Arama Sonuçları

Zembla,  Hollanda’da BNNVARA  tarafından üretilen ve 25 yıldır yayımlanan bir televizyon belgesel programıdır. Program, derinlemesine araştırmalara dayanan belgeseller sunmaktadır. Program genellikle tartışmalı konularla ilgilenmektedir. Zembla’da yer alan konulardan biri de “Avrupa’da Uçuş Emniyeti”  konusudur. İsveç'in Karolinska Üniversitesi tarafından gerçekleştirilen henüz yayınlanmamış bir çalışma, Zembla tarafından değerlendirilerek üzerinde araştırmalar yapılarak çalışılmıştır. Zembla, Avrupa’da faaliyet gösteren budget havayollarında çalışan onlarca pilot ve kabin ekibi üyesiyle röportaj yaptı. Konu ile ilgili havayolu şirketleri ile iletişim kurarak bazı bilgiler talep ettiler. Bu araştırmada havayolu şirketlerinden cevabını aradıkları 7 soru ve bazı havayolu şirketlerinin cevapları aşağıda yer almaktadır. Bazı havayolu şirketleri de konu hakkında sorulara bağlı kalmadan cevaplar vermişler, bazıları ise hiç cevap vermemişlerdir. Konu ile ilgili olarak Türkiye’de ve körfez ülkeleri havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilot arkadaşlar ile görüşme fırsatım oldu. Onların görüşlerini de özet olarak her bölümün sonuna ekledim. Türk Sivil Havacılık Pilotlarının 2022 yılı Yorgunluk Anketi sonuçlarından bu çalışmalar ile bağlantıları ilgili sorular altında paylaşacağım. Söz konusu çalışma, Havacılık Tıbbı Derneği tarafından ve Dr. Rana Kesken, Prof. Muzaffer Çetingüç ve Emekli Kaptan Pilot Engin Aksüt ’ün katkıları ile hazırlanarak, Havacılık Tıbbı Bülteni' nin 38. Sayısında yayımlanmıştır. Bu çalışmaya toplam 802 Pilot katılmıştır. Katılanların; % 6’sı Kadın, % 94’ü Erkektir. % 49’u Kaptan ve %51’i F/O olarak görev yapmaktadır. Yaş dağılımı; 30-39 % 46, 40-49 % 25, 50-59 % 16, 20-29 % 8, 60-64 % 5 dir. Atipik İstihdam 1. Son yıllarda atipik sözleşmelerin sayısı arttı. Son çalışmalar, uçuş ekibi üyelerinin beşte birinin atipik olarak istihdam edildiğini gösteriyor. Personelinizin yüzde kaçı atipik bir sözleşme türünde çalışıyor? (Havacılıkta Atipik İstihdam) Tüm airBaltic  uçuş ekibi üyeleri doğrudan istihdam edilmektedir. Tüm istihdam sözleşmeleri, iş hukuku kapsamında tam sosyal kapsam altında yapılmıştır. Norwegian Air Shuttle , ülke (veya yerel) Çalışma Ortamı Yasasına uygun olup tüm çalışanlarımız kolektif anlaşmalara sahiptir. Tüm ekip üyelerimiz tam zamanlı istihdam sözleşmelerine sahiptir. Birkaç istisna dışında, bir çalışan bunu talep ettiğinde iş yükünü ve sözleşmeyi ayarlarız, ancak şirket olarak, kolektif anlaşmaların ve tam zamanlı istihdam sözleşmelerinin hem bize hem de çalışana en iyi çalışma koşullarını sağladığına inanıyoruz. Yerel Birim Yönetimi ve "Pilot Destek Grubu" ve Norveç Eş Yardım Ağı (aile destek programı) ve sağlık sigortası sağlıyoruz. TUI Fly:  Nisan'dan Ekim'e kadar yaz dönemi yüksek sezonu için kapasite ekliyoruz ve geçici sözleşmelerle işe alım yapıyoruz. Yıllık olarak yaklaşık %15 geçici sözleşmelerle çalışıyor. Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) : Pilotlar başlarına gelmediği sürece, işe alım ve istihdam konularında bilgi sahibi değiller. Düşük bir oranda da olsa havayolu firmaları sözleşme farklılaştırarak memnuniyet yaratarak yeni istihdamlar yaratarak faaliyetlerine devam etmeye çalışıyorlar. Pandemi döneminde ve yoğun sezonlarda bu tür uygulamalar yapılıyor. Günümüzde de bazı firmalar bu yolu seçmektedir. Sektörde Ryanair tipik bir atipik bir işveren olarak bilinir. Atipik İstihdam ve Uçuş Emniyeti 2. Birkaç bilimsel araştırma, atipik istihdam biçimleri ile uçuş emniyeti arasında bir bağlantı olduğunu göstermektedir. Görüştüğümüz uçuş ekibi üyeleri bunu doğruluyor. Soru: Bu bağlantıyı ve bununla birlikte gelen riski kabul ediyor musunuz? Havayolunuz bu riski nasıl azaltıyor? airBaltic tüm pilotlarını doğrudan işe almakta ve merkezi havayolu Ekibi Planlama ve Yorgunluk Riski Yönetimi sistemleri aracılığıyla görev ve dinlenme sürelerini denetlemektedir. Ek bir yorgunluk potansiyeli, havayolunun istihdam politikasından kaynaklanan faktörlerden öte, kişisel sorunlar gibi faktörlerden kaynaklanmaktadır. Norwegian,  çalışanlara güvenli bir çalışma ortamı ve sözleşmeler sunmak istiyor. “Tam zamanlı istihdam sözleşmelerinin hem şirketimiz hem de çalışan için en iyi alternatif olduğuna inanıyoruz.” TUI Fly:  Sözleşme türünün uçuş emniyeti üzerinde doğrudan bir etkisi olmayabilir. Uçuş emniyeti, bir uçuş ekibi üyesinin eğitim düzeyi, deneyimi veya fiziksel uygunluğu gibi faktörlerden etkilenir. Daha az deneyimli olanların uçuşta sayısını sınırlıyoruz. Yorgunluk seviyesi, yasal uçuş süre sınırlamaları ve toplu iş sözleşmelerinde kabul edilen mürettebat kuralları ile yönetilir. Ayrıca, mürettebat programları, yorgunluk yönetim sistemimize uygun olarak düzenlenir. Yorgunluk raporları emniyet departmanı tarafından toplanır ve belirli bir uçuş veya uçuş kombinasyonunda bir trend meydana gelirse, ilgili risk azaltma önlemleri alınır. Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) : Kesinlikle sözleşme farklılaştırılması emniyeti olumsuz etkiliyor çünkü aidiyet ve şirkete bağlılık duygularını köreltiyor. Ayrıca havayolu bunu gizlilik esasıyla uyguluyor. Bu tip sözleşmeler iş veren tarafında olduğu için çalışan sürekli tedirgin Bir pilotun maksimum uçuş süresi ve ardından zorunlu dinlenme süresi gibi konular göz önüne alındığında, bu kuralların ulaşılması gereken bir hedef olarak görülerek uçuş programlarına lanse edilmesi, yorgunluğu ve dolayısıyla uçuş emniyeti riskini kesinlikle artırıyor. Havayolu şirketlerinde bu "hedefe ulaşma" politikasının esnetilmesi konusunda çalışmaları gerekmektedir. Riskten haberdarlar mı emin değilim. Moral ve motivasyonu geçtim atipik sözleşmeli pilotların aidiyet duyguları da daha az oluyor. Bu biraz da corporate governance eksikliğinden oluyor. Hastalık, Yorgunluk ve Olay Raporlama 3. EASA 2017'de havayolları şirketlerine Pratik Bir Kılavuz ile hastalık, yorgunluk ve olay raporlama gibi konuları sözleşme türüne göre kaydetmelerini ve izlemelerini önerdi. Havayolunuz bu tavsiyeye uydu mu? Eğer öyleyse, sonuç ne gösteriyor? airBaltic,  zaman zaman refahta düşüşlerin beklendiği bilinciyle, her bir çalışanın bir yıl içinde iki kez kullanmaları üzere “fit olmayan günler” adı verilen bir sistem uygulanmaktadır. Bu, kişisel refahı atanan görevlerle dengelemek için resmi kayıt gerektirmeyen cezai olmayan bir yöntemdir. Hastalık durumunda, kaydedilmesi ve tazmin edilmesi gereken, devlet tarafından düzenlenmiş bir süreç mevcuttur. Şirket her hastalık durumunu titizlikle izlemekte ve takip etmektedir. Şirket, sektördeki en sofistike yorgunluk riski yönetimi araçlarını kullanarak, ağı içindeki uzun uçuşlarda ek bir dikkat gerektiren durumlar için proaktif olarak hazırlanmaktadır. Norwegian,  pilotların ve ekibin zaman zaman zorlu koşullarla karşılaştığını kabul eder. Bu nedenle, işlerinin teminatını sağlamak, refahlarını güvence altına almak işimizin temelindedir. Gösterge iki ay önceden verilir; 5 gün çalışma ve 4 gün izin… Tüm çalışanları yakından takip ediyoruz ve onların günlük yaşamlarındaki zorlukları ele alabilmeleri için kanallar sağlıyoruz. Ayrıca, ekibimizle ve pilotlarla iş günlerini daha esnek hale getirmek için çalışıyoruz. Norwegian'de, Norveç ve İsveç Sivil Havacılık Kurumu tarafından onaylanmış bir emniyet yönetim sistemi bulunmaktadır. (Atipik sözleşmeler/sözleşme biçimi kullanılmaz). TUI Fly :  Doğrudan ECCAIRS ,  AB raporlama platformuna rapor veriyoruz. Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) ; Şimdiye kadar böyle bir çalışma duymadım. Ekipler asla rapor yazma taraftarı değil Bence yorgunluk pilotun kendi sorumluluk alanındadır. Hiçbir şirket “ben yorgunum uçamayacağım” diyen pilotu uçurmaz. Havayolu şirketleri, 2017'de EASA tarafından önerilen Pratik Bir Kılavuz çerçevesinde hastalık, yorgunluk ve olay raporlama gibi konuları sözleşme türüne göre kaydetme ve izleme konusunda uygulamalarını güncelledi. Ancak, sonuçlar, personelin pozitif bir deneyim yaşaması için sözleşmenin içeriğinde belirlenen maksimum limit seviyelerine göre uyarlandığı sürece olumlu olmayabilir. Bilmiyorum Mesleki Sınırların Aşılması 4. Pilotlar ve kabin ekibi, bize mesleki sınırların ötesine gitme baskısı yaşadıklarını ve aslında bu sınırları aştıklarını söylediler. Örneğin, hastalık veya yorgunluk bildirmekte veya uzatılmış bir görevi reddetmekte çekimserler, çünkü sonuçlardan korkuyorlar. Emniyet konularını bildirmekte de isteksizler. Bu ifadeler sizi etkiliyor mu? Eğer öyleyse, sorunları çözmek için ne yapıyorsunuz? Bu durum airBaltic için geçerli değildir, çünkü havayolu istikrarlı ve uzun vadeli emniyet raporlama eğilimlerine sahiptir. Ek olarak, airBaltic, herhangi bir endişeyi ele almak için gizli bir raporlama sistemini uygulamış ve AB tarafından zorunlu kılınan ikaz-uyarı raporlama sistemine uymaktadır. Norwegian,  emniyet konusunda taviz vermez. Tüm uçuş ekibi ve pilotlarımızı takip ediyoruz ve uçuşa uygun hissetmiyorlarsa rapor vermelerine olanak tanıyoruz. HSE (Health, Safety, Environment) departmanı her çalışanı hasta olduğunda takip eder ve çalışanlar için çekinilecek bir durum yoktur. Bu konuda Norveç Ulusal Sigorta Yasası'na uyuyoruz. Düzensiz saatlerde çalışma, 7/24 operasyon yürüten diğer sektörlerde de olduğu gibi, bireysel çalışma programları oluştururken daha fazla dikkat gerektirir. TUI Fly : Operasyonlarımız, suçlama içermeyen ve adil bir kültür ortamında gerçekleşmektedir. Uçuş ekibi üyeleri, hastalık, yorgunluk bildirerek veya uzatılmış görevleri reddederek hiçbir yaptırıma maruz kalmazlar. Türk Sivil Havacılık Pilotlarının 2022 yılı Yorgunluk Anketi Sonuçlarına göre;  Yorgunluk nedeniyle Unfit olduğunuzu şirketinize bildirip uçuşa gitmediğiniz oldu mu? Evet - % 13 Hayır - % 66 Şirketimizde böyle bir uygulama yok - % 21 Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) : Genel anlamda doğru. Tüm havayollarında bu durum söz konusu. Böyle bir durumda neyse ki şirketimin politikaları içindeki raporlama kültürü unfit uygulamalarının bu durumlarda daha kolay ifade etmeyi sağladığını düşünüyorum Bence kokpitte öyle bir korku yok. Her pilot yorgun ya da hasta olduğuna inanıyorsa bunu söyler. Hiçbir baskı ya da korku yok.  Bu sorunu çözmenin tek yolu regülasyon olarak kısıtlamalar getirilmesidir. Mesleki sınırlarımız net olarak belirlenmiştir ve bu sınırların ötesine gitme baskısı kabul edilemez. Ancak, hastalık veya yorgunluk bildirmekte veya uzatılmış bir görevi reddetmekte çekingenlik yaşandığı ve sonuçlardan korkulduğu gerçeğine katılıyorum. Bu ifadeler beni de etkiliyor. Bununla birlikte, kişisel yorgunluk ve hastalık şikayetleriyle ilgili olarak yaşanan baskının devam etmesinin asıl nedeni, şirketlerin personeline uyguladığı kurallar çerçevesindeki belirleyici ancak zorlayıcı limitlerdir. Şirketimde kokpit ekibinin hastalık bildirmekten korkacağını, çekineceğini zannetmiyorum. Ortadoğu’daki işten çıkarılma korkusu raporlamanın önündeki en önemli engeldir. Özellikle büyük şirketler gidenin yerine yenisi bulma konusunda sıkıntı çekmiyorlar. Kesinlikle evet özellikle genç pilotların kaptanların etkisi altında kaldığını düşünüyorum. Yorgunluk - Mikro Uyku 5. ECA  tarafından yapılan son bir çalışma, yorgunluğun ciddi bir sorun olduğunu gösteriyor. İncelenen 4 haftalık dönemde neredeyse 7.000 katılımcının dörtte biri 5 veya daha fazla sayıda “mikro uyku” bildirdi. Katılımcıların %73'ü görevler arasında yeterli dinlenme olmadığını söylüyor. Pilotların sadece %12'si kendi havayolu şirketinin yorgunluk raporlama sistemine güvendiğini söyledi. Bu rakamlar sizi etkiliyor mu? Negatif sonuçları önlemek için aldığınız önlemler nelerdir? Öncelikle ve en önemlisi, airBaltic,  ekip üyeleri arasında düzenli iç anketler düzenleyerek, görev listesine ilişkin duygularını değerlendirmekte ve potansiyel iyileştirme alanları hakkında bilgi toplamaktadır. Ayrıca şirketimiz, yaz ve kış programlarını detaylı bir şekilde değerlendirmek ve analiz etmek için rutin “Yorgunluk Riski Eylem Grubu” toplantıları düzenler. Bu toplantılara, ekip üyelerinden, Emniyet biriminden ve Ulusal Havacılık Otoritesi'nden temsilciler katılır. Herhangi bir havayolu operasyonunda olduğu gibi, airBaltic'in de biraz daha uykusuz geçen belirli uçuşları vardır, örneğin gece uçuşları. Bu durumlarda şirket, uçuş öncesi ve sonrası ekibin yeterli miktarda dinlenmesini sağlamak gibi ek risk azaltma önlemleri uygulamıştır. Norwegian:  Bu çalışmayı biliyoruz ve olası uçuş emniyeti risklerini ve tehlikelerini azaltmak için yorgunluk risk yönetimimizi ve süreçlerimizi sürekli olarak öngörücü, proaktif ve reaktif olarak değerlendiriyoruz. TUI Fly:   Son 10 yılda, görevlerin ve görev sürelerinin giderek daha fazla kısıtlandığı bir yasal düzenleme evrimi gördük. Ayrıca, ekip planlama ve yorgunluk emniyet eylem grubuna, tek bir yorgunluk olayı veya trendinin tartışıldığı yorgunluk yönetim sistemleri (bilimsel verilere dayalı) tanıtıldı. Türk Sivil Havacılık Pilotlarının 2022 yılı Yorgunluk Anketi Sonuçlarına göre;  “Yorgunluk ile uçuş emniyeti arasındaki ilişki çalıştığınız şirkette dikkate alınır.” Katılmıyorum – % 46 Kesinlikle Katılmıyorum - % 28 Katılıyorum - % 13 Fikrim Yok - % 8 Kesinlikle katılıyorum - % 5 Dinlenmek amaçlı kısa süreli uykudan uyandığınızda diğer pilotun uyuduğuna/uyukladığına şahit oldunuz mu? Evet - % 41 Hayır - % 59 Uçuşlarınızda yorgunluk nedeni ile uyukladığınız (mikro uyku) ve uykululuk hissettiğiniz oldu mu? Evet - % 81 Hayır - % 19 Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) : Çalışmanın doğruluğuna katılıyorum. Maalesef yoğun program ve sosyal hayattaki işler ve hayata da yetişmeye çalışmak bu duruma neden oluyor. Şahsım adına maalesef aile ve günlük hayattaki işlerime daha az zaman ayırarak ya da erteleyerek ya da boş günlerimde dinlenmek yerine bu konulara daha çok vakit ayırmaya çalışarak yetişmeye çalışıyorum. Şirketimin yorgunluk raporlama sistemini kullanıyorum. Ancak rapora verilen geri bildirimlerin işlevselliği konusunda veya düzeltilme yönünde çabalar konusundaki fikirlerimden emin değilim. Bunun sebebinin yorgunluk raporlama sisteminin pilotlar tarafından yeterince kullanılmaması olabilir. Kişiler yaptıkları uçuşların limitlere uygun olduğunu bildikleri için, uçuş sırasında hissettikleri yorgunluğun raporlama sürecine yardımcı olmadığını düşünüyorlar. Çünkü şirket tarafından raporlara yapılan geri bildirimlerin "Yapılan uçuş limitlere ve yorgunluk skalasına uygundur" şeklinde olmasından kaynaklanıyor. Kimse raporlamıyor çünkü yorgunken kimse bir şeyle uğraşmak istemiyor o nedenle fatigue report  her zaman az. Tabii ki beni etkiler çünkü aynı görevde benden önce birkaç kişi uçsaydı ve rapor etseydi bana gelmezdi. SHGM kuralları FTL her daim çalışanın aleyhine işletiliyor. Negatif sonuçları önlemek için alınan bir takım önlemler, yapmış olmak için yapılmamalıdır. Bu şirketin bakış açısı olması lazım. Geniş gövde uçuşlarında bu pek sorun olmuyor. Sorumlu Kaptan Pilot Kararı (SKPK) 6. ECA anketinde pilotların %60'ı SKPK ile uzatılmış bir uçuş görevini reddederlerse karşılaşmaları olası negatif sonuçlardan endişe duyduklarını belirtti. Politikanız nedir? SKPK’na müdahale ediyor musunuz? Eğer öyleyse, neden? airBaltic  özellikle Kaptanlarının, kendi takdirine bağlı olarak bir saati geçecek durumları bildirmelerini istemekte ve Ulusal Havacılık Otoritesi ile yapılan anlaşma uyarınca yalnızca Kaptan yardım talep ederse karar verme konusunda yardımcı olmaya hazırdır. Norwegian: "Kaptanın Takdiri"nin kullanımı, adıyla doğru olarak "Kumandanın Takdiri"ne, yani kaptana bağlıdır. TUI Fly:  Hayır. Türk Sivil Havacılık Pilotlarının 2022 yılı Yorgunluk Anketi Sonuçlarına göre; Uçuş Görev Süreniz(i) (UGS) Son Bir Ay İçerisinde Sorumlu Kaptan Pilot Kararı (SKPK) ile uzattınız mı veya uzatıldı mı? Evet %48 Hayır %52 Mesai sürenizi (UGS) Son Bir Ay İçerisinde Sorumlu Kaptan Pilot Kararı (SKPK) ile kaç kez uzattınız? 1 kez  - % 54 2 kez  - % 34 3 kez  - % 9 4 kez  - % 1 5 ve daha fazla - %2 Bu yapmış olduğunuz SKPK, önceden planlanmış “Planlı Uzatma” uçuşunuz sonrası mı gerçekleşti? Evet %51 Hayır %49 Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) : Daha önce görev uzatma kararı alınmasına şahit olmadım. Ancak devam edip etmeme kararımı öncelikle bizim ve ekibin içinde bulunduğu durumu önce emniyet ve yorgunluk faktörleriyle değerlendirir ve karar mekanizmasına dahil olurdum. Verilen karar emniyetsizken devam kararı üzerineyse kaptana bunun uygun olmadığını açıklar ve emniyetsiz durumu raporlardım. Bu zamana kadar bir uçuş görevini uzatmayı reddeden bir kabin ekibi üyesi ile karşılaştım ve şirket tarafından konuyla ilgili savunma yazması istendi. Bu durum, mürettebatın Kaptanın Takdiri altında bir uçuş görevini uzatmayı reddetmeleri durumunda olası negatif sonuçlardan endişe duymalarının çok olası olduğunu gösteriyor. Ekipten biri dahi reddetse reddedenin ben olduğumu söylüyorum kabin ekibine negatif yansımasın diye. Bu seçeneği çok nadir kullanırım. Kullandığımda ise bana ne olumsuz geri dönüş ne de ceza ne de hatta soru sorulmadı. Genellikle ekip üyelerinin ortak kararı aranıyor. Ortadoğu’da “uçmalyız” motivasyonu sonucu etkiliyor. Adil Kültür (Just Culture) 7. Havayolunuzda adil bir kültür var mı? Mürettebatın her şeyi bildirmelerini herhangi bir negatif sonuç olmayacak şekilde teşvik ediyor musunuz? airBaltic.  Proaktif iş birliğini teşvik etmek ve açık bir raporlama kültürü oluşturmak için, raporlama sonrasında, otomatik mesajlar oluşturulur ve gönderilir. Bu mesajlar, soruşturmanın genel görünümünü, aşamaları, konuyla ilgilenenleri ve tahmini sonuçlanma tarihini içerir. Bu sistem aynı zamanda raporlayanların, gönderdikleri raporla ilgili ek detayları iletmelerine olanak tanır. Artan rapor sayısı, ekiplerimizin bilgi paylaşımına ve çalışma koşullarının geliştirilmesine katkıda bulunma isteğini doğrulamaktadır. Norwegian:  Evet, şirketimizde adil bir kültürümüz var. Bu, emniyet politikamızda belirtilmiş olup kültürümüzün önemli bir parçasıdır. TUI Fly: Evet. Türkiye’de ve körfez ülkelerinin havayolu şirketlerinde görev yapan bazı Türk pilotların bu soru ile ilgili görüşleri (düzenlenmiş hali ile) : Şirketimin adil kültür politikası olduğunu ve raporlanan her şeye vakıf olduklarının farkındayım. Tabi ki de tüm raporların bir öncelik sırasıyla değerlendirilmesi gerektiğini düşünüyorum. Adil bir kültüre sahip olduğumuza inanıyorum ve ciddi bir adaletsizlikle karşılaşmadım. Ekibin herhangi bir şeyi bildirmesini teşvik ediyorum. Bizde adil kültür var inanıyorum. Sözde teşvik ediliyor gibi görünüp gerçekte sonuç bir değil Özellikle first officerlar, kaptanları ve öğretmenleri raporlamakta zorlanıyorlar. Avrupa Bayrak taşıyıcılarında Uçuş emniyeti şirket kültürünün ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle Adil kültür bağlamında raporlama kültürü sorunsuz işler.  Swiss Air en güzel örnektir. Türkiye’de adil kültür ve raporlama kültürü bazı havayollarında tamamen şahsa göre değişir. Ben birçok sorunu rapor ettim ve olumsuz geri dönüş almadım ama bazı pilotlar yazdıkları rapor nedeniyle sorun yaşamışlar. Doğru bildiğiniz ve emin olduğunuz konuyu raporlarsanız. Açığınız varsa bunu yakalarlar ve size letter verirler. Bu da kaptanlığa terfiinizin gecikmesine, ekstra ödemelerden mahrum kalmanıza ınızın uzamasına Körfez ülkelerinde, sonuçta şahıs şirketi bazılarında kurumsal bir şirket yapısı yok. Dolayısı ile de korku kültürü daha baskın. Her ne kadar zengin ve modern görünseler de Arap mentalitesi hala baskın durumda. Konu İle İlgili 7 Soru Konusunda Bazı Havayollarının Görüşleri easyJet easyJet, pan-Avrupa bir havayolu şirketidir ve Avrupa'nın dokuz farklı ülkesinde faaliyet göstermektedir. Avrupa’da 300'den fazla uçağımızı üslendiriyor ve tüm ekibimizi yerel olarak istihdam ediyoruz. İstihdam modelimiz diğer şirketlerden farklıdır. Uçaklarımızı üslediğimiz ülkede, personel yerel sözleşmelerle işe alınır, yerel vergiler ve yerel sosyal güvenlik katkıları ödenir. Tüm uçuş ve kabin ekibimiz, easyJet'in doğrudan sabit süreli veya kalıcı sözleşmeleri altında istihdam edilmektedir. Ayrıca, her pazarda ulusal sendikalar ve işçi temsilci kuruluşları ile birlikte çalışıyoruz. Her pazarda sendikalarımızla birlikte çalışarak, yerel koşullarımızın rekabetçi olmasını sağlamak için Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) müzakereleri yapıyoruz. easyJet, filosunu tüm emniyet kurallarına sıkı bir şekilde uyarak işletmektedir. Tüm Avrupa havayolları, EASA düzenlemeleri altında faaliyet gösterir ve ulusal düzenleyiciler tarafından denetlenir. easyJet, yorgunluk konusunu çok ciddiye almakta olup, tüm emniyet ve uçuş süresi sınırlamalarına tam olarak uymaktadır. Şirketimiz, bağımsız düzenleyicilerimiz tarafından onaylanan sektör lideri bir yorgunluk yönetim sistemi uygulamaktadır. Pilotlarımızın ve ekibimizin, kendilerini uygun hissetmedikleri durumlarda operasyon yapmamalarına olanak tanıyan açık ve adil bir raporlama kültürümüz bulunmaktadır. Sonuç olarak, sektörde lider emniyet raporlama seviyelerine sahibiz ve bu da adil kültürümüzün etkinliğini göstermektedir. Emniyet en yüksek önceliğimizdir. SmartLynx SmartLynx Airlines Ltd. olarak, şeffaf ve emniyet odaklı bir yaklaşım benimsemekteyiz. Şu anda 280 çalışan ekibimiz bulunmaktadır ve açıklamak gerekirse SmartLynx Airlines Ltd.’in herhangi bir ekibinin hiçbir zaman atipik sözleşmesi olmamıştır ve şu anda da bulunmamaktadır. Bir ACMI sağlayıcısı olarak, sektör standartlarına olan bağlılığımız değişmez. Bu yıl sadece, global müşteri gereksinimlerini kararlı bir şekilde karşıladığımızdan emin olmak için 40'tan fazla denetimden geçtik. Gururla IOSA sertifikasına sahibiz, bu da havacılık standartlarını en yüksek seviyede koruma konusundaki bağlılığımızın bir göstergesidir. Uçuş güvenliği ve atipik istihdam konularını ele alırken, uçuş ekibimizin refahını sağlamaya büyük önem veriyoruz. Yorgunluk raporlamasını aktif olarak destekliyoruz ve bunun emniyetle içsel bir bağlantısı olduğunu anlıyoruz. Hem ekibimizin hem de yolcularımızın rahatlığı ve emniyeti bizim için çok önemlidir. Son olarak, havayolumuzda adalet kültürü'ne destek veriyoruz ve tüm ekibin herhangi bir endişeyi beklemeden rapor etmesini teşvik ediyoruz. Bütünlük, şeffaflık ve emniyet değerleri işleyişimizin derinlerine işlenmiştir ve bu prensiplerin gelişebileceği bir ortamı sürekli olarak sürdürmeye çalışıyoruz. Transavia Yaptığınız araştırma öncelikle, zaten Transavia'da doğrudan mevcut olmayan sorunlarla ilgilidir. İşaret ettiğiniz sinyalleri şu anda organizasyonumuzda görmüyoruz. Dolayısıyla, tüm sorularınızı tek tek yanıtlama gereği de hissetmiyoruz. Transavia'da yorgunluk, uygun olmama ve emniyet konularının rapor edilmesi açıkça teşvik edilmektedir. Örneğin, yorgunluk için özel bir emniyet raporlama formumuz bulunmaktadır. Yorgunluk bildirimleri, yorgunlukla ilgili emniyet eylem grubunda analiz edilmektedir. Sonuçlara göre, gerektiğinde rotasyon yöntemleri ayarlanmaktadır. Diğer türden raporlar da her zaman son derece ciddiye alınmakta ve gerektiğinde süreçlerimiz buna göre düzeltilmektedir. Mevsimsel niteliğimiz nedeniyle, çalışanlarımızın yaklaşık %10-15'i yüksek sezon sırasında belirli bir süre için geçerli olan iş sözleşmesine sahiptir. Diğer çalışanlarımızın ise süresiz iş sözleşmeleri vardır. Sözün Özü Çeşitli şartlar nedeniyle Atipik İstihdam gereken durumlar olabilir. Doğru kurgulanmak, pilotların her konuda haklarını ve uçuş emniyetini göz önünde bulundurmak bu durumlarda önem kazanmaktadır. 2017'de EASA, havayollarına Pratik Bir Kılavuz ile hastalık, yorgunluk ve olay raporlama gibi konuları sözleşme türüne göre kaydetmelerini ve izlemelerini önerdi. Bu önerinin kurumlar tarafından kurumların ihtiyaçlarına uygun olarak geliştirilerek uygulanması önemlidir. Tüm sektör için ve özellikle de uçuş ekipleri için Just Culture ve Psikolojik Güvenlik konusu bireysel ve kurumsal öncelikler arasında yeri almalı ve gereken düzenlemeler yapılarak etkin olarak uygulanmalıdır. Yorgunluk konusu da bireysel ve kurumsal öncelikler arasında yeri almalı ve gereken düzenlemeler yapılarak etkin olarak uygulanmalıdır. Sorumlu Kaptan Pilot Kararı (SKPK) konusu açık ve net olarak belirlenmeli, uçuş emniyeti öncelikli olarak göz önünde bulundurulmalıdır. Tüm bu konulara önemli ölçüde etki edecek olan Kurumsal ve Bireysel Wellbeing konusunda ihtiyaçlar belirlenerek, sürdürülebilir eylem planlarının oluşturulması, uygulanması ve takibi gereklidir. KAYNAK “Türk Sivil Havacılık Pilotlarının 2022 yılı Yorgunluk Anketi” , Havacılık Tıbbı Derneği tarafından ve Dr. Rana Kesken, Prof. Muzaffer Çetingüç ve Emekli Kaptan Pilot Engin Aksüt’ün katkıları ile hazırlanarak, Havacılık Tıbbı Bülteni'nin 38. Sayısında yayımlanmıştır. Slechte werkomstandigheden voor vliegpersoneel - deel 1-2 | (Zembla Belgeseli 1. ve 2. Bölüm) Atypical Employment in European Aviation . ECA Position Paper Atypical Employment - https://www.eurocockpit.be/positions-publications/atypical-employment

American Psychological Association (APA), 157.000'den fazla araştırmacı, eğitimci, klinisyen, danışman ve öğrenciyle Amerika Birleşik Devletleri'nde psikolojiyi temsil eden önde gelen bilimsel ve profesyonel kuruluştur.  Çeşitli konularda yapılan araştırmaları paylaşmaktadır. Bu Çalışmalardan biri; 2023 Amerika Stres  raporudur. Bu rapordan bazı alıntılar şöyledir. Stres Seviyesi; 18 ila 34 yaş arasındakilerin ortalama stres seviyesinin 10 üzerinden 6 olduğunu, 65 yaş ve üstü kişiler arasında 3,4 dür. Para konusunda endişeleri; 18 ila 34 yaş arasındakilerin %67'si 35 ila 44 yaş arasındakilerin %63'ü, 65 yaş ve üstündekilerin %13'üdür. 18 ila 34 yaş arasındakilerin; Yaklaşık üçte ikisi stresin odaklanmayı zorlaştırdığını (67%) ve kimsenin ne kadar stresli olduklarını anlamadığını hissettiklerini (66%) söyledi. Stresin çoğu gün "tamamen ezici" olduğunu (58%), bunun onları duyarsız hale getirdiğini (50%) ve çoğu gün stresli oldukları için işlev göremediklerini söyledi. Ayrıca aynı yaş grubu; Ebeveynlerin stresin yükünü taşıdığı bulundu, yaklaşık yarısının (%49) ne yaparlarsa yapsınlar tamamen stresli hissettiklerini, %64'ünün streslerini yönetmelerine yardımcı olacak birilerinin olmasını dilediğini %62'sinin kimsenin ne kadar stresli olduklarını anlamadığını söyledi. Bunun yanı sıra; 18 ila 34 yaş arasındakilerin %74'ünün ve 35 ila 44 yaş arasındakilerin %70'inin bugün insanlarla bağlantı kurmanın zor olduğunu söyledi. 18-34 yaş arasındakilerin %70'inin ve 35-44 yaş arasındakilerin %65'inin daha sık birilerinin kendileriyle daha sık iletişim kurmasını dilediğini buldu. KAYNAK: 2023 APA Stres Anketi

Avrupa Kokpit Birliği (The European Cockpit Association - ECA) 1991 yılında kuruldu ve Avrupalı ​​pilotların Avrupa Birliği (AB) düzeyindeki temsil organıdır. Avrupadaki Ulusal Pilot Birliklerinden 40.000'den fazla Avrupalı ​​pilotu temsil etmektedir.  Birliğin son dönemde yaptığı araştırmalardan biri de “atypical employment”. Atipik istihdam, havayolu şirketleri ile uçuş ekibi arasında doğrudan ve süresiz bir iş ilişkisi olmayan tüm çalışma biçimlerini ifade etmektedir. Bu biçimler arasında, kendi hesabına çalışma, belirli süreli iş, (düzenlenmemiş) geçici iş ajansları aracılığıyla çalışma, sıfır saat sözleşmesi ve kurumsal pilotluk gibi örnekler bulunmaktadır. Birlik tarafından Atipik istihdamın havacılık sektöründe yaygınlaşmasının başlıca nedenleri, rekabet baskısı, maliyet azaltma, işgücü piyasasının esnekleştirilmesi ve işverenlerin çalışan haklarından kaçınması olarak gösterilmektedir. Atipik istihdamın sonuçları ise, uçuş ekibinin iş güvencesinin, gelirinin, sosyal haklarının ve mesleki gelişiminin azalması, iş tatmininin ve motivasyonunun düşmesi, iş stresinin ve yorgunluğunun artması, iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye girmesi, çalışan temsilinin ve kolektif mücadelenin zayıflaması, havacılık güvenliği ve kalitesinin olumsuz etkilenmesi olarak sıralanmaktadır.   Birlik tarafından; Atipik istihdamın önlenmesi ve düzenlenmesi için, Avrupa Birliği, ulusal hükümetler, havayolu şirketleri, sendikalar ve uçuş ekibi arasında işbirliği ve diyalog çağrısı yapılmaktadır. Ayrıca, atipik istihdamın tanımı, kapsamı, ölçümü ve izlenmesi için ortak bir metodoloji geliştirilmesi, atipik istihdamın neden olduğu sorunların araştırılması, atipik istihdamın havacılık güvenliği ve kalitesi üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi, atipik istihdamın yasal ve sosyal boyutlarının ele alınması, atipik istihdamın önlenmesi ve sınırlandırılması için yasal ve sözleşmeli düzenlemeler yapılması, atipik istihdamda çalışan uçuş ekibinin haklarının korunması ve güçlendirilmesi için gerekli adımların atılması önerilmektedir.

Montana Devlet Üniversitesi'nden Uyku araştırmaları yürüten Cara Palmer "Araştırmalar yetişkinlerin yüzde 30'undan fazlasının ve gençlerin yüzde 90'ına kadarının yeterince uyumadığını ortaya çıkardı" dedi. "Bu araştırmanın birey ve halk sağlığı üzerindeki etkileri, büyük ölçüde uykusuz kalan bir toplumda dikkate değerdir. İlk müdahale ekipleri, pilotlar ve kamyon şoförleri gibi uyku kaybına yatkın endüstriler ve sektörler, gündüz işlevlerine ve refahına yönelik riskleri azaltmak için uykuya öncelik veren politikalar geliştirmeli ve benimsemelidir." Montana Devlet Üniversitesi'nden Cara Palmer ve aralarında Doğu Anglia Üniversitesi'nden PhD, ortak yazar Joanne Bower'ın da bulunduğu meslektaşları, toplam 5.715 katılımcıyla elli yıla yayılan 154 çalışmanın verilerini analiz etti. Tüm bu çalışmalarda araştırmacılar,  * Katılımcıların uykusunu bir veya daha fazla gece boyunca böldüler.  * Bazı deneylerde katılımcılar uzun süre uyanık tutuldu.  * Bazılarında normalden daha kısa bir süre uyumasına izin verildi  * Diğerlerinde ise gece boyunca periyodik olarak uyandırıldılar.  Her çalışmada ayrıca uyku manipülasyonundan sonra katılımcıların kendi bildirdikleri ruh hali, duygusal uyaranlara tepkileri ve depresyon ve anksiyete belirtilerinin ölçümleri gibi duyguyla ilgili en az bir değişken ölçüldü. Genel olarak araştırmacılar, her tür uyku kaybının da katılımcılar arasında neşe, mutluluk ve memnuniyet gibi olumlu duyguların azalmasına, ayrıca hızlı kalp atış hızı ve artan endişe gibi kaygı belirtilerinin artmasına neden olduğunu buldu. APA Sleep deprivation makes us less happy, more anxious

Giriş: Çalışmanın genel amacı ve önemi: Bu çalışmada öncelikle wellbeing kavramının havacılıkta önemini ortaya koymak, bu çerçevede pilotların psikolojik iyi oluş hali ve duygusal zekâları konusunda genel bir sonuca varmak amaçlanmıştır. Araştırmanın kapsamı ve hedeflenen sonuçlar: Araştırma; Türkiye’de faaliyet gösteren havayollarında görev yapan pilotlar, kabin ekipleri, hava trafik kontrolörleri, uçak teknisyenlerini kapsayacak şekilde başlatılmıştır. Bu gruplardan pilotlar üzerine odaklanılmıştır. Araştırmaya toplam 274 pilot (23 kadın, 251 erkek) katılmıştır. Genel olarak Türkiye’de faaliyet gösteren havayollarında görev yapan pilotların Psikolojik İyi Oluşları ile bir sonuca varmak amaçlanmıştır. Literatür İncelemesi: 1. Psikolojik İyi Oluş Hali Carol Ryff’a göre Psikolojik İyi Oluş, Çok Boyutlu Psikolojik İyi Oluş Modeline dayalı olarak olumlu psikolojik işlevselliğin altı temel bileşenine dayanmaktadır. Bileşenler; Bağımsızlığı ve kişisel kararlılığı ifade eden özerklik, Kişinin hayatını yönetebilmesini ifade eden çevresel üstünlük, Yeni deneyimlere açık olmayı ifade eden bireysel gelişim, İlişkilerinden doyum alabilmeyi ifade eden diğerleriyle olumlu ilişkiler, Kişinin yaşamının anlamlı olduğuna inandığını ifade eden hayatın amacı, Kişinin kendine ve geçmişine karşı olumlu tutumlara sahip olmasını ifade eden kendini kabul ya da öz kabul. Ölçek olarak Ryff 18 sorulu ölçeği kullanılmıştır. 2. Duygusal Zekâ: Duygusal Zekâ yetkinlikleri Daniel Goleman’ı yaklaşımı dikkate alınarak Dan Harrison tarafından hazırlanmıştır. Kendini Tanıma: Hatalarını kabul eder ve diğer kişilerde geri bildirimlere açıktır; kendini kabul eder ve aynı zamanda kendini geliştirmek için yapabilecekleri üzerine düşünür; stres ve baskıyı yönetebilir. Temel Özellikleri; Farklı görüşlere açık olma, Kendini kabul etme, Kendini geliştirme. İç Motivasyon ve İç Yönetim: Mükemmelliği yakalamak için çabalar; fırsatları değerlendirmek için harekete geçer, zorlu hedeflerin peşinden gitmek için olumlu bir düşünce yapısına sahiptir; hedeflenen sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlar. Temel Özellikleri; Olası Sorunları Analiz Eden, Coşkulu, İyimser, İnisiyatif Alan, Zoru Başarma İsteği. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık: Diğer kişilerle ilişkileri empati ve şefkate dayalıdır, kendini önde tutma ve yardımseverliği dengeleyerek iki tarafında kazançlı çıktığı sonuçlar elde etmeyi başarır, herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif alır, diğerlerinin ihtiyaçlarını öngörür, kurumun başarısına hizmet edecek şekilde hareket eder. Temel Özellikleri; Yardımsever, Sıcakkanlılık / empati, İnisiyatif alan. İlişki Yönetimi: Kişilerin iş birliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer kişileri etkiler, ilham verir ve rehberlik eder; üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için kişilerarası çatışmaları yönetir. Temel Özellikleri; Etkileme, Olası sorunları analiz eden, İş birliğine açık karar verici, İş birliği yapan, Etkili uygulatma, İş birliği talep eden, Liderlik etme isteği. Ölçek olarak Harrisson Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Duygusal Zekâ davranışsal yetkinlik modülü kullanılmıştır. Yöntem: Araştırmada kullanılan ölçekler online olarak doldurulmuştur. Doldurmadan önce katılımcıların konuyla ilgili okuyabilecekleri yazıların internet bağlantıları paylaşılmıştır. Bulgular: Psikolojik iyi oluş düzeyleri ile ilgili ana bulgular: Grubun bu altı boyut için ortalama sonuçları aşağıdaki gibidir. Grup, Kendini Kabul Boyutunda yüksek bir puan almıştır. Bu, grubun kendisini olduğu gibi kabul ettiğini, geçmişiyle barışık olduğunu ve güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olduğunu göstermektedir. Kendini kabul, psikolojik iyi olmanın temelini oluşturur ve bireyin kendine saygı duymasını, kendine güvenmesini ve kendini daha iyi ifade etmesini sağlar. Grup, Bireysel Gelişim Boyutunda da yüksek bir puan almıştır. Bu, grubun kendini geliştirmeye açık olduğunu, yeni deneyimlerden öğrendiğini ve potansiyelini gerçekleştirmeye çalıştığını göstermektedir. Bireysel gelişim, psikolojik iyi olmanın önemli bir göstergesidir ve bireyin yaşam kalitesini ve tatminini artırır. Grup, Hayat Amacı Boyutunda orta seviyede bir puan almıştır. Bu, grubun yaşamının anlamlı olduğuna inandığını, kendine özgü hedefleri ve değerleri olduğunu ve yaşamına yön verebildiğini göstermektedir. Hayat amacı, psikolojik iyi olmanın önemli bir bileşenidir ve bireyin yaşamına motivasyon ve yön verir. Grup, İnsanlarla Olumlu İlişkiler Kurabilme Boyutunda yüksek bir puan almıştır. Bu, grubun başkalarıyla sıcak, samimi ve destekleyici ilişkiler kurabildiğini, empati ve saygı gösterebildiğini ve sevgi alıp verebildiğini göstermektedir. İnsanlarla olumlu ilişkiler kurabilme, psikolojik iyi olmanın önemli bir yönüdür ve bireyin sosyal destek ve bağlılık düzeyini yükseltir. Grup, Çevresel Hakimiyet Boyutunda orta seviyede bir puan almıştır. Bu, grubun çevresindeki karmaşık durumları yönetebildiğini, fırsatları değerlendirebildiğini ve sorunları çözebildiğini göstermektedir. Çevresel hakimiyet, psikolojik iyi olmanın önemli bir unsurudur ve bireyin çevresine uyum sağlama ve kontrol etme becerisini ifade eder12. Grup, Özerklik Boyutunda orta seviyede bir puan almıştır. Bu, grubun kendi değerlerine ve normlarına uygun davranabildiğini, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarını verebildiğini ve kendine güven duyduğunu göstermektedir. Özerklik, psikolojik iyi olmanın önemli bir parçasıdır ve bireyin kendi kendini yönetme ve bağımsızlık duygusunu yansıtır. Sonuç olarak, grubun psikolojik iyi oluş hali analizi, grubun kendini kabul, bireysel gelişim ve insanlarla olumlu ilişkiler kurabilme boyutlarında yüksek, hayat amacı, çevresel hakimiyet ve özerklik boyutlarında orta seviyede olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bulgular, grubun psikolojik iyi oluşunu artırmak için bu boyutları geliştirmesi gerektiğini göstermektedir. Duygusal Zekâ Yetkinlikleri ile ilgili ana bulgular: Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Duygusal Zekâ yetkinlikleri, bireylerin ve ekiplerin iş performansını etkileyen davranışsal özellikleri ölçmek için kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Bu yetkinlikler, kendini tanıma, iç motivasyon ve iç yönetim, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık, ilişkilerde liderlik olmak üzere dört ana bileşene ayrılmaktadır. Bu çalışmada, 274 kişilik havayolu pilot grubuna Harrison Assessments Yetenek Yönetimi sistemi Duygusal Zekâ yetkinlikleri analizi uygulanmıştır. Grubun bu dört yetkinlik için ortalama sonuçları yukarıdaki gibidir. Grup, kendini tanıma yetkinliğinde oldukça yüksek bir seviyeye sahiptir. Bu, grubun kendi davranışlarını, duygularını, güçlü yönlerini ve zayıf yönlerini fark ettiğini ve bunlara göre hareket ettiğini göstermektedir. Grup, hatalarını kabul etmeye ve diğerlerinden geri bildirim almaya açıktır. Grup, kendini kabul ettiği gibi, kendini geliştirmek için de çaba göstermektedir. Grup, stres ve baskıyı yönetebilmektedir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini artırmaktadır. Grup, iç motivasyon ve iç yönetim yetkinliğinde orta seviyededir. Bu, grubun kendi hedeflerine ulaşmak için gerekli motivasyonu, enerjiyi, tutumu ve davranışı gösterdiğini, ancak bu alanda gelişim potansiyeli olduğunu göstermektedir. Grup, mükemmelliği yakalamak için çabalamakta, fırsatları değerlendirmek için harekete geçmekte, zorlu hedeflerin peşinden gitmek için olumlu bir düşünce yapısına sahip olmaktadır. Ancak, grup, hedeflenen sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlamakta zorlanabilmektedir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini etkilemektedir. Grup, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliğinde çok yüksek bir seviyeye sahiptir. Bu, grubun diğer insanların duygu, ihtiyaç ve beklentilerini anladığını ve bunlara uygun şekilde davrandığını göstermektedir. Grup, diğer insanlarla empatik ve şefkatli bir şekilde iletişim kurmaktadır. Grup, kendini önde tutma ve yardımseverliği dengeleyerek iki tarafın da kazançlı çıktığı sonuçlar elde etmeyi başarmaktadır. Grup, herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif almaktadır. Grup, diğerlerinin ihtiyaçlarını öngörmekte ve kurumun başarısına hizmet edecek şekilde hareket etmektedir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini yükseltmektedir. Grup, ilişkilerde liderlik yetkinliğinde ortalamanın üzerindedir. Bu, grubun diğer insanları etkilemek, ilham vermek, rehberlik etmek ve iş birliği yapmak için gerekli beceri ve davranışları gösterdiğini, ancak bu alanda gelişim fırsatları olduğunu göstermektedir. Grup, kişilerin iş birliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer insanlara güven vermekte, takım çalışmasını teşvik etmekte, çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmektedir. Ancak, grup, üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için daha fazla çaba göstermelidir. Bu yetkinlik, grubun iş performansını ve iş tatminini etkilemektedir. Sonuç olarak, grubun duygusal zekâ yetkinlikleri analizi, grubun kendini tanıma, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliklerinde çok iyi performans gösterdiğini, ancak iç motivasyon ve iç yönetim, ilişkilerde liderlik yetkinliklerinde gelişim alanları olduğunu ortaya koymaktadır. Bu bulgular, grubun iş performansını ve iş tatminini artırmak için bu yetkinlikleri geliştirmesi gerektiğini göstermektedir. Öneriler: Psikolojik iyi oluş düzeyleri ile ilgili öneriler: Grubun psikolojik iyi oluş hali analizi sonuçlarına göre, yüksek seviyede olan boyutları güçlü seviyede tutmak için, orta seviyede olan boyutları geliştirmek için bireysel ve kurumsal boyutta yapabileceğiniz bazı öneriler şunlardır: Kendini kabul boyutu: Kendinize geri bildirim isteyin, kendinizi olduğunuz gibi kabul edin, stres ve baskıyı yönetin. Bireysel gelişim boyutu: Kendinize zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirleyin, başarılarınızı kutlayın, olumlu düşünmeye çalışın. İnsanlarla olumlu ilişkiler kurabilme boyutu: Diğer insanlarla empatik ve şefkatli bir şekilde iletişim kurun, yardımsever olun, kurumunuzun vizyonu ve misyonu ile uyumlu hareket edin. Hayat amacı boyutu: Yaşamınızın anlamını bulmaya çalışın, kendinize özgü hedefler ve değerler belirleyin, yaşamınıza yön verin. Çevresel hakimiyet boyutu: Çevrenizdeki karmaşık durumları yönetmeye çalışın, fırsatları değerlendirin, sorunları çözün. Özerklik boyutu: Kendi değerlerinize ve normlarınıza uygun davranın, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarınızı verin, kendinize güvenin. Bireysel boyutta yapabilecekleriniz: Düzenli spor yapın, sağlıklı ve dengeli bir beslenme tarzı benimseyin, meditasyon ve yoga yapın, düzenli uyuyun, kitaplar okuyun, ruhu dinlendirecek müzikler dinleyin, melisa, papatya ve yasemin çayı gibi çaylar için, rahatlatıcı aromatik kokuları alın. Kendinizi tanıyın, güçlü ve zayıf yönlerinizi fark edin, kendinizi geliştirmek için çaba gösterin, kendinize saygı duyun, kendinize güvenin, kendinizi takdir edin. Başkalarıyla sıcak, samimi ve destekleyici ilişkiler kurun, empati ve saygı gösterin, sevgi alıp verin, yardımsever olun, başkalarının ihtiyaçlarını öngörün, başkalarından yardım alın. Yaşamınızın anlamını bulun, kendinize özgü hedefler ve değerler belirleyin, yaşamınıza yön verin, kendinizi gerçekleştirmeye çalışın, mükemmelliği yakalamak için çablayın, başarılarınızı kutlayın, olumlu düşünün. Çevrenizdeki karmaşık durumları yönetmeye çalışın, fırsatları değerlendirin, sorunları çözün, değişime uyum sağlayın, çevrenize uyum sağlama ve kontrol etme becerisi geliştirin. Kendi değerlerinize ve normlarınıza uygun davranın, başkalarının baskısından etkilenmeden kendi kararlarınızı verin, kendinize güvenin, kendi kendinizi yönetme ve bağımsızlık duygusunu geliştirin. Kurumsal boyutta yapabilecekleriniz: Çalışanlarınızın psikolojik iyi oluşunu önemseyin, onlara destek olun, onları dinleyin, onlara geri bildirim verin, onları takdir edin, onlara ödüller verin. Çalışanlarınızın kendini kabul, bireysel gelişim ve insanlarla olumlu ilişkiler kurabilme boyutlarını güçlendirmek için onlara eğitim, koçluk, mentorluk gibi fırsatlar sunun, onları yeni deneyimlere teşvik edin, onlara özgüven kazandırın. Çalışanlarınızın hayat amacı, çevresel hakimiyet ve özerklik boyutlarını geliştirmek için onlara net ve anlamlı hedefler belirleyin, onlara sorumluluk verin, onlara karar verme yetkisi verin, onlara değişime uyum sağlama becerisi kazandırın. Çalışanlarınızın iş performansını ve iş tatminini artırmak için onlara uygun çalışma ortamı sağlayın, onlara esnek çalışma saatleri sunun, onlara iş-yaşam dengesi kurmalarına yardımcı olun, onlara sosyal destek sağlayın. Duygusal Zekâ Yetkinlikleri ile ilgili öneriler: Grubun duygusal zekâ yetkinlikleri analizi sonuçlarına göre, kendini tanıma, sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliklerini güçlü seviyede tutmak için, iç motivasyon ve iç yönetim, ilişkilerde liderlik yetkinliklerini geliştirmek için bireysel ve kurumsal anlamda alabileceğiniz bazı önlemler şunlardır: Kendini tanıma yetkinliğini güçlü seviyede tutmak için: Düzenli olarak kendinize geri bildirim isteyin. Geri bildirim almak, kendinizi daha iyi tanımanıza, güçlü ve zayıf yönlerinizi fark etmenize, hatalarınızdan öğrenmenize ve kendinizi geliştirmenize yardımcı olur. Kendinizi kabul edin. Kendinizi olduğunuz gibi kabul etmek, kendinize saygı duymanızı, kendinize güvenmenizi ve kendinizi daha iyi ifade etmenizi sağlar. Stres ve baskıyı yönetin. Stres ve baskı, duygusal zekanızı olumsuz etkileyebilir. Stres ve baskıyı yönetmek için, nefes egzersizleri, meditasyon, spor, hobiler gibi rahatlama tekniklerini kullanabilirsiniz. Sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık yetkinliğini güçlü seviyede tutmak için: Diğer insanlarla empatik ve şefkatli bir şekilde iletişim kurun. Empati ve şefkat, duygusal zekanın temel bileşenleridir. Diğer insanların duygularını anlamaya, onlara destek olmaya ve onlarla bağlantı kurmaya çalışın. Yardımsever olun. Yardımseverlik, hem kendinizi hem de başkalarını mutlu etmenin en iyi yollarından biridir. Yardımsever olmak, sizin de ihtiyacınız olduğunda başkalarından yardım almanızı kolaylaştırır. Kurumunuzun vizyonu ve misyonu ile uyumlu hareket edin. Kurumunuzun vizyonu ve misyonu, sizin de hedeflerinizi ve değerlerinizi belirlemenize yardımcı olur. Kurumunuzun vizyonu ve misyonu ile uyumlu hareket etmek, hem kurumunuzun hem de sizin başarınızı artırır. İç motivasyon ve iç yönetim yetkinliğini geliştirmek için: Kendinize zorlayıcı ama ulaşılabilir hedefler belirleyin. Hedefler, sizi motive eder, enerjinizi yükseltir, tutumunuzu olumlu yapar ve davranışlarınızı yönlendirir. Başarılarınızı kutlayın. Başarılarınızı kutlamak, sizi daha mutlu, daha özgüvenli ve daha motive eder. Başarılarınızı kutlamak için, kendinize ödüller verin, başkalarıyla paylaşın, kendinizi takdir edin. Olumlu düşünmeye çalışın. Olumlu düşünmek, sizi daha iyimser, daha coşkulu ve daha inisiyatifli yapar. Olumlu düşünmek için, zorlukları fırsat olarak görün, başarısızlıklardan ders çıkarın, kendinize güvenin. Değişime uyum sağlayın. Değişim, hayatın kaçınılmaz bir parçasıdır. Değişime uyum sağlamak, sizi daha esnek, daha yaratıcı ve daha başarılı yapar. Değişime uyum sağlamak için, değişimi kabullenin, değişimin faydalarını görün, değişimi yönlendirmeye çalışın. İlişkilerde liderlik yetkinliğini geliştirmek için: Diğer insanlara güven verin. Güven, etkili bir liderlik için vazgeçilmez bir unsurdur. Güven vermek, diğer insanları etkilemenize, ilham vermenize ve rehberlik etmenize yardımcı olur. Takım çalışmasını teşvik edin. Takım çalışması, iş performansını ve iş tatminini artırır. Takım çalışmasını teşvik etmek için, ortak hedefler belirleyin, rolleri ve sorumlulukları paylaştırın, iş birliği ve iletişimi destekleyin. Çatışmaları yapıcı bir şekilde çözün. Çatışmalar, kaçınılmaz olarak ortaya çıkabilir. Çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmek için, çatışmanın nedenini ve sonucunu anlayın, çatışmanın taraflarını dinleyin, adil ve objektif olun, ortak bir çözüm bulmaya çalışın. Üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için daha fazla çaba gösterin. Bu üç faktör, iş performansını ve iş tatminini etkiler. Üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için, geri bildirim verin ve alın, takdir edin ve edilin, destekleyin ve desteklenin. Sonuç: Wellbeing genel başlığının altında konunun önemi hiç tartışılmayacak bir konu olarak karşımıza çıkıyor. Konu özellikle farklı ilgi alanlarının birbirlerini tamamlayarak performans ürettikleri havacılık sektöründe daha da önem kazanmaktadır. Konu ile ilgili alınacak önlemler kesinlikle bireysel alanda ve kurumsal alanda olarak ayrılmasında yarar vardır. Kurumsal alanda yapılacak düzenlemeler; kurum ve sektör değerlerine uygun, kurum çalışanlarına ve onların beklentilerine uygun olarak seçilmelidir. Bireysel önlemlerin birinci adımı öz değerlendirme olmalıdır. Öz değerlendirmeyi etkin yapan bireyler, iyi oluş hallerini geliştirme konusunda etki alanlarında ellerinden gelenin en iyisini yapma konusunda ilerleyebileceklerdir. Kurumlarda çeşitli amaçlar ile kullanılan ölçme değerlendirme araçlarından alınacak verilerle konu üzerine etkileri ortaya konabilir. Bu çalışmada sadece Türk pilotlar çalışmaya katılmıştır. Diğer kültürlerden pilotlar ve kültür farklılıkları üzerinde durulabilir. Daha sonra yapılacak çalışmalarda havacılık sektöründe pilotlar dışındaki çalışma grupları için de benzer çalışmalar yapılmalıdır. Kaynaklar: Goleman, D. (1998) Duygusal Zeka Neden IQ’dan Önemlidir? Harrison Assessment Yetenek Yönetimi Sistemi, Sistem web sayfası. Harrison Assessment Yetenek Yönetimi Sistemi Raporları. Ryff, C. D. (1995). Psychological well-being in adult life. Current directions in psychological science.

6 Aralık 2023'te NTSB Başkanı Jennifer Homendy moderasyonunda “Navigating Mental Health in Aviation” zirvesi gerçekleştirildi. Bu zirvede çeşitli konuşmacılar yer aldı ve yaşadıklarını paylaştılar. Troy May, United Airlines, F/O Yaklaşık 12 ay önce, uçuşlardan ayrılarak depresyon ve anksiyete tedavisi için yardım almaya karar vermiş. Bu zor karardan önce, anksiyete ve depresyon belirtilerinin kötüleşmeye başladığı dönemler yaşamış. Egzersiz, meditasyon ve terapi gibi şeylerle bu semptomları kontrol etmeye çalışmış ancak temel sorununu çözemediğini fark etmiş. Günlük işlerini yapamaz hale gelmiş ve uçuşa uygun olmadığına karar vermiş. Bir antidepresan tedavisine karar vermiş. Bu süreçte uzun süreli bir iş kaybı, karmaşık sertifikasyon süreçleri ve uçuş yeteneğini kaybetme korkusu gibi olasılıklar, kaygı ve depresyonunu artırmış. Ancak yakın çevresiyle, birlik yönetimi ve kaptan pilot ofisine danışarak destek almış ve FAA eğitimli bir psikiyatrist bulmuş. İlk antidepresanı kullanmaya başladıktan yaklaşık üç ay sonra, tamamen yeni bir insan gibi hissetmeye başlamış. Depresyonu sona ermiş ve kaygısı tamamen geçmiş. Bu kararın doğru olduğunu hissetmiş ve FAA tıbbi sertifikasını geri almak için gerekli hazırlıkları tamamlamış. Bu dönemde maddi manevi zorluklar yaşamış ve bu zorlukları; pilotlar birliği, şirketi, sendikası, ailesi ve çevresinin desteği ile aşmış. Tekrar uçağı günleri bekliyor. Stephanie Day, Horizon Air, Flight Attendant 25 yıldır Horizon Air'de uçuş görevlisi olarak çalışmaktadır. Son yaşadığı uçuş onu önemli ölçüde etkilemiştir. Alkol bağımlılığından 7 yılda iyileşmiş, ayrıca depresyon, anksiyete ve travma sonrası stres bozukluğundan iyileşmekte olduğunu düşünüyor. İş Hayatı boyunca aralıklı olarak reçeteli ilaçlar kullanmış ve yanlış bir bipolar 2 tanısı almış. Bu tür bir geçmişle bir tıbbi sertifika alınamayacağı düşünülür. Mart 2018'de, psikiyatristi ile ilk değerlendirmesi sırasında "Devam etmek istiyor musun?" dediğinde "evet" dedi. Tıbbi sertifikasını almak için kararlı bir şekilde ilerledi. Yüzlerce iyileşme destek toplantısına gitti, bir terapistle görüştü, zorunlu olan testleri tamamladı. 2021'deki denemesinde başarısız oldu. Çok zorlu maddi ve manevi süreçlere rağmen pes etmeden devam etti. Yıl sonuna kadar yanlış teşhisle ilgili yeni bilgileri de sunarak özel sertifikasyon almada başarılı olacağına inanıyor. Şöyle ifade ediyor "Özel sertifikasyonunu aldığımda 8 yıldan fazla bir süre geçmiş olacak. Buna değer mi? Bu benim yolculuğum ve benim için değerlidir. Beni ilaç almaktan, içki içmekten vazgeçmeye ve iyileşme araçlarıyla çalışmaya itti. Bugün hiç olmadığı kadar sağlıklıyım. 7 yıldan uzun süredir alkolsüz ve ilaç kullanmıyorum ve bu paha biçilemez." James Drain, Southwest, Pilot 2013 yılında Southwest Havayollarında görev yapan James Drain, depresyon belirtileri göstermeye başladı; daha sonra intihar girişiminde bulundu ancak hayatta kaldı. Tedavine başlandı. Tedavisini tamamladıktan sonra, tıbbi sertifikasını geri kazanmaya odaklandı. FAA tarafından gerekli görülen uzmanlara gitti, bunlar arasında birkaç bin dolar talep eden bir adli psikolog da vardı ve pahalı bilişsel testleri tamamlamak için uzun zaman harcadı. Gerekli belgeleri gönderdi ve cevap bekledi. Ondan kısa bir süre sonra FAA'dan cevabını aldı ve lisansını reddettiler. 21 Mayıs 2015'de intihar etti.

Öğretmen pilotlar için, pasif, agresif, assertive ve pasif-agresif iletişim tarzlarını anlamak ve uygulamak önemlidir. Çünkü bu tarzlar, hem öğrencilerle hem de diğer öğretmenlerle etkili ve güvenli bir iletişim kurmalarını sağlar. Bu iletişim tarzlarının her birinin özellikleri, avantajları, dezavantajları ve örnekleri aşağıda verilmiştir: Pasif (kaçma) iletişim: Kendini, duygularını ve ihtiyaçlarını ifade etmekten kaçınan, başkalarının isteklerine boyun eğen, kendi haklarını savunmayan bir iletişim tarzıdır. Pasif iletişim, çatışmadan kaçınmak ve başkalarını memnun etmeye çalışmak gibi avantajlara sahip olabilir. Ancak, bu tarz, kendine güvenin azalması, başkaları tarafından istismar edilme, içsel öfke ve stres birikimi gibi dezavantajlara da yol açabilir. Pasif iletişim örnekleri şunlardır: "Siz ne derseniz olsun." (Karar vermekten kaçınma.) "Benim fikrim önemli değil." (Kendini küçümseme.) "Siz bilirsiniz." (Başkalarına boyun eğme.) Göz teması kurmama, omuzları düşürme, kolları veya bacakları kavuşturma gibi beden dili. (Güvensizlik veya itaatkarlık gösterme.) Pasif iletişim için kısa örnek olay: Bir öğretmen pilot, öğrencilerinden birinin uçuş sırasında yaptığı bir hatayı fark eder. Ancak, öğrenciyi kırmamak veya onunla tartışmamak için hatayı görmezden gelir. Bu şekilde, öğrencinin kendine güvenini koruduğunu düşünür. Ancak, bu pasif iletişim tarzı, öğrencinin hatasını düzeltmesini engeller ve uçuş güvenliğini tehlikeye atar. Agresif (saldırgan) iletişim: Kendini, duygularını ve ihtiyaçlarını doğrudan ve saldırgan bir şekilde ifade eden, başkalarının haklarını ihlal eden, kendi haklarını savunurken başkalarını inciten bir iletişim tarzıdır. Agresif iletişim, kendine güvenmek, başkalarını etkilemek, hedeflere ulaşmak için mücadele etmek gibi avantajlara sahip olabilir. Ancak, bu tarz, çatışmaya neden olmak, başkalarıyla ilişkileri bozmak, başkaları tarafından sevilmemek gibi dezavantajlara da yol açabilir. Agresif iletişim örnekleri şunlardır: "Sen yapamazsın." (Başkalarını küçümseme.) "Benim dediğim olacak." (Başkalarına baskı yapma.) "Senin fikrin önemli değil." (Başkalarını görmezden gelme.) Kolları kavuşturma, göz devirme, parmak sallama gibi beden dili. (Saldırganlık veya düşmanlık gösterme.) Agresif iletişim için kısa örnek olay: Bir öğretmen pilot, öğrencilerinden birinin uçuş sırasında yaptığı bir hatayı fark eder. Ancak, öğrenciyi sert bir şekilde azarlar ve onun yeteneksiz olduğunu söyler. Bu şekilde, öğrencinin hatasını düzeltmesini sağladığını düşünür. Ancak, bu agresif iletişim tarzı, öğrencinin kendine güvenini kaybetmesine ve öğretmenine karşı korku veya nefret duymasına neden olur. Pasif-agresif (yönlendirme) iletişim: Kendini, duygularını ve ihtiyaçlarını dolaylı ve alaycı bir şekilde ifade eden, başkalarının isteklerine pasif bir şekilde direnen, kendi haklarını savunurken başkalarını manipüle eden bir iletişim tarzıdır. Pasif-agresif iletişim, çatışmadan kaçınmak, başkalarını cezalandırmak, kendi çıkarlarını korumak gibi avantajlara sahip olabilir. Ancak, bu tarz, kendine güvenin azalması, başkaları tarafından güvenilmez olmak, başkalarıyla ilişkileri bozmak gibi dezavantajlara da yol açabilir. Pasif-agresif iletişim örnekleri şunlardır: "Tamam, senin dediğin gibi yapayım." (Ama yapmaz.) (Başkalarına pasif direnç gösterme.) "Sen çok iyi biliyorsun." (Sarkastik bir şekilde.) (Başkalarına alaycı bir şekilde saldırma.) "Ben yapmadım, o yaptı." (Başkasını suçlama.) (Başkalarını manipüle etme.) Pasif ifadeler ve beden dili ile başkalarına sessiz muamele yapma, dedikodu yapma, başkalarının çabalarını sabote etme gibi davranışlar. (Başkalarına dolaylı bir şekilde zarar verme.) Pasif-agresif iletişim için kısa örnek olay: Bir öğretmen pilot, öğrencilerinden birinin uçuş sırasında yaptığı bir hatayı fark eder. Ancak, öğrenciyi alaycı bir şekilde eleştirir ve onun başarısız olduğunu ima eder. Bu şekilde, öğrencinin hatasını düzeltmesini sağladığını düşünür. Ancak, bu pasif-agresif iletişim tarzı, öğrencinin kendine güvenini kaybetmesine ve öğretmenine karşı öfke veya kin duymasına neden olur. Assertive (güvenli) iletişim: Kendini, duygularını ve ihtiyaçlarını doğrudan ve saygılı bir şekilde ifade eden, başkalarının haklarını gözeten, kendi haklarını savunurken başkalarını anlamaya çalışan bir iletişim tarzıdır. Assertive iletişim, kendine güvenmek, başkalarını memnun etmek, çatışmayı çözmek, başkalarıyla ilişkileri iyileştirmek gibi avantajlara sahip olabilir. Ancak, bu tarz, zorlayıcı olmak, başkaları tarafından bencil veya kibirli algılanmak gibi dezavantajlara da yol açabilir. Assertive iletişim örnekleri şunlardır: "Ben şöyle düşünüyorum." (Kendi fikrini açıklama.) "Senin fikrine saygı duyuyorum." (Başkalarının fikrini kabul etme.) "Birlikte bir çözüm bulalım." (İşbirliği yapma.) Göz teması kurma, dik durma, rahat hareketler yapma gibi beden dili. (Güven veya saygı gösterme.) Assertive iletişim için kısa örnek olay: Bir öğretmen pilot, öğrencilerinden birinin uçuş sırasında yaptığı bir hatayı fark eder. Ancak, öğrenciyi saygılı bir şekilde uyarır ve onun neden hata yaptığını sorar. Bu şekilde, öğrencinin hatasını kabul etmesini ve düzeltmesini sağlar. Ayrıca, öğrencinin kendine güvenini korur ve onunla iyi bir ilişki kurar. Sözün Özü: İletişim tarzlarının dağılımıni bilerek bu konuda çaba harcamak önemlidir. Alınabilecek Bireysel Önlemler: Farklı iletişim tarzlarını dengeli kullanmak için: Kendinizi tanıyın: Kendi iletişim tarzınızı ve eğilimlerinizi fark edin. Hangi durumlarda hangi tarzı kullandığınızı gözlemleyin. İletişim tarzınızın başkaları üzerindeki etkisini değerlendirin. Duruma göre uyum sağlayın: Farklı durumlar farklı iletişim tarzlarını gerektirebilir. Örneğin, acil bir durumda agresif iletişim daha uygun olabilir. Durumu analiz edin ve en uygun iletişim tarzını seçin. Başkalarının iletişim tarzlarını anlayın: Karşınızdaki kişinin iletişim tarzını tanımaya çalışın. Onun duygu, düşünce ve ihtiyaçlarını gözetin. Onun iletişim tarzına saygı duyun ve uyum gösterin. İletişim becerilerinizi geliştirin: Etkili iletişim için gerekli becerileri öğrenin ve uygulayın. Aktif dinleme, açık ve net konuşma, beden dili, geri bildirim verme ve alma, empati kurma gibi becerileri geliştirin. Assertive iletişim tarzını güçlendirmek ve etkinleştirmek için: Kendinize güvenin: Kendi duygu, düşünce ve ihtiyaçlarınızı ifade etme hakkınız olduğuna inanın. Kendinizi değerli ve önemli hissedin. Kendinize saygı duyun ve başkalarından da saygı bekleyin. Net ve dürüst olun: Ne istediğinizi ve ne hissettiğinizi açıkça belirtin. Karışıklığa veya yanlış anlaşılmaya yol açabilecek belirsiz veya dolaylı ifadelerden kaçının. Doğrudan ve samimi bir şekilde konuşun. Saygılı ve işbirlikçi olun: Başkalarının duygu, düşünce ve ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurun. Başkalarının haklarına saygı duyun ve ihlal etmeyin. Başkalarını anlamaya ve ortak bir nokta bulmaya çalışın. Sınırlarınızı belirleyin: Kendi zamanınızı, enerjinizi ve kaynaklarınızı korumak için kişisel sınırlarınızı belirleyin. Sınırlarınızı net bir şekilde ifade edin ve başkalarının da sınırlarınıza saygı duymasını isteyin. Gerektiğinde hayır diyebilin. Pasif, agresif ve pasif-agresif tarzların olumsuz etkilerini önlemek için: Duygularınızı yönetin: Öfke, korku, hayal kırıklığı gibi duyguları bastırmayın veya saldırgan bir şekilde ifade etmeyin. Duygularınızı sakin ve assertif bir şekilde paylaşın. Duygularınızın nedenlerini ve sonuçlarını anlamaya çalışın. Sorunları çözün: İletişimde karşılaştığınız sorunları görmezden gelmeyin veya erteleme. Sorunları doğrudan ve yapıcı bir şekilde ele alın. Sorunun kaynağını belirleyin ve çözüm için adımlar atın. Geri bildirim isteyin: İletişim tarzınızın başkaları üzerindeki etkisini öğrenmek için geri bildirim isteyin. Geri bildirimi olumlu veya olumsuz olarak değil, gelişim için bir fırsat olarak görün. Geri bildirimi dikkate alın ve gerekli değişiklikleri yapın.

Günümüzde her alanda ve her yaş grubunda gündemde olan konu; sosyal medya. Havacılık dünyasında da önemli kullanımı, etkieri olan bir konu. Çok takipçili pilotlar dünyada ve ülkemizde ilgi görüyor. IFALPA 13 Aralık 2023 tarihinde bu konuda pilotlara yönelik bazı bilgiler paylaştı. Bunları kısa maddeler halinde toplamaya çalıştım. Çalışma ve kişisel hayat arasındaki sınırları belirsizleştiren sosyal medya, bilgi paylaşımının ciddi sonuçlara yol açabileceği bir ortam sunar. Her paylaşımın potansiyel bir etkisi olduğunu unutmayın. Kişisel cihazlarınızın uçuş güvenliğini etkileyebileceğini unutmayın. Kameralar veya diğer cihazlar, uçuş operasyonlarınıza zarar verebilecek potansiyel tehditler oluşturabilir. Uçuş güvertesi görevlerinizden dikkatinizi çekebilecek şekilde sosyal medyaya erişimden kaçının. Bu, otoriteler tarafından da tanınan bir tehlikedir ve bu konuda alınan önlemleri göz önünde bulundurun. Kişisel cihazlardan kaydedilen içerikler ve sosyal medyaya yüklenen bilgiler, özel sayfalarda bile koruma altında değildir. Bu nedenle, bilgilerinizin kötüye kullanılmasını engellemek için dikkatli olun. Sadece bir yüklemenin, içeriğin kalıcı hale gelmesine ve daha sonra kullanılabilir olmasına neden olabileceğini unutmayın. Bu durum, hatalı yorumlar veya yanlış bağlamda paylaşılan içeriklerin ciddi sonuçlar doğurabilir. Kullandığınız havayolunun sosyal medya politikalarını tam anlamıyla bilin. Bu politikalara uymamak, profesyonel ve kişisel sonuçlara neden olabilir. Uçuş güvertesine kameraların yerleştirilmesi konusundaki uluslararası standartlara direnilmesine rağmen, bu tür bir uygulama gelecekte mümkün olabilir. Bu konudaki gelişmeleri takip edin ve olası sonuçları değerlendirin. Üniforma içinde veya kokpitteki görüntülerin güvenlikle ilgili ciddi sonuçlara yol açabileceğini gözden kaçırmayın. Bu tür içeriklerin kötü niyetli kişilere ciddi güvenlik ve kişisel bilgiler sağlayabileceğini unutmayın. Uçuş operasyonları sırasında içerik oluştururken son derece dikkatli olun. Güvenlik, gizlilik ve kişisel güvenlikle çelişen içeriklerden kaçının. Sosyal medya kullanımınızla ilgili olarak belirlenen kurallara uymak, pilotluk mesleğinizde profesyonellik sergilemenize, yolcu güvenliğine saygı göstermenize ve kendi mesleki itibarınızı korumanıza yardımcı olacaktır. Bu, havacılık endüstrisinde genel güvenliğe ve kamu güvenine de katkıda bulunur.

HAYYS Kalıcılık ve Bağlılık Analizi, 8 ana konuda kişinin kalıcılık ve bağlılığını etkileyen beklentilerini değerlendiren bir rapordur. Bu çalışmada; 8 konudaki beklentiler ile Ryff Psikolojik iyi oluş halinin 6 boyutu arasındaki ilişki gözden geçirilecektir. 1. Gelişim Beklentileri ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Gelişim İsteği: Yeni beceriler edinme veya yetenekleri geliştirme isteği, özerklik duygusunu güçlendirebilir. Kişi, kendi kariyerini yönlendirmek ve yeni beceriler kazanmak için girişimde bulunarak, kendine olan güvenini artırabilir. İlerleme İsteği: Kariyer veya sorumluluklarını genişletme isteği, özerklik duygusunu destekleyebilir. Yeni görevler veya kariyer fırsatlarına yönelmek, bireyin kendine olan güvenini artırabilir. Zoru Başarma İsteği: Zor hedefleri denemek, kişinin özerklik duygusunu pekiştirebilir. Bu, bireyin kendi yeteneklerini test etmesine ve kendine olan güvenini artırmasına yardımcı olabilir. Çevresel Hakimiyet Gelişim İsteği: Yeni iş fırsatları arayarak veya becerilerini geliştirerek, birey çevresel hakimiyetini artırabilir. Kendini iş ortamında geliştirme çabaları, çevresel değişimlere uyum sağlama yeteneğini güçlendirebilir. İlerleme İsteği: Kariyer ilerlemesi veya yeni sorumluluklar, çevresel hakimiyeti artırabilir. Yeni görevler veya sorumluluklarla başa çıkmak, çevresel karmaşıklığı yönetme becerisini geliştirebilir. Zoru Başarma İsteği: Zor hedefleri denemek, çevresel hakimiyet duygusunu geliştirebilir. Bireyin karşılaştığı zorluklarla başa çıkma yeteneğini artırabilir. Kişisel Gelişim Gelişim beklentileri, doğrudan kişisel gelişim boyutunu etkiler. Yeni beceriler kazanmak veya mevcut yetenekleri geliştirmek, bireyin kişisel gelişimini destekler. Olumlu İlişkiler Gelişim İsteği: İş fırsatları arayarak veya yeteneklerini geliştirerek, yeni ilişkiler kurma şansı yaratabilir. Bu, bireyin iş ortamında farklı insanlarla etkileşime girmesine olanak tanıyabilir. İlerleme İsteği: Yeni sorumluluklar veya kariyer fırsatları, yeni ilişkilerin kurulmasına yardımcı olabilir. Bu, pilotun farklı iş arkadaşlarıyla daha sık etkileşime girmesine olanak tanıyabilir. Yaşam Amaçları Gelişim İsteği ve İlerleme İsteği: Kariyerde ilerleme ve yeni beceriler edinme, bireyin yaşam amacını şekillendirebilir. Kişinin kendi hedeflerine ve değerlerine uygun bir kariyer yolu izlemesi, yaşam amacını belirlemesine yardımcı olabilir. Kendini Kabul Etme Gelişim İsteği, İlerleme İsteği ve Zoru Başarma İsteği: Yeni yetenekler edinmek veya kariyer ilerlemesi, bireyin kendini kabul etme sürecine olumlu katkılarda bulunabilir. Bu, bireyin güçlü ve zayıf yönlerini keşfetmesine, kabul etmesine ve geliştirmesine yardımcı olabilir. Beklentilerin Karşılanması Konusunda Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, çalışanların gelişim beklentilerini karşılamak için sürekli eğitim ve gelişim programları sunabilir, iç transfer veya terfi fırsatları sağlayabilir, mentorluk programları oluşturabilir veya görev rotasyonları gibi fırsatlar sunabilir. Bireysel Adımlar: Pilotlar, kendi gelişimleri için fırsatları araştırabilir, yeni beceriler kazanmak için kurslara veya eğitimlere katılabilir, mentorluk veya koçluk talep edebilir ve kariyer hedeflerini belirleyebilir. 2. Takdir Edilme Beklentileri ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Takdir Edilme İsteği: Kişinin çalışmalarını takdir eden bir işverenle çalışma isteği, özerklik duygusunu güçlendirebilir. İşverenin olumlu geri bildirimleri, bireyin kendine olan güvenini artırabilir. Onaylanma İsteği: Yeteneklerin onaylanması isteği, özerklik duygusunu destekleyebilir. Diğer kişiler tarafından tanınmak, bireyin kendi yeteneklerine olan inancını pekiştirebilir. Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Görüşlerin dinlenmesi isteği, özerklik duygusunu güçlendirebilir. İşverenin fikirleri önemseme ve dinleme yaklaşımı, bireyin kendine olan güvenini artırabilir. Çevresel Hakimiyet Takdir Edilme İsteği ve Onaylanma İsteği: Olumlu geri bildirimler ve yeteneklerin onaylanması, bireyin çevresel hakimiyet duygusunu artırabilir. Bu, kişinin iş ortamındaki etkisini ve değerini fark etmesine yardımcı olabilir. Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Görüşlerin önemsenmesi isteği, çevresel hakimiyet duygusunu destekleyebilir. İşverenin fikirlere saygı göstermesi, bireyin iş ortamında daha fazla etkileşimde bulunmasını teşvik edebilir. Kişisel Gelişim Takdir Edilme İsteği, Onaylanma İsteği ve Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Bu beklentiler, kişinin kendini geliştirmesine olanak tanıyabilir. Olumlu geri bildirimler ve fikirlerin önemsenmesi, bireyin yeni deneyimlerle kendini geliştirmesini teşvik edebilir. Olumlu İlişkiler Takdir Edilme İsteği ve Onaylanma İsteği: Olumlu geri bildirimler ve yeteneklerin onaylanması, olumlu ilişkilerin kurulmasına yardımcı olabilir. Bu, bireyin iş arkadaşlarıyla daha iyi etkileşime girmesine ve destekleyici ilişkiler kurmasına yardımcı olabilir. Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Görüşlerin önemsenmesi, olumlu ilişkilerin geliştirilmesine katkıda bulunabilir. İşverenin fikirlere saygı göstermesi, iş arkadaşları arasında daha destekleyici bir atmosfer oluşturabilir. Yaşam Amaçları Takdir Edilme İsteği ve Onaylanma İsteği: Olumlu geri bildirimler ve yeteneklerin onaylanması, bireyin yaşam amaçlarına katkıda bulunabilir. İşte başarılı olma ve takdir edilme, kişinin yaşam amacını şekillendirebilir. Kendini Kabul Etme Takdir Edilme İsteği, Onaylanma İsteği ve Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği: Olumlu geri bildirimler, bireyin kendini kabul etme sürecini güçlendirebilir. Takdir edilme ve fikirlerin değerlenmesi, güçlü yönlerin farkına varılmasını ve bu yönlerin daha fazla geliştirilmesini teşvik edebilir. Beklentilerin Karşılanması Konusunda Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, çalışanların başarılarını takdir etmek için ödül ve tanıma programları oluşturabilir, düzenli geri bildirimler sağlayabilir ve çalışanların fikirlerini dinleyen bir kültürü teşvik edebilir. Bireysel Adımlar: Pilotlar, performanslarını geliştirmek ve takdir edilme beklentilerini karşılamak için şirketin geri bildirimlerini değerlendirebilir, iş ortamında fikirlerini paylaşabilir ve sürekli olarak kişisel gelişim üzerine odaklanabilir. 3. Ücret beklentileri ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Yüksek Kazanç İsteği: Daha yüksek ücret talebi, bireyin maddi olarak özerk olma arzusunu yansıtabilir. Yüksek gelir elde etmek, bireyin kendi kararlarını alma özgürlüğünü destekleyebilir. Hızlı Ücret Artışı İsteği: Sık ücret artışları, özerklik duygusunu destekleyebilir. Bu durum, bireyin mali durumunu daha fazla kontrol etmesine olanak tanıyabilir. Çevresel Hakimiyet Yüksek Kazanç İsteği ve Hızlı Ücret Artışı İsteği: Daha yüksek ücret talebi ve sık ücret artışları, bireyin çevresel hakimiyetini etkileyebilir. Daha fazla gelir elde etmek, karmaşık durumları daha iyi yönetme ve finansal fırsatları değerlendirme konusunda bireye daha fazla özgürlük sağlayabilir. Kişisel Gelişim Ücret beklentileri, genellikle maddi tatmin ile ilişkilendirilir ve kişisel gelişim boyutunu doğrudan etkilemeyebilir. Ancak, yüksek kazanç veya hızlı ücret artışı elde etmek, bireyin belirli kişisel hedeflere ulaşmak için kaynak sağlamasına yardımcı olabilir. Olumlu İlişkiler Ücret beklentileri genellikle maddi ödüllere odaklandığından, olumlu ilişkiler boyutunu etkileme eğilimindedir. Ancak, finansal olarak tatmin edilen bireylerin sosyal ilişkileri geliştirebileceği ve bu tatminin sosyal etkileşimleri olumlu yönde etkileyebileceği gözlemlenebilir. Yaşam Amaçları Daha yüksek kazanç veya sık ücret artışı talebi, bireyin yaşam amacını belirleme sürecine etki edebilir. Ancak, maddi hedeflerin yaşam amaçlarına olan etkisi kişiden kişiye değişebilir. Kendini Kabul Etme Ücret beklentileri, genellikle kişinin kendini kabul etme sürecine doğrudan etki etmeyebilir. Ancak, maddi tatmin, bireyin güçlü ve zayıf yönlerini anlama ve değerlendirme sürecini etkileyebilir. Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, performansa dayalı ücret artışları, bonus programları veya maaş artışları gibi teşvikler sunabilir. Ayrıca, adil bir ücretlendirme politikası oluşturarak çalışanların mali beklentilerini karşılayabilirler. Bireysel Adımlar: Pilotlar, maaş konusunda adil bir tartışma yapmak için şirket politikalarını ve endüstri standartlarını araştırabilirler. Ayrıca, kariyerlerini geliştirmek ve değerlerini artırmak için eğitim ve sertifikasyon gibi yatırımlar yapabilirler. 4. İletişim Beklentileri ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Açık Sözlülük İsteği: Doğrudan ve konuya odaklı iletişim, bireyin özerklik duygusunu güçlendirebilir. Açık ve net iletişim, bireyin kendi değerlerine uygun kararlar almasına yardımcı olabilir. Diplomatik Lisan İsteği: Düşünceli ifadelerle iletişim, özerklik duygusunu destekleyebilir. Diğer kişilerin ifadelerini seçerek iletişim kurmaları, bireyin kararlarını alırken dikkate alınmasını sağlayabilir. Çevresel Hakimiyet Açık Sözlülük İsteği ve Diplomatik Lisan İsteği: Doğrudan ve düşünceli iletişim, çevresel hakimiyet duygusunu destekleyebilir. Net iletişim, karmaşık durumları daha etkili bir şekilde yönetme ve iletişimdeki sorunları çözme becerilerini geliştirebilir. Kişisel Gelişim İletişim beklentileri genellikle kişisel gelişimi doğrudan etkilemeyebilir. Ancak, etkili iletişim becerileri kişinin yeni deneyimlerden öğrenmesine ve kendini geliştirmesine katkıda bulunabilir. Olumlu İlişkiler Açık Sözlülük İsteği: Doğrudan iletişim, olumlu ilişkilerin kurulmasına yardımcı olabilir. Açık iletişim, samimi ve destekleyici ilişkilerin oluşmasına katkı sağlayabilir. Diplomatik Lisan İsteği: Düşünceli ifadeler, empati ve saygı gösterme becerilerini destekleyebilir. İfade tarzının dikkatli seçilmesi, ilişkilerde olumlu etkileşimleri artırabilir. Yaşam Amaçları İletişim beklentilerinin yaşam amacı boyutu üzerinde doğrudan bir etkisi olmayabilir. Ancak, sağlıklı iletişim becerileri, bireyin kendine özgü hedeflerine ve değerlerine uygun iletişim kurmasına yardımcı olabilir. Kendini Kabul Etme İletişim beklentilerinin doğrudan kişinin kendini kabul etme sürecine etkisi olmayabilir. Ancak, doğru ve düşünceli iletişim tarzı, bireyin kendine olan farkındalığını ve diğerlerine saygısını artırabilir. Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, iletişim eğitimleri, etkili iletişim stratejileri geliştirme programları veya iletişimi teşvik eden bir kültür oluşturma gibi önlemler alabilirler. Bireysel Adımlar: Pilotlar, iletişim becerilerini geliştirmek için iletişim eğitimlerine katılabilir, empati ve anlayışı artırmak için çeşitli deneyimlere açık olabilir ve sağlıklı iletişim için çaba gösterebilirler. 5. Yetki Beklentileri ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Özerklik İsteği: Kendi başına olma isteği, bireyin özerklik duygusunu destekleyebilir. Yetki ve bağımsızlık, bireyin kendi değerlerine uygun kararlar almasını ve güven duymasını artırabilir. Liderlik Etme İsteği: Başkalarını yönetme isteği, özerklik duygusunu destekleyebilir. Liderlik pozisyonunda olmak, bireyin kendi kararlarını verme ve başkalarını yönlendirme yeteneğini artırabilir. Çevresel Hakimiyet Yetki Beklentileri: Özellikle liderlik etme isteği, bireyin çevresel hakimiyetini destekleyebilir. Liderlik pozisyonunda olmak, karmaşık durumları yönetme ve fırsatları değerlendirme konusundaki becerilerini geliştirebilir. Kişisel Gelişim Yetki Beklentileri: Liderlik ve özerklik isteği, bireyin kendini geliştirme motivasyonunu artırabilir. Liderlik pozisyonu veya daha fazla bağımsızlık, bireyin yeni deneyimlerden öğrenmesini ve potansiyelini gerçekleştirmesini teşvik edebilir. Olumlu İlişkiler Liderlik Etme İsteği: Liderlik pozisyonunda olmak, olumlu ilişkileri destekleyebilir. Ancak, liderlik ile olumlu ilişkilerin kurulması arasındaki denge önemlidir çünkü aşırı liderlik isteği bazen ilişkilerde dengesizlik yaratabilir. Yaşam Amaçları Yetki Beklentileri: Liderlik veya özerklik isteği, bireyin yaşam amacını şekillendirebilir. Belirli bir pozisyonda olmak veya daha fazla sorumluluk almak, bireyin yaşam amaçlarına ulaşma hedeflerini etkileyebilir. Kendini Kabul Etme Yetki Beklentileri: Genellikle kişinin kendini kabul etme sürecini doğrudan etkilemeyebilir. Ancak, liderlik veya özerklik pozisyonlarında olma isteği, bireyin güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmasını teşvik edebilir. Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, liderlik eğitimleri sunabilir, yeteneklerini geliştirmek isteyen pilotlara özel programlar oluşturabilir veya iç yapıları içinde daha fazla sorumluluk alma fırsatı sunabilirler. Bireysel Adımlar: Pilotlar, liderlik becerilerini geliştirmek için eğitimlere katılabilir, mentorluk programlarına dahil olabilir ve daha fazla sorumluluk almak için aktif adımlar atabilirler. 6. Kişisel Beklentiler ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Bilgilendirilme İsteği: İş veya meslekle ilgili açık bilgi paylaşımı, bireyin özerklik duygusunu güçlendirebilir. Şeffaf iletişim, bireyin kendi kararlarını verebilme yeteneğini artırabilir. Yetkin Bir Lider İsteği: Yetkin bir liderle çalışma isteği, özerklik hissini destekleyebilir. Güvenilir bir liderin varlığı, bireyin kendi değerlerine uygun kararlar almasını kolaylaştırabilir. Çevresel Hakimiyet Kişisel Yardım İsteği: İşveren desteği, çevresel hakimiyet duygusunu artırabilir. Destek alma imkanı, bireyin karmaşık durumları yönetmesine ve sorunları çözmesine yardımcı olabilir. Kişisel Gelişim İstikrarlı Kariyer İsteği: Uzun süreli iş isteği, kişisel gelişimi etkileyebilir. Daha istikrarlı bir kariyer, bireyin kendini geliştirmeye ve potansiyelini gerçekleştirmeye odaklanmasına yardımcı olabilir. Olumlu İlişkiler Kişisel Yardım İsteği: İşveren desteği, olumlu ilişkilerin kurulmasını teşvik edebilir. Destek alma isteği, samimi ve destekleyici ilişkilerin oluşmasına katkıda bulunabilir. Yaşam Amaçları İstikrarlı Kariyer İsteği: Uzun süreli iş isteği, bireyin yaşam amaçlarına yönelik olarak kariyer hedeflerini belirlemesine yardımcı olabilir. Kendini Kabul Etme Kişisel Yardım İsteği: İşveren desteği, kişinin kendini kabul etme sürecini etkileyebilir. Destek alma isteği, bireyin güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmasını sağlayabilir. Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, açık iletişim politikaları benimseyebilir, liderlik gelişim programları düzenleyebilir veya çalışanların kişisel gelişimlerini destekleyen programlar oluşturabilir. Bireysel Adımlar: Pilotlar, liderlik rollerini araştırabilir, açık iletişim kanallarını kullanabilir ve kariyer hedeflerini belirleyerek bu yönde adımlar atabilirler. 7. Sosyal Beklentiler ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik Sosyal Ortam İsteği: Diğer kişilerle etkileşim ve iş arkadaşlarıyla bağlantı kurma isteği, bireyin özerklik duygusunu güçlendirebilir. İş ortamındaki sosyal etkileşimler, bireyin kendi değerlerine uygun kararlar almasına ve kendine güven duymasına yardımcı olabilir. Çevresel Hakimiyet Sosyal Ortam İsteği: Sosyal bir iş ortamı, çevresel hakimiyeti destekleyebilir. İş ortamındaki sosyal etkileşimler, karmaşık durumların daha etkin bir şekilde yönetilmesini ve işyerindeki fırsatların değerlendirilmesini teşvik edebilir. Olumlu İlişkiler Sosyal Ortam İsteği: Diğer kişilerle tanışma ve etkileşim imkanı, olumlu ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunabilir. Sosyal bir iş ortamı, sıcak, destekleyici ve samimi ilişkilerin oluşmasına yardımcı olabilir. Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, sosyal etkinlikler düzenleyebilir, takım çalışmalarını teşvik edebilir veya işyerinde iletişimi destekleyici ortamlar yaratabilir. Bireysel Adımlar: Pilotlar, iş arkadaşlarıyla iletişimi artırmak için etkin bir iletişim stratejisi oluşturabilir, sosyal etkinliklere katılabilir veya iş dışında da sosyal ortamlarda bulunarak ağlarını genişletebilir. İş/Yaşam Dengesi İsteği ve Ryff'un Psikolojik İyi Oluş Halinin Boyutları Üzerindeki Etkileri: Özerklik İş/Yaşam Dengesi İsteği: İş dışında zaman ayırma isteği, bireyin özerklik duygusunu güçlendirebilir. Esneklik, bireyin kendi değerlerine uygun olarak yaşamını dengeleme konusunda kontrol sahibi olmasını sağlayabilir. Çevresel Hakimiyet Esnek Çalışma Saatleri İsteği: Ayarlanabilir çalışma saatleri veya tatil programı isteği, çevresel hakimiyeti artırabilir. Esneklik, bireyin iş ve özel yaşamını daha etkili bir şekilde yönetmesine yardımcı olabilir. Olumlu İlişkiler İş/Yaşam Dengesi İsteği: İş dışında keyif alınacak zamanı veya aile ile geçirilecek süreyi artırmak, olumlu ilişkilerin gelişmesine yardımcı olabilir. Bu denge, bireyin sıcak ve destekleyici ilişkiler kurmasına olanak sağlayabilir. Kurumsal Tedbirler ve Bireysel Adımlar: Kurumsal Tedbirler: Şirketler, esnek çalışma programları veya iş/yaşam dengesi konusunda politikalar oluşturabilir, çalışanların bu dengeyi sağlamalarına destek olabilir. Bireysel Adımlar: Pilotlar, iş dışında kendilerine vakit ayırmak için planlama yapabilir, özel yaşamlarını ve işlerini dengelemek için zaman yönetimi becerilerini geliştirebilir. İş/yaşam dengesi isteği, bireyin genel mutluluğunu ve tatmin düzeyini artırabilir. Kurumsal destek ve bireysel çabalar, pilotların iş ve özel yaşamları arasında daha dengeli bir denge kurmalarına yardımcı olabilir. Beklentilerin karşılanması, bireyin psikolojik iyi oluş halinin çeşitli boyutlarını etkileyebilir ve bu beklentilerin karşılanması için hem kurumsal destek hem de bireysel çaba gerekebilir.

Pilotlar, genellikle hassas ve dikkat gerektiren bir mesleği icra ettikleri için duygusal zeka yeteneklerine ihtiyaç duymazlar gibi görünse de, yeni bir araştırma bunun tam tersini ortaya koyuyor. Nature's Scientific Reports dergisinde yayımlanan bir çalışma, pilotların ortalama bir bireye kıyasla duygusal zeka yeteneklerinin daha düşük olduğunu gösteriyor. Bu çalışma, pilotların duygusal zeka yeteneklerini daha iyi anlamak için önemli bir adım olarak kabul edilebilir. Duygusal Zeka Nedir? Duygusal zeka, bireylerin duyguları yönetme, algılama ve ifade etme yeteneğini ölçen bir kavramdır. Bu yetenek, liderlik becerileri, öz kontrol, zihinsel dayanıklılık ve stres yönetimi gibi birçok olumlu özellikle ilişkilendirilmektedir. İlk bakışta havacılık, duygusal zeka gerektiren bir alan gibi gözükmemektedir, ancak yukarıda bahsedilen avantajlar pilotlar için de faydalı olabilir. Araştırma Yöntemi ve Bulgular Zachary Dugger ve meslektaşları tarafından gerçekleştirilen bu çalışmada, 24 ila 67 yaşları arasında değişen 44 pilot örneklem olarak kullanıldı. Tüm katılımcıların aktif uçuş yeteneklerine sahip olmaları ve çoğunluğunun mevcut veya eski askeri pilotlar olması gerekiyordu. Kontrol grubu ise ABD veri setinden seçildi ve yaş, cinsiyet, etnik köken ve eğitim gibi faktörlere göre eşleştirildi. Toplamda 88 kontrol örneği kullanıldı. Tüm 132 katılımcı, duygusal zeka yeteneklerini ve demografik bilgileri içeren ölçümleri tamamladı. Elde edilen sonuçlar, pilotların duygusal zeka yeteneklerinde, özellikle iyi olma, duygusallık ve sosyabilite gibi alt faktörlerde daha düşük puanlar aldığını gösterdi. Pilotların ekstrovert bir grup olduğu bulunmasına rağmen, işlerinin hassas bir hassasiyet gerektirmesi nedeniyle bu yapılarda daha düşük puan alıyor olmaları düşünülmektedir. Daha düşük puanlar aynı zamanda örgütsel kültürle de ilişkili olabilir. Örgütsel Kültür ve Duygusal Zeka Araştırmacılar, "Pilotlar uzun zamandır rekabetçilik, agresiflik ve performans odaklılık gibi erkeksi bir kültürle ilişkilendirilmiştir" diyor. "Uygulamada, pilot seçimi ve eğitim süreci, bu kültüre uyum sağlayan, çoğunlukla erkek ama aynı zamanda kadın olan pilotlar üretiyor olabilir." Düşük puanların nedenleri arasında organizasyonel kültür de yer alıyor olabilir. Kendi Kendini Kontrol ve Pilotlar Kontrol katılımcıları ile pilotlar arasında kendi kendini kontrol etme konusunda anlamlı bir fark bulunmadı. Bu muhtemelen kendi kendini kontrol etmenin, bir uçak kullanırken durumsal farkındalığı koruma yeteneğine sahip olmasından kaynaklanmaktadır. Kendi kendini kontrol etmek, bir uçak kullanan insanlar için çok önemlidir. Araştırmanın Sınırlamaları ve Gelecek Araştırmalar Bu çalışmanın da sınırlamaları olduğunu belirtmek gerekir. Bir sınırlama, örneklemin ezici çoğunluğunun erkeklerden oluşmasıdır. Başka bir sınırlama ise pilot örnekleminin nispeten küçük olması ve hala çoğunlukla askeri hizmette bulunan insanlardan oluşmasıdır. Gelecekteki araştırmalar, daha çeşitli bir pilot örneklemini ele alabilir. Sonuç olarak, "bulgular, pilotların duygusal zeka yeteneklerine daha az güven duyma ve daha az duygusal dünyalarına güvenme eğiliminde olduklarını göstermektedir" diyor araştırmacılar. "Keşfi niteliksel olarak olsa da, bu bulgular, uluslararası havacılık sektöründe duygusal zeka araştırmaları için umut verici fırsatlar sunmaktadır. Bu tür araştırmalar, uçuş eğitimi ve organizasyonel kültürde yeni fırsatlar belirleyerek pilotları havacılık görevine daha iyi donatmayı sağlayacak, sonuçta güvenlik, performans ve genel memnuniyeti artıracaktır."

ABD'de stres ulusal bir sağlık krizi olarak kabul ediliyor ve insanların %33'ü her gün aşırı stres hissettiğini bildiriyor Dünya nüfusunun tahminen %85'i düşük özsaygı sorunuyla mücadele ediyor ABD'li yetişkinlerin %13'ü şu anda depresyon için ilaç kullanıyor Stres ve akıl sağlığı sorunları dünya çapında artıyor ve 5 kişiden 1'inin bir noktada akıl sağlığı sorunu (muhtemelen anksiyete veya depresyon) geliştirmesi bekleniyor. 30 yaşın altındaki kişilerin %75'inden fazlası gelecekle ilgili günlük kaygı hissettiğini bildiriyor 2022'de yapılan bir araştırmada, insanların yüzde 45'i iki yıldan fazla bir süredir gerçek mutluluğu hissetmediklerini ve insanların yüzde 25'i gerçekten mutlu hissetmenin ne demek olduğunu bilmediğini veya unuttuğunu bildirdi. Amerika'da APA Stres 2023 Raporunda; Kadınların erkeklere göre daha yüksek stres düzeyleri bildirmeye devam ettiğini ve daha fazla desteğe ihtiyaç duyabileceklerini ortaya çıkardı. Kadınlar erkeklerden daha yüksek bir ortalama stres düzeyi bildirdiler (10 üzerinden 5,3'e karşı 4,8) Stres düzeylerini erkeklere göre sekiz ile 10 arasında derecelendirme olasılıkları daha yüksekti (%27'ye karşı %21).

Kazanın Tarihi 2 Temmuz 2021 . Uçak Tipi Boeing 737-200 Uçuş Rhoades Aviation tarafından işletilen ve Transair kargo uçağı Uçuş Numarası Transair Flight 810 idi . Kalkış meydanı Daniel K. Inouye Uluslararası Havalimanı idi . Varış Meydanı Kahului Havalimanı idi . Mürettebat Uçakta sadece iki mürettebat üyesi vardı ve hiç yolcu yoktu . Ölen Sayısı Kazada ölen olmadı . Kaptan, 15.781 saat uçuş süresi, bunların 871’i Boeing 737-200’de 58 yaşında İkinci pilot 5.272 saat uçuş süresi, bunların 908’i Boeing 737-200’de 50 yaşında Transair olarak uçan Rhoades Aviation, 810 sefer sayılı uçuş Honolulu’nun Daniel K. Inouye Uluslararası Havalimanı’ndan (HNL) yerel saatle 01: 30’dan kısa bir süre sonra havalandı. Kalkıştan yaklaşık on dakika sonra mürettebat motor sorunlarıyla karşılaşmaya başladı ve Honolulu’ya geri dönmeye karar verdi. Ancak, kalkıştan 30 dakika sonra havalimanına erişemeden okyanusa düştü. Uçaktaki her iki pilot da sahil muhafaza botu tarafından kurtarıldı. Bir kargo uçuşu olarak, Maui’nin Kahului Havalimanı’na giden uçakta sadece iki mürettebat vardı. Her iki pilot da hastaneye kaldırıldı. KAYNAKLAR Hawaii'de Boeing 737 Kazası https://www.youtube.com/watch?v=wwEL_a3L32A Aviation Investigation Final Report https://theaviationplace.space/wp-content/uploads/2023/06/Report_DCA21FA174_103407_6_29_2023-2_08_13-PM.pdf AIRLINEHABER NTSB, 2 Temmuz’da düşen B737’nin enkazını okyanus dibinde buldu https://www.airlinehaber.com/ntsb-2-temmuzda-dusen-b737nin-enkazini-okyanus-dibinde-buldu/ Transair Flight 810 - Wikipedia