esastır. Doğru Sorular Sormak:  Duyguları ve ihtiyaçları daha iyi anlamak için açık uçlu ve derinlemesine sorular sormak önemlidir. Duygusal Destek Sağlama: Destekleyici Cümleler Kullanmak:  "Seni anlıyorum" veya "Bu durumda kendini kötü hissetmen normal" gibi ifadeler kullanın. Güvenli Alan Yaratmak:  Samimi ve anlayışlı bir tutumla, konuşma sırasında karşı tarafın rahat ve güvende hissetmesini sağlayın. Kendi Duygularınızı Yönetmek:   Kendi Duygusal Durumunu Anlama : Empati kuran kişi, kendi duygusal durumunu kontrol altında tutmalı ve karşı tarafın duygularını anlamak için kendi duygularını bir kenara koyabilmelidir. Profesyonel Sınırlar : Empati kurarken profesyonel sınırları korumak önemlidir. Duygusal bağ kurarken, yardım etme amacından sapmamak gereklidir. Geri Bildirim Alma ve Verme: Düzenli Geri Bildirim:  Akran destek gönüllüleri, aldıkları geri bildirimlerle empati becerilerini sürekli geliştirmelidir. Öz Değerlendirme:  Kendi empati kurma becerilerini düzenli olarak değerlendirmeli ve geliştirmek için çaba göstermelidirler. Empati Konusunda Dikkat Edilmesi Gerekenler: Önyargılardan Kaçınma: Yargısız Dinleme:  Karşınızdaki kişinin deneyimlerini ve duygularını yargılamadan dinleyin. Kültürel Duyarlılık:  Farklı kültürlerde farklı duygusal ifade biçimleri olabileceğini unutmayın. Kültürel Farklılıklar : Empati kurarken, karşı tarafın kültürel arka planını dikkate almak gereklidir. Farklı kültürlerde farklı duygusal ifade biçimleri olabileceği unutulmamalıdır. Gizlilik ve Güven: Gizlilik İlkesi : Akran destek sürecinde paylaşılan bilgilerin gizliliği korunmalıdır. Güvenli bir ortam yaratmak, karşı tarafın duygularını açıkça paylaşabilmesi için önemlidir. Güven İlişkisi Kurma : Karşı tarafla güvene dayalı bir ilişki kurmak, etkili empati kurmanın temelidir. Empati Yorgunluğu: Kendi Sınırlarınızı Bilin:  Sürekli başkalarının duygularına maruz kalmanın yaratabileceği empati yorgunluğuna dikkat edin. Kendinize de zaman ayırın ve gerekirse profesyonel destek alın. Profesyonel Yardım Yönlendirmesi: Yönlendirme Gereksinimi:  Gerekirse, profesyonel yardım almak için karşı tarafı yönlendirmekten çekinmeyin. Sonuç: Empati, akran desteğinin kalbinde yer alır ve etkili bir destek mekanizmasının anahtarıdır. Doğru eğitim, farkındalık ve profesyonel sınırlar içinde kurulan empati, havacılık sektöründe çalışanların ruh sağlığı ve refahını artırabilir. Bu nedenle, empati becerilerinin geliştirilmesi ve korunması için sistematik bir yaklaşım benimsenmelidir.

Modern yaşamın getirdiği zorluklarla başa çıkmak için stres yönetimi kritik önem taşır. Richard S. Lazarus ve Susan Folkman'ın "Stress, Appraisal, and Coping" adlı kitaplarında açıklandığı gibi, stresin psikolojik ve fiziksel sağlığımız üzerindeki etkilerini yönetmek için uygun stratejiler geliştirmek esastır. Bu bağlamda, "4 A" yaklaşımı (Kaçınma, Değiştirme, Kabul Etme, Uyum Sağlama) stres yönetiminde etkili bir çerçeve sunar. Bu yaklaşım şu şekildedir: 1. Kaçınma (Avoid) Kaçınılabilir stres kaynaklarını tanımlamak ve bunlardan uzak durmak genel stres yükünü azaltabilir. Bu, özellikle gereksiz stres etkenlerinden kaçınma ve çevresel kontrol sağlama konularında önemlidir. Örnekler: Hayır Demeyi Öğrenmek:  Ekstra iş yükü almanız gerektiğinde nazikçe reddetmek. Ortam Kontrolü:  Gürültülü bir çalışma ortamından kaçınmak için sessiz bir çalışma alanı oluşturmak. Tetikleyicilerden Uzak Durmak:  Size stres yaratan insanlarla ya da durumlarla mesafeli durmak, örneğin, sosyal medyada sizi olumsuz etkileyen hesapları takip etmeyi bırakmak. 2. Değiştirme (Alter) Durumu değiştirmeye yönelik adımlar atmak stresin etkilerini azaltmada yardımcı olabilir. Bu, genellikle zaman yönetimi, duyguların açıkça ifade edilmesi ve iletişim becerilerinin kullanılmasıyla ilgilidir. Örnekler: Zaman Yönetimi:  Görevlerin önceliklendirilmesi ve görev dağılımının yapılması, iş yükünü hafifletebilir ve üretkenliği artırabilir. Duyguları İfade Etme:  İş arkadaşlarına ya da yöneticilere stres yaratan durumları açıklamak ve birlikte çözüm aramak. Etkili İletişim:  Duygularınızı ve önerilerinizi açık ve saygılı bir şekilde ifade etmek. 3. Kabul Etme (Accept) Değiştirilemeyecek durumları kabullenmek stresle başa çıkmada önemli bir adımdır. Kabullenme, genellikle farkındalık ve bilişsel yeniden yapılandırma tekniklerini içerir. Örnekler: Mindfulness Uygulamaları:  Meditasyon ve derin nefes alma teknikleri, mevcut anın farkında olmayı ve kabullenmeyi artırabilir. Bilişsel Yeniden Yapılandırma:  Olumsuz düşünceleri daha olumlu ve gerçekçi düşüncelerle değiştirmek. Örneğin, bir kaybın ardından yas sürecinde duyguları kabul etmek ve sağlıklı yollarla ifade etmek. 4. Uyum Sağlama (Adapt) İçsel olarak uyum sağlamak, beklentileri ve standartları ayarlamak, sorunları yeniden çerçevelemek ve olumlu yönlere odaklanmak stresle başa çıkma yetilerini artırabilir. Örnekler: Beklentileri Ayarlama:  Kendinize ve başkalarına karşı daha gerçekçi beklentiler geliştirmek. Sorunları Yeniden Çerçevelemek:  Zor bir görevi bir tehdit yerine öğrenme fırsatı olarak görmek. Olumlu Yönlere Odaklanma:  Olumlu olayları ve başarıları kutlamak ve farkında olmak. Uygulamada "4 A" Yaklaşımı Bu yaklaşımları uygulamak günlük yaşamda karşılaşılan stresle başa çıkmayı kolaylaştırabilir. Her bir adım farklı stres türleri ve durumlarına uygun olarak kullanılabilir. İş Yerinde Stres:  İş yükü ve zaman baskısı altında çalışan bir profesyonel, önceliklendirme (Değiştirme) ve gerektiğinde ekstra görevleri reddetme (Kaçınma) stratejilerini kullanarak stresini yönetebilir. Kişisel Yaşamda Stres:  Aile üyeleri arasındaki anlaşmazlıkları çözmeye çalışan biri, açık iletişim (Değiştirme) ve durumları kabul etme (Kabul Etme) yöntemlerini uygulayarak daha sağlıklı ilişkiler geliştirebilir. Ani Değişiklikler ve Krizler:  Ani bir sağlık durumu değişikliği yaşayan biri, durumu kabul etme (Kabul Etme) ve yeni duruma uyum sağlama (Uyum Sağlama) tekniklerini kullanarak stresle başa çıkabilir. Sonuç Lazarus ve Folkman'ın çalışmalarında da vurguladıkları gibi, stres yönetiminde etkili stratejiler geliştirmek ve uygulamak hem psikolojik hem de fiziksel sağlık için kritik öneme sahiptir. "4 A" yaklaşımı, günlük yaşamda karşılaşılan çeşitli stres etkenlerine karşı kullanılabilecek pratik ve etkili bir çerçeve sunar. Bu stratejileri benimsemek ve düzenli olarak uygulamak, stresin olumsuz etkilerini minimize etmeye yardımcı olabilir. Ek Tavsiyeler: Destek Alın:  Aileniz ve arkadaşlarınızla konuşun veya bir terapistten veya danışmandan profesyonel destek alın. Sağlıklı Yaşam Tarzı:  Düzenli egzersiz yapın, sağlıklı beslenin ve yeterince uyuyun. Rahatlama Teknikleri: Meditasyon, yoga veya derin nefes alma egzersizleri gibi rahatlama tekniklerini uygulayın. Minnettarlık: Hayatınızdaki iyi şeylere odaklanın ve minnettarlık duygularınızı ifade edin. Stresle başa çıkmak için tek bir doğru yol yoktur. Farklı stratejileri deneyerek sizin için en etkili olanları bulabilirsiniz. Unutmayın, stresle başa çıkmak bir süreçtir ve sabırlı olmanız gerekir.

Takımlarda psikolojik güvenliği artırmak birçok fayda sağlar. Havacılık sektöründe bu faydalar özellikle belirgin olabilir. İnovasyonun Artması İnsanlar fikirlerini paylaşmak ve risk almak için güvende hissettiklerinde, sorunlara yenilikçi çözümler bulma olasılıkları daha yüksektir. Psikolojik güvenliği teşvik eden bir kültür, her takım üyesinin yaratıcı potansiyelini ortaya çıkarabilir. Bir havayolu şirketinde, uçuş ekibi yeni bir yakıt tasarrufu yöntemi önerdiğinde, bu önerilerinin ciddiye alınacağını ve değerlendirileceğini bilmek, onların daha yaratıcı düşünmelerini teşvik eder. Örneğin, yardımcı pilotun yakıt tüketimini azaltma konusundaki bir fikri, kaptan pilot ve yönetim tarafından dikkatle dinlenirse, bu tür yenilikçi öneriler tüm ekip tarafından daha sık yapılır. Etkili Karar Verme Takım üyeleri görüşlerini kaygısızca paylaşmaya güvendiklerinde, karar verme sürecine daha fazla katkıda bulunma eğilimindedirler. Bu daha iyi kararlar ve daha etkili problem çözme yöntemleri sağlayabilir. Bir uçuş sırasında aniden kötüleşen hava koşullarıyla karşılaşıldığında, yardımcı pilot ve diğer ekip üyeleri, kaptan pilota alternatif rotalar veya iniş yerleri hakkında önerilerde bulunabilir. Bu tür bir açık iletişim, daha güvenli ve iyi bilgilendirilmiş kararların alınmasını sağlar. Çalışanların Yoğun Katılımı Çalışanlar psikolojik olarak güvende olduklarında, işlerine daha fazla katılım gösterirler. Kendilerini değerli ve saygın hissederler, bu da daha yüksek motivasyon ve iş tatmini ile sonuçlanır. Kabin ekibi, yolcu güvenliği ve memnuniyeti ile ilgili önerilerde bulunmaları için teşvik edildiğinde, işlerine daha fazla katılım sağlarlar. Örneğin, kabin memurları, acil durum prosedürlerinin iyileştirilmesi konusunda geri bildirimde bulunabilir ve bu geri bildirimler dikkate alındığında, ekip üyeleri kendilerini daha değerli hissederler. Sorumluluk Duygusu Gelişimi Takım üyeleri hatalarını kabul etmek için güvende hissettiklerinde, eylemlerinin sorumluluğunu almak daha olası hale gelir. Bu, bir hesap verebilirlik (accountability) kültürüne ve hatalardan öğrenme konusunda istekli bir tutuma yol açar. Bir uçuş sırasında, yardımcı pilot bir hata yaptığında ve bu hatayı açıkça kabul edebildiğinde, ekip bu hatadan ders çıkarabilir ve gelecekte benzer hataları önleyebilir. Bu tür bir hesap verebilirlik kültürü, genel operasyonel güvenliği artırır. Güvenin Geliştirilmesi Güven, psikolojik güvenliğin önemli bir bileşenidir. Takım üyeleri fikirlerini paylaşıp görüşlerini dile getirebildikçe birbirleriyle karşılıklı güven oluştururlar. Bu daha güçlü ilişkiler ve daha birleştirici bir takım ortamına yol açabilir. Bir uçuş ekibi, her uçuş öncesi ve sonrası düzenli brifingler yaparak, her ekip üyesinin görüşlerini ve endişelerini paylaşmasını sağlar. Bu, ekip üyeleri arasında karşılıklı güvenin gelişmesine ve daha uyumlu bir çalışma ortamına katkıda bulunur. Sonuç Psikolojik güvenlik, ekiplerin daha yaratıcı, katılımcı, sorumlu ve güvenilir olmalarını sağlar. Havacılık sektörü gibi yüksek riskli ve kritik öneme sahip alanlarda, psikolojik güvenliğin artırılması, hem operasyonel başarıyı hem de genel iş yeri memnuniyetini önemli ölçüde iyileştirir. Bu nedenle, psikolojik güvenliğin teşvik edilmesi ve desteklenmesi, havacılık sektöründe başarıyı artırmak için kritik bir stratejidir.

Psikolojik Güvenliği Ölçmek: Güveni İnşa Etmek, Başarıyı Artırmak: 1. Açık İletişim (Open Communication) Anketler ve Tartışma Sıklığı: Çalışanların görüşlerini ifade etme ve tartışma sıklıklarını anketler yoluyla değerlendirin. Yönetimin Açıklığını Değerlendirin: Yönetimin açıklık derecesini değerlendirin. Açık iletişim, çalışanların fikirlerini özgürce ifade edebildikleri ve yönetimin bu görüşlere açık olduğu bir ortam yaratmayı amaçlar. Bu, çalışanların endişelerini ve önerilerini paylaşmalarını teşvik eder. 2. Kapsayıcılık Uygulamaları (Inclusivity Practices) Çeşitlilik ve Dahil Etme Denetimleri: Çeşitlilik ve dahil etme çalışmalarını denetleyin. Kapsayıcılık Çabaları Hakkında Geri Bildirim Toplayın: Kapsayıcı çabalar hakkında geri bildirim toplayın. Kapsayıcılık, tüm çalışanların kendilerini değerli ve dahil edilmiş hissetmelerini sağlamayı amaçlar. Çeşitlilik denetimleri ve geri bildirim toplama, kapsayıcılığı artırmak için kritik öneme sahiptir. 3. Geri Bildirim Kültürü (Feedback Culture) Geri Bildirim Sıklığını ve Kalitesini Değerlendirin: 360 derece değerlendirmeler yoluyla geri bildirim sıklığını ve kalitesini değerlendirin. Performans Değerlendirme Bilgilerini Analiz Edin: Performans değerlendirme bilgilerini analiz edin. Geri bildirim kültürü, çalışanların performansları hakkında düzenli ve yapıcı geri bildirim almalarını sağlar. Bu, sürekli iyileştirme ve gelişim için önemlidir. 4. Duygusal Destek (Emotional Support) Sağlık Anketleri Düzenleyin: Çalışanlar arasında refah anketleri düzenleyin. Zihinsel Sağlık Kaynaklarının Kullanımını Ölçün: Zihinsel sağlık kaynaklarının kullanımını ölçün. Duygusal destek, çalışanların zihinsel ve duygusal sağlıklarının desteklenmesini sağlar. Refah anketleri ve kaynak kullanımının ölçülmesi, çalışanların ihtiyaçlarını belirlemek için önemlidir. 5. Güven İnşası (Trust Building) Çalışan Güven Anketleri Düzenleyin: Liderlik ve şirketin bütünlüğüne olan güveni değerlendirin. Rol Güvenliğini Değerlendirin: Çalışanların rol güvenliğini değerlendirin. Güven inşası, çalışanların liderlerine ve şirkete güven duymasını sağlar. Güven anketleri ve rol güvenliği değerlendirmeleri, bu güveni ölçmek için kullanılır. 6. Risk Toleransı (Risk Tolerance) Yeni Girişimleri ve Kabul Edilen Hata Oranlarını Analiz Edin: Yeni girişimler ve kabul edilen hata oranlarını analiz edin. Hatalara Tepki Hakkında Geri Bildirim Toplayın: Hatalara verilen tepkiler hakkında geri bildirim toplayın. Risk toleransı, çalışanların yeni fikirleri denemeleri ve hata yapma korkusu olmadan çalışabilmelerini sağlar. Bu, inovasyonu teşvik eder ve öğrenme kültürünü destekler. 7. Takım İşbirliği (Team Collaboration) Proje Sonuçlarını ve Ekip İşbirliğini Değerlendirin: Proje sonuçlarını ve ekip işbirliğini değerlendirin. İşbirlikçi Araçların Kullanımını Değerlendirin: İşbirlikçi araçların kullanımını değerlendirin. Açıklama: Takım işbirliği, ekip üyelerinin birlikte etkili bir şekilde çalışmasını sağlar. Proje değerlendirmeleri ve işbirlikçi araçların kullanımı, ekip içindeki işbirliğini artırır. 8. Çatışma Çözümü (Conflict Resolution) Çatışma Sıklığını, Doğasını ve Çözümünü İzleyin: Çatışma sıklığını, doğasını ve çözümünü izleyin. Çatışma Yönetimi Etkinliği Hakkında Geri Bildirim Toplayın: Çatışma yönetimi etkinliği hakkında geri bildirim toplayın. Çatışma çözümü, iş yerinde ortaya çıkan çatışmaların etkili bir şekilde yönetilmesini sağlar. Çatışma sıklığını ve çözüm süreçlerini izlemek, bu süreci iyileştirmek için gereklidir. Sonuç Bu bileşenlerin her biri, iş yerinde psikolojik güvenliği artırmak ve sağlıklı, verimli bir çalışma ortamı yaratmak için önemlidir. Açık iletişim, kapsayıcılık, geri bildirim kültürü, duygusal destek, güven inşası, risk toleransı, takım işbirliği ve çatışma çözümü, iş yerinde psikolojik güvenliği ölçmek ve geliştirmek için temel unsurlardır.

Thomas Allen Eğrisi, işbirliğinin ve iletişimin fiziksel yakınlıktan nasıl etkilendiğini gösteren bir modeldir. Bu eğri, insanların fiziksel olarak daha yakın olduklarında daha sık ve etkili iletişim kurduklarını ve işbirliği yaptıklarını öne sürer. Bu model, psikolojik güvenlik çerçevesinde de değerlendirilerek, çalışma ortamlarının ve ekip dinamiklerinin iyileştirilmesine yardımcı olabilir. 1. Fiziksel Yakınlık ve İletişim: Thomas Allen Eğrisi, fiziksel yakınlığın iletişim sıklığını artırdığını göstermektedir. Psikolojik güvenlik açısından, bu fiziksel yakınlık, ekip üyelerinin daha rahat ve açık bir şekilde iletişim kurmalarına olanak tanır. Çalışanlar, birbirleriyle yüz yüze iletişim kurabildiklerinde, endişelerini ve düşüncelerini daha rahat ifade edebilirler. Bu, özellikle havacılık gibi kritik sektörlerde, ekip üyelerinin ani değişiklikleri veya sorunları hızla ve etkili bir şekilde paylaşabilmelerini sağlar. Bir kaptan pilot, uçuş sırasında yardımcı pilotla ve kabin ekibiyle sık sık iletişim kurarak, tüm ekibin güncel bilgilerden haberdar olmasını ve olası sorunların hızla çözülmesini sağlayabilir. Bu tür bir iletişim, ekip üyelerinin kendilerini değerli hissetmelerini ve psikolojik olarak güvende hissetmelerini sağlar. 2. Güvenli ve Destekleyici Ortam: Thomas Allen Eğrisi'ne göre, fiziksel yakınlık sadece iletişim sıklığını değil, aynı zamanda güven duygusunu da artırır. Psikolojik güvenlik açısından, fiziksel olarak yakın olan ekip üyeleri, birbirlerine daha fazla güvenme eğilimindedir. Bu güven, hataların ve sorunların daha açık bir şekilde raporlanmasını ve birlikte çözüm bulunmasını sağlar. Bir kaptan pilot, uçuş öncesi brifinglerde tüm ekiple bir araya gelerek, herkesin görüşlerini dinler ve güvenli bir ortam sağlar. Bu, ekibin her üyesinin katkıda bulunma cesaretini artırır ve uçuş sırasında daha etkili işbirliği yapılmasını sağlar. Sonuç Thomas Allen Eğrisi, fiziksel yakınlığın iletişim ve güven üzerindeki etkilerini vurgular. Psikolojik güvenlik çerçevesinde değerlendirildiğinde, bu model, ekip üyelerinin daha sık ve etkili iletişim kurarak daha güvenli ve destekleyici bir çalışma ortamı yaratmalarına yardımcı olabilir. Havacılık gibi kritik sektörlerde, bu tür bir yaklaşım, operasyonel başarıyı ve genel güvenliği artırmak için hayati öneme sahiptir.

Amy C. Edmondson'un "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" adlı kitabı, iş yerinde psikolojik güvenliğin önemini, bu güvenliği oluşturmanın yollarını ve organizasyonların performansını nasıl etkilediğini kapsamlı bir şekilde ele alır. Psikolojik Güvenlik Kavramının Tanımı ve Önemi Psikolojik Güvenlik, bir iş ortamında bireylerin fikirlerini, endişelerini, hatalarını veya sorularını dile getirirken utanma veya cezalandırılma korkusu yaşamamaları anlamına gelir. Bu kavram, çalışanların kendilerini ifade etmekte ve risk almakta özgür hissetmelerini sağlayan bir iş yeri iklimini tanımlar. Edmondson'a göre, psikolojik güvenlik, inovasyon, öğrenme ve büyüme için temel bir gerekliliktir. Çalışanlar, katkılarının değerli olduğunu ve hatalarının bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğünü hissettiklerinde, daha yaratıcı ve üretken olurlar. Psikolojik Güvenlik Kavramının Literatürdeki Gelişimi İlk Çalışmalar: 1965 Psikolojik güvenlik kavramına literatürde ilk kez Massachusetts Institute of Technology (MIT) profesörleri Edgar Schein ve Warren Bennis'in 1965 yılında yayımladıkları "Personal and Organizational Change Through Group Methods: The Laboratory Approach" adlı kitaplarında rastlanmıştır. Schein ve Bennis, psikolojik güvenliğin, bireylerin organizasyonel değişikliklerle başa çıkabilmesi ve öğrenme sürecinde savunmacı tepkilerden kaçınabilmesi için gerekli olduğunu belirtmişlerdir. Bu çalışmada, psikolojik güvenlik, değişim ve öğrenme süreçlerinde ortaya çıkan belirsizlik ve kaygıların üstesinden gelinmesine yardımcı olan bir unsur olarak tanımlanmıştır. Amy Edmondson ve The Fearless Organization: 2018 Harvard Business School profesörlerinden Amy Edmondson, psikolojik güvenlik kavramını tekrar gündeme taşıyan önemli isimlerden biridir. 2018 yılında yayımladığı "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" adlı kitabında, psikolojik güvenliğin modern iş yerlerinde inovasyon, öğrenme ve büyüme için kritik bir faktör olduğunu vurgulamıştır. Edmondson'un Araştırmaları ve Bulgu Tıbbi Hata Çalışması: Edmondson, psikolojik güvenlik kavramına ilgisini, 1990'ların ortasında hastanelerde tıbbi hatalar üzerine yaptığı bir çalışma sırasında kazandı. Bu çalışmada, daha iyi takım çalışmasına sahip olan hastane ekiplerinin daha fazla hata bildirdiğini, ancak bu hataların düzeltilmesinde ve öğrenme sürecinde daha başarılı olduklarını gözlemledi. Bu bulgu, hataların daha iyi raporlanmasının ve tartışılmasının, öğrenme ve gelişim için önemli olduğunu gösterdi. Psikolojik Güvenlik ve Takım Performansı: Edmondson'un 1999 yılında yayınlanan bir çalışmasında, psikolojik güvenliğin takım öğrenme davranışları ve takım performansı üzerindeki etkilerini inceledi. Bu çalışmada, psikolojik güvenliğin yüksek olduğu takımların, bilgi paylaşımı, yardım isteme ve yenilikçi çözümler üretme konusunda daha başarılı oldukları ortaya kondu. The Fearless Organization Kitabı Edmondson’un "The Fearless Organization" kitabı, psikolojik güvenliğin iş yerinde nasıl sağlanabileceği ve bu güvenliğin organizasyonel performansı nasıl etkilediği üzerine kapsamlı bir rehber sunmaktadır. Kitap, üç ana bölümden oluşur: The Power of Psychological Safety (Psikolojik Güvenliğin Gücü): Psikolojik güvenliğin tanımı, önemi ve tarihçesi ele alınır. Edmondson, bu bölümde kavramın iş yerindeki rolünü ve etkilerini açıklar. Psychological Safety at Work (İş Yerinde Psikolojik Güvenlik): Çeşitli gerçek dünya örnekleriyle psikolojik güvenliğin iş yerinde nasıl uygulanabileceği ve uygulanmaması durumunda karşılaşılabilecek sorunlar üzerinde durulur. Örneğin, sessizlik kültürünün tehlikeleri ve bu kültürün iş güvenliği ve çalışan sağlığı üzerindeki olumsuz etkileri tartışılır. Creating a Fearless Organization (Korkusuz Bir Organizasyon Yaratmak): Bu bölümde, liderlerin psikolojik güvenliği nasıl sağlayabilecekleri ve sürdürebilecekleri konusunda pratik stratejiler sunulur. Edmondson, liderlerin çalışanları nasıl cesaretlendirebileceğini ve açık iletişimi nasıl teşvik edebileceğini detaylandırır. İnsanlar İş Yerinde Neden Konuşmaktan Çekinirler? İş yerinde konuşmaktan çekinmenin çeşitli nedenleri vardır: Utanç veya Cezalandırılma Korkusu: Çalışanlar, fikirlerini dile getirdiklerinde veya hata yaptıklarında aşağılanma veya cezalandırılma korkusu yaşayabilirler. Toplumsal Statü Korkusu: İnsanlar, iş arkadaşlarının veya yöneticilerinin gözünde kötü görünmek istemezler. Bu, özellikle yüksek statüdeki bireylerin bulunduğu ortamlarda daha yaygındır. Görünmez Olma İsteği: Bazı çalışanlar, işlerinde sessiz kalmayı ve dikkat çekmemeyi tercih ederler. Bu, olası eleştirilerden veya olumsuz geri bildirimlerden kaçınma isteğinden kaynaklanabilir. Kültürel Etkenler: Bazı kültürler, itaat ve uyumun yüksek değer gördüğü kültürlerde, bireylerin otoriteyi sorgulamaktan veya farklı görüşler sunmaktan kaçındığı gözlemlenebilir. Bu Çekingenliğin Organizasyonlara Nasıl Zarar Verdiği İş yerinde konuşmaktan çekinmek, organizasyonlar için ciddi zararlara yol açabilir: İnovasyonun Azalması: Yeni fikirlerin ve yaratıcı çözümlerin ortaya çıkması engellenir. Çalışanlar, yenilikçi önerilerini paylaşmaktan çekinirler. Hataların Tekrarlanması: Hatalar ve sorunlar dile getirilmediğinde, öğrenme ve gelişim fırsatları kaçırılır. Bu, aynı hataların tekrar edilmesine ve maliyetlerin artmasına neden olabilir. İş Tatminsizliği: Çalışanlar, seslerini duyuramadıklarında ve katkılarının değer görmediğini hissettiklerinde motivasyonlarını kaybedebilirler. Bu da iş tatminsizliğine ve yüksek personel devrine yol açar. Takım Çalışmasının Zayıflaması: Güven eksikliği, takım üyeleri arasında açık iletişimi ve iş birliğini engeller. Bu da projelerin ve görevlerin etkin bir şekilde tamamlanmasını zorlaştırır. Çalışanların Konuşmaktan Çekinmelerinin Tehlikeleri ve Sonuçları Tehlikeler: Kritik Bilgilerin Gizlenmesi: Önemli sorunlar veya hatalar zamanında rapor edilmez, bu da büyük problemlere yol açabilir. İnovasyon ve Gelişimin Engellenmesi: Yeni fikirler ve yenilikçi çözümler paylaşılmadığı için organizasyonun rekabet gücü azalır. Düşük Morale ve Motivasyon: Çalışanlar kendilerini değersiz hisseder ve motivasyonları düşer. Yüksek Çalışan Devir Hızı: Çalışanlar, kendilerini ifade edemedikleri ve değer görmedikleri bir ortamda uzun süre kalmak istemezler, bu da yüksek devir hızına yol açar. Sonuçlar: Düşük Performans ve Verimlilik: Çalışanların katkılarının engellenmesi, genel performansın ve verimliliğin düşmesine yol açar. Artan Hatalar ve Riskler: Hatalar zamanında bildirilmediği ve düzeltilmediği için riskler artar. Kötü İş Yeri Kültürü: Sessizlik ve korku kültürü, iş yeri atmosferini olumsuz etkiler ve çalışan memnuniyetsizliğine yol açar. Psikolojik Güvenliğin İş Performansı Üzerindeki Etkileri Edmondson'un çalışmaları, psikolojik güvenliğin iş performansı üzerindeki olumlu etkilerini kapsamlı bir şekilde ortaya koymuştur. Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu iş yerlerinde: Daha Yüksek İnovasyon ve Yaratıcılık: Çalışanlar, yeni fikirlerini paylaşmaktan ve risk almaktan çekinmezler. Daha Etkin Takım Çalışması: Takım üyeleri, birbirlerine daha fazla güvenir ve iş birliği yapar. Daha Hızlı ve Doğru Hata Yönetimi: Hatalar hızlı bir şekilde rapor edilir ve düzeltilir. Artan Çalışan Bağlılığı ve Tatmini: Çalışanlar, işlerine daha bağlı ve motivasyonlu olurlar. Psikolojik Güvenliğin Yokluğunda Ortaya Çıkan Hatalar ve Önleme Yolları Hatalar: İnovasyon Eksikliği: Çalışanlar, fikirlerini paylaşmaktan çekindiği için yenilikçi çözümler ve yaratıcı düşünceler ortaya çıkmaz. Bilgi Akışının Engellenmesi: Bilgi ve geri bildirim paylaşılmadığında, hatalar tekrarlanır ve öğrenme fırsatları kaçırılır. Hataların Saklanması: Çalışanlar, hata yaptıklarında bunu bildirmekten korkar, bu da hataların zamanında düzeltilmemesine ve büyümesine neden olur. Takım Çalışmasının Zayıflaması: Açık iletişim eksikliği, takım üyeleri arasında güven sorunlarına ve iş birliğinin azalmasına yol açar. Önleme Yolları: Açık İletişim Teşviki: Yöneticiler, açık ve dürüst iletişimi teşvik etmeli, çalışanlara fikirlerini ve endişelerini paylaşmaları için güvenli bir ortam sağlamalıdır. Hata Yapma ve Öğrenme Kültürü: Hataların öğrenme fırsatları olarak görülmesini sağlamak için bir kültür oluşturulmalıdır. Hatalar cezalandırılmak yerine analiz edilmeli ve ders çıkarılmalıdır. Liderlik Eğitimi: Liderler, psikolojik güvenliği teşvik etmek ve desteklemek için eğitilmelidir. Empati, aktif dinleme ve açık iletişim becerileri geliştirilmeli. Geri Bildirim Sistemleri: Etkili geri bildirim mekanizmaları oluşturulmalı, çalışanlar düzenli olarak geri bildirim almalı ve bu geri bildirimler doğrultusunda iyileştirme yapılmalıdır. Psikolojik Güvenliği Yüksek Olan İş Yerlerinin Özellikleri ve Başarı Örnekleri Özellikler: Açık İletişim: Çalışanlar, fikirlerini ve endişelerini rahatça dile getirebilirler. Destekleyici Liderlik: Liderler, çalışanların katılımını teşvik eder ve geri bildirim verirken yapıcıdır. Hata Yapma ve Öğrenme Kültürü: Hatalar, cezalandırılmak yerine öğrenme fırsatları olarak görülür. Empati ve Saygı: Çalışanlar arasında karşılıklı empati ve saygı hakimdir. Başarı Örnekleri: Google: Google, psikolojik güvenliği yüksek tutarak, çalışanların inovatif fikirlerini paylaşmalarını teşvik eder. Bu, şirketin sürekli yenilikçi ürünler geliştirmesine katkıda bulunur. Pixar: Pixar, yaratıcı fikirlerin serbestçe paylaşılabildiği ve hataların öğrenme fırsatları olarak görüldüğü bir kültür yaratmıştır. Bu, stüdyonun sürekli olarak yüksek kaliteli animasyon filmleri üretmesini sağlamıştır. Psikolojik Güvenliğin İş Güvenliği ve Çalışan Sağlığı Üzerindeki Etkileri İş Güvenliği: Hata Raporlama: Psikolojik güvenliği yüksek olan iş yerlerinde, çalışanlar hataları ve potansiyel tehlikeleri daha hızlı ve açık bir şekilde rapor ederler. Bu, iş kazalarının ve yaralanmaların önlenmesine yardımcı olur. Proaktif Önlemler: Çalışanlar, tehlikeleri ve riskleri bildirmekten çekinmedikleri için, iş güvenliği önlemleri daha etkili bir şekilde alınabilir. Çalışan Sağlığı: Azalan Stres: Psikolojik güvenlik, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini sağlar, bu da stres seviyelerini azaltır. Artan İş Tatmini: Çalışanlar, fikirlerinin ve katkılarının değer gördüğünü hissettiklerinde iş tatmini artar. Daha İyi Ruh Sağlığı: Psikolojik güvenlik, çalışanların ruh sağlığını olumlu yönde etkiler, çünkü çalışanlar endişe ve korkudan arınmış bir şekilde çalışabilirler. Psikolojik güvenlik, iş yerlerinde inovasyon, iş birliği ve genel çalışan sağlığı için kritik bir faktördür. Bu nedenle, liderlerin ve yöneticilerin, psikolojik güvenliği teşvik eden politikalar ve uygulamalar geliştirmesi büyük önem taşır. Psikolojik Güvenliği Sağlamak İçin Liderlerin Kullanabileceği Araçlar ve Stratejiler 1. Açık ve Şeffaf İletişim Örnek Olarak Liderlik: Liderler, açık ve dürüst iletişim için örnek olmalıdır. Kendi hatalarını kabul etmek ve çalışanlara geri bildirimde bulunmak, psikolojik güvenliği teşvik eder. Dinleme Becerileri: Etkin dinleme, çalışanların fikirlerini ve endişelerini ciddiye aldığınızı gösterir. Bu, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerine yardımcı olur. 2. Geri Bildirim ve Takdir Düzenli Geri Bildirim: Çalışanlara düzenli ve yapıcı geri bildirim vermek, gelişimlerini destekler ve hataların öğrenme fırsatı olarak görülmesini sağlar. Başarıyı Takdir Etme: Çalışanların başarılarını takdir etmek, motivasyonlarını artırır ve psikolojik güvenliği destekler. 3. Hata Yapma ve Öğrenme Kültürü Hataları Cezalandırmama: Hataları cezalandırmak yerine, bunları analiz edip öğrenme fırsatı olarak kullanmak, çalışanların daha fazla risk almasını ve yenilikçi olmasını teşvik eder. Hata Paylaşımı: Hataları ve başarısızlıkları paylaşma kültürü oluşturmak, diğer çalışanların bu deneyimlerden ders çıkarmasını sağlar. 4. Katılımcı Karar Alma Çalışan Katılımı: Karar alma süreçlerine çalışanları dahil etmek, onların fikirlerini değerli kılar ve organizasyonel bağlılığı artırır. Beyin Fırtınası Oturumları: Beyin fırtınası oturumları düzenleyerek, çalışanların yaratıcı fikirlerini paylaşmaları teşvik edilir. 5. Eğitim ve Gelişim Psikolojik Güvenlik Eğitimi: Liderler ve çalışanlar için psikolojik güvenlik konusunda eğitimler düzenlemek, bu kavramın anlaşılmasını ve uygulanmasını sağlar. Mentorluk Programları: Deneyimli çalışanların, yeni veya daha az deneyimli çalışanlara mentorluk yapması, güven duygusunu ve bilgi paylaşımını artırır. Psikolojik Güvenliği Sürdürmek ve Sürekli Yenilikçi Bir Organizasyon Yapısını Korumak İçin Atılabilecek Adımlar 1. Sürekli İletişim ve Geri Bildirim Döngüleri Açık Kapı Politikası: Yöneticiler, çalışanların her zaman fikirlerini ve endişelerini paylaşabilecekleri bir açık kapı politikası uygulamalıdır. Anonim Geri Bildirim Kanalları: Çalışanların anonim olarak geri bildirim verebilecekleri kanallar oluşturmak, çekinmeden fikirlerini paylaşmalarını sağlar. 2. Değişime Açık Olmak ve Esneklik Adaptasyon ve Yenilikçilik: Değişen koşullara hızlı adapte olabilen ve yenilikçi çözümler üretebilen bir kültür oluşturmak, organizasyonun rekabet gücünü artırır. Esnek Çalışma Modelleri: Çalışanların farklı çalışma modellerine uyum sağlamasına olanak tanıyan esnek çalışma modelleri benimsemek. 3. Çeşitlilik ve Dahil Etme Çeşitlilik: Farklı bakış açılarını ve deneyimleri organizasyona kazandırmak için çeşitliliği teşvik etmek. Dahil Etme: Tüm çalışanların seslerinin duyulmasını sağlamak için kapsayıcı bir ortam yaratmak. 4. Sürekli Eğitim ve Gelişim Fırsatları Eğitim Programları: Çalışanların sürekli öğrenme ve gelişimlerine yönelik eğitim programları sunmak. Kariyer Gelişim Planları: Çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak kişisel gelişim planları oluşturmak. 5. Performans ve Hedef Belirleme Açık ve Ulaşılabilir Hedefler: Çalışanların performanslarını ve organizasyonel hedeflere katkılarını net bir şekilde belirlemek. Ölçülebilir Hedefler: Başarıyı ölçmek ve çalışanların performanslarını değerlendirmek için ölçülebilir hedefler koymak. 6. Sağlık ve İyi Olma Durumu Ruhsal ve Fiziksel Sağlık: Çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığını destekleyen programlar sunmak. İyi Olma Programları: Çalışanların iş-yaşam dengelerini korumalarına yardımcı olacak iyi olma programları geliştirmek. Psikolojik güvenliği teşvik eden stratejiler, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini, daha yaratıcı ve üretken olmalarını sağlar. Bu da organizasyonların uzun vadede başarılı olmasına ve rekabet avantajı elde etmesine katkıda bulunur.

Eğitim ve öğretim dünyasında bireylerin öğrenme süreçlerini anlamak ve bu süreçleri optimize etmek, etkili bir eğitim ortamı oluşturmanın temel taşlarından biridir. Bu bağlamda, bireylerin nasıl öğrendiklerini belirlemek, onların öğrenme süreçlerine uygun stratejiler geliştirmek, eğitimciler ve öğrenciler için büyük önem taşır. Öğrenme stilleri, bireylerin bilgiye nasıl yaklaştıkları, nasıl işledikleri ve nasıl benimsediklerine dair bireysel farklılıkları ifade eder. Honey-Mumford Öğrenme Stilleri Modeli, bu alanda önemli bir yer tutar ve David Kolb’un çalışmalarına dayanan bu model, öğrenme süreçlerini dört temel kategoriye ayırır: Eylemci (Activist), Yansıtan (Reflector), Teorici (Theorist) ve Pragmatist. Her bir stil, bireylerin öğrenme deneyimlerini nasıl yönettiklerini ve yeni bilgileri nasıl işlediklerini açıklayan özgün özellikler sunar. Bu model, bireylerin kendilerine en uygun öğrenme yaklaşımını keşfetmelerine yardımcı olurken, eğitimcilerin de öğrencilere daha etkili öğrenme deneyimleri sunmalarını sağlar. Peter Honey ve Alan Mumford tarafından 1986 yılında geliştirilen Honey-Mumford Öğrenme Stilleri Envanteri, bireylerin öğrenme stillerini belirlemelerine ve bu stiller doğrultusunda öğrenme stratejileri geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla hazırlanmıştır. Bu modelin temel amacı, öğrenmeyi en verimli şekilde gerçekleştirmek ve bireylerin kendiliğinden oluşan öğrenme yaklaşımlarını keşfetmelerini sağlamaktır. Bu giriş yazısında, Honey-Mumford Öğrenme Stilleri Modeli’nin temel prensipleri ve her bir öğrenme stilinin özellikleri üzerine bir genel bakış sunulacaktır. Bu modelin sunduğu dört ana öğrenme stilini daha ayrıntılı incelemek, hem bireylerin kendi öğrenme süreçlerini optimize etmelerine yardımcı olacak hem de eğitimcilerin, öğrencilerin bireysel ihtiyaçlarını daha iyi anlamalarını ve karşılamalarını sağlayacaktır. Öğrenme stillerinin keşfi, eğitim süreçlerinde bireyselleştirilmiş yaklaşımların geliştirilmesine olanak tanıyarak, eğitim kalitesini artıracak ve öğrenme deneyimlerini daha anlamlı kılacaktır. Eylemciler, yeni deneyimlere açık, spontane ve aktif katılımcılardır. Kendilerini tamamen yeni ve farklı deneyimlerin içine atmayı severler. Heyecan arayan, enerjik ve yeniliklere meraklı bireylerdir. Eylemciler, genellikle herhangi bir önyargı olmaksızın yeni durumları keşfetmekten hoşlanır ve doğrudan deneyimlerle öğrenirler. Eylemciler en iyi şu durumlarda öğrenirler: Yeni deneyimler, problemler ve fırsatlar sunulduğunda. Ticaret oyunları, rekabete dayalı takım görevleri, rol oynama alıştırmaları gibi doğrudan katılım gerektiren etkinliklerde. Heyecanlı ve kriz ortamlarında, olayların birdenbire değiştiği durumlarda. İlgi odağı olduklarında, toplantılara başkanlık ettiklerinde, tartışmaları yönettiklerinde ve sunum yaptıklarında. Yapısal veya politik kısıtlamalar olmadan fikir üretebildiklerinde. Yetersiz kaynaklar ve olumsuz şartlarla karşılaştıklarında, zor görevlerin üstesinden geldiklerinde. Başka insanlarla birlikte takımın bir parçası olarak çalıştıklarında. Eylemciler en az şu durumlarda öğrenirler: Ders dinleme, izleme, monolog, açıklama ve okuma gibi pasif roller içeren öğrenme ortamlarında. Geri planda kalmaları istendiğinde. Karmaşık verileri sınıflandırmaları ve analiz etmeleri gerektiğinde. Okuma, yazma ve kendi kendilerine düşünme gibi münferit işlerle uğraşmaları istendiğinde. Öğrenme öncesi ne öğreneceklerini değerlendirmeleri, öğrenme sonunda ne öğrendiklerini saptamaları gerektiğinde. Sebep veya arka plan açıklamaları gibi çok teorik buldukları yargılar sunulduğunda. Aynı şeyi tekrar tekrar yapmaları istendiğinde. Hiçbir esneklik tanımayan kesin talimatları izlemek zorunda kaldıklarında. Detaylarla ilgilenmek ve yarım kalmış işleri tamamlamak gibi dikkat isteyen işler yapmaları gerektiğinde. Eylemcilerin güçlü yönleri şunlardır: Esnek ve açık fikirlidirler. Yeni durumları açığa çıkarmaktan hoşnut olurlar. Yeni olan her şeye karşı iyimserdirler ve değişikliklere karşı koymazlar. “Bir denemek” ten mutlu olurlar. Eylemcilerin zayıf yönleri şunlardır: Hiç düşünmeden, hemen açık tepkiler verebilirler. Çoğu zaman gereksiz risk alırlar. Kendilerini çok büyük görme ve ilgi odağı olma eğilimindedirler. Yeterli hazırlıkları olmadan aceleyle harekete geçerler. Uzun uygulama ve pekiştirme çalışmalarından sıkılırlar. Eylemcileri karakterize eden kilit sorular şunlardır: Daha önce bilmediğim ve uygulamadığım yeni bir şeyler öğrenmek zorunda mıyım? Farklı ve çeşitli aktiviteler olacak mı? (Uzun saatler oturup dinlemek istemiyorum!) Gevşeyip rahatlamak, hata yapmak ve eğlenmek için uygun bir ortam olacak mı? Problem çözeceğim ve meydan okuyacağım durumlar olacak mı? Farklı fikirlere sahip diğer insanlarla karışık mı olacağız? Eylemcilerin öğrenme ihtiyaçlarını karşılamak üzere öğretmenler: Etkileşimli ve katılımcı yöntemler kullanmalıdır. Rol yapma, simülasyon ve takım çalışmaları gibi aktif öğrenme teknikleri uygulamalıdır. Öğrencilere yeni deneyimler ve problemler sunmalı, onları çözmeye teşvik etmelidir. Öğrencilerin kendi fikirlerini ifade etmelerine ve tartışmalar yönetmelerine olanak tanımalıdır. Öğrenme ortamında esneklik sağlamalı ve öğrencilerin farklı yöntemler denemelerine izin vermelidir. Pilotaj öğrencileri ve öğrenci pilotlar eylemci stilini şu şekillerde gösterirler: Uçuş eğitimlerinde yeni manevraları denemeye istekli olurlar. Simülasyonlarda ve uçuş görevlerinde aktif bir rol alırlar. Grup çalışmaları ve ekipman kullanımı gibi etkinliklerde ön planda olurlar. Hızlı karar verme ve anında tepki gerektiren durumlarda başarılı olurlar. Eğitim sırasında geri bildirimleri hemen uygulamaya çalışırlar ve sürekli yeni teknikler öğrenmeye heveslidirler. Yansıtanlar, öğrenme süreçlerinde yeni deneyimleri dikkatlice gözlemlemeyi, analiz etmeyi ve farklı açılardan değerlendirmeyi tercih ederler. Genellikle olayları uzun uzun düşünürler ve herhangi bir sonuca varmadan önce yeterli bilgi toplarlar. Yansıtanlar, dikkatli, gözlemci ve analiz yapma yetenekleriyle öne çıkarlar. Aceleci davranmak yerine, düşünme ve gözlem yapma süreçlerine odaklanırlar. Yansıtanlar en iyi şu durumlarda öğrenirler: Olayları veya konuları izlemelerine, düşünmelerine ve bunların üzerine kafa yormalarına izin verildiğinde. Örneğin çalışan bir grubu gözlemlemek, bir toplantıda arka sıralarda yer almak, bir film veya video seyretmek gibi olayların geri planında kalabildiklerinde. Harekete geçmeden önce düşünmelerine, özümsemelerine izin verildiğinde ve hazırlanmak için zamanları olduğunda. Özenli bir araştırma yaparak ve bilgi sınıflandırması yaparak konunun merkezine inebildiklerinde. Neler olduğunu ve neler öğrenildiğini gözden geçirme şansları olduğunda. Kendilerinden dikkatlice düşünülmüş analizler ve raporlar istendiğinde. Planlı bir öğrenim sistemi içinde, fikirlerini başkalarıyla paylaşmaları sağlandığında. Kendi belirledikleri zaman diliminde ve baskı altında kalmadan karar verebildiklerinde. Yansıtanlar en az şu durumlarda öğrenirler: Bir lider gibi davranmak, izleyiciler önünde konuşmak gibi ilgi odağı olmaya zorlandıkları ortamlarda. Planlama olmadan harekete geçilmesi gereken durumlarda. Hiçbir uyarı olmadan ani bir tepki veya sıra dışı bir fikir üretmek zorunda bırakıldıklarında. Bir netice oluşturmaları için çok yetersiz veri verildiğinde. Yapılacak iş ile ilgili çok kısa ve yalın talimatlar verildiğinde. Zamansal baskı altında olduklarında ve bir konudan diğerine atlamaları gerektiğinde. Çıkarlar uğruna kısa yollar yaratmak veya yüzeysel işler yapmak durumunda kaldıklarında. Yansıtanların güçlü yönleri şunlardır: Dikkatlidirler. Ayrıntıcı ve metodiktirler. Düşünceli ve özenlidirler. Başkalarını dinlemek konusunda iyidirler ve bilgiyi özümserler. Yansıtanların zayıf yönleri şunlardır: Doğrudan katılımcılıktan uzak dururlar. Fikirlerini toparlamakta ve karara varmakta yavaştırlar. Aşırı tedbirli olma eğilimindedirler ve asla yeterli risk almazlar. Kendilerini hissettirmezler, cana yakın değildirler. Yansıtanları karakterize eden kilit sorular şunlardır: İnsanlara düşünmeleri, özümsemeleri ve hazırlanmaları için yeterli zaman verilebiliyor mu? Bilgileri birleştirme ve sentezleme için gerekli fırsatlar sağlanabiliyor mu? İnsanların başkalarının fikirlerini ve bakış açılarını dinleyip karşılaştırabilecekleri çeşitlilikte ve sayıda insan olacak mı? Emprovizasyon ya da baştan savmalık baskısı altında mı olunacak? Yansıtanların öğrenme ihtiyaçlarını karşılamak üzere öğretmenler: Öğrencilere düşünme ve gözlem yapma fırsatı vermelidir. Öğrencilerin olayları ve bilgileri dikkatlice analiz etmeleri için zaman tanımalıdır. Gözlem yapmaya ve dikkatli düşünmeye dayalı etkinlikler planlamalıdır. Öğrencilere geri bildirim vermeden önce yeterli bilgi toplama ve düşünme süreci sunmalıdır. Tartışma ve grup çalışmaları sırasında öğrencilerin fikirlerini paylaşmalarını teşvik etmelidir. Pilotaj öğrencileri ve öğrenci pilotlar yansıtan stilini şu şekillerde gösterirler: Uçuş eğitimlerinde ve simülasyonlarda gözlem yapmaya odaklanırlar. Yeni manevraları ve prosedürleri öğrenmeden önce dikkatlice analiz ederler. Uçuş sırasında dikkatli gözlem yaparak, diğer pilotların davranışlarını ve kararlarını incelerler. Hızlı karar verme gerektiren durumlarda tereddüt edebilirler ve daha fazla veri toplamayı tercih edebilirler. Eğitim sırasında geri planda kalmayı ve başkalarını gözlemlemeyi tercih edebilirler. Uçuş sonrası brifinglerde dikkatlice not alır ve öğrendiklerini düşünmek için zaman ayırırlar. Teoriciler, öğrenme süreçlerinde gözlemleri ve bilgileri mantıklı ve tutarlı teorilere dönüştürmeyi tercih ederler. Analiz ve sentez yapma yetenekleriyle öne çıkarlar. Problemleri sistematik olarak ele alır, adım adım düşünür ve birbiriyle ilgisi olmayan gerçekleri mantıklı bir bütün haline getirebilirler. Rasyonel, analitik ve nesnel olma eğilimindedirler. Teoriciler en iyi şu durumlarda öğrenirler: Sunulan bilgi, bir sistemin, modelin, kavramın veya kuramın parçası olduğunda. Fikirler, olaylar ve durumlar arasındaki ilişkileri sistemli bir şekilde araştırma fırsatı bulduklarında. Konunun arkasındaki mantık, ilkeler ve yöntem hakkında soru sorma ve araştırma yapma şansı yakaladıklarında. Karmaşık bir durumu analiz etme, eğitim toplantısında test edilme gibi idrak etme yoluyla kendilerini geliştirdiklerinde. Açık bir hedefi olan planlanmış durumlar içinde olduklarında. Akılcılığı ve mantığı vurgulayan, iyi savunulan ve zekice fikirleri okuduklarında veya dinlediklerinde. Başarı veya başarısızlıkların sebeplerini analiz edip genelleme yapabildiklerinde. Karmaşık durumları algılamaları ve ortak olmaları gerektiğinde. Teoriciler en az şu durumlarda öğrenirler: Herhangi bir kaynak veya görünür bir amaç olmadan bir şeyler yapmak zorunda kaldıklarında. Duyguları vurgulayan durumlara dahil olduklarında. Ucu açık problemler gibi belirsizlik ve şüphe içeren planlanmamış aktivitelerde yer aldıklarında. Herhangi bir politika, ilke veya görüşe bağlı olmadan harekete geçmeleri veya karar vermeleri gerektiğinde. Derinlemesine incelemedikleri alternatif veya karşıt tekniklerle karşı karşıya kaldıklarında. Konuyu sığ, yavan veya aldatıcı bulduklarında. Ortamda çok sayıda "Eylemci" veya bilgi seviyesi düşük insan olduğunda, yani kendilerini diğer katılımcılarla uyumsuz hissettiklerinde. Teoricilerin güçlü yönleri şunlardır: Mantıklı ve sistematik düşünürler. Rasyonel ve objektiftirler. Araştırıcı sorular sormak konusunda iyidirler. Disiplinli bir yaklaşımları vardır. Teoricilerin zayıf yönleri şunlardır: Belirsizlik, düzensizlik ve esneklik konusunda toleransları düşüktür. Öznel veya sezgisel olan her şeye karşı hoşgörüsüzdürler. Gereklilik fiilleriyle "doludurlar." Etraflı düşünme içinde kısıtlıdırlar. Teoricileri karakterize eden kilit sorular şunlardır: Soru sormak için pek çok fırsat olacak mı? Hedefler ve programın etkinlikleri sade ve anlaşılır bir yapı ve amaca sahip mi? Beni gerecek karmaşık fikirler ve kavramlar ile karşılaşmam muhtemel mi? Kullanılacak yaklaşımların ve keşfedilecek kavramların “saygınlığı,” duyulmuşluğu ve geçerliliği var mıdır? Kendime benzer kalitede/ayarda insanlarla mı olacağım? Teoricilerin öğrenme ihtiyaçlarını karşılamak üzere öğretmenler: Öğrencilere teorik bilgileri sunmalı ve bu bilgileri analiz etmeleri için zaman tanımalıdır. Karmaşık kavramları sistematik olarak açıklamalı ve bunları gerçek hayattan örneklerle desteklemelidir. Öğrencilere araştırma yapma, sorular sorma ve teoriler geliştirme fırsatı vermelidir. Açık hedefler belirlemeli ve bu hedeflere ulaşmak için planlı bir öğrenme süreci sunmalıdır. Öğrencilerin mantıklı ve rasyonel düşünme yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olmalıdır. Pilotaj öğrencileri ve öğrenci pilotlar teorici stilini şu şekillerde gösterirler: Uçuş eğitimlerinde ve simülasyonlarda teorik bilgileri öğrenmeye ve bu bilgileri uçuş sırasında uygulamaya odaklanırlar. Uçuş prosedürlerini ve tekniklerini dikkatlice analiz ederler. Uçuş sırasında karşılaştıkları problemleri sistematik olarak ele alır ve çözüm ararlar. Eğitim sırasında detaylı notlar alır ve bu notları analiz ederler. Eğitim sonrası brifinglerde öğrendikleri bilgileri değerlendirme ve genelleme yapma eğilimindedirler. Eğitim sürecinde mantıklı ve rasyonel kararlar alarak, sistemli bir yaklaşım sergilerler. Pragmatistler, yeni fikirleri, teorileri ve teknikleri uygulamaya koymaya ve pratikte uygulanabilir olup olmadıklarını incelemeye meraklı bireylerdir. Genellikle yeni fikirler peşinde koşar ve bunları hayata geçirmek için fırsatlar ararlar. Pratik kararlar almayı ve sorunlara çözüm bulmayı severler. Etkilendikleri fikirleri hızla uygulamaya geçirirler ve teorik tartışmalardan ziyade pratik uygulamalara odaklanırlar. Pragmatistler en iyi şu durumlarda öğrenirler: Yapılacak işin ana fikri ve problemler/fırsatlar arasında açık bir bağlantı varsa. Pratik avantajlar sağlayacak teknikler gösterildiğinde, örneğin zaman kazandıran yöntemler, iyi izlenim bırakma teknikleri vb. Pratik teknikler kullanmada başarılı olmuş uzmanlarla bu teknikleri deneme şansı bulduklarında. Saygın bir model veya uzman tarafından gösterilen teknikleri uygulama fırsatı bulduklarında. Kendi işlerine adapte edebilecekleri güncel teknikler sunulduğunda. Öğrendiklerini hemen uygulama fırsatı bulduklarında. Öğrenim aktivitesinde simülasyon veya “gerçek” problemler gibi yüksek güvenilirliği olan gereçler kullanıldığında. Net bir sonucu olan plan/program yapmak ve kestirme yollara karar vermek gibi pratik konulara yoğunlaşabildiklerinde. Pragmatistler en az şu durumlarda öğrenirler: Öğrenme, gördükleri acil bir ihtiyaç ile ilgili değilse ve pratik kazanımlar sağlamıyorsa. Eğitim organizasyonu teoriler ve genel prensiplerden oluşuyorsa, gerçeklikten uzaksa. İşin nasıl yapılacağıyla ilgili uygulamalar veya açıklamalar yoksa. İnsanların sadece “daireler çizip” hiçbir yere varamadıklarını hissediyorlarsa. Konuyla ilgili siyasi, yönetimsel veya kişisel engeller varsa. Bariz ödüller yoksa, örneğin yüksek prim veya kısa toplantılar gibi. Pragmatistlerin güçlü yönleri şunlardır: Pratik olarak test etme eğilimindedirler. Pratik, gerçekçi ve güvenilirdirler. Sistemlidirler ve doğrudan hedefe yönelirler. Tekniğe odaklıdırlar. Pragmatistlerin zayıf yönleri şunlardır: Bariz uygulaması olmayan her şeyi reddetme eğilimindedirler. Teorilerle ve genel prensiplerle ilgilenmezler. İlk akla gelen çözüm alternatifini kaçırmama eğilimindedirler. Gözlem yapma konusunda sabırsızdırlar. İnsan odaklı değil, görev odaklıdırlar. Pragmatistleri karakterize eden kilit sorular şunlardır: Geniş çaplı pratik fırsatı ve denemeler olacak mı? Pek çok pratik ipucu ve teknik sunulacak mı? Gerçek sorunlarımızı ele alan ve benim bazı mevcut sorunlarımı çözmeme yarayacak eylem planları olacak mı? Kendi yaşamlarında nasıl yapıldığını/yapılabildiğini uygulayan uzmanlarla mı bir arada olacağız? Pragmatistlerin öğrenme ihtiyaçlarını karşılamak üzere öğretmenler: Pratik uygulamalara ve gerçek dünya problemlerine odaklanmalıdır. Öğrencilere hemen uygulayabilecekleri teknikler ve yöntemler sunmalıdır. Simülasyonlar ve rol oynama aktiviteleri gibi pratik deneyimler sağlamalıdır. Gerçek uzmanlardan ve modellerden öğrenme fırsatları yaratmalıdır. Öğrencilerin öğrendiklerini hemen uygulamalarına olanak tanımalıdır. Eğitimi somut ve uygulanabilir hale getirmek için net hedefler ve planlar oluşturmalıdır. Pilotaj öğrencileri ve öğrenci pilotlar pragmatist stilini şu şekillerde gösterirler: Uçuş eğitimlerinde yeni öğrendikleri teknikleri hemen uygulamaya çalışırlar. Simülasyonlarda pratik sorunlara çözümler bulmaya odaklanırlar. Teorik bilgileri pratik uçuş manevralarına dönüştürmekte başarılıdırlar. Uçuş sırasında karşılaştıkları gerçek dünya problemlerini çözme konusunda hızlı ve etkili kararlar alırlar. Eğitimlerde somut ve doğrudan uygulanabilir bilgiler ararlar. Eğitimde öğrendikleri teknikleri ve bilgileri gerçek uçuş senaryolarında denemekten hoşlanırlar. Sonuç Honey-Mumford Öğrenme Stilleri Modeli, bireylerin öğrenme süreçlerini optimize etmek için oldukça değerli bir araç sunar. Bu model, bireylerin farklı öğrenme stillerini tanımlayarak, onların en verimli öğrenme deneyimlerine nasıl ulaşabileceklerini belirler. Eylemci, Yansıtan, Teorici ve Pragmatist olarak dört temel öğrenme stilini kapsayan bu model, eğitimcilerin ve öğrenicilerin kendilerine uygun öğrenme stratejileri geliştirmelerine olanak tanır. Bu dört öğrenme stili, bireylerin kendilerini ve öğrenme süreçlerini daha iyi anlamalarına yardımcı olurken, eğitimcilerin de daha etkili öğretim yöntemleri geliştirmelerine olanak tanır. Eğitim süreçlerinde bu stillerin dikkate alınması, hem öğrenicilerin motivasyonunu artırır hem de öğrenme verimliliğini maksimum seviyeye çıkarır. Bu nedenle, Honey-Mumford Öğrenme Stilleri Modeli, hem eğitimciler hem de öğreniciler için vazgeçilmez bir rehber niteliğindedir.