Arama Sonuçları

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön “Konuştuğumuzun iki katı kadar dinleyebilmek için iki kulağımız ve bir ağzımız var” Yunan Filozof Epictetus, MS 60 Kulaklarımızı dinlemek amacıyla kullanmamız, duymak amacıyla kullanmamızla aynı şey değildir. Birçok insan gayet iyi şekilde duyabilir. Fakat aynı oranda dinleyemeye bilir. Dinleme, etkili iletişimin en önemli yönlerinden biridir. Havacılıkta ve özellikle CRM/ HF/ TEM/ NOTECHS çerçevelerinde aktif dinleme savunulur. Duyma ve Dinleme Duyma, başlı başına dışarıdan gelen sesin ve kulağımızın fiziksel parçalarının katıldığı bir psikolojik prosestir. Dinleme tamamıyla farklıdır. Dinleme, kişilerin aktarılan mesaja dikkatlerini topladığı, yapı olarak karışık bir psikolojik prosestir. Bu sebepten ötürü, duymayanlarda dinleyebilirler. Bu kişilerin dinlemesi mesajı veren kişinin dudaklarını okuması yoluyla olur. Fiziksel eksiklikleri onları dinlemenin psikolojik prosesinden alıkoymaz. Bir bütün olarak iletişim kurma prosesinde dinleme büyük öneme sahiptir. Gerçekten başka insanların size ne dediğini anlamanızı sağlayacak bir anahtar görevi görür. Daha iyi dinleme, birden fazla kişinin yararlanacağı olaydır. Araştırmalar insanların zayıf dinleyici olduklarını göstermektedir. Gerçekten bir çoğumuz %25’ten daha az bir verimle dinlemekteyiz. Kullanılacak Teknikler Bir kimsenin zayıf dinleyici olması onu hayat boyunca zayıf dinleyici olmaya mahkum etmez. Dinleme yeteneğinizi geliştirmeniz için birçok teknik bulunmaktadır. Birinci adım, kendi hür irademizle bu problemle uğraşmaktır. Bu sizin problemi tanımanız ve çözmeniz anlamına gelir. Diğeri, dinlemeyi etkileyen faktörlerle savaşmaktır. Kesinlikle zihninizin başka şeyle uğraşmasına izin vermeyin. Dışarıdan ve yan odada olanların sizin dinlemenizi etkilemesine izin vermeyin. Konsantrasyon dinleme prosesinin önemli bir tekniğidir. Konuşmacıya konsantre olmanız gerekir. Önyargıya Yer Vermeyin Bir diğer teknik ise daha iyi bir dinleme yapmak için kişisel önyargıların bir kenara bırakılmasıdır. Kişisel ön yargılar efektif olarak sizin dinleyişinizi engelleyebilir. Eğer siz buna izin verirseniz, siz konuşmacıya bir fırsat vermeden iletişimi kesmiş olursunuz. Eğer siz “bu çocuk biraz problemli” veya “bu kız ne konuştuğunu bilmiyor” şeklinde düşünürseniz mesaj size kesinlikle ulaşmayacaktır. Gerçekten söyleneni dinlemez ve ne hakkında olduğuna aldırış etmezseniz değerli bir bilgi varsa bile siz hiçbir zaman bunu bilemeyeceksiniz. Başka bir teknik ise sizin ana konu veya mesaj üzerine yoğunlaşmanızdır. Daima asıl mesajı hedefleyin, detay bilgileri gerekince alırsınız. Bir başka ipucu, dinlerken kelimelerden öteye bakmanız şeklinde olacaktır. Mesajı beraberinde getirecek sözsüz iletişime hazır olun. Yüz ifadesinin değişmesine, ses tonundaki farklılaşmaya, vücuttaki hareketlere ve mimiklere dikkat edin. Sizin gözle yaptığınız dinleme ne söylendiğini daha iyi şekilde anlamanıza yardımcı olacaktır. Cesaretlendirin Konuşmacıyı cesaretlendirmede başka bir dinleme tekniğidir. Bu en basitinden başın hareketi, göz teması, yüz ifadesi olabilir. Bu gibi sözsüz geri beslemeler konuşmacıyı etkiler ve sizin dinleme prosessine katılmanızı arttırır. Son olarak, vücut diliniz ile konuşmacıya cesaret verdiğiniz, teşvik ettiğiniz gibi ters ifadelerden kaçınınız. Bunlar kaşların çatılması, ellerin kovuşturulması, göz temasının azlığı olabilir. Daha iyi dinleme sadece bu teknikleri uygulamakta değildir. Ayrıca bu sizin dinleme çabalarınızı etkileyecek bir takım tuzakları önlemek manasına da gelir. Dinleme Tuzakları Bu genel tuzakların bazıları şöyledir: Konu ile ilgilenmemek - Eğer konu ilginizi çekmez ise dinlemezsiniz. Detaylarla meşgul olma - Verilen bütün detayları almaya çalışmaktansa olayın gerçeğini anlayın. Aşırı heves -Konuşmacının ne söyleyeceğini beklemek eğlenceli sayılabilir fakat dinlemenizi engeller. Rahatsızlık -Konuşmacının bir dakika önce yaptığı hatadan dolayı üzülmek, şimdi onu dinlemediğiniz anlamına gelir. Aldatıcı dikkat - Eğer zamanınızı konuşmacıyı dinliyormuşsunuz izlenimi vererek etkilemeye çalışıyorsanız, dinlemiyorsunuz demektir. Dikkat dağılmasına sebebiyet verme - Kesinlikle diğer düşüncelerin, konuşmaların veya insanların sizin dikkatinizi dağıtmalarına izin vermeyin. Zorluklardan kaçma - Bu bir eski tuzak olan “dinlemek çok zor çünkü konu zor” tuzağıdır. Kesinlikle böyle düşünmeyin ve hatta daha dikkatli dinleyin. Aşırı heyecan - Konuşmacının sözleriyle duygularınız kabarırsa dinlemeniz etkilenir. Bu teknikleri ve tuzakları aklınızda tutarak daha iyi bir dinleme için çalışmalısınız. Bu size iyi bir iletişimci olmanızı sağlayacaktır. Olumsuz Dinleme Alışkanlıkları Taklitçi: Dinliyormuş gibi davranan. Kesici: Konuşmacının bitirmesini beklemez Entelektüel veya Mantıksal Dinleyici: Sürekli olarak konuşmacının ne söylediğini ve bunun nedenini açıklamaya çalışmak. Mutlu Hırsız: Konuşmacının kelimelerini, sadece kendi fikrine ulaşmak için kullanır. Delil Sunucu: Sadece delil sunmak için karşısındakini dinlemek. Öğüt Verici: Öğüt vermek bazen yararlıdır fakat yanlış bir zamanda verilmiş öğüt veya çok çabuk verilmiş bir öğüt, konuşmacıyı küstürür. İyi Dinleme için Beş Sebep Aşağıda geçen beş sebep sizin neden iyi bir dinleyici olmanız gerektiğini gösterecektir. Karar vermeden önce daha fazla bilgi ve görüş almanıza, İnsanları daha iyi anlamanıza, İnsanlarla daha iyi ilişki kurmanıza, Problemli insanlara en iyi şekilde yardım etmenize, Zayıf dinleme ve boşa harcanan zamanı kurtarmanıza yarar. Kaynaklar: Executive Strategic Management Program (BÜVAK) Yönetim Organizasyon modülü dersleri Human Resources Dergisi Mart - Nisan 2001 sayısında yayımlanmıştır. https://hrdergi.com/dinleme

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Psikolojik Güvenlik “Psikolojik Güvenlik” Kavramı William A. Kahn’ın 1990 yılında yazdığı makalesinde (1) kullanılmıştır. Makalede kavram şöyle tanımlanmıştır “Kişinin kendi imajına, statüsüne veya kariyerine olumsuz sonuçlarından korkmadan kendini gösterme ve kullanma hissi” Bu his bir grup içerisinde olduğumuzda çok daha anlamlı, güvenli ve iş birliğini destekler bir hal alıyor. Konu hakkında kapsamlı bir çalışma Harvard Business School’dan Amy C. Edmondson, tarafından yapılarak 2019 yılında “The Fearless Organization” adlı kitap ile yayımlanmıştır. (2) Edmondson kavramın; kibarlık demek, bir kişilik faktörü olarak kabul etmek ve iş yerinde güven yerine kullanılabilecek bir kavram olmadığını vurguluyor. Tanımlarken ise; kişiler arası ilişkilerde risk almanın güvenliliği yani fikirler, sorular, endişeler veya hatalarla ilgili açıkça ve rahatlıkla konuşulabileceği ve bunların objektif olarak değerlendirilebileceğine dair bir inancı vurguluyor. Bir başka tanımla; Psikolojik güvenlik, kişinin statüsünü, imajını ve kariyerini olumsuz etkilemekten korkmadan, kendini ortaya koyabilme ve gösterebilme hissi olarak tanımlanmaktadır. (3) Psikolojik güvenlik ve güven kavramlarının ortak noktaları olması rağmen, bu iki kavram bütünüyle aynı anlamlara gelmemektedir. Psikolojik güvenlik takım ya da grup düzeyinde deneyimlenirken, güven iki kişi arasındaki etkileşimlerle ilgilidir (4). Bu nedenle takım düzeyinde bir etkiye sahip olan psikolojik güvenlik, güven kavramının ötesine geçmektedir. Psikolojik güvenlik, grup içinde, kişilerarası iyi niyetle alınmış risklerin olumsuz sonuçlanmayacağına dair oluşan güven duygusunu ve kişilerin başarısızlıklarının, hatalarının, yüzlerine vurulmayacağına dair inançlarını yansıtmaktadır. Adil Kültür “Adil Kültürü” kavramını anlamak için biraz genel bir bakış açısı ile bakmakta yarar vardır. Bu konuda önemli çalışmalar yapan James Reason tanımlamaya emniyet kültüründen başlıyor. Reason emniyet kültürünü “kronik tedirginlik duygusu” olarak tanımlıyor. Bu tanımla bağlantılı olarak etkili ve pozitif bir emniyet kültürünün; “raporlama, adil, esnek, öğrenme ve tüm bunların bileşimi olan bilgilenme kültürü” olarak beş boyutu olduğunu vurgulamaktadır. Sonraki çalışmalarda Reason’ın belirlediği boyutları da kapsayacak şekilde Emniyet Kültürü; “emniyet önceliği, standardize kültürü, esnek kültür, öğrenme kültürü, takım çalışması kültürü, raporlama kültürü ve adil kültür” olarak yedi boyutta incelenmiştir. Adil kültür ve raporlama kültürü birbirini tamamlayıcı özellik taşımaktadırlar. Yani adil kültürün olmadığı bir ortamda raporlama kültürünün olmayacağını söylemek mümkündür. Bu iki konu öğrenme kültürü ile de desteklenmelidir. Reason’a göre Adil kültür, bir güven, öğrenme ve hesap verebilirlik kültürüdür. Adil kültür, özellikle bir olay meydana geldiğinde, bir şeyler ters gittiğinde önemlidir. Bu durumlarda şu iki soruya odaklanmak önemlidir. İlgili kişilere nasıl tepki veriyorsunuz? Olumsuz etkiyi nasıl en aza indirir ve öğrenmeyi nasıl en üst düzeye çıkarırsınız? Çoğuna göre adil bir kültürün birincil amacı, insanlara güvenlik sorunlarını bildirme konusunda güven vermektir. Çünkü o zaman insanlar organizasyonun adil bir şekilde yanıt vereceğini bilirler. Adil bir kültür, kuruluşunuzun bir olaydan ders çıkarmasını sağlamalı, aynı zamanda insanları istenmeyen performanstan “sorumlu” tutmalıdır. “Just Culture” teriminin Türkçe’ye nasıl çevrilmesi gerektiği konusunda farklı görüşlerin olduğunu belirtmekte fayda vardır. “Adil Kültür” ifadesi İngilizceden direkt olarak çevrim sonucu ortaya çıkmış ve birçok Türkçe kaynakta yer almaktadır. Diğer taraftan da diğer akademik ve profesyonel yazılarda “Adil Kültür” terimi yerine ‘Adalet Kültürü’nün kullanılmasının daha uygun olacağı savunulmuştur. Kullanılan kelimelerin insanların bu kavramları nasıl algıladıklarını etkilediğinin önemi açısından bakıldığında bu tür felsefi ve dilbilimsel farklı bakış açılarının doğal olduğu da unutulmamalıdır. Benzer bir fikir farklılığı İngilizcede de “Just Culture” yerine “Fair Culture” teriminin kullanılmasının daha uygun olacağı şeklinde ortaya çıkmıştır. Profesör Holnagel bu konudaki yazısında “Just Culture” teriminin daha çok sorumlu arayarak cezai işlem uygulanmasını hatırlattığına dikkat çekerek alternatif olarak “Fair Culture” teriminin kullanılmasının “Safety II” (başarılardan ders alma) ve ‘Dayanıklılık’ (Resilience Engineering) prensipleri ile bağdaşacağını savunmuştur (5). Civil Air Navigation Services Organisation (CANSO) Adil kültür, bireylerin emniyetle ilgili bilgileri raporlamaları için teşvik edildiği, kabul edilebilir ya da kabul edilemez davranışlar arasındaki çizginin nereye çekilmesi gerektiğine ilişkin farkındalığın var olduğu bir güven ortamını ifade etmektedir (6). CANSO’ya göre Adil kültür ortamı, endişelerin iletilmesine ve raporlanmasına yardımcı olan kuruluşun emniyet politikasına ilişkin etkili ve düzenli iki yönlü bir iletişim sağlayan, yalnızca operasyonel süreçlere uygunluk için değil, aynı zamanda tüm emniyet yönetim sisteminin etkinliği için de esastır. Adil Kültür ve Psikolojik Güvenlik Adil kültür konusunda sıralanan bu bilgilerden sonra ana başlıklar olarak şunlar karşımıza çıkıyor. Karşılıklı olarak farkında olunan “Güven” ve ekip içi uyum, Raporlama konusunda teşvik, açıklık, isteklilik, Kasıtlı, maksatlı, hesap verilebilir, emniyetli olan olmayan, kabul edilebilir ve kabul edilemeyecek davranışlar ve durumlar ile ilgili net tanımlamalar, Raporlama sonrasında alınacak önlemler, geri bildirimler, öğrenmeler, değerlendirmeler, Konu ile ilgili kurumsal tutum. Bu konuların gelişimi için “Psikolojik Güvenlik” yaklaşımından yararlanmak önemli faydalar sağlayacaktır., Kaynaklar (1) Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement At Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692724. (2) Edmondson, A.C. (2018) The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth; John Wiley & Sons: Hoboken, NJ, USA. (3) Horuz, İ. ve Taşgit, Y. E., (2020), Çalışanların Psikolojik Güvenlik Algısı ve Politik Taktik Davranışları Arasındaki İlişkiler, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 34(4): Sayfa: 1513-1541. (4) Soyalın, M. (2019), Örgütsel Etik İklim, Psikolojik Güvenlik, Güç Mesafesi Yönelimi ve Çalışan Sesliliği Davranışı Arasındaki İlişkiler, T.C. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Doktora Tezi, Erzurum. (5) Türkoğlu, C. (2021) Emniyet Kültürü (Bölüm XVI), Havacılıkta İnsan FaktörleriEditör, Önen V. Nobel Akademik Yayıncılık. (6) CANSO - Civil Air Navigation Services Organisation, (2008) Safety Culture Definition and Enhancement Process.

Havacılıkta Duygusal Zekâ Sayfasına Dön Ben çekim kuralına inanırım. Ve çekerim. :) Günümüzde bu konu farklı bir boyut kazandı. Internette bir konuda tek bir arama yapsanız bile sonrasında onunla ilgili ipuçları otomatik olarak karşınıza çıkıyor zaten. Geçenlerde “Psikolojik Güvenlik” kavramını aradım. Sonrasında farklı noktalarda onunla ilgili ipuçları karşıma çıktı. Bana göre öğrenmenin içselleştirmenin ve unutmamak için bir yerlerde kalmasının en güzel yolu; yazmak, konuşmak, video çekmek, paylaşmak. Bunları yaparken çok detaya girmemeye çalışıyorum ki paylaştığım kişiler merak edip araştırmaya başlasınlar ve bu süreç daha da yararlı olsun. PAYLAŞMAK GÜZELDİR :-) “Psikolojik Güvenlik” Kavramı William A. Kahn’ın 1990 yılında yazdığı makalesinde kullandı. Makalede kavram şöyle tanımlandı “Kişinin kendi imajına, statüsüne veya kariyerine olumsuz sonuçlarından korkmadan kendini gösterme ve kullanma hissi” Bu his bir grup içerisinde olduğumuzda çok daha anlamlı, güvenli ve iş birliğini destekler bir hal alıyor. Konu hakkında kapsamlı bir çalışma Harvard Business School’dan Amy C. Edmondson , tarafından yapılarak 2019 yılında “The Fearless Organization” adlı kitap ile yayımlanmıştır. Edmondson kavramın; kibarlık demek, bir kişilik faktörü olarak kabul etmek ve iş yerinde güven yerine kullanılabilecek bir kavram olmadığını vurguluyor. Tanımlarken ise; kişiler arası ilişkilerde risk almanın güvenliliği yani fikirler, sorular, endişeler veya hatalarla ilgili açıkça ve rahatlıkla konuşulabileceği ve bunların objektif olarak değerlendirilebileceğine dair bir inancı vurguluyor. Birçok konuda olduğu gibi “Psikolojik Güvenlik” de her derde deva olarak görülmemesi gereken bir konudur. Diğer konularla birleştirildiğinde anlamlı ve değerlidir. Mesela açık ve net hedefler, motivasyon.. gibi. Edmondson “Etkili Ekip” oluşturmanın en önemli iki şartını da şöyle belirtmiş. Yüksek performans standartları ki bunu sağlayabilmek için eğitim, koçluk, net belirlenmiş ve doğru anlatılmış hedefler. İnsanların kendilerini geri çekmeyeceği ve katılıma, inovasyona açık olacakları “Psikolojik Güvenlik” ortamı. Bu iki unsurdan hareketle ortaya bir model koymuştur. Bu modeldeki alanlar; Kaygı Alanı: Çalışanların birbiri ile rahatlıkla ve açıkça konuşamayacakları bir ortam hissederler. Yüksek iş yoğunluğunda kendilerini kötü hissederler. Kayıtsızlık Alanı: İnsanlar işe gelir ama tersliklerden aksaklıklardan rahatsız olmazlar. Ertelemeye eğilimli, ilgisiz, iş arkadaşlarıyla verimli iş birliği yapmaktan kaçınan ve çaba sarf etmeyen görünümdedirler. Konfor Alanı: İnsanlar genellikle birbirleriyle çalışmaktan hoşlanırlar, ancak yaptıkları iş onları yeteri seviyede motive edecek, yaratıcılıklarını ortaya çıkartacak ortamı sağlamaz. Zorlayıcı görevler ve yenilik peşinde koşmazlar. Öğrenme Alanı : İş zorlu ve karmaşık olmasına rağmen tatmin edicidir. İnsanlar iş birliği yapar, birbirlerinden öğrenirler ve organizasyon belirsiz ortamlarla karşılaşsa bile başarılı olabilir. Bu model bireysel ve kurumsal açıdan nerede olduğumuzu nelere ihtiyaç duyacağımızı, ne tür eylemler başlatmamız gerektiği konusunda önemli ipuçları sağlar. Psikolojik Güvenlik ortamı yaratma konusunda Liderlerin ve İnsan Kaynakları ekibinin rolü çok önemlidir. Psikolojik Güvenlik Konusunda Atılabilecek Adımlar Ekip içinde açık ve net olmak. Herkesin kendinden beklentilerin farkında olması. Ekip içerisinde; işe ve hedeflere odaklanma, cesaret, bireysel ve kurumsal açıklık, taahhüt ve taahhüde uyma, karşılıklı saygı, gözlem ve adaptasyonu öne çıkarmak. Psikolojik güvenlik ortamının sürdürülebilirliğini sağlamak. Ekip içerisinde kapsayıcı bir kültür oluşturmak ve ekip üyelerinin bunun farkında olmasını ve kullanabilmelerini sağlamak. Fikirlerin açık paylaşılacağı bir ortam Güvenlik ortamını sağlama sürecinde gelişmeleri gözlemlemek, gerekli düzenleme ve tedbirleri gecikmesizin hayata geçirmek önemlidir. Sözün özü; günümüz şartlarında Psikolojik Güvenlik sadece bir avantaj değil, yüksek performans üretmek için mutlak bir gerekliliktir. Bu konudaki en önemli avantaj ise; Yüksek Duygusal Zekâlı Bireylerin oluşturduğu Duygusal Zeki Kurumlar oluşturabilmektir.

Araştırmacılar her ne kadar duygusal zekanın kalıtımsal olduğunu bulsalar da düzenli ve sistemli bir çalışma ile duygusal zeka öğrenilip, geliştirilebiliyor. Sizlere günlük hayata ve mesleki alanda duygusal zekanızı geliştirebileceğiniz 7 önerimiz var. Öneri 1: Kendinizi tanıyın. Kim olduğunuzu öğrenin Duygusal zeka kendinizi tanımanızı şart koşar. Bu o kadar kolay değildir. Bu nedenle biz size bazı sorular hazırladık. Bunları sakin bir şekilde tekrarlanarak kendinize sorun ve kendiniz hakkında daha fazla bilgiye sahip olun: * Gerçekte ben kimim? Beni ne tanımlar? Kimi veya ne beni şekillendiren? * Hayatımda hangi rolleri üstleniyorum ve bunlardan hangileri gerçek? * İhtiyaçlarım nelerdir? Ne istiyorum, ne bekliyorum hayattan? Hedeflerim ne ? benim için önemli olan ne? * Güçlü ve zayıf yönlerim ne? Neyi iyi yaparım? Bana ne zevk verir. * Neye inanıyorum ben (ikili ilişkiler, yaşam, başarı, kendim)? * Benim davranışlarımı, düşüncelerimi, duygularımı belirleyen ne? Bu sorular sadece örnektir. Kişiliğimizin araştırılıp öğrenilecek çok yönleri vardır. Ancak bu çok kolay bir araştırma değildir. Fakat yine de çabaya değer ve heyecan vericidir. Öneri 2: Duygularınızı ve onları kontrol etmeyi öğrenin. Duygusal doğal ve insancıldır. Kendi duygularımızdan veya diğer insanların duygularından ne kadar az korkarsak, duygusal durumlarda ve duygularımızla o kadar rahat başa çıkabiliriz. Duygusal zeka da işte bunu sağlıyor. Başkalarının duygularını anlamada ne kadar hakimseniz, onların duygularından korkmanıza da o kadar gerek kalmaz. Bu nedenle duygu dünyanızı iyi öğrenip tanıyın çünkü bunlar sizin hayatınızın ayrılmaz parçasıdır. İyi bir imkan da profesyoneller tarafından verilen “kendini tanıma seminerleridir”. Ancak günlük hayatımızda da kendimizi yeni algılara açık tutum ve onların değerlendirilmesini yapmadan sadece içinize kaydedin. Kendinize sık sık şu soruları sorun: ”Kendimi nasıl hissediyorum ve bu duyguyu vücudumun en çok neresinde hissediyorum? Böyle hissetmemi sağlayan nedir? Bununla nasıl başa çıkabilirim? Öneri 3: Kendinizi, kişisel özelliklerinizi başkalarına açık tutunuz. Bizler hepimiz farklıyız. Farklı olmak, diğerlerinden daha iyi yada daha kötü olmak demek değildir. Onların dünyaya bakış açılarının sizinkinden farklı olduğunu ne kadar çabuk anlarsanız, onları da o kadar çabuk tanırsınız. Bu da sizin duygusal zekanızın gelişmesi demektir. Duygusal zekalı insanlar başkalarının duygu ve düşüncelerini kendileri için tehlike olarak görmezler, tam tersine ilgi çekici ve yeni bir şeyler öğrenme şansı olarak değerlendirirler. Öneri 4 : İletişim kurma becerinizi geliştiriniz. İnsanlar arası iletişim anlayın- her türlü insanlar arası ilişkilerde , iletişim , bütünlük sağlayıcı, çok yönlü ve çok anlamlı bir konudur. Bu konu ile sıkça ilgilenin iletişim teorilerinden Eric Berne’nin transaksiyonel analizi veya Ruth van Cohn’un konu hakkındaki ortak etkileşimi kendi iletişim kurma becerinizi oldukça geliştirir. İletişim kurma kabiliyetinin öğrenilmesi ve geliştirilmesi- Eğer kendinizde iletişim kurma becerisi konusunda eksiklik hissediyorsanız, bunu düzeltmek için çok şey yapabilirsiniz: Çok çeşitli seminerler vasıtasıyla daha etkili iletişim kurmayı öğrenebilirsiniz. Ancak böyle bir seminere katıldığınızda aktif olarak uygulamaların yapılmasına dikkat ediniz ve sizde bu konuda sık sık pratik yapmaya bakınız. Kendinizi ifade etme yöntemlerinizi geliştirin- Bazen kendimizi ifade edebilme sıkıntısı çekeriz. Hatta bazen de ne söyleyeceğimizi, uygun kelimeleri unutup, olay geçtikten sonra nasıl hareket etmemiz, ne söylememiz gerektiği aklımıza gelir. Bu nedenle kelime haznenizi zenginleştirin. Her an yeni kelimeler öğrenin, özellikle de duygu ve düşünce ifade eden kelimeleri. Kendinizi çok yönlü olarak ifade edebilme cesaretimiz olsun. Bazen hal ve hareketleriniz, kelimelerinizden çok daha fazla anlam içerebilir. Örneğin tatlı bir tebessüm bile karşımızdakine iyi bir teselli verebilir. Öneri 5: Problem çözücü olun. Problemleri giderebilme, her zaman bir çıkış yolu bulabilme becerisi duygusal zekanın önemli getirilerinden biridir. Bu becerilerinizi sistemli bir çalışma ile geliştirebilirsiniz. Mümkün olduğu kadar çok çeşitli olaylar ve problemler üzerinde düşünün ve bunlara çözümler getirmeye çalışın. Eğer problemlerden korkup kaçmaz ve onlar birer şans, kendini ispatlama fırsatı olarak görürseniz, onları çözmemeniz için hiçbir sebebiniz kalmaz. Öneri 6 : Eleştiriye açık olun. Duygusal zekada eleştiri yapabilmek ve eleştiriye açık olmak da çok önemlidir. Konu bir taraftan sizi,diğer taraftan da başkalarını etkiler. Eleştiriye açık olun, bırakın sizi eleştirsinler. Bundan rahatsızlık duymayın. Bu sayede kendinizdeki olumlu ve olumsuz yönleri öğrenme fırsatını elde edersiniz. Siz de eleştiri yapabilin. Ancak bu başkalarının onurunu kıracak, kişiliklerine zarar verecek şekilde olmamalı. Öneri 7: İnsanlar ile İlgilenin. Duygusal zeka insanın kendisi ile başkaları ile olduğundan son önerimiz de: insanlar ile ilgilenin. Yeni insanlar ile tanışın onların kültürlerini öğrenin. Değişik insan psikolojileri hakkında bilgi edinin. İnsanları harekete geçiren akımları, onların hayat hikayelerini okuyun. Kendinizi ve diğer insanları keşfedin. PERSONAL EXCELLENCE, HAZİRAN 2002

Duygulara odaklanınca iş hayatında duygular konusundan uzak kalabilmek mümkün değil. İş hayatında duygular konusunun son dönemde en çok gündemde olan kısmı ise “mobbing” olarak bilinen “iş yerinde psikolojik taciz”. Mobbingi önemli kılan konu ise mobbingin özdeğeri hedef almış olmasıdır. Özdeğeri olumsuz etki alan bir kişinin neredeyse çalışamaz hale gelmesi kaçınılmaz bir sondur. Biz bu çok önemli konuda bizden bir hikayenin eşliğinde mobbing sürecinin aşamalarını incelemek, bu aşamalarda neler yapılabileceği konusunda önerilerde bulunmak yolunu seçtik. Bu sürecin bir tercih süreci olduğu görüşündeyiz. Kişi, ya kurban olmaya razı olacak ya da duygusal ve sosyal zekasını kullanarak kahraman olmayı seçebilecektir. Bunu yaparken en önemli rehberimiz ise Duygusal ve Sosyal Zeka teorisi oldu. Bu teori çerçevesinde yaptığımız çalışmada Albert Ellis’in Düşünsel Duygulanımcı Davranış Terapisi Tekniği (Rational Emotive Behavior Therapy Technics), Martin Seligman’ın iyimserlik yaklaşımı öne çıkmaktadır. Mobbing süreci ile ilgili alınabilecek çeşitli seviyelerde ve alanlarda tedbirler vardır. Bu kitap kişisel önlemler konusunda bir yaklaşım olması hedeflenmiştir. Mobbingsiz bir iş yaşamı dileklerimizle... Ayça Mumkule – Eray Beceren DUYGULARIM ZORBA VE BEN (Mobbing’e karşı mücadelede alınabilecek zihinsel önlemler) Eser Adı: Duygularım, Zorba ve Ben Dili: Türkçe Yazar: Ayça Mumkule - Eray Beceren Genel Yayın Yönetmeni: Nurettin Hacıkurtiş Kitap Editörü: Ece Özbaş Korkmaz Kapak Tasarımı: Yunus Karaaslan Sayfa Tasarımı: Atiye Yaprak Kitabın Türü: Kişisel Gelişim Özellikler Cilt Bilgisi: Karton Kapak Kâğıt Bilgisi: İthal Kâğıt Basım Tarihi: Kasım 2012 Sayfa Sayısı: 127 Kitap Boyutları: 13,5cm x 21cm ISBN No: 978-605-5711-91-7 Etiket Fiyatı: 12 TL

“Toplumsal yaşama çare olarak büyük şehirleri önereceğim. Günümüzde erişebileceğimiz tek ıssız yer orasıdır” Albert Camus Konu mobbing olduğunda, ya zorbayı yerden yere vururuz ya da kurbanın derdine düşeriz. Halbuki sürecin çok önemli bir unsuru daha var: izleyiciler! Üstelik izleyiciler, sürecin belki de en egosantrik oyuncularıdır. Onlar yaşanan savaşın farkındadırlar. Ancak iş kaybetme korkusu, çatışmadan uzak durma güdüsü, kurbana dönüşme ihtimali ve benzeri kaygılarla sessiz kalırlar. Bu kaygıları, vicdan muhasebelerinin önüne geçecek kadar kuvvetlidir. Bu arada; izleyicinin, potansiyel zorba olma ihtimali üzerinde de düşünmek gerekir ama o başka bir yazının konusu olsun. Konunun beni enterese eden kısmı, mobbing izleyicisini pençeleri arasına almış “Bystander Effect” ya da “Seyirci Apatisi” olarak adlandırılan tutumdur. Kolektif zeka konusunda yetkin olduğumuzu fakat bu yetkinliği de yanlış yerlerde kullandığımızı gösteren bu etki; başkalarının varlığının, kişinin yardım etme davranışını engellemesi olarak tanımlanmaktadır. Bu tutum seçiminin temelinde; başka seyircilerin de bulunması, dolayısıyla her bir seyircinin, oradakilerden birisinin yardım edeceğini düşünmesi bulunur. Yani, “bu kadar adam içinden elbet biri müdahale eder” “buranın tek çıkıntısı ben miyim?” “bu kadar insan ses etmiyorsa demek ki sorun yok” “acaba yanlış mı anlıyorum?” gibi iç sesler, mobbing izleyicisini ele geçirir. Bu da her bir izleyicinin köşesine çekilip tacizi izlemesi anlamına gelmektedir. İşin daha da ilginç kısmı; eğer durumun tek şahidi siz iseniz, büyük bir ihtimalle yardım edersiniz. Çünkü aynı olayı sizinle birlikte tecrübe eden bir başkası yoktur. Olaya, ofisinizde çalan yangın alarmına gösterdiğiniz tepkinin aynısını gösterirsiniz. Ofiste yalnızsanız, derhal orayı terk edersiniz. Ama yanınızda başkaları varsa, öncelikle onların tepkilerini kontrol eder, tahliye kararınızı buna göre verirsiniz. Hal böyleyken, hem izleyiciye hem de kurbana şunları söylemek yerinde olur: Sayın izleyici; çalışma arkadaşın mobbing zorbası tarafından parça pinçik edildikten sonra, “ay üstünüze afiyet bystander effect’im tuttu da dilim tutuldu” diyebilirsin. Ya da fark yaratırsın, özgür iradeni kullanırsın, effect’i savuşturursun ve aslanlar gibi arkadaşının yanında olup zorbaya dur dersin. Böylece sen de içinde bulunduğun durumun zihnine oynadığı oyunlar nedeniyle bir kurban hâline gelmemiş olursun. Sevgili Kurban: Eğer zorbalıkla karşı karşıyaysan, sakın ola ki kalabalıklardan medet umma. Bu kadar insan beni fark etmiyor deme boşuna çünkü onlar da kendi effcetlerinin kurbanı. Doğru olduğuna inandığın tek bir kişiyi ya da mevkii seç ve direkt oraya seslen. İnan bana destek görme şansın artacaktır. Tacizden uzak, effectlerden özgürleşmiş bir iş yaşamı dileklerimle.. Duygularım Zorba ve Ben Eser Adı: Duygularım, Zorba ve Ben Dili: Türkçe Yazar: Ayça Mumkule - Eray Beceren Genel Yayın Yönetmeni: Nurettin Hacıkurtiş Kitap Editörü: Ece Özbaş Korkmaz Kapak Tasarımı: Yunus Karaaslan Sayfa Tasarımı: Atiye Yaprak Kitabın Türü: Kişisel Gelişim Özellikler Cilt Bilgisi: Karton Kapak Kâğıt Bilgisi: İthal Kâğıt Basım Tarihi: Kasım 2012 Sayfa Sayısı: 127 Kitap Boyutları: 13,5cm x 21cm ISBN No: 978-605-5711-91-7

Duygusal zeka kavramını tanımlar mısınız? Goleman’a göre duygusal zeka; kendimizin ve başkalarının duygularını tanıma, kendimizi motive etme, içimizdeki ve ilişkilerimizdeki duyguları iyi yönetme yetisidir. Duygusal zeka kavramını ilk kez 1990’da akademik çevrelerde kullanan Salovey ve Mayer duygusal zekayı, kendisinin ve başkalarının duygularını gözleyip düzenleyebilmek, duyguları düşünce ve eyleme yol gösterecek şekilde kullanmak olarak tanımladılar. Bu tanımlar da gösteriyor ki, duygusal zeka, anahtar bir insan yeteneğidir. Duygusal zeka konusunda Türkiye’de ne gibi çalışmalar yapılıyor? Ülkemizde duygusal zekayla ilgili geniş kapsamlı ve organize çalışmalar yok denecek kadar azdır. Duygusal zeka konulu Türkçe yayımlanmış 16 kitap var. Bunlardan sadece beşi Türk yazarlar tarafından yazılmış diğerleri ise tercüme. Konuyla ilgili çeşitli üniversitelerde yüksek lisans ve doktora çalışması yapan sekiz arkadaşımla iletişim kurdum. Özellikle şirketlere yönelik eğitim veren eğitim ve danışmanlık şirketlerinden bazılarında genel katılıma açık ya da şirkete özel iki günlük duygusal zeka eğitimleri veriliyor. Çoğunluğu Özel İlköğretim Okulları olmak üzere bazı okullarda, okulların kurucuları ve rehber öğretmenlerin çabalarıyla duygusal zeka uygulamaları kısıtlı ölçüde devam ediyor. Bahçeşehir Üniversitesi’nde üç sömestr “duygusal zeka” konulu dersi seçmeli olarak verdim. IQ ve duygusal zeka arasındaki ilişki nedir? Duygusal zeka, IQ’dan esinlenerek EQ olarak ifade edilir. EQ kavramını ortaya atan araştırmacılar ve bilim adamları EQ’yu, IQ’ya alternatif olarak geliştirmemişlerdir. Hayatta başarı ve mutluluk için her ikisine de ihtiyaç vardır. Önemli olan EQ ve IQ arasında uygun dengenin sağlanabilmesi, IQ ve EQ’nun sinerji yaratmasıdır. Biri diğerinin yerine asla düşünülemez. Her biri insanda farklı oranda vardır. Yüksek duygusal zekalı olmanın göstergeleri nelerdir? Duygusal zeka seviyesi yüksek insanlar diğerlerine göre; daha sağlıklı, daha mutlu, ilişkilerinde daha başarılı olurlar. Ailede ve sosyal çevrelerinde (eşi, aile bireyleri, çocukları ve arkadaşları ile) daha iyi ilişki kurabilirler. İş hayatlarında ise, ast ve üstleri tarafından sevilir ve onların saygılarını kazanırlar. Kariyerlerinde daha hızlı yükselirler. Duygusal zeka ülkelere ve kültürlere göre değişiklik gösterir mi? Nasıl? Kişilerin duygu dünyası, ülkelere ve kültürlere göre elbette değişiklik gösterir. Ancak Paul Ekman yaptığı araştırmalarda, insanların temel duygular konusunda tepki ve tavırları, hatta bunları beden dilleriyle ifadeleri konusunda birçok ortak nokta tespit etti. Ayrıca duygusal zeka yetkinlikleri, tüm kültürleri kavrayacak şekilde ve temel insan psikolojisine uygun şekilde belirlendi. Duygusal zeka seviyesi ölçülebilir mi? Duygusal zeka seviyesinin belirlenmesi için çeşitli kaynaklarda, bilim adamlarınca birçok test ve ölçek geliştirildi. Bu ölçek ve testler, genel olarak duygusal zeka seviyesini belirlemek için yeterli değildir. Yeterli bir ölçek geliştirilemeyeceği biliniyor. Bunun nedeni, duygu, düşünce ve tepkilerin, insanların yetiştikleri çevre, kültür, gelenek ve göreneklere bağlı olarak farlılıklar göstermesidir. Duygusal zeka geliştirilebilir mi? Evet. En güzel haber bu. IQ’nun aksine EQ geliştirilebilir. Duygusal zeka, hayatın ilk yıllarında gelişmeye başlar. Çocuklar, anne-baba, öğretmen ve çevresindeki diğer insanlarla olan iletişimleri sırasında birbirlerine duygusal mesajlar gönderirler. Bu mesajların tekrarı çocukların duygusal yapısını ve davranışlarını oluşturur. Çevreden gelen tepkiler ve mesajlarla oluşan beyindeki bağlantılar çocuğun geleceğini kalıcı olarak etkiler. Diğer bir deyişle, olaylar karşısında ard arda yaşanan duygusal dersler ve deneyimler, beynin belli bölümlerindeki bağlantılarını sağlayarak beyni bu duygulara karşılık verecek şekilde şekillendirir. Anne-baba ya da hayatlarındaki diğer önemli insanlar, çocuklara davranışlarıyla çocuğun ileriki hayatına yansıtılan geçmişini oluştururlar. Şanslı bir çocuksa eğer, kendisini anlamaya çalışan ve kendisine yardımcı olan bir aile içinde yetişerek kendisini tanıyabilir. Aynı zamanda duygularının farkına varır ve duygularını kontrol edebilmeyi de öğrenir. Duygusal zekayı geliştirmek için neler yapılmasını önerirsiniz? Günlük hayatta ve mesleki alanda duygusal zekamızı geliştirebileceğimiz yedi adım vardır. Öncelikle kendinizi tanımanız önemli. Kendimizle ilgili daha fazla bilgiye sahip olmak için; gerçekte ben kimim?, hayatımda hangi rolleri üstleniyorum ve bunlardan hangileri gerçek?, ihtiyaçlarım neler? Hayattan ne istiyorum, ne bekliyorum? gibi soruları kendi kendimize sorup yanıtlamalıyız. Bir diğer adım, duygularınızı ve onları kontrol etmeyi öğrenmektir. Kendi duygularımızdan ya da diğer insanların duygularından ne kadar az korkarsak, duygularımızla o kadar rahat başa çıkabiliriz. Duygusal zeka da işte bunu sağlıyor. Bu nedenle duygu dünyamızı iyi öğrenip tanımak önemli. Çünkü duygularımız, hayatımızın ayrılmaz parçasıdır. Kendimizi, kişisel özelliklerimizi başkalarına açık tutmak da bir diğer adımdır. Hepimiz farklıyız. Farklı olmak, diğerlerinden daha iyi ya da daha kötü olmak demek değildir. Onların dünyaya bakış açısının bizimkinden farklı olduğunu ne kadar çabuk anlarsak, onları da o kadar çabuk tanıyabiliriz. Bu da duygusal zekamızın gelişmesi demektir. Dördüncü adım, iletişim kurma becerisinin geliştirilmesidir. İletişim becerimizi geliştirmek için birçok şey yapabiliriz. Çeşitli seminerleri takip ederek daha etkili iletişim kurmayı öğrenebiliriz. Kendimizi ifade etme yöntemlerimizi geliştirebiliriz. Kelime hazinemizi zenginleştirebiliriz. Duygu ve düşüncelerimizi ifade eden yeni kelimeler öğrenebiliriz. Beşinci adım, problem çözücü olmak. Problemleri giderebilme, her zaman bir çıkış yolu bulabilme becerisi duygusal zekanın önemli getirilerinden biridir. Mümkün olduğu kadar çok çeşitli olaylar ve problemler üzerinde düşünmek ve bunlara çözümler getirmeye çalışmak bu yeteneğimizi geliştirir. Eleştiriye açık olmak altıncı adımdır. Duygusal zekada eleştiri yapabilmek ve eleştiriye açık olmak çok önemlidir. Eleştirilmekten rahatsızlık duymamak gerekir. Bu sayede kendimizdeki olumlu ve olumsuz yönleri öğrenme fırsatını elde ederiz. Son adım ise insanlarla ilgilenmektir. Yeni insanlarla tanışmak ve onların kültürlerini öğrenmek önemlidir. Böylece farklı insan psikolojileriyle ilgili bilgi ediniriz. Bu yazı EVYAP DÜNYASI YIL:6 SAYI:20 EKİM 2010 yayımlanmıştır.

Bear Grylls, Everest Dağı'na tırmanan, Zambiya'daki dev akarsularda keşifler yapan, bu çalışmalar esnasında vatoz yiyerek hayatta kalan bir maceracı. Bu kişinin korkusuz olduğunu düşünmek birçok kişinin yaptığı bir şeydir. Grylls, korku konusunda şunları söylüyor. "Korku hayatımın, işimin bir parçası. Korku bir düşman değildir. Size dikkatli ve tetikte olmanız, iyi performans göstermeniz ve tüm duyularınızı harekete geçirmeniz konusunda destek veren, yön gösterendir. Bu nedenle korkunuzla dost olmak ve onun sizi beslemesine izin verin. Psikolog Marsha M. Linehan, S.T.O.P. (Stop, Take a step back, Observe, Proceed mindfully) formülünü öneriyor. S Durun, tepki vermeyin, kontrolde kalın, duyguyu adlandırın. T Sakinleşmek ve düşünmek için kendinize biraz zaman verin. Olan bitenden sıyrılın. Derin bir nefes alın ve ihtiyacınız olduğu sürece ve kontrol sizde olana kadar derin nefes almaya devam edin. O Çevrenizde ve içinizde neler olup bittiğini, kimin dahil olduğunu ve diğer insanların ne yaptığını veya söylediklerini gözlemleyin. Meydana gelen Otomatik düşüncelerinizin farkına varın. P Kendinize “Bu durumdan ne istiyorum?” veya “Hedeflerim neler?” veya “Bu durumu daha iyi veya daha kötü hangi seçim yapabilir?” gibi sorular sorun. Sakin olun, kontrolü elinizde tutun ve bazı bilgilere sahip olduğunuzda eyleme geçin Bu sıralama dost olmak istediğimiz her duygu için kullanılabilir.

Geçtiğimiz günlerde bir yardımcı pilot arkadaşımla sohbet ediyorduk. Konu dönüp dolaşıp CRM ve Öğrenme konularına geldi. Kendisi “ben uçuş sürecinin her aşamasında zaman ve şartlar uygunsa özellikle benden daha deneyimli meslektaşlar ve kaptanlar ile uçuş konusunda sohbet etmeye ve kendimi geliştirmeye çalışırım” diye söze girdi. Sonrasında konu üzerinde sohbetimiz devam etti. Bu öğrenme fırsatlarına “Öğrenme Konuşması” (ya da öğrenme sohbeti) denebilir. Bu vesile ile bu konuda bazı bilgileri paylaşmak isterim. Öğrenme - Konuşma Bilindiği gibi öğrenme karmaşık bir süreçtir. Öğrenme bireyseldir. Öğretmenler farklı kişilerin öğrenme tarzlarını karşılayabilecek yöntemler kullanma konusunda gayret sarfederler. Öğrenme hedeflerinden öğrenme sürecinde elde edilen sonuçlara kadar farklı farklı aşamalar anlar yaşanır. En önemli kavramlardan biri ise öğrenmenin sürekliliğidir. İnsan olmanın en önemli özelliklerinden biri konuşmaktır. Kişi, kendiyle ve çevresiyle konuşur, konuşarak anlaşır, gelişir. Konuşmalardan öğreniriz. Öğrenme Konuşması Öğrenen bu süreçte, akranlarından, kendinden deneyimlilerden ve öğretmenlerinden öğrendiği konularla ilgili zaman zaman geri bildirimler alırlar. Farkında olan bireyler için bunlar öğrenmede yeni yol açar. Öğrenen bu geribildirimler üzerine derinlemesine düşünür, geliştirici ve düzeltici eylemler uygulayabilir ve ek geri bildirim talep edebilir. Bu süreç “Geri Besleme Döngüsü” olarak adlandırılır. Bunların farkında olanlar bunu bir öğrenme fırsatı olarak değerlendirirler hatta bu konuşmaları, geri bildirimleri kendileri yapılandırabilirler. Bu süreç bazıları için yeniden öğrenmeyi gerektirecek boyutlara gelebilir. Öğrenme konuşması için her zaman planlı eğitimler esnasında yeteri kadar zaman olmayabilir. Bunu iş süreçleri esnasında çıkabilecek fırsatları değerlendirerek uygulamak mümkündür. Öğrenme konuşması yöntemi, öğreten ya da öğrenen tarafından başlatılması, kullanılması mümkündür. Ayrıca yüksek düzeyde odaklanmış koçluk oturumları şeklinde de organize edilerek uygulanabilir. Öğrenen açısından öğrenme konuşması, meraklı olmayı, sorular sormayı ve iletişim kurulan kişilere yüksek düzeyde ilgi göstermeyi içerir. Öğrenme konuşması için hazırlanmak ve pratik yapmak gerekir. İyi düşünülmüş sorular sormak, konuyu dağıtmamak, gereken bölümleri not almak öğrenme konuşması için önemli hususlardır. Öğrenme konuşmaları, iyi ilişkiler kurma ve sürdürme, güven oluşturma ve pekiştirme konularında önemli fırsatlar yaratır. Bu tür bir yöntemi yeni kullanmaya başlayanların küçük adımlarla devam etmeleri, her seferinde konuşmalardan dersler çıkartarak becerilerini geliştirmeleri önerilir. Bu süreçte ortaya çıkan öğrenme hikayeleri keşfedilebilecek ve bunların öğrenme süreçlerine etkisi konusunda bilinçli hale gelinecektir. Ayrıca; öğrenme konuşması, öğrenmenin önündeki engelleri ortadan kaldırır, geri bildirim alma ve verme becerilerini geliştirir, kişinin öz değerlendirme stratejilerini geliştirir, öğrenme kapasitesini genişletir Faydaları Öğrenme Konuşması, öncelikle kişinin kendisi ile diyaloğunu, gelişimini ve özgüvenini olumlu yönde etkiler. Daha sonra ise mentorlar, akranlar, yöneticiler, çalışanlar ve ekip üyeleriyle dış diyaloğu daha etkili hale getirir. Diğer Faydaları Öğrenme konuşmaları, iki veya daha fazla meslektaş aynı anda birlikte öğrendiği için zaman ve maliyet açısından verimli bir öğrenme yöntemidir. Tarafları uygulamalar üzerinde düşünmeye ve etkili uygulamaları açıklamaya ve paylaşmaya teşvik etmenin güçlü bir yoludur. Öğretim çoğu zaman izole bir faaliyet olabilir. Öğrenme konuşmaları, bireysel benlik saygısı geliştirmeye ve personel uyumunu oluşturmaya yardımcı olabilir. Yapılandırılmış yollarla birlikte konuşmak, tecrit duygularını azaltmaya ve stresi ve hayal kırıklığını azaltmaya yardımcı olabilir. İletişimi geliştirme açısından belirli faydaları vardır. Öğrenme konuşmaları, birlikte çalışan insanlar için ortak ve ortak bir dil geliştirme fırsatı sunar. Sorgulama becerileri gibi özel beceriler de geliştirilebilir Bazı Uygulamalar İngiltere “General Teaching Council” tarafından 4.000'den fazla öğretmenin katıldığı GTC Bahar 2004 araştırması, önemli bir çoğunluğun en etkili dersleri için ilhamlarını meslektaşlarıyla konuşmaktan aldığını gösteriyor. Anket aynı zamanda öğretmenlerin mesleki gelişimlerinin bir parçası olarak meslektaşlarıyla öğrenme sohbetlerine ne ölçüde katıldığını ve buna ne kadar değer verdiğini ortaya koymaktadır. Neredeyse tamamı (%97) meslektaşlarıyla profesyonel, bilgi paylaşımlı konuşmalar yaptıklarını söylüyor. Bu çalışmalar, birebir ve grup olarak yürütülmüştür. Pittsburgh Üniversitesinin konu ile ilgili yapılan çalışmalardan biri, Amsterdam Van Gogh Müzesinde gerçekleştirildi. Bu çalışmaya farklı kurumlar destek verdi. Ziyaretçilerin konuşmaları öne çıkan kaynak olarak değerlendirildi. Değerlendirme sonucu üç konuya odaklanıldı. Birincisi; ziyaretçilerin personel algılarıyla ilgilidir. İkincisi; yapılabilecek uygulama, uzmanlık ve yenilik kavramlarını araştırma konusundadır. Üçüncüsü ise; Museum Learning Collaborative araştırmasının bir parçası olarak ziyaretçi konuşmalarını kullanarak ziyaretçilerin sunumu nasıl bulduklarını inceliyordu. Bu veriler, sanat müzesi sergilerinin gelişimini ve müzelerin iletişim süreçlerini etkileyen faktörlere kapsamlı bir bakış sağlamıştır. Bu çalışma büyük ölçüde grup çalışmaları olarak yürütülmüş, gerektiğinde birebir konuşmalar gerçekleştirilmiştir. Öğrenme Konuşması Süreci Konu üzerinde 1995 yılından beri çalışmalarını sürdüren Claudia L'Amoreaux sürecin yürütülmesi ile ilgili görüşlerini şöyle paylaşıyor. Kişi için önemli ya da pekiştirmek istediği bir konuda bir giriş noktası veya bir soru seçilir. Konuşma başladıktan sonra şu üç ana konuşma hali gerçekleşir. Öğrenmenin nasıl olduğuna odaklanan Merkezi Süreç Diyaloğu, İşleri nasıl yaptığınızı değiştirerek ortaya çıkan daha zor anlarda size koçluk yapan bir Destek Diyaloğu Değerlendirici Bir Diyalog. Bir öğrenci ve bir eğitimci arasında öğrenme konuşmasının başlaması aşağıdaki şekilde görüldüğü gibi gerçekleşebilir. Bir eğitim ya da uçuş sürecinde yaşanan, öğrencinin içinde yer aldığı ya da gözlemlediği bir deneyimsel bir olay, eğitimci tarafından da gözlemlenir. Bu gözlemlemede eğitimci performansa dikkat eder. Öğrenci deneyimlerini ortaya koyarak öğrenme konuşmasını başlatabilir. Öğrenme konuşması kolaylaştırma hedefi ile eğitimci tarafından da başlatılabilir. Konuşmanın başlatılması, ilerlemesi, sonuçları bazı faktörlere bağlıdır. Bunlar; eğiticinin ve öğrencinin karakteri, ilişkileri, öğrenme ortamının özellikleri, performans özellikleri, eğitimin hedefleri ve toplumsal normlardır. Öğrenme konuşması, geri bildirimler ile güçlendirilerek gerçekleştirilir. (Tavares vd., 2020) Öğrenme Konuşmalarını Elverişli Hale Getiren Özellikler Durum: İnsanları bir araya getiren neden. Bu bir araya geliş sohbet için bir zaman ve mekân oluşturur. Öğrenme Tutumu: Her konuşma mutlaka öğrenmeyi geliştirmez. Öğrenme konusunda keşifçi bir konuşma tarzı özellikle etkilidir. Öğrenme konuşması esnasında taraflar; Açıklamalar, gerekçeler, çözümler sunar, Yeni yollar oluşturabilir, Mevcut uygulamaların dışına çıkılması ortaya konabilir, Farklı görüşlere açıktırlar, Sorgulanmaktan, eleştiriden olumsuz etkilenmezler Paylaşılanları genişletir, yorumlar, rafine eder, tamamlarlar. Katılımcılar: Taraflar konuşma konusunda ilgili ve istekli olmalıdırlar. Ayrıca birbirlerini dinlemeleri, karşılıklı saygı duymaları, birbirlerine güvenmeleri ve birbirlerine konuşmak için eşit fırsatlar vermeleri gerekir. Uzmanlık: Taraflardan en az birinin uzmanlığa sahip olması önemlidir. Uzmanlarla konuşmak, fikir alışverişinde bulunmak öğrenenin konuşma tarzından çözüm üretme tarzına kadar önemli katkılarr sağlar. Faaliyet: En iyi öğrenme konuşmaları, belirlenmiş bir konu olduğunda ve planlı bir faaliyet ile gerçekleşir. Planlı faaliyetler tarafların hazırlıklı olmalarını sağlar. Konuşma Destekleri: Taraflar iletişim kodlaması, aynı dili konuşma konusunda sorun yaşamamalılardır. Bu, katılımcıların birbirlerini anlamalarını ve ortak bir referans çerçevesi oluşturmalarını kolaylaştırır. Anlatımı, bilgi aktarımını güçlendirecek destekleyecek donanımların varlığı değerlidir. Bu özelliklerin her birinin varlığı öğrenme konuşmasının etkinliği açısından önemlidir. (Bellamy R. ve Woolsey K, 1998) Konuşma Yoluyla Öğrenmek İçin Yöntemler Tartışma: Öğrenenin öğrenmeyi geliştirmek ve pekiştirmek istediği konuyu belirlemesi ve bildikleri çerçevesinde konuya girerek görüşlerini belirtip tartışmayı başlatmasıdır. Rol Yapma: Öğrenmek ya da geliştirilmek istenen konu bir rol ya da canlandırma ile ifade edilebiliyorsa kullanılabilecek bir yöntemdir. Rol ile ifade edilen durum karşısında öğrenme ortağının görüş ve geri bildirimleri çerçevesinde süreç devam eder. Anlatma: Öğrenme Partneri öğrenciye o anla ya da bir sonraki aşama ile ilgili sorular yönelterek kısaca anlatmasını talep edebilir. Mentorluk: Kurum tarafından oluşturulmuş bir yapı içerisinde uygulanabilecek bir yöntemdir. Konu belirleme mentora ya da öğrenciye bırakılabilir. Sözün Özü: Öğrenme Konuşması yöntemi, zaman ve şartlar uygun olduğunda sınıfta, simülatörde ve kokpitte kullanılabilir. Sınıf uygulamalarında sınıftakilerin tamamının katılımı ile ya da gruplar oluşturarak uygulamalar yapılabilir. Zaman ölçüsünde simülatör eğitimlerinde de her iki pilotun dahil edilebileceği süreçler kurgulanabilir. Sınıf ve simülatör dışı uygulamalarda en önemli husus danışılan kişinin bilgisinin güvenilirliği ve bilgilerin hem kurum yaklaşımına hem de regülasyonlara uygunluğudur. Yöntem yüzyüze konuşma yanı sıra online görüşmeler ya da yazışmalar ile de uygulanabilir. Öğrenme konuşmasının, fasilitasyon modelinin en önemli enstrümanlarından biri olduğu da unutulmamalıdır. Kaynaklar: The Learning Conversation: Talking together for professional Development, General Teaching Council for England. Learning Conversations in Museums Edited by Gaea Leinhardt Kevin Crowley Karen Knutson University of Pittsburgh. Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 2002. Professional Learning Conversations: Challenges in Using Evidence for Improvement, Edited by Lorna M. Earl, Helen Timperley. Springer Science, 2008. Tavares W, Eppich W, Cheng A, Miller S, Teunissen PW, Watling CJ, Sargeant J. Learning Conversations: An Analysis of the Theoretical Roots and Their Manifestations of Feedback and Debriefing in Medical Education. Acad Med. 2020 Jul;95(7):1020-1025. Bellamy R. ve Woolsey K., Learning Conversations, SIGCHI Bulletin, Volume 30, Number 2, Sayfa 108, April 1998

Çatışmayı Yönetebilmek hem iş hem de özel yaşamda önemli bir davranışsal yetkinliktir. Çatışma konusuna duygusal zekâ penceresinden bakarak girmek yararlı olacaktır. Daniel Goleman ’ın çatışma konusunda “Yeni Liderler” kitabındaki görüşleri şöyledir. Çatışmaları en iyi şekilde yöneten kişiler, bütün tarafları konuşturabilir, farklı bakış açılarını anla­yabilir, sonra da herkesin destekleyebileceği ortak bir ideal bulabilirler. Çatışmayı yüzeye çıkarır, tüm tarafların duygu ve görüşlerini dikkate alır ve enerjiyi yeniden grubun ortak idealine yönlendirirler. (Goleman, Boyatzis, McKee 2002: 265) Çatışma Yönetimi, duygusal zekânın diğer bileşenlerinden; duygusal bilinç, öz denetim, empati, uyumluluk, iyimserlik, ekip çalışması ve işbirliği ile yakından ilgilidir. Kişilerin duygularını birbirlerinden farklı şekillerde ele alıp baş etme konusunda Öz bilinçli, Kabullenmiş Kendini kaptırmış şekilde davrandığı görülmektedir. Bu tercihlerden duygularına kendini kaptırmış şekilde davranmak çatışmayı başlatan en önemli durumdur. Bu noktada çatışmayı kısaca “Bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına ve karışmasına neden olan olaylardır” diye tanımlayabiliriz. Çok genel anlamıyla çatışma; kişinin kendi içerisinde, karşılıklı iki kişinin birbiriyle, kişinin bir grupla, grupların birbiriyle çatışması olarak yaşanabilir. Bazı durumlarda da kişi çatışmanın dışındadır ve çözüme katkı sağlamak konumunda olabilir. Çatışma konusundaki en önemli nokta, çatışma ihtimali hissedildiği anda gerekli tedbirler alınarak hiç başlamamasına çabalamaktır. Çatışma kaçınılmaz duruma geldiğinde ise süreci etkin yönetmek önem kazanmaktadır. Çatışma Sürecinin etkin olarak yürütülebilmesi için yapılacak geliştirme çalışmalarında kavramın bir davranışsal yetkinlik olarak tanımlanması ilk adım olmalıdır. Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) " Çatışmayı Yönetebilen " Davranışsal Yetkinliğini şöyle tanımlamaktadır. Uyuşmazlık veya çatışmalarla ustalıkla yüzleşme eğilimi ve bunlarla başa çıkmak için gerekli olan kişilerarası etkileşim becerileri. Bu tanım çerçevesinde "Çatışmayı Yönetebilen" davranışsal yetkinliğini etkileyen davranışlar belirlenmeli ve bu davranışlar tanımlanmalıdır. Bu belirleme ve tanımlamalar kişinin öz değerlendirmesini etkin olarak yapabilmesi ve bu davranışsal yetkinliğini geliştirebilmeye yönlendirilmesi ve odaklanmasını sağlayacaktır. Bu konuda HAYYS tarafından hazırlanarak oluşturulan bir sistem kullanılabilir. Sistem bu davranışları 3 başlıkta incelemektedir. Temel, İstenen ve Kaçınılması gereken özellikler. Temel Özellikler Çatışmayı yönetebilme konusunda güçlü olması gereken özelliklerdir. Ne kadar güçlü olursa o kadar fayda sağlar. Çatışma Karşısında Rahatlık: Çatışma veya anlaşmazlık durumunda rahat ve sakin olma eğilimi Diplomatik Lisan: İfadelerini düşünceli bir şekilde seçme eğilimi Yardımsever: Diğer kişilerin ihtiyaçlarını önemseme ve kişilerin hedeflerine ulaşmaları için yardım etme veya destek olma eğilimi Sıcakkanlılık / Empati: Diğer kişilere karşı yakınlık hissi ve olumlu duyguları ifade etme eğilimi Kendini Önde Tutan: Kişisel isteklerini ve ihtiyaçlarını önde tutma eğilimi İstenen Özellikler Bunlar çatışmayı yönetebilme konusunda eşik özelliklerdir. Belirli oranda olması yeterlidir. İşbirliği Yapan: Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğilimi Kendini Kabul Etme: Kendinden memnun olma eğilimi (“Kendimi olduğum gibi seviyorum”) Kendini Geliştirme: Kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğilimi Kaçınılması Gereken Özellikler Bunlar çatışmayı yönetebilmenin önündeki engeller, olumsuz özelliklerdir. Savunmacı: Kendini geliştirmeyi yeteri kadar istemeden kendini olduğu gibi kabul etme eğilimi Otoriter: Diğer kişilerle yeteri kadar işbirliği yapmaksızın bağımsız olarak karar alma eğilimi Sözünü Sakınmayan: Yeteri kadar düşünceli veya diplomatik olmaksızın açık sözlü veya dolaysız konuşma eğilimi Dogmatik: Farklı fikirlere yeteri kadar açık olmaksızın kendi görüşlerinden emin olma eğilimi Baskın: Diğer kişilere karşı yeteri kadar yardımsever olmaksızın kendi ihtiyaçlarını önde tutma eğilimi Sert / Kırıcı: İlişki kurma veya empatik davranmaya yeteri kadar önem vermeksizin kuralları uygulatma eğilimi Kendini Eleştiren: Kendini olduğu gibi kabul etmede yetersizken kendini geliştirmeye çalışma eğilimi Diplomatik Lisan İsteği: Diğer kişilerin ifadelerini düşünceli bir şekilde seçmesini isteme Bu özelliklerin değerlendirilmesi ve sonrasında gerçekleştirilecek gelişim çalışmaları "Çatışmayı Yönetebilme" yetkinliğini geliştirmeye katkı sağlayacaktır. Kaynaklar: Goleman, D. Boyatsiz, R. McKee, A. (2002) Yeni Liderler, Varlık Yayınları, İstanbul. Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi

Duygusal Zekâ Ana Sayfa Yaşamın her alanında ustalaşma konusunda etkili olan en önemli becerinin “Duygusal Zekâ” olduğunu düşünüyorum. Bu düşüncemin tek sebebi 1999 yılından beri “Duygusal Zekâ” konusuna odaklanmış olmam ve konuya çok değer vermem değil elbette. Bana göre; her konuda gelişmenin, ustalaşmanın ilk adımı “Öz Farkındalık” konusuna odaklanmaktır. Başlangıç noktası budur. Öz farkındalık duygusal zekânın ilk basamağıdır. Ders, eğitim ve paylaşım konularım ne olursa olsun öz farkındalık üzerinde durduğum ve çalıştığım konuların başında gelmektedir. Öz farkındalık devamında öncelikle fark edilen konuların geliştirilmesi, uygulaması (öz yönetim) konularında, daha sonrası ise söz konusu konularda birlikte olunan kişileri anlamak ve onlarla ilişkileri yönetmek sürecin başarısı için önemlidir. Bu 4 aşama duygusal zekâ yetkinliklerini kapsamaktadır. Bu 4 aşamalı süreç kişinin tüm yaşamına bakması değerlendirmesi açısından da önemlidir. Bu konuda şu sorular kişiye yardımcı olabilir. Tüm yaşamında ustalaştığın güçlü olduğun alanlar nelerdir? Bu alanları ne ölçüde kullanıyorum? Ya da nasıl kullanabilirim? Geliştirebileceğim ve geliştirmem gereken alanlar nelerdir? Bu düşüncede olmanızın nedenleri nelerdir? Bu konularda neler yapabilirsiniz? Başlangıçta bu konulardaki cevaplarınızı dikkate alarak kendinize sorular sormaya devam edebilirsiniz. Değişmesi, gelişmesi, üzerine odaklanmanız gereken konular nelerdir? Bu süreçte etkili olan düşünceleriniz, duygularınız ve etkileri nelerdir? Bu konularda sizi destekleyecek güçlü yönleriniz nelerdir? Değişim ve gelişim konusunda neleri bırakmanız ya da neleri geliştirmeniz, almanız gerekir? Bu konuda istekli misiniz? Bunu neden istiyorsunuz? Bu konuda neler yapmalısınız / yapabilirsiniz? Kimlerden destek alabilirsiniz? Bu süreçte kimlerle etkileşimde olacağım? Onları anlamak ve onlarla ilişkilerimi etkin ve verimli yürütmek için nelere dikkat etmeliyim? Bu süreçte gereken durumlarda konuyla ilgili uzman desteği alınması yararlı olabilir. Duygusal Zekâ Ana Sayfa

Tüm büyük keşifler, duyguları düşüncelerden önde koşturan kişiler tarafından yapılmıştır. C.H. Park-Hurst Duygusal Zekanın en önemli adımlarından biri “duygusal farkındalık”tır. Duygusal Farkındalık ile vurgulanmak istenen konu, kişinin hangi durumlarda hangi duygu / duyguları hissettiğinin, bu duygu halinin söylediklerine, davranışlarına, kararlarına, iş performansına kısacası günlük hayatına etkileridir. Duygular önemli çünkü; * Duygular bulaşıcıdır ve günlük yaşamda duygu halimiz birbirimizi etkiliyor. * Duyguları doğru yer ve zamanda doğru şekilde ifade etmek konusunda sorunlarımız var. * Zaman zaman karşımızdaki kişilerin duygularını göz ardı ediyoruz. * Duygular öğrenme isteğimizi etkiliyor. * Duygular insanlar ile ilişkilerimizi etkiliyor. * Duygular kişilere davranışlarımızı etkiliyor. * Duyguların verdiği bilgiyi dikkate alarak karar veriyoruz. * Duygular hayatta kalmamızı sağlıyor. * Duygular bazı durumlarda karşımızdaki kişiye engel koyabilmemizi sağlıyor. * Duygularımız etkin iletişim kurabilmemizi sağlar. * Duyguların birleştirici bir yönü vardır. İnsanları yakınlaştırır, aynı hedef doğrultusunda ilerlemeleri konusunda motive eder. Duygularının farkında olmayan bu konuda çaba göstermeyen kişi ya da yöneticiler çalışma ortamının ahengini de bozarlar. Bu konu ile ilgili bir anımı sizinle paylaşmak isterim. Bir şirketin Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcılarının katıldığı bir eğitimim esnasında katılımcılar arasındaki kadın finans müdürü, duruşu tavırları, konuşması ve ses tonu ile dikkatimi çekmişti. Tam anlamıyla kadın çatacak yer, çatacak kişi arıyordu. İlk ara verildiğinde IK müdürü hanım efendiyle sohbet ederken, Finans Müdürü hanımı kastederek “fark ettiniz mi?” diye sordu. Fark ettiğimi ifade ettim ve “kişi kendi farkında mı?” ve “çalışanlarına bu durumun etkisi ne?” diye sordum. Tahmin edebileceğiniz gibi çalışanlarına etkisi çok olumsuz ve motivasyon bozucu olduğunu ifade etti. Kendi farkında mı? Sorunun cevabı çok ilginçti. Hanımefendi “Ben normal olması gereken gibi davranıyorum. Yöneticilik böyle yapılır. Bunlara yüz vermeyeceksin. Yoksa tepene çıkarlar” gibi benzeri cevaplar veriyormuş. Eğitimden sonraki günlerde konuyu merak ettim. Şirket, bu müdürün olayın olumsuz etkilerinin farkına varması ve bu konuda değişim için gayret sarf etmesi konusunda ne yazık ki başarılı olamadı. Tek çare uygun şekilde şirketten ayrılmasını sağlamak olmuştu. Duyguları yönetebilmenin birinci şartı duyguların farkına varmaktır. Farkına varmak, kişinin zaman zaman yaşadıkları duygusal değişimleri gözden geçirmesi ile mümkündür. Bu gözden geçirme “duygu günlüğü” yaklaşımı ile yapılabilir. Duygu Günlüğü Duygu günlüğü yaklaşımı kişiyi rahatsız eden, olumsuz etkileyen duyguların ve etkilerinin farkına varmak için yapılabilecek zihinsel bir çalışmadır. Bu çalışma yaşanılan duruma dışardan bakabilmeyi ve benzer durumlarda nasıl davranılabileceği konusunda alternatifler sunar. Bu zihinsel çalışmada kişiye yardımcı olabilecek bazı sorular şunlardır. Durum nedir? Ne oldu ve siz bu duygu durumuna girdiniz? Konu günün hangi zamanında yaşandı? Bunun etkileri nelerdir? O an sizinle beraber olan kişiler ve duruma etkileri nelerdir? Bunun etkileri nelerdir? Hangi duygu? Yaşanılan bu duyguyu nasıl isimlendirebiliriz? Bedensel belirtiler: Bu duyguyu yaşadığınızdaki bedensel belirtiler nelerdir? Bu duygu halinizin düşündükleriniz üzerine etkileri nelerdir? Bu duygu halinizin davranışlarınız üzerine etkileri nelerdir? Bu duygu halinizin söyledikleriniz üzerine etkileri nelerdir? Bu duygu halinizin iş performansınız üzerine etkileri nelerdir? Bu duygu halinizin etkileri sonucu yaşananlar konusunda bir süre geçtikten sonraki düşünceleriniz nelerdir? Farkına varılan duygular ve etkileri kontrolü gerektiriyorsa yani kendimize ve çevremize olumsuz etkileri varsa bu konuda düşünmek ve eyleme geçmek gerekiyor. Duygularının farkında olduğunuz ve onlarla dostluk kurabildiğiniz bir yaşam dilerim...