Arama Sonuçları

Bir kurumun içinde bulunduğu durumu, çoğu zaman çalışanlarının ve müşterilerinin yüz ifadesinden anlamak mümkün. Örneğin geçenlerde bir işadamı, bankasıyla yaşadığı bir olayı paylaştı: “Bankamın bir yıl öncesine kadar çok yoğun çalıştığımız şubesine uğradım. Önceki banka müdürü arkadaşımdı. O yüzden orayla çalışıyoruz. Altı ay önce, sahipleri yabancı bir banka oldu. Tabii ki yeni yönetim eski kadrodan emekliliği gelenleri emekliye ayırdı, birçoğu da istifa etti. Bundan birkaç ay önce arkadaşım da emekliye ayrıldı. Yerine gelen müdire hanım ile bugün tanışma fırsatı buldum. O da, ben zorla tanışmak istedim de öyle oldu. Bütün ticari işlerimizi oradan geçiriyoruz. Mevduatımız fena değil. Yoğun çek tahsilâtımız var. Arada bir akreditif açarız. Yani, küçük ama her bankanın sahip olmayı isteyeceği türden verimli bir müşteriyiz. Müdürün odası üst katta. Daha önceleri bizi ayakta karşılayan personelin çoğu ayrılmış. Sadece bizi tanıyan bir kişi var ve o da yerinde yok. Orada ortalarda dolaştım, gürültü yaptım yüksek sesle konuştum. İnsanlar bıkkın bir vaziyette çalışıyor gözüküyorlardı. Gülen yüzlü bir personele rastlamadım. Daha sonra bizi tanıyan kişi de yerine döndü ama onun yüzünde de gülümseme yoktu. Sorduğum sorulara usulen cevap verdi. Nihayet hanımlardan birisi lütfen ayağa kalktı ve hangi firmadan geldiğimi sordu. Kendimi anlatacağım birisini bulmuştum. Derdimi anlattım ve işimi hallettirdim. (Odasından her şeyi işiten ve hiç oralı olmayan)Yeni müdür ile tanışmak istediğimi söyledim. Genç, modern görünüşlü ve sempatik sayılabilecek bir hanımdı. Kendimi ve firmamı tanıttım. Ne yaptığımızı ve isteklerimi ilettim. Nazikçe dinledi. İşlerinin yoğunluğundan dolayı tüm müşterileri ziyaret edemediğini ama bir gün bize uğrayacağını falan söyledi ama bunu kibarlığından böyle yaptı. Gerçekten içinden gelerek yapmadığını biliyorum. Ben de çok memnun olacağımızdan bahsederek konuyu geçiştirdim. Buraya kadar görülen şu, kültür ve yapı değişikliği yaşayan bir banka ve onun bir şubesi, diğer yanda alışık olduğu ilgiyi bekleyen önemli sayılabilecek bir ticari müşteri. İş hayatında kurumsal ya da bireysel anlamda bir konuya odaklanırken başka konuları kaçırdığımız, göz ardı ettiğimiz anlar olabiliyor. Bu tür durumlarda kimi zaman müşteri, kimi zaman ise çalışanları, kimi zaman ise her iki taraftan memnuniyetsizlikler ve kayıplar yaşanabiliyor. Şu an ismini tam hatırlayamadığım bir konuşmacının konferansı esnasında çok önemsediğim söz söylendi. Kısaca şöyleydi “kapıdaki güvenlik görevlisinden, genel müdüre kadar herkes o şirketin pazarlama elemanıdır” İnsanlar duygusal varlıklar ve her açıdan kendilerini iyi hissettikleri kurum ve kişiler ile çalışmayı belli bedeller ödemek gerekse bile terk etmiyorlar. Arkadaşım anısını anlatırken ister istemez konuları tasnif etmeye kafamda yorumlar yapmaya başladım ve tabi devamında da kendisi ile yorumlar yaptık. Bazı ana konuları sizinle paylaşmak isterim. * DEĞİŞİM: Değişim kimi zaman ihtiyaç, kimi zaman gereklilik ama her şeyden önce çok iyi planlanması gereken ve dengelerin çok hassas gözetilmesi gereken bir süreç. İyi yönetilemeyen değişim süreci bazen yarardan çok zarar getirebiliyor. Belirsizlikler çalışanları mutsuz ve tedirgin ediyor ve bu duygu durumu aynen müşteriye yansıyor. * GÜVEN: İş hayatında işbirliği konusu ne olursa olsun tanıdığımız bildiğimiz kişileri tercih ediyor ve onlarla çalışmak daha rahat hissetmemizi sağlıyor. Güven ne kadar çok önemli değil mi? Önemli olduğu kadar güveni sağlamak çok zaman ve emek ister, ancak güveni kaybetmek bir o kadar kolay ve basittir. * İLGİ: Konu ne olursa olsun, konum ne olursa olsun özel hayatta ve iş hayatında kişiler önemsendiklerinin farkına varmak istiyorlar. Müşteri konumundaki kişi çalışanın, hizmet verenin içinde bulunduğu durumu, zorlukları pek dikkate almadan ilgi bekliyor. Onun için en önemli müşteri kendisi. Ona neden öyle, bana neden böyle diye mukayese ediyor. Daha önce geldiğimde böyle davranmıştınız, arkadaşıma böyle demiştiniz diyerek tavır ve davranışlarınızın devamlılığını beklemektedirler. * KENDİN OLMAK: Müşteri ve çalışan karşısında “kendi olmayı” becerebilenler diğerlerine göre avantajlı konuma geçiyorlar. Aksi takdirde “ne yapmacık kadın/erkek” ya da “ne kadar sahte davranıyor” gibi gibi nitelemeler kişinin arkasından yapılabiliyor. Bu tür düşünceler de daha önce önemi belirtilen “güven” konusunu zedelenebiliyor. Değişim söz konusu olduğunda biraz daha çabalamaya ne dersiniz?

10 Şubat 2022 www.EkonomiDoktorunuz.com sayfasında yayımlanmıştır. Duygusal zekâ ve başarının rolünü inceleyen belki de en geniş kapsamlı çalışma ABD Hava Kuvvetleriyle olanıydı. 1996 yılında, Hava Kuvvetleri asker alma personeliyle ilgili bir problemi tanımladı. Sorun; Hava Kuvvetlerine yeni alınan personelin verilen eğitimi müteakip görev alacakları üslere gönderildikten kısa bir süre sonra uyum sağlayamayarak işten ayrılmak istemeleridir. Bu personelin oranı zaman zaman %50’yi bulmaktadır. Bu tür personel ayrılmalarının Hava Kuvvetlerine kişi başına maliyeti 30 bin doları buluyordu. Buna ayrıca sürekli başka yere taşınan yeni üyelerin ailelerinin gerginliğini de eklemek gerekir. Asker alma Dairesi, bir danışmanlık şirketine başvurarak asker alma merkezlerinde çalışan 1171 kişiye BarOn EQ-I (duygusal zekâ testi) testinin uygulanarak, aldıkları puanlarla işlerindeki başarı arasında ilişki kurup kurulamayacağını sordu. Şirket bu uygulamayı yapabilmek için; ilk olarak personelin kendi performanslarını nasıl gördüklerini ve ikinci olarak, kendi alanlarında belirlenmiş standartlara ne kadar iyi uyduklarını öğrenmek istedi. Şirket, EQ-I testlerini defalarca uygulayarak herkesin kendini değerlendirmesinin bir limiti olduğunu tespit etti. Kişiler kendisinin çok iyi olduğunu söyleyebilir ve bu kesin doğru olabilir veya olmayabilir. Burada dikkat çeken; insanlar eğer çok iyi olmadıklarını söylüyorlarsa bu genellikle ortada bir sorun olduğunun kanıtıdır. İddia edilen ve gerçek performans oranlarını ve EQ-I sonuçlarını elde ederek, bütün bilgileri bilgisayarlarına girdiler ve asker alma personelinin kendilerini başarılı bulduklarını gösteren değerlendirmelerinin %45’ini, duygusal zekâ testinin 15 parçasına verdikleri cevapların izah ettiğini görüldü. Bu düşünsel zekâya dayalı diğer çalışmalardan çok daha yüksek bir orandır. Sonra onların gerçek performanslarına bakıldı ve yine bu parçalardan birçoğunun kullanılmaya başlandığı tespit edildi. Yapılan işte başarıya ulaşmada en çok etkisi olan 5 faktör sırasıyla, • Kendine Güven, • Empati, • Mutluluk, • Kendisinin Farkında Olmak, • Problem Çözmek. Bu kategorilerde yüksek puan elde eden asker alma personeli 2,7 defa daha fazla başarılı olma ihtimaline sahip olduğu görüldü ve sayım çizelgesine göre 262 personelden en yüksek puanları alan yüzde 95’i kotalara uyduğu ya da onları aştığı görülmüştür. Bir asker alma personelinin cinsiyetinin, etnik yapısının, eğitiminin, yaşının, medeni halinin (aslında evlilik konusundaki tatmininin iş yaşamındaki başarıyla ilişkili olduğu bulunmuştur) ya da kaç saat çalıştığının da başarıyla doğrudan ilişkisi yoktur. Gerçekte saat hesabına göre en az çalışanlar en başarılı olanlardı. Bütün bu sonuçlardan bir anlam çıkıyor. • İlk olarak, kendine güven satış çevrelerinde çok istenilen bir özelliktir ve bir asker alma personelinin görevi aslında bir sivil satış sorumlusunun görevine benzer. • Hava Kuvvetleri empatinin bu konuda rolü olduğunu öğrendiğinde şaşırdı, (çünkü Hava Kuvvetleri asker alma personelinin kişiler arası ilişkilerini geliştirmeye odaklanmıştı, empati konusuna değil) ama empati, başkalarının hislerini okumak ve bunlara karşılık verme kabiliyetinden ibarettir. Başarılı personel işte bunu yapabilenlerdi, sunumlarını gerektiği şekilde ayarlayan ve uygulayan, adaylara zaman harcamayanlar ki bu işler nasıl çabuk bir biçimde tamamlayabildiklerini açıklıyordu. • Mutluluk yeteri kadar açıktı, kendinin farkında olmak ta. • Gelişmiş problem çözme yetisi çok değerliydi çünkü asker alma personeli sık sık müdürlerinden ve yardımcılarından izole olmuş biçimde yalnız çalışmıştı. Sonra ne oldu? Hava Kuvvetleri hemen asker alma personeli eğitim programını, EQ-I testi tarafından tanımlanan başarı göstergelerine uyacak şekilde yeniden organize etti. Sonra, o zamana kadar, yeni personel seçimi sürecinin parçası olarak kullanılan sayım çizelgesinin bilgisayar versiyonunu siparişini verdi. Potansiyel asker alma personelinin cevapları, ilk baştaki 1171 testin sonuçlarını içeren bir veriyle karşılaştırıldı. Daha sonra kendini sınama raporlarında saptanan güçlü ve zayıf olanları onaylamak için geliştirilen EQ-I mülakatına katıldılar. Aslında çalışma, silahlı kuvvetlerin çeşitli branşları tarafından kabul edilmiş olan asker alma personeli seçimi süreçlerini kıyaslayan ABD kongresi alt komitesinin bir raporundan alınmıştır ve raporda şöyle bir ifade kullanılmıştır: ”Hava Kuvvetleri Ağustos 1997 de bilgisayarla uygulanan EQ-I testini, sadece bir asker alma personelini göreve yerleştirme masraflarından daha az masrafla satın almıştır” ve bu raporda şöyle bir sonuç yer almıştır: ”Bu test uygulanarak işe yerleştirilen Hava Kuvvetlerindeki asker alma personeli, diğer servislerdeki aynı işi yapan personelin iki misli üretkendir” Bu arada ne oldu? Yine kongre alt komitesine sunulan, takip eden bir çalışma gösterdi ki, EQ-I testini ve yeni asker alma personeli seçimine yardımcı olmak için özel olarak geliştirilmiş olan EQ-I mülakatını bir yıl uyguladıktan sonra, bu mevkide kalma oranı dünya çapında %92 artmıştır. Bu da Hava Kuvvetlerinin tahminen 2.700.000 dolarlık bir tasarrufu demektir. (Daha sonra da Deniz Kuvvetleri ve Kara Kuvvetleri benzeri projeleri uygulanmıştır.) Psikolog Stven Stein, konuyla ilgili yaptığı çalışmalardan en zor olanı USS George Washington gemisinde olanıydı. O dünyadaki en gelişmiş teknolojiye sahip gemilerden birisidir. Hayal gücünüzü kullanarak gözünüzün önüne getirin savaş pilotlarının brifing aldıkları bir “hazırlık odası”. Yine gözünüzün önüne getirin; kıdemli bir tabip Subay, Steven Stein adında rütbece küçük bir psikoloğu, içlerinden bazılarının Körfez Savaşına katıldığı ve duygusal zekâ ile pek te ilgilenmeyen çokça kuşkucu dinleyici grubuna tanıtıyor. Empati onların çok önem verdiği konulardan biri gibi görünmüyor ve psikolog en derin iyimserlik kaynaklarını kullanmaya zorlanıyor. Neyse ki, içlerinden bir denizci duygusal zekâ düşüncesine yabancı değildir ve konu hakkında bir şeyler öğrenmek ister. Psikolog, işe savaş gemisinin yerdeki amblemine yanlışlıkla basarak (ve 2 dolar ceza ödemek zorunda kalarak) başlar. Daha sonra temel olarak duygusal yetilerin özellikle ölüm-kalım durumlarında önemli olduğundan bahsederek sunumuna başlar. Akşama doğru, bütün garipliklere ve beklentilere karşın, tüm mürettebat EQ-I testini tamamlamıştı ve bazıları iş tecrübeleriyle bağlantılı duygusal konularda konuşmak için sırada bekliyorlardı. Mürettebatın sadece gelişmiş teknik becerileri değil ama geniş ilgi alanları ve altyapıları da Stein’ı etkilemişti. Hepsi, tarihten-matematiğe, mühendislikten-İngiliz edebiyatına kadar yaygın alanlarda, üniversite eğitimine sahipti. Aslında hiçbirisi şu andaki elit pozisyona nasıl seçildiğinden emin değildi. Steven, pilotların çoğunluğunun EQ-I testinden nasıl en yüksek puanları alabildiklerini bildiğini düşünmüştü. İlk olarak test ettiklerinden en yüksek puan alanların grubundaydılar. Kendine saygıya gelindiğinde çok iyi olmalarını bekliyordu ve öyle oldular. Ama bu kategorideki cevapları (ve kendinde olma katagorisinde) yeteneklerinde kibir, kendine aşırı güven yada körü körüne inançlarının olmadığını göstermiştir. Başka bir deyişle, tam olarak ne kadar iyi olduklarını bildikleri için böbürlenmeye ihtiyaç duymuyorlardı. Gerçeklik testine gelindiğinde de iyi sonuç elde ettiler (yaklaşan cismin düşman olup olmadığına ve ona ateş edip etmeyeceğine karar vermek için sadece saniyenin çok az bir kısmına sahip olduğu zamanlardaki davranışları) ve tepkilerini kontrol testinde de (yine, yanlış bir düğmeye basmanın kendi ve diğerleri için ölüm ile yaşam arasında bir durumu ifade edeceği bir durum) Strese dayanıklık konusunda da olabilecekleri kadar iyiydiler- ama en büyük endişelerinin sebeplerini belirtmekte tereddütlü değillerdi. Steven onlara en çok neyin korkuttuğunu sordu (ve unutmayın ki çoğu Körfez’de gerçek savaşı gördü) onlar bombalama görevlerini ve düşman uçağı veya füzesi görüntülerini kaldırabileceklerini; en büyük korkularının ise” yuvaya “ya, dönmek – uçak gemisinin güvertesine gece inmek olduğunu söylediler. Görülüyor ki, yaptığımız iş ne olursa olsun, bizi biz yapan duygularımızdır. Dolayısıyla Duygusal Zekâ teorisi hayatımızın her alanında karşımıza çıkar. Çünkü nereye gidersek gidelim, duygularımızı da beraberimizde götürürüz. Duygularımız, aldığımız çok zor görevleri nasıl başarabileceğimizi, çocuklarımızı nasıl iyi yetiştirebileceğimizi, onların okulda nasıl başarı sağlayacağını, diğer kişilerle ilişkilerimizi belirler. Özet olarak duygularımız; bireyler olarak ve daha da önemlisi, toplum olarak nasıl “mutlu” olabileceğimizi belirlerler. KAYNAK: Steven J. Stein, Howard E. Book, The EQ Edge, Stoddart Publishing, New York 2000

Araştırmacılar her ne kadar duygusal zekanın kalıtımsal olduğunu bulsalar da düzenli ve sistemli bir çalışma ile duygusal zeka öğrenilip, geliştirilebiliyor. Sizlere günlük hayata ve mesleki alanda duygusal zekanızı geliştirebileceğiniz 7 önerimiz var. Öneri 1: Kendinizi tanıyın. Kim olduğunuzu öğrenin Duygusal zeka kendinizi tanımanızı şart koşar. Bu o kadar kolay değildir. Bu nedenle biz size bazı sorular hazırladık. Bunları sakin bir şekilde tekrarlanarak kendinize sorun ve kendiniz hakkında daha fazla bilgiye sahip olun: * Gerçekte ben kimim? Beni ne tanımlar? Kimi veya ne beni şekillendiren? * Hayatımda hangi rolleri üstleniyorum ve bunlardan hangileri gerçek? * İhtiyaçlarım nelerdir? Ne istiyorum, ne bekliyorum hayattan? Hedeflerim ne ? benim için önemli olan ne? * Güçlü ve zayıf yönlerim ne? Neyi iyi yaparım? Bana ne zevk verir. * Neye inanıyorum ben (ikili ilişkiler, yaşam, başarı, kendim)? * Benim davranışlarımı, düşüncelerimi, duygularımı belirleyen ne? Bu sorular sadece örnektir. Kişiliğimizin araştırılıp öğrenilecek çok yönleri vardır. Ancak bu çok kolay bir araştırma değildir. Fakat yine de çabaya değer ve heyecan vericidir. Öneri 2: Duygularınızı ve onları kontrol etmeyi öğrenin. Duygusal doğal ve insancıldır. Kendi duygularımızdan veya diğer insanların duygularından ne kadar az korkarsak, duygusal durumlarda ve duygularımızla o kadar rahat başa çıkabiliriz. Duygusal zeka da işte bunu sağlıyor. Başkalarının duygularını anlamada ne kadar hakimseniz, onların duygularından korkmanıza da o kadar gerek kalmaz. Bu nedenle duygu dünyanızı iyi öğrenip tanıyın çünkü bunlar sizin hayatınızın ayrılmaz parçasıdır. İyi bir imkan da profesyoneller tarafından verilen “kendini tanıma seminerleridir”. Ancak günlük hayatımızda da kendimizi yeni algılara açık tutum ve onların değerlendirilmesini yapmadan sadece içinize kaydedin. Kendinize sık sık şu soruları sorun: ”Kendimi nasıl hissediyorum ve bu duyguyu vücudumun en çok neresinde hissediyorum? Böyle hissetmemi sağlayan nedir? Bununla nasıl başa çıkabilirim? Öneri 3: Kendinizi, kişisel özelliklerinizi başkalarına açık tutunuz. Bizler hepimiz farklıyız. Farklı olmak, diğerlerinden daha iyi yada daha kötü olmak demek değildir. Onların dünyaya bakış açılarının sizinkinden farklı olduğunu ne kadar çabuk anlarsanız, onları da o kadar çabuk tanırsınız. Bu da sizin duygusal zekanızın gelişmesi demektir. Duygusal zekalı insanlar başkaların duygu ve düşüncelerini kendileri için tehlike olarak görmezler, tam tersine ilgi çekici ve yeni bir şeyler öğrenme şansı olarak değerlendirirler. Öneri 4 : İletişim kurma becerinizi geliştiriniz İnsanlar arası iletişim anlayın- her türlü insanlar arası ilişkilerde , iletişim , bütünlük sağlayıcı, çok yönlü ve çok anlamlı bir konudur. Bu konu ile sıkça ilgilenin iletişim teorilerinden Eric Berne’nin transaksiyonel analizi veya Ruth van Cohn’un konu hakkındaki ortak etkileşimi kendi iletişim kurma becerinizi oldukça geliştirir. İletişim kurma kabiliyetinin öğrenilmesi ve geliştirilmesi- Eğer kendinizde iletişim kurma becerisi konusunda eksiklik hissediyorsanız, bunu düzeltmek için çok şey yapabilirsiniz: Çok çeşitli seminerler vasıtasıyla daha etkili iletişim kurmayı öğrenebilirsiniz. Ancak böyle bir seminere katıldığınızda aktif olarak uygulamaların yapılmasına dikkat ediniz ve sizde bu konuda sık sık pratik yapmaya bakınız. Kendinizi ifade etme yöntemlerinizi geliştirin- Bazen kendimizi ifade edebilme sıkıntısı çekeriz. Hatta bazen de ne söyleyeceğimizi, uygun kelimeleri unutup, olay geçtikten sonra nasıl hareket etmemiz, ne söylememiz gerektiği aklımıza gelir. Bu nedenle kelime haznenizi zenginleştirin. Her an yeni kelimeler öğrenin, özellikle de duygu ve düşünce ifade eden kelimeleri. Kendinizi çok yönlü olarak ifade edebilme cesaretimiz olsun. Bazen hal ve hareketleriniz, kelimelerinizden çok daha fazla anlam içerebilir. Örneğin tatlı bir tebessüm bile karşımızdakine iyi bir teselli verebilir. Öneri 5: Problem çözücü olun Problemleri giderebilme, her zaman bir çıkış yolu bulabilme becerisi duygusal zekanın önemli getirilerinden biridir. Bu becerilerinizi sistemli bir çalışma ile geliştirebilirsiniz. Mümkün olduğu kadar çok çeşitli olaylar ve problemler üzerinde düşünün ve bunlara çözümler getirmeye çalışın. Eğer problemlerden korkup kaçmaz ve onlar birer şans, kendini ispatlama fırsatı olarak görürseniz, onları çözmemeniz için hiçbir sebebiniz kalmaz. Öneri 6 : Eleştiriye açık olun Duygusal zekada eleştiri yapabilmek ve eleştiriye açık olmak da çok önemlidir. Konu bir taraftan sizi, diğer taraftan da başkalarını etkiler. Eleştiriye açık olun, bırakın sizi eleştirsinler. Bundan rahatsızlık duymayın. Bu sayede kendinizdeki olumlu ve olumsuz yönleri öğrenme fırsatını elde edersiniz. Siz de eleştiri yapabilin. Ancak bu başkalarının onurunu kıracak, kişiliklerine zarar verecek şekilde olmamalı Öneri 7: İnsanlar ile İlgilenin Duygusal zeka insanın kendisi ile başkaları ile olduğundan son önerimiz de: insanlar ile ilgilenin. Yeni insanlar ile tanışın onların kültürlerini öğrenin. Değişik insan psikolojileri hakkında bilgi edinin. İnsanları harekete geçiren akımları, onların hayat hikayelerini okuyun. Kendinizi vee diğer insanları keşfedin. PERSONAL EXCELLENCE, HAZİRAN 2002

07 Ocak 2022 tarihinde EkonomiDoktorunuz sayfasında yayımlanmıştır. Duygusal Zekâ genel olarak, kişinin kendi duygularını ve başkalarının duygularını ne kadar iyi anladığı, tanımladığı ve yönetebildiği ile ilgilidir. Bir başka deyişle Duygusal Zekâ, ilişkiye, iletişime, performans ve başarıya katkıda bulunan yetkinlikler kümesidir. Daniel Goleman’a göre bu yetkinlikler; öz bilinç, öz yönetim, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi olarak sıralanabilir. Bu yetkinliklerin her birini oluşturan alt yetkinlikler vardır. Başlıkta yer alan “Güvenli Davranış” kavramı ise; kişinin duygularını, inançlarını ve düşüncelerini ifade etme ve kişinin haklarını yıkıcı olmayan bir şekilde savunma yeteneğidir. Güvenli davranış sergileyen kişi; kendi haklarını ve başkalarının haklarını kolayca savunur, düşünce ve duygularını açıkça ifade eder, fikirlerini başkalarını kırmadan ve kırılmadan açıkça paylaşır ve iletişime açıktır. Güvenli Davranış, kendinize ve diğer insanlara saygı duymak, insanları eşit görmek, onları etkin ve değer vererek dinlemek, açık, doğrudan ve dürüst iletişim kurmaktır. Güvenli Davranış, Duygusal zekânın önemli bileşenlerinden öz yönetim ve ilişki yönetimi ile yakından ilgilidir. Sağlıklı kişisel ve profesyonel ilişkilere sahip olmak, güvenli davranışı geliştirmek, edinilmesi gereken önemli bir beceridir. Duyguları olumlu ya da olumsuz olarak etiketlemek her zaman doğru olmayabilir. Bu noktada önemli olan duyguların nasıl ifade edildiği ve duyguların verdiği bilginin alınıp alınmamasıdır. Duyguları sağlıklı otantik ifade, olumlu ilişkilere yol açar, olumsuz sağlıksız ifadeler ise ilişkinin bozulmasına yol açar. Sağlıklı ifade etmenin bir yolu, “Güvenli Davranış” ile ifade etmektir. Aile, iş ve özel yaşamda çevremizdekiler ile kurulan iletişim çok önemlidir. Çoğu insan, sağlıklı bir fonksiyonel grup veya ekibin parçası olduğunda, etkin iletişim kurabildiğinde verimlilikleri üst seviyeye çıkar. Güvenli Davranış, iş birliği ve uyumun, ekip değerlerinin güçlenmesi açısından sağlıklı bir ortamın oluşturulması ve kolaylaştırmanın en önemli anahtarıdır. Güvenli davranışı net ortaya koyabilmek için güvenli davranış dışında görülen 3 davranış tarzını ortaya koymak gerekir. Bunlar; Yönlendirme (Manipülatif, Dolaylı) Davranışı: Başkalarının haklarına saygı duyar gibi görünüp gerçekte saygı göstermemektir. Diğer kişilerin kendini suçlu hissetmesini sağlamak ya da reddedici mesaj vermektense, unutturmayı ve unutmayı seçen davranışlar gösterirler. Bu davranış diğerlerine yönelik olma ve gizlilik ile karakterize edilir. Asıl amacını net olarak ortaya koymadan diğerleri ile ilgileniyormuş gibi görünüp amacına ulaşmak için bir manipülasyon stratejisi takip etmektir. Kişisel görüşlerini açıklamaktan çok başkalarının fikirlerinin arkasına saklanmayı tercih ederler. Kendi gereksinimlerini karşılamak için başka kişilerin enerjilerini, zamanlarını, yeteneklerini kullanırlar. Amaçlarına ulaşmak için hile, baştan çıkarma yöntemlerini kullanırlar. Duruma ve kişiye göre değişkendir. Kaçma (Pasif, Çekingen) Davranışı: Kişinin kendi duygularını, düşüncelerini ve gereksinimlerini inkâr etmesi, kendi haklarına önem vermemesi veya başkalarının kendi haklarını ihlal etmesine izin vermesi ve kendini savunamaması olarak tanımlanabilir. Çekingen kişiler, duygu ve düşüncelerini rahatlıkla ifade edemeyen, diğerlerine sınır koyma, hayır diyebilme, kendi kararlarını verme güçlüğü yaşayan, kaygılı bireyler olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışta içe dönüklük ve gizlilik boyutları öne çıkmaktadır. Aşırı boyutlara vardığında diğerleriyle iletişimin kesilmesini getirir. Saldırgan (Agresif,) Davranış: Kişilerin haklarını korumada, düşüncelerini genellikle dürüst olmayan, uygunsuz ve diğer kişilerin haklarını hiçe sayarak söyleme biçimidir. Bu şekilde davranan kişiler, kendilerini güçlü ve diğerlerinin güdülmeye ihtiyacı olduğuna inanırlar. Herhangi bir karşıt fikre hoşgörü göstermezler. Çevreyle ilişkileri korkutmaya dayanır, diğerlerinin hakları yokmuşçasına davranırlar. Güvenli (Atılgan, Asertiv) Davranış: Güvenli Davranış, kendini açıkça ve sakince ifade edebilme, etkili davranma olarak gerçekleşir. Bireyin; benliğine, onuruna, haklarına sahip çıkması, görüş duygu ve düşüncelerini pasif kalmadan, saldırganda olmadan, kendi inançlarına ve gereksinmelerine saygı duyduğu kadar, başkalarının inanç ve gereksinmelerine de saygı duyarak dürüstçe ve doğrudan ifade etmesi demektir. Konu ne kadar zor olursa olsun karşısındakine serinkanlılıkla hitap etmek şeklinde kendini gösterir. Büyük ölçüde doğallık içerir. Diğerlerini dinlerken, kendine güvenme ve olumlu olma demektir. Anlaşmaya istekli olmak ve uygulanabilir uzlaşmaya varabilmektir. Güvenli Davranışın bu özellikleri; kişin duygusal zekâsını olumlu yönde etkileyecek özelliklerdir. Güvenli Davranışı geliştirebilme ile ilgili bazı önerileri şöyle sıralamak mümkündür. Öz farkındalığa odaklanmak. Değerlerini keşfetmek. Kendi haklarını ve mevcut durumu net olarak bilmek. Birlikte yaşanan ya da çalışılan kişileri tanıma, anlama konusunda çaba harcamak. İlişkilerde ve iletişimde sağlıklı sınırlar belirlemek çok önemlidir. Bu “HAYIR” diyebilmeyi sağlar. Sınırlar, yaşamda neyin kabul edilebilir olduğunu ve neyin olmadığını gösterir, bu da kişiye haklarını bilmesi konusunda yardımcı olur. Olumlu iç ses ve öz şefkat kişiyi güçlendirir. Eylemleri ve sonuçları bilmek ve sorumluluk alabilmek önemlidir. Bu sıralananlar geliştirilebilir bir yol olan “Güvenli Davranış” becerisini güçlendirme konusunda önemli katkı sağlayacaktır.

Aşağıdaki soruyu içeren mini ankete 733 kişi katıldı. Sonuçlar aşağıdadır. Bu Mini Anketi, David R. Caruso ve Peter Salovey tarafından yazılan “Duygusal Zeka Yönetici” adlı kitabın içerisindeki bir bölümden esinlenerek hazırladım. Söz konusu kitabın 48 nci sayfasında konu ile ilgili kısaca şu bilgiler bulunmaktadır. ABD’de yapılan bir atölye çalışmasında aynı soru sorularak yapılan araştırma sonucu insanların % 53’nün “Kızgınlık” duygusunu ifade ettikleri, bunun yanında ise en az dışa vurulan duygunun “neşe” olduğu belirlenmiştir. Bu konu ile ilgili ilave görüş ve önerilerinizi mail yoluyla paylaşmanızı bekliyorum.

Bugün Yaşayacaklarıma Dair… Bugün erken kalktım. Gün boyunca yapabileceklerimi düşündükçe heyecan sarıyor her yanımı… Yerine getireceğim sorumluluklar var. Kendimi önemli hissediyorum. Yapmam gereken ilk şey nasıl bir gün yaşayacağıma karar vermek!!! BUGÜN, yaşayacağım her şeyi ben seçeceğim; Ya kızacağım yağmura etrafı ıslatıyor diye, Ya da seveceğim onu çiçeklerimi suladığı için. Ya sıkılacağım param yok diye, Ya da harcamalarımı planlayıp, müsriflikten uzak kalmaya çalışacağım. Ya sızlanacağım bozulan sağlığıma, Ya da hayatta olmayı kutlayacağım. Ya içli içli sitem edeceğim anne babama, beni büyütürken veremedikleri şeyler yüzünden, Ya da onları yürekten seveceğim beni dünyaya getirdikleri için. Ya sıkıntı basacak dikenli güllere katlanmak zorundayım diye, Ya da dikenlerin gülleri var diyerek umut dolacağım. Ya kaybettiğim dostlar için yas tutacağım, Ya da yeni insanlarla yeni dostluklar peşinde koşacağım. Ya işe gitmek zorunda olduğum için mızırdanacağım, Ya da gidecek bir işim olduğu için sevinç dolacağım. Ya ev işleri yapmak eziyet olacak bana, Ya da işlerini yaptığım o evde aklımı, ruhumu ve bedenimi barındırabildiğim için minnettar olacağım. Belki yeni şeyler öğrenmek istemeyecek canım, Ya kızgın olacağım -öğrenmek gereken ne çok şey var- diye, Ya da ufak tefek de olsa faydalı ne varsa öğrenmeye çalışacağım. … (Anonim, yabancı bir kaynaktan uyarlanarak çevrilmiştir, Çev. S. Tuyan) "Gerçek iyimser, problemlerin farkındadır ama çözümleri de bilir, zorlukları görür ama üstesinden gelineceğine de inanır, olumsuzlukları yakalar ama olumlulukları da vurgular, en kötüye açıktır ama en iyiyi de bekler, şikayet etmek için nedeni vardır ama gülümsemeyi seçer.” W. Arthur WARD Bir problemle, bir yenilgiyle, ya da üstesinden gelmesi zor bir durumla karşılaştığımızda “iyimser” olmak çok işimize yarar. İyimser bir düşünce tarzı, bu gibi anlarda, durumlara daha umutlu bakabilmeyi ve dolayısıyla daha olumlu ve kabul edilebilir sonuçlara ulaşabilmemizi sağlar. İyimserlik, gerek iş hayatında gerekse özel yaşantımızda yaptığımız girişimlerde beceri ve istekle birleştiği zaman başarıyı mümkün kılar. Bunun tam tersi olan kötümser bir bakış açısıyla ise daha kaygılı, depresif ve umutsuz bir boyuta gireriz. Çünkü, kötümser bir kişi olayı bütün çıplaklığıyla gözlediği için öncelikle mücadele duygusunu kaybeder. Bu bakımdan özellikle sonucu belirsiz olan durumlarda iyimser olmak daha verimli sonuçlar getirir. Zira hayat belirsizliklerle doludur ve duygularımızın dünyasında, ilişkilerimizde, hatta genel olarak hayatta, iyimser olmak daha faydalıdır. Hele de duyguların bulaşıcı olduğu gerçekliğinden yola çıkarsak iyimserliğin olumlu duyguları beslediğini, kötümserliğin ise olumsuz duyguları körüklediğini düşünebiliriz. Ancak, iyimser olmak riskli durumlarda sonucu düşünmeden olayların içine dalmayı gerektirmez. Yani Goleman’ın (1996) dediği gibi: “İyimserlik hayatta kazanç sağlar, tabii gerçekçi iyimserlik olursa; çok naif bir iyimserlik felâkete yol açabilir.” Duygusal Zeka ve İyimserlik… İyimserlik, Duygusal Zeka’ nın dört temel alanından biri olan özyönetimin alt başlıklarındandır ve “tıpkı umut gibi zorluklara ve engellemelere rağmen genel olarak hayatta her şeyin iyi gideceğine dair beklenti“ olarak tanımlanır (Goleman, 1996). Bu tanıma dahil olarak iyimser kişiler (Goleman, 1998); Engellere ve yenilgilere karşın, ısrarla hedefleri araştırırlar, Başarısızlık korkusundan değil, başarı umudundan yola çıkarlar, Yenilgileri kişisel kusurların değil, üstesinden gelinebilecek koşulların sonucu olarak görürler. Seligman’ın Tanımları: GSÇ & KKK İyimserlik konusunda çeşitli bilimsel araştırmalar yapan Dr. Martin Seligman (1991) iyimserliği kişilerin başarı ve başarısızlıklarını kendilerine nasıl açıkladıkları bağlamında tarif etmektedir. (Goleman, 1996) İyimserler güçlükleri GSÇ, başarıları ise KKK olarak benimserler. Bu anlamda kötümserlerin başarısızlığının nedeni, güçlükleri KKK olarak değerlendirmeleridir. İyimserler başarı ve başarısızlıkları şöyle değerlendirirler; Kötümser Başına Gelen Olumsuzlukları Şöyle Değerlendirir. Kişisel - Bu benimle ilgili Kalıcı - Hep böyle olacak Kaplayıcı - Her alanı etkiliyor İyimser Başına Gelen Olumsuzlukları Şöyle Değerlendirir. Geçici - Bu da geçecek Soyutlanmış - Bu sadece bir bölüm Çaba azlığı- Eğer daha çok çabalarsam başarabilirim. İyimser Başına Gelen Olumlu Durumları Şöyle Değerlendirir. Kişisel - Bu benimle ilgili Kalıcı - Hep böyle olacak Kaplayıcı - Her alanı etkiliyor. Seligman, iyimser olmanın sağlıklı olmayı da beraberinde getirdiğini söylüyor. Özellikle çağımızın salgın hastalıklarından biri olan depresyonun asıl kaynağının alışkanlığa dönüşmüş olumsuz düşünce yapıları olduğunun ve bu tür düşünce yapılarının çocukluktan itibaren ana-baba, öğretmen ve yakın çevrede bulunan büyükler tarafından etkili bir biçimde çocuğa farkında olmadan işlendiğinin altını çiziyor. “İyimser İnsan Bahar Mevsimine Benzer” Susan J. Bissonette Nasıl ki bahar dört mevsimin içinde en sevilen ve en özlenendir; iyimser kişiler de çevrelerine öylesi bir elektrik yayarlar. Canlılıkları, üretkenlikleri, paylaşımcılıkları ve yaşam enerjileriyle insanları bir mıknatıs gibi çekerler. Olumsuz düşüncelerle zaman öldürmedikleri için daha verimli, baharda uyanan doğa gibi hareketli, sevinçli ve ellerinden geleni yapmanın vermiş olduğu hazdan dolayı huzurludurlar. -Son Söz- İyimserlerde haklı, kötümserler de. Hangisi olacağınızın seçimi sizin… Harvey Mackay KAYNAKLAR Goleman, Daniel, Duygusal Zekâ Neden IQ’dan Daha Önemlidir?, Varlık Yayınları: İstanbul, 1996. Goleman, Daniel, İşbaşında Duygusal Zekâ, Varlık Yayınları: İstanbul, 1998. Seligman, Martin P. Learned Optimism, Pocket Book, New York, NY,1990 Dr. Seden Tuyan & Eray Beceren Personal Excellence AĞUSTOS 2004 sayısında yayımlanmıştır.

İş hayatında başarılı olmak için neye ihtiyaç vardır? Yazının ilerleyen bölümlerinde bu konuyu aydınlatmak için duygusal zeka konusunda dünya çapında yaygın olarak kullanılan bir ölçek ile hazırlanmış bir araştırmanın kısa özeti bulunmaktadır. Söz konusu ölçek İsrailli Psikolog Dr. Reuven Bar-On tarafından geliştirilmiştir. Bar-On Duygusal Zeka (EQ) terimini ilk kez 1985’de kullanmıştır. Sosyal ve duygusal zekayı homojenleştirerek 133 sorudan oluşan "EQ-i (Emotional Quotient Inventory)" ölçeğini hazırlamıştır. Bar-On’a göre Duygusal Zeka "Bir kişinin çevresel baskılar ve isteklerle başarılı bir şekilde mücadele edebilme kapasitesine etki eden duygusal, kişisel ve sosyal nitelikteki bilgi ve yetenekler topluluğudur." Bar-On’un duygusal ve sosyal zeka modeli aşağıdaki beş ana bölümde 15 bileşene bölünerek verilmiştir. (Stein, Book, 2000) 1. Kişinin iç kapasitesi: Bu kapasite iç irademizi tanımlar. Kendimizi nasıl iyi tanıdığımızı, kendimizi nasıl iyi hissettiğimizi, duygularımızla aramızın nasıl olduğunu tanımlar, hayatta yaptıklarımızdan hangilerinin bize kendimizi iyi hissettirdiğini anlamamıza da yardımcı olur. • Farkındalık: Kişinin kendinin farkında olması, kendini anlaması, kabul etmesi ve kendine saygı duyması. • Duygusal Bilinç: İnsanın kendi duygularını bilmesi, tanıması ve birbirinden ayırt edebilme yeteneği. • Dışavurum: Duyguları, düşünceleri ve inançları kırıcı olmayan bir yolla ifade edebilmek. • Bağımsızlık: Düşüncede ve eylemde kişinin kendini yönetme ve kontrol etme yeteneği ve duygusal bağımsızlıktan uzak kalmak. • Kendini gerçekleştirme: Birinin potansiyel yeteneklerini gerçekleştirebilmesi. 2. Kişiler arası yetiler: Bu yeti, başkalarını nasıl anladığımızı, onlarla nasıl ilişkide bulunduğumuzu tanımlıyor. • Empati: Başkalarının duygularının farkında olmak, anlamak ve takdir etmek yetisi. İnsanların neyi neden yaptığına hassas olmak. • Sosyal sorumluluk: Sosyal olarak sorumlulukla davranmak ve sosyal grup içinde yapıcı ve işbirlikçi olmak. • Kişiler arası ilişkiler: Duygusal yakınlık, samimiyet ve etkilenme ile karakterize olan karşılıklı tatminkar ilişkileri kurma ve devam ettirme yetisi. 3. Uyum Sağlama: Bu kapasite sorunsal durumlarla ilişkide esnek olmayı, çevresel isteklerle ve başarıyla baş edebilmeyi tanımlar. • Gerçeklik testi: Duygusal olarak yaşanmış olanla, subjektif olarak varolan arasındaki farkı anlama yetisi. • Esneklik: Birinin duygularını düşüncelerini ve inançlarını değişen durumlara ve şartlara göre ayarlayabilme yetisi. • Problem çözme: Sorunları belirleme, tanıma-tanımlama ve etkili çözümler bulma yetisi. 4. Stres Yönetimi: • Strese Dayanıklılık: Stresle aktif ve pozitif olarak baş edebilme. • Tepkilerini Kontrol: Birinin duygularını düzenleme yetisi ve bir baskıya karşı koyabilme ve/veya erteleyebilme yetisi. 5. Genel Ruh durumu: Bu bölge, kişinin hayattan zevk alabilmesini tanımlar ve hayattan memnun olma ile alakalıdır. • İyimserlik: Hayata parlak tarafından bakabilme ve zor durumlarda bile pozitif tavrı koyabilme yetisi. • Mutluluk: Kendi ile ve başkalarıyla mutlu olabilmek, hayattan tat ve zevk almak ve eğlenmek. Bu kısa açıklamadan sonra dönelim başlangıçtaki soruya. Yukarıdaki soruyu kolaylıkla cevaplayabilmenin mümkün olmadığı açıkça ortadadır. İş performansını ölçmek amacıyla duygusal zeka (EQ) ile zihinsel zekayı (IQ) karşılaştıran ilk çalışma büyük bir Asya bankasında yapıldı. Bu çalışmanın sonuçları, işyerindeki başarıyı tahmin etmede EQ’nun, IQ’dan daha önemli olduğunu bilimsel olarak göstermiştir. Araştırmayı yapan Multı-Health Systems Inc. (MHS)’den Dr. Steven Stein, şöyle belirtmektedir: ”Deneyimimizden ortaya çıkan somut delil göstermiştir ki: Duygusal zeka iş performansıyla önemli ölçüde ve yüksek düzeyde ilişkilidir; ancak zihinsel zeka, işyerindeki performans ile önemsiz ve çok düşük düzeyde bir ilişki göstermektedir.” Konuyla ilgili Filipinler’deki Manila Üniversitesi’nden Joseph Hee-Woo Jae’nin çalışması 100 tane üniversite mezunu banka çalışanını kapsamıştır (%56 kadın, %44 erkek). Hepsi dünyanın ilk bilimsel duygusal zeka çalışması olan BarOn EQ-I uygulamasına kayıt olmuşlardır. Her bir çalışan ayrıca gözetim yapan görevli ile birlikte bağımsız performans incelemesine girmişlerdir. Çalışma sonucunda gerçek iş performansının EQ değerlendirmesi ile, IQ değerlendirmesine göre daha sıkı ilişki içinde bulunduğunu ortaya çıkarmıştır. Aslında IQ değerlendirmesi, iş gelişimi ölçümünde %1’den az hesaplanarak, ölçümle ilgisiz çıkmıştır. Önceki tahminler iş başarısında IQ’yu %20’ye dek ilintili hesaplarken, çoğu araştırma bulguları %6’ya yakın bulmuştur. Ancak EQ sonuçlarının iş performansında etkileyici bir oranda, %27 oranında ilintili olduğunu ortaya çıkarmıştır. Dr. Stein, “Bu önemli bulgu pek çok insanların uzun yıllardır farkında olduğu, ancak bilimsel delillerle desteklenemeyen bir gerçeği ortaya çıkarmıştır.” dedi. Dr. Reuven Bar-On bu sonucu şöyle karşılamıştır: “Bu, duygusal zekanın önemli olduğunu bilimsel olarak göstermiştir. Önemli olmasa bile, en azından işyerindeki başarının tahmin edilmesinde zihinsel zekadan daha önemlidir.” “Bu, gerçek zeki insanın yalnızca zihinsel olarak zeki değil; aynı zamanda duygusal olarak da zeki olduğu anlamına gelmektedir.” Klinik Psikolog Steven J.Stein ve Psikiyatrist Howard E. Book tarafından yapılan geniş kapsamlı bir çalışma gösterdi ki; Duygusal Zeka, iş başarısının %15 ile %45’ ini açıklayabilmektedir. Bu çalışma esnasında, çeşitli işlerde çalışan 4888 kişi teste tabi tutuldu. Çalışmaya katılanlardan, işlerinde ne kadar başarılı olduklarını kendilerinin belirtmeleri istendi. Bu bilgilerin tamamı Multi-Health System Inc. (MHS) tarafından Kuzey Amerika’daki insanlardan toplandı. Hepsinden EQ-i testini tamamlamaları ve işlerinde ne kadar başarılı olduklarını hissettiklerini değerlendirmeleri istendi. Bazı gruplar diğerlerinden daha küçüktü. Sadece istatistiksel önemi bulunmuş bilgiler kaydedildi. Her bir iş grubunda, yüksek performans gösterenler ile düşük performans gösterenleri ayırt edebilmek için, önem sırasına göre ilk beş faktör dikkate alındı. Bazı gruplar ilk başta bir anlam ifade etmeyebilir. Örneğin, mühendislerden "gerçeklik testi" bileşeninden daha yüksek performans bekleyebilirsiniz. Bununla birlikte, sonunda tüm mühendisler "gerçeklik testi"nde nispeten yüksek puan aldılar ki bu da onların performanslarını birilerinkinden farklı kılmıyor. Bilakis yüksek performansı düşükten ayıran, aşağıda görüldüğü gibi diğer vasıflardır. Stein ve Book bunları bir kek için tarifler olarak düşünülebileceğini söyleyerek, şöyle devam ediyorlar: "Biz en lezzetli kek için tarifler üretmeye çalışıyoruz. Yetkinlik analizimizde, bakılması gereken her bir faktörün ölçüsünü gösteren bir formül yarattık. Lojistik gerileme adlı süreci kullanarak pek çok iş grubu için EQ (duygusal zeka) faktörlerinin ideal bileşimini tanımladık. Bunlar, çalışanlar, insanlar ve işleri arasında en tatmin edici uyumu bulmayı isteyen işverenler için büyük kârlar sağladı. İşlerinde tatmin olan kişilerin, duygusal yetileri o iş için formüle uyan kişiler olma eğilimi gösterdikleri ortaya çıkmıştır." Bu ölçek 30 ayrı iş alanında çalışan toplam 4888 kişiye uygulanmıştır. Aşağıda araştırmaya katılan bütün kişilerin ve 3 iş alanına ait sonuçlar yer almaktadır. Burada her bir meslek için en önemli 5 faktör listelenmiştir. Parantez içindeki sayılar her bir grup için örneklem sayısını göstermektedir. Genel İş Başarısı: 1- Kendini gerçekleştirme 2- Mutluluk 3- İyimserlik 4- Kendine saygı(öz saygı) 5- Kendine güven Muhasebeciler: 1- Problem Çözme 2- Sosyal İlişkiler 3- Mutluluk 4- Kendine saygı(öz saygı) 5- Duygusal Farkındalık Genel Satış Elemanları: 1- Kendini Gerçekleştirme 2- Dışavurum 3- Mutluluk 4- İyimserlik 5- Kendine saygı(öz saygı) İK Yöneticileri: 1- Mutluluk 2- Kendini Gerçekleştirme 3- İyimserlik 4- Dışavurum 5- Stresle Başa Çıkma KAYNAKLAR: 1. Heart Work, Claus Møller, Time Manager International A/S, Hillerød, 1999 2. The EQ Edge- Emotional Intelligence and your success, Steven J.Stein, Ph. D., Howard E. Book, M.D., Stoddart Publishing Co. Ltd., New York. 2000.

Son yıllarda yapılan araştırmalar, IQ’nun hayattaki başarıya katkısının %10’dan fazla olmadığını göstermektedir. Yüksek IQ, başarının, prestijin, mutlu bir yaşamın garantisi olmadığı halde, okullarımızda ve kültürümüzde akademik yetkinlik hala ön planda tutulmakta; günlük hayatımızda büyük önem taşıyan sosyal ve duygusal becerilerin geliştirilmesi ihmal edilmektedir. Duygusal ve sosyal kapasitesi yüksek kişiler - yani, duygularını iyi bilen, onları kontrol edebilen, başkalarının duygularını anlayan ve bunları ustalıkla idare edebilenler - hayatlarının gerek özel gerekse mesleki alanlarında daha avantajlı bir konuma geçerler. Duygusal ve sosyal becerileri gelişmiş insanlar hayatta daha mutlu ve üretken oluyorlar. Duygularını kontrol edemeyen kişiler ise, net düşünebilme ve işlerine konsantre olabilme yeteneklerini engelleyen içsel bir mücadeleye giriyorlar. Duygusal Zekanın Tanımı Daniel Goleman, 1995 yılında yayınlanan "Duygusal Zeka" adlı kitabında "Duygusal zekayı kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati beslemesi, ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilmesi yetisi" olarak tanımlıyor. (Goleman, 1996). Goleman’a göre; beynin düşünen parçası, beynin duygusal parçasından ürüyor. Beynin düşünen ve duygusal parçaları genelde yaptığımız her şeyde birlikte çalışıyor ve gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamda başarılı ve mutlu olmak, insanların duygusal zeka becerilerine bağlıdır. Daniel Goleman “Yeni Liderler” isimli kitabında Duygusal Zekanın; özbilinç, özyönetim, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi başlıklı bileşenleri olduğunu ifade etmiştir. Goleman bu bileşenleri kısaca şöyle ifade etmiştir. (Goleman, 2003). DRAMA NEDİR? Drama kavramının tam bir Türkçe karşılığı bulunmadığı ve sözcük olarak Yunanca “dran”dan türetildiği bilinmektedir. Sevda Şener’e göre Megaralıların kullandıkları dran sözcüğü, hareket anlamına gelmektedir. “Drama sözcüğünün hareket bildiren bir sözcükten türemesi mümkündür” (Şener, 1982, s, 25). Metin And da drama sözcüğünün, eylem anlamını taşıyan, gene Yunanca dromenon’un seyirlik olarak benzetmecisi biçiminde kullanımıdır demektedir (And, 1974, s, 17). Özdemir Nutku ise dramanın Yunanca’da bir şey yapma ya da yapılan bir şey anlamında kullanıldığını belirtip eklemiştir, “Bu sözcüğün eski Yunanca’daki başka bir anlamı da oynamaktır” (Nutku, 1983, s, 5). Bu açıklamalarda dikkati çeken drama sözcüğünün içinde hep bir eylemi barındırmasıdır. Dramanın bir çok tanımı yapılmıştır. En kabul gören tanıma göre drama; “Bir sözcüğü, bir kavramı, bir davranışı, bir tümceyi, bir fikri ya da yaşantıyı veya bir olayı, tiyatro tekniklerinden yararlanarak oyun ya da oyunlar geliştirerek canlandırmaktır” (San, 1991, s, 252). DRAMANIN TARİHÇESİ Çocuklarla drama ilk kez İngiltere ve Amerika’da başlamış ve gelişmiştir. John Locke’in çocuk zihnini dıştan gelen her türlü etkiye açık bir boş levhaya benzetmesi 19. yüzyılın sonlarından başlayarak değişmiş, yerini çocuk merkezli eğitim kavramına bırakmıştır. Harriet Finlay-Johnson, Peter Slade, Brian Way Slade, Winifred Word, Viola Spolin, Dorothy Heathcote, John Deweyn, Henry Coldwwey Cook, Frank Cisec, Carl Gross, Betty Jone Wagner, Balton, McCaslin bu alanın gelişmesinde katkıda bulunmuş isimlerdir. Ülkemizde Ismail Hakkı Baltacıoğlu, Tamer Levent ve Profesör Doktor İnci San drama çalışmalarının geçmesinde ve yaygınlaşmasında öncülük etmiş isimlerdir. Çağdaş Drama Derneğinin düzenlediği Uluslararası Drama Semineri ve Naci Aslan’ın her yıl Oluşum Tiyatro ve Drama Atölyesi bünyesinde düzenlediği Ulusal Drama Semineri ve Drama Liderleri Buluşması Türkiye drama tarihinde önemli yer tutmaktadır. NİÇİN DRAMA? Drama ister bir sanat formu olarak ister bir yöntem olarak ele alınsın insanın tekrar kendisiyle ve sanatla buluşması açısından önemlidir. Drama insanın kendisiyle olan iletişimini sağlar, insan kendini keşfeder, kendinin farkına varır, kendini daha iyi ifade eder, böylece özgüveni gelişir. Olaylara, olgulara eleştirel bir gözle bakar. Diğer insanlarla etkileşim kurar, işbirliği yapar, paylaşır, sorumluluk duyar, empati kurar, toplulukla çalışma yeteneği, katılımcılığı, toplumsal duyarlılığı artar. Ortak bir ürün ortaya koymanın hazzını yaşar. Yaratıcılığı ve estetik duyguları gelişir. Hayal gücü artar. Günlük sıkıntılardan kurtulup deşarj olur. Drama verileni olduğu gibi kabul etmeyip, araştırmayı ve kendi özgün ürününü ortaya koymayı sağlar. Drama bireyi özgürleştirir, yaşadığı çağın ve yerin farkında olmasına yol açar. Daha demokratik davranışlar geliştirir. Yaşamla sanat arasında köprüler kurar. DRAMA SÜRECİ Bir lider önderliğinde yaşanılan drama süreçlerinde gönüllü katılım esastır. Lider yaşanılacak süreçten önce bir program hazırlamış; gözlem yapmış, araştırılmış, amacını belirlemiştir. Fakat bu program katılımcılar tarafından şekillendirilecektir. Genellikle drama süreci ısınma ile başlar. Burada amaç hem bedensel hem de psikolojik olarak sürece hazırlanmaktır. Çocuk oyunları, sahne jimnastiği, müzik ya da ritm eşliğinde yürüme, koşma, zıplama, çekme, itme, taklit yürüyüşleri, danslar sıkça kullanılan ısınma çalışmalardır. “Isınma çalışmaları bireyin kendi bedenini tümüyle hissedip açması ve grupla kaynaşması amacına yönelik olup aynı zamanda ana temaya konsantre olunabilmesi için yapılan hazırlıktır”. Isınma çalışmalarının ardından rol oynama çalışmaları yer alır. Rol oynama çalışmalarında birey bedenini sesini kısaca kendini keşfeder, doğaçlamalara hazırlanır. Rol oynama çalışmalarında dikkat edilmesi gerek nokta katılımcıların klişelere ve tiplere takılmadan gözlem ve empati yaparak rol oynamalarını sağlamaktır. Doğaçlama, temelde durumları, olayları rol oynayarak araştırma inceleme yöntemidir. Doğaçlama ile birey çeşitli yollar dener, her şeyi analiz eder. Liderin ya da grubun yarattığı çatışmayı yaşar. Drama süreci doğaçlamanın ardından rahatlama-soğuma- ile son bulur. Rahatlama bir anlamda oyunun büyüsünden kurtulup gerçek hayata dönmektir. Oyuna, dışardan bakarak ne yaşadığı sorgulanır, eleştirilir. Bu aynı zamanda oyundaki çatışmanın geriliminden bedensel ve psikolojik olarak kurtulmadır. Bir drama süreci bazen bir şiiri, bazen bir fotoğrafı, bazen müziği, bir objeyi ya da o gün yağan yağmuru çıkış noktası olabilir. Süreçte katılımcılar birbiriyle kaynaşmalı, birbirlerine güvenmelidirler. Ortam yeniliğe açık ve özgürlükçü olmalıdır. Drama sürecinde bez parçalarından, artık materyallerden, ritim aletlerinden, maskelerden, boyalardan v.b. malzemelerden sıkça yararlanılır. Her şeye dönüşebilen malzemeler kullanılır. Drama kesintisiz bir süreçtir. Isınma çalışmaları bitti, şimdi rol oynamaya geçelim diye bir geçişten söz edilemez. Bir drama süreci başlar, yaşanır ve biter. DUYGUSAL ZEKA VE DRAMA Duygusal Zeka, kısaca bireyin kendisi ve çevresi ile iletişimini kapsar. Yani hayatın içindeki ilişkiler ile ilgilidir. Bunu en kolay ve en açıklayıcı şekilde incelemek ve irdelemek, sonunda da farkındalık yaratabilmek ancak drama ile mümkün olabilecektir. Drama'nın aşamaları; * Bireyin kendi ile etkileşimi * Bireyin bireyle etkileşimi * Bireyin grupla etkileşimi * Grupsal yaratım olarak belirtiriz bu aşamalar duygusal zekanın bölümleri olan; * Özbilinç * Özyönetim * Sosyal bilinç * İlişki yönetimi ile örtüşmektedir. YARATICI DRAMA VE DUYGUSAL ZEKA UYGULAMASI Söz konusu uygulama “Yaratıcı Dramaya Giriş” eğitiminden sonra geliştirilmiştir. Yaratıcı Dramaya Giriş Atölyesinin amacı; gönüllü eğitimcileri yaratıcı drama ile tanıştırmak, yaratıcı dramayı bir yöntem olarak kendi alanlarında nasıl kullanabilecekleri sorusunu sordurmaktı. Nitekim ben bu atölyenin sonunda yaratıcı dramayı duygusal zeka çalışmalarımda nasıl kullanabilirim sorusundan yola çıkarak atölye liderleri ile birlikte planlayıp uyguladığımız drama – duygusal zeka atölyesini geliştirdim. Bu atölye, 3 saatten oluşan 4 oturum (özbilinç, özyönetim, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi) olarak düşünüldü. Her oturum, ana temalara uygun tanışma oyunları ile başlatıldı. Özbilinç bölümünde; Duygu yürüyüşleri, Duygu heykelleri, Duygu makineleri, Maske çalışması, “Ben.....yım, ben ......değilim, ben ......olmak isterdim” temrini uygulandı. Özyönetim bölümünde; Öfkenin kısa filmi, Fotoğraf çalışması, Mini – Mono Tiyatro uygulandı. Sosyal Bilinç bölümünde; “Üç sözcük” adlı çalışma, Ses beden çalışması, Mıknatıs temrini, Güven çalışması, Ayna temrini, “Büyülü sandık” adlı çalışma, “Dört duygu – dört fotoğraf” adlı çalışma uygulandı. İlişki Yönetimi bölümünde; “Şefin yaptığını yap”, Grupsal yaratım çalışması, forum tiyatro uygulandı. Her bölüm bir rahatlama çalışması ile sonlandırıldı. Çalışma sonrası değerlendirme çalışmaları duygu gazetesi olarak yapıldı. Çalışmanın içeriği, 24-26 Haziran 2005 günleri Ankara Ekin Tiyatrosunda Oluşum Drama Enstitüsünce düzenlenen Türkiye 7. Drama Liderleri Buluşması ve Ulusal Drama Semineri nde “DRAMA YÖNTEMİ İLE DUYGUSAL ZEKA ATÖLYESİ” başlığı ile bildiri olarak sunulmuştur. Bu yapılan çalışmadan amacımız, katılımcılara günümüzde giderek daha önemli hale gelen sosyal ve duygusal becerilerin gelişmesinde yaratıcı drama yardımı ile yüksek farkındalık kazandırmak; duygu ve sosyal ilişki temelli sorunlara çözüm getiren bakış açıları konusunda paylaşımlarda bulunmaktır. Çalışma sonucunda varılan noktada dramanın; * Kendimizle yüzleşmemizi, duygu ve düşüncelerimizle karşılaşarak onları anlaşılır, çözülebilir hale getirmemizi sağladığı, * Böylece karşımızdaki kişiyi anlamak ve onun tarafından anlaşılmak için içimizde kapılar açtığı, * Duygularımızın ne kadar farkındayız? Duygularımız mı bizi, biz mi duygularımızı yönetiyoruz? Peki insanlarla ilişkilerimizi kim yönetiyor? Gibi sorulara daha rahat cevaplar bulabilmemizi, * Kendimize ve karşımızdaki kişiye bir ayna tutabilmemizi sağladığı görülmüştür. KAYNAKÇA: And, M.. (1974). Oyun ve Bügü. İstanbul: Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları. Çınar, H. ( 2002 ) Sokakta Dramatik Etkinlikler. Tezsiz Yüksel Lisans Projesi, Ankara Goleman, Daniel, Boyatzis, Richard, McKee, Annie. (2003) Yeni Liderler. İstanbul: Varlık Yayınları. Goleman, Daniel. (1996). Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? İstanbul: Varlık Yayınları. Nutku, Ö. (1983). Dram Sanatı. İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Güzel Sanatlar Fakültesi Yayınları. San, İ. (1991). Eğitimde Yaratıcı Drama. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, Cilt 23, Sayı 2, 573-582. Şener, S. (1982). Dünden Bugüne Tiyatro Düşüncesi. Ankara: Adam Yayıncılık.

Photo by Pixabay on Pexels.com https://www.pennaaero.com/yazarlar/eray-beceren/iletisim-ve-mudahale-stratejisi/121/ Bir önceki “Yumuşatılmış Anlatım” başlıklı paylaşımımda konu ile ilgili Türk pilotlarımızın görüşlerini de paylaşmıştım. Bu görüşlerden biri şöyleydi; “Stages of assertiveness”e (ask, suggest, direct, take over) henüz başlanmamış, ciddi bir tehdit de henüz yoksa problemi belirtip (100 mil ötedeki fırtına) karşı tarafa bununla ilgili değerlendirme yapması için fırsat tanırken ayni zamanda “chain of command” de uygulanmış olur. Bu konuyu bir sohbetimiz esnasında B777 Pilotu Cemal Türkoğlu ile konuşmuştuk. Onun destekleri ile konuyu toparlayıp paylaşmak isterim. Öncelikle o yazıdaki durumu kısaca hatırlatmak isterim. Çalışmanın bir aşamasında ABD üç büyük havayolu şirketinden 157 pilota şu senaryo verildi ve böyle bir durumda nasıl tepki verecekleri soruldu: Meteoroloji radarında 100 mil ilerideki bir bölgede şiddetli yağış olduğunu fark ediyorsunuz. Bölgenizde gök gürültülü ve sağanak yağışlı fırtına rapor edilmiş ve hafif türbülans hissediliyor olmasına karşın kaptan normal hızında mevcut rotasını koruyor. Uçağınızın bu bölgeye girmeyeceğinden emin olmak istiyorsunuz. Soru: “Bu durumda pilota ne dersiniz?” Bu tür durumlarda uygulanması önerilen yöntem “Communication and Intervention Strategy” önerilir. İletişim ve müdahale stratejisi diyebiliriz. Bu strateji, uçuş sürecinde herhangi bir zamanda, uçağın o anki ya da gelecekteki durumu ile ilgili endişelerini açıkça ifade etmek için tetikleyici bir ifade şekli olarak kullanılabilir. Kısaca 4 aşamadan oluşur. (Ask Why, Suggest How, Direct What, Take Over) * Nedenini Sor: “Kaçınma için düşüncen nedir?” * Nasıl Olacağını Öner: “Cb den ve türbülanstan kaçınmak için 30 mil right of track alsak uygun gibi duruyor. Siz ne düşünüyorsunuz?” * Doğrudan Ne Yapılacağı: “Sizden bir cevap ve tepki görmediğim icin 30 mil right of track talep ediyorum.” * Görevi Devral: “Kontrol bende” diyerek manevranın gerçekleştirilmesi. Kontrolü alma sonrasında kaptanın durumsal farkındalık kaybı, startle effect yaşamış olabileceği düşünülerek süreç yönetilmelidir. Devamında konu ile ilgili açıklama yapmak yararlı olacaktır. “Kitaba göre 20 mil den daha fazla bu tarz bulut formasyonlarına yaklaşılmaması gerekiyor. Tepki vermediğiniz için kontrol bende, cpdlc, he veya vhf ten 30 mil right of track talep edilir ve uygulanır.” Konuya yumuşatılmış anlatımdan başladık devamında assertive iletişime doğru ilerleyeceğiz. Emniyetli uçuşlar..

Dilbilimciler, Georgia Institute of Technology’den Ute Fischer ve NASA Ames Research Center’dan Judith Orasanu birlikte bir çalışma yaptılar. Katılanlar: Bu çalışmaya üç büyük ABD havayolu şirketinden 157 pilot (69 kaptan ve 88 Yardımcı Pilot) katıldı. Tüm katılımcılar erkekti. Uygulama: Çalışmanın bir aşamasında katılımcılara aşağıdaki senaryo verildi ve böyle bir durumda nasıl tepki verecekleri soruldu: Meteoroloji radarında 25 mil ilerideki bir bölgede şiddetli yağış olduğunu fark ediyorsunuz. Bölgenizde gök gürültülü ve sağanak yağışlı fırtına rapor edilmiş ve hafif türbülans hissediliyor olmasına karşın kaptan normal hızında mevcut rotasını koruyor. Uçağınızın bu bölgeye girmeyeceğinden emin olmak istiyorsunuz. Soru: “Bu durumda pilota ne dersiniz?” 1. 30 derece sağa dön. 2. Sanırım artık sağa dönmemiz gerekiyor. 3. Fırtınaya girmeyelim. 4. Hangi yöne gitmek istiyorsun? 5. Bence sağa ya da sola dönmek akıllıca olur. 6. Şu 25 mil sonraki durum tehlikeli görünüyor. Teori: Bu sıralanan seçenekler Blum-Kulka, House ve Kasper’ın istek kodlama şemasından esinlenilerek hazırlanmıştır ve kısaca şöyle açıklanabilir. 1. Emir: “Strateji X’i uygula.” “30 derece sağa dön.” Bu akla getirilebilir bir noktaya temas etmenin en açık ve doğrudan yoludur. Burada yumuşatılmış anlatım söz konusu değildir. 2. Ekip Görev Bildirimi. “X stratejisini denememiz gerekiyor.” “Sanırım artık sağa dönmemiz gerekiyor.” Burada “Biz” ifadesinin kullanımına ve isteğin bu kez çok spesifik olmadığına dikkat edin. Bu biraz daha yumuşak bir yol. 3. Ekip Önerisi: ” X stratejisini deneyelim.” “Fırtınaya girmeyelim.” Burada “bu işte beraberiz” ifadesi gizli. 4. Soru: “X stratejisini uygulamanın bize yardımcı olacağını düşünüyor musunuz?” “Hangi yöne gitmek istiyorsun?” Bu öneride bulunmaktan daha da yumuşak bir ifade, çünkü yönetimin kendisinde olmadığını kabul ediyor. 5. Tercih: “Belki de X ya da Y alternatiflerinden birine bakmalıyız.” “Bence sağa ya da sola dönmek akıllıca olur.” Tercihleri ifade ediyor. 6. İpucu: “… olacak gibi görünüyor. … olacak acaba?” “Şu öndeki oraj tehlikeli görünüyor.” Bu içlerinde en yumuşatılmış ifadeyi oluşturuyor. Konuşmacı Odaklı İletişim (sorumluluğu alarak yapılan konuşma) 7. Kendinden Direktifleri “Bu fırtınaların etrafında sapmak için bir onay alacağım.” 8. İzin Arayan Sorular “Bu hava etrafında sapmak için onay almamı ister misin?” Yanıtların analizi, Fischer ve Orasanu gördüler ki böyle bir durumda kaptan pilotlar ezici çoğunlukla “emir” vereceklerini söylüyordu: “30 derece sağa dön.” Çünkü astlarından biriyle konuşuyorlardı. Dobra olmaktan korkmuyorlardı. Diğer yanda, yardımcı pilotlar üstleriyle konuşuyor oldukları için, en yumuşatılmış seçeneği tercih etti. Yardımcı Pilotların harekete geçmek için en sık ipuçlarını kullandığını ortaya koydu. Yani, yardımcı pilotlar, herhangi bir düzeltici eylem belirtmeyen, bunun yerine bir soruna işaret eden veya daha önce belirlenmiş bir hedefi kaptana hatırlatan “Şu 25 mil sonraki durum tehlikeli görünüyor” gibi ifadeleri tercih etti. Görünüşe göre, yardımcı pilotlar, durumu değerlendirdiklerinde, anlaştıktan sonra kaptanın düzeltici bir eylemde bulunacağını varsaydı. Bunu yaparken, yardımcı pilotlar en çok kaptanın durumu anlayıp anlamadığını sorguladılar. Ancak, soruna en iyi şekilde nasıl cevap verileceğine dair karar kaptana bırakıldığı için statüsüne en az meydan okudular. Buna karşılık, kaptanların ifadeleri, yardımcı pilotları düzeltmek için ağırlıklı olarak kullanılan komutları içerir. Bu bulgular, özdeş iletişim hedeflerine ulaşırken kaptanların Yardımcı Pilotlardan daha doğrudan bir yol izlediğini göstermektedir. Beklendiği gibi, kaptanların yapılması gereken eylemi belirtmesi yardımcı pilotlara oranla daha olasıdır. Dahası kaptanlar, yardımcı pilotlardan daha fazla emir ve daha az ipucu verirken, niyetlerini yardımcı pilotlardan daha kuvvetli ifade etmişlerdir; yani, yardımcı pilotların kaptanların taleplerine uyma zorunluluğunun tam tersi. Anahtar Eğitim Konuşmacı Odaklı İletişim ile ilgili sonuçlar Yardımcı Pilotlar, muhtemelen kaptanın planlanan eylemlerini “…….. diye sormamı ister misiniz?” şeklinde iletişim kurmayı tercih etmiş (Yüzde 57 oranında). Kaptanlar ise, “……. arayacağım ve ………… olup olmadığını öğreneceğim” gibi direktiflere (zamanın% 91’i) dayanarak neredeyse hiçbir zaman izin ifadeleri kullanmadılar. Risk arttıkça hem kaptanlar hem de Yardımcı Pilotlar daha doğrudan iletişim kurmuşlardır. Kaptanlar, düşük riskli durumlarda daha fazla “komut” vererek iletişim kurmuşlardır. Yardımcı Pilotlar, risk arttıkça “Ekip Önerisi” stilini dört katına çıkardılar. Bununla birlikte, “ipuçları” yüksek riskli durumlarda bile baskın stratejileri olarak kaldı. Kaptanların ve Yardımcı Pilotların talep stratejileri sadece riskle değil, aynı zamanda hata tipiyle de değişti. “Komutlar” kaptanların hatalara karşı sıklıkla tercih ettiği yanıt olmuştur. Yardımcı Pilotların büyük hatalar yaptığı durumlarda daha fazla “ipucu” kullanma eğilimindedir. Bu tespitler sonrası “Yumuşatılmış Anlatım” kavramı ortaya çıkıyor. Uçak kazaları konusunda bir uzmanın görüşleri şöyle: Yumuşatılmış Anlatım uçak kazalarının en büyük anomalilerinden birini açıklayabilmemiz için yardımcı olan bir kavram. Ticari havayollarında kaptan ve yardımcı pilotlar uçuş görevlerini eşit biçimde paylaşıyor. Uçak kazaları ile ilgili istatistikler bu konuda şu sonucu gösteriyor. Uçuşu gerçekleştiren kaptan pilot olduğu durumlarda kazanın gerçekleşme olasılığı çok daha yüksek. İlk bakışta bu durum hiçbir anlam ifade etmiyor gibi; çünkü kaptan pilot hemen her zaman daha deneyimli bir pilot niteliğindedir. 1982’de Washington D. C.’de gerçekleşen Air Florida kazasını düşünün. Eğer kaptan konumundaki yardımcı pilot olsaydı, üç kez ipucu verir miydiniz? Hayır, emir verirdi ve uçak düşmezdi. Daha az deneyime sahip pilot tarafından uçurulduğunda uçaklar daha güvenlidir, çünkü kaptan pilot yardımcı pilota konuşmaktan çekinmeyecektir. “Yumuşatılmış Anlatım (Mitigated Speech)” güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlarda astın üstle olan ilişkilerinde göze batan bir iletişim biçimidir. Yumuşatılmış anlatım, söylenmekte olan şeyin anlamını önemsiz gibi göstermeye veya konuları ima etmeye çalışır. İnsanlar, kibarlık göstermeye çalıştığında, utandığında ya da otoriteye meydan okuyamadığında bunu yaparlar. Bu, Türk kültüründe iş ve özel yaşamda sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Yumuşatılmış Anlatımın kullanılmasının birçok nedeni vardır. Bunlar; Yüksek güç mesafesi: Algılanan daha yüksek düzeyde otorite veya sosyal statüdeki insanlara saygı Kültür: Konuya çabucak ulaşmak yerine lafı dolandırma alışkanlıkları. Çekingenlik: İnsanların gerçekte ne düşündüklerini veya neye ihtiyaç duyduklarını söylemelerini engelleyen doğal utangaçlık. Yumuşatılmış Anlatım, muhtemel olumsuz etkilerini gidermek için üzerine odaklanılması gereken bir konudur. Bu konuda alınabilecek önlemler şöyle sıralanabilir. Uçuş ekipleri arasında açık ve net iletişime önem verilmeli. Konu ile ilgili kurum kültürü yaratılmalı, desteklenmeli ve takip edilmeli. Bu konuda yönetim ve kaptanların gayretleri çok önemlidir. Bazı yabancı havayolu şirketlerinde iletişime olumlu katkı vereceği düşüncesi ile yardımcı pilot ve kaptanların birbirlerine isimleri ile hitap etmeleri önerilmiş ve uygulanmıştır. Sonuçlar takip edildiğinde yararlı olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte, bu uygulamanın Türk Kültürü ile uyumu ve dolayısıyla işe yarayıp yaramayacağı tartışmaya muhtaçtır. Deneyimli bir kaptanın önerisi ise; “Kişisel olarak benim yapmaya çalıştığım şeylerden biri, biraz alçakgönüllü olmaya çalışmak.” Şeklinde olmuştur. Yumuşatılmış Anlatımdan uzak durmak iletişimde şu 5 adım önerilir: Dikkat çeken giriş: Bireye uygun şekilde hitap edin, “Affedersiniz efendim”. Bir işyeri ortamında, bir iş arkadaşınızın veya yöneticinizin dikkatini çekmeye çalışırken benzer durumlar olabilir, bir örnek şöyle olabilir: “affedersiniz, konuşabilir miyiz?” Endişenizi net belirtin: Net bir dil kullandığınızdan emin olun ve bu durumla ilgili kendi endişenizi dahil edin. Sorunu gördüğünüz gibi uzatmadan belirtin: İletişim kurmayı gerektiren sorun nedir? “Eve dönmek için yeterli gücümüz olduğunu düşünmüyorum” İş bağlamında “Zamanında hazır olabileceğimizi sanmıyorum” Bir çözüm belirtin: İletişim kurduğunuz sorunu önlemeye bir alternatif olarak, “başka bir havaalanına yönlendirelim”. Bir anlaşma yapın: Sonraki adımlar için “Bunun mantıklı olduğunu düşünüyor musunuz?” Böyle bir görüşmenin hem havacılıkta hem de örgütsel bağlamda gerçekleşmesi muhtemeldir, bu yüzden bir dahaki sefere “belki biz…” veya “Merak ediyorum…” ifadesini kullanmak üzereyken kendinizi durdurun ve ne yaptığınızı düşünün anlatımınızı yumuşatmak üzeresiniz. Daha iddialı bir yaklaşım deneyin, ekibinizin duyması gereken şey tam olarak bu olabilir. Türk Pilotların görüşleri: Bu çalışmadan esinlenerek ve benzer bir durumu kullanarak Türk pilotlarımızın fikirlerini sorduk. Farklı şirketlerde çalışan 29 Havayolu Pilotumuz görüşlerini bizlerle paylaştılar. Öncelikle değerli katkıları için teşekkür ederiz. Katılanlar; Anahtar Eğitim Durum Fischer ve Orasanu’nun çalışmasındakinin aynı ama sorumuz farklı. Soruyu farklılaştırma düşüncemizin kaynağını kısaca açıklamak isteriz. Yumuşatılmış Anlatım genellikle yardımcı pilotların etkilendiği bir durum. Bu nedenle; kaptanların gözlemlediklerini ve onların yardımcı pilot olmaları hâlinde nasıl davranış göstereceklerini de araştırmayı düşündük. Bu duruma bağlı farklı iki sorumuz oldu. SİZCE; Bu durumda şirketinizdeki Yardımcı Pilotlar kaptana aşağıdakilerden hangisini söylerler ve bunu hangi düşünce ile söylerler? Bu durumda SİZ KENDİNİZ Yardımcı Pilot olarak kaptana aşağıdakilerden hangisini söylerlersiniz ve hangi düşünce ile söylerlersiniz? Ve bu cevapların gerekçeleri. Bu arada bazı kaptan arkadaşlarım “Verilen senaryo çok genel… bizim mevcut uçak radarımız ile kötü havadan kaçınma şansımız var.. Uçak radarımızda istikametimiz tamamen kötü hava ile kapalı ise geçecek yer yok ise “fırtınaya girmeyelim”, kötü havanın yanından sağından solundan geçme şansı var ise “………istikamete” dönelim ikazı yapar. Doğru sonuçlar için bence soru senaryosu daha detaylı olmalı.” diye uyardılar. Teşekkürler. Bu genel senaryoyu yapılan çalışmaya paralel olsun diye seçtik. Gerekirse daha sonra başka senaryolar üzerinde de çalışabiliriz. Birinci soru ve ikinci soru için cevapların dağılımı aşağıdaki gibidir. Bu cevap seçenekleri daha önce bahsedilen Blum-Kulka, House ve Kasper’ın istek kodlama şemasından esinlenilerek hazırlanmıştır. Gelen Cevaplarda görülen; En yumuşatılmış ifade olan “ipucu” çoğunlukla tercih edilmiştir. Sonra görüldüğü gibi sırasıyla, tercih, soru, ekip önerisi, ekip görev bildirimi seçenekleri tercih edilmiş. Emir (komut) tarzı bir kaptanımız (Silahlı Kuvvetler Kaynaklı ve deneyimli) tarafından “siz yardımcı pilot olsaydınız” sorusuna karşılık tercih edilmiş. Anahtar Eğitim “Bunu hangi düşünce ile söylerler?” sorusu ile ulaşmak istediğimiz nokta şuydu. Kişi böyle bir cümle kurarken kafasından; Bunu kibar bir şekilde söylemeliyim, Kaptana ayıp olmasın. Utanırım şimdi nasıl söylerim bunu. Ona bir şey öğretir duruma düşmeyeyim, gibi düşünceler geçer mi? Bu konuda görüşler kısaca şöyle; SİZCE; Bu durumda şirketinizdeki Yardımcı Pilotlar kaptana bunu hangi düşünce ile söylerler? Gök gürültülü ve sağanak yağışlı fırtına bölgesine girmemek için. Bir iş yapmak gerekiyor ama beni bulaştırmayın yap SA içinde olduğunu, yani uçağı ve uçuşun konforunu değiştirecek unsurları takip ettiğini belli etmek için. Birincisi fark ettirmek için ikincisi sorumluluktan Rüzgârı dikkate alarak kaçınma hareketine ne zaman başlayacağınızı sorar Korku Durum farkındalığı yaratmak ve karar vermesine yardımcı olmak Hatırlatma ve kaptanın farkındalığını arttırmak amacıyla Beraberce değerlendirip ortak karar almak için Olumsuz hava şartları nedeniyle uçuş emniyetini bozmamak için Kaptan dikkatini çekmek için Standart bir hareket tarzı olduğu için Kaptan’ın fark etmediği düşüncesiyle Kaçınma yapılması gerektiğinin farkında olduğunu belirtmek için. Uçuş emniyeti, yolcu konforu, orajdan kaçınmak Rüzgârı dikkate alarak kaçınma hareketine ne zaman başlayacağını sormak CRM Tehlikeden kaçınmak için İkinci bir fikri etkilememek. Belki de kaptanın önereceği çözüm yolu uçuş emniyeti için, 30 derece sağa dönme yönteminden daha etkili olacaktır. 30 derece sağa dönülmesini içinde barındıran önermeler kaptanı şartlayabilir. “Stages of assertiveness”e (ask, suggest, insist) henüz başlanmamış, ciddi bir tehdit de henüz yoksa problemi belirtip (25 mil ötedeki fırtına) karşı tarafa bununla ilgili değerlendirme yapması için fırsat tanırken ayni zamanda “chain of command” de uygulanmış olur. İsteğini kibarca ifade eder Siz kaptana bunu hangi düşünce ile söylerlersiniz? Tehlikeli bölgeden kaçınmak için. PF olarak kararı sen vereceksin, şu an ben PM olarak dikkatini çekiyorum SA içinde olduğunu, yani uçağı ve uçuşun konforunu değiştirecek unsurları takip ettiğini belli etmek için. Rahatsız edici sonuçlarla karşılaşma ihtimalini önlemek için Durum farkındalığı yaratmak ve karar vermesine yardımcı olmak Kaptana kaçınma manevrası planlamasını hatırlatırken onu istikamet veya irtifa değişikliği hakkında bağlayıcı ya da yönlendirici bir fikir sunmaktan kaçınırım durum kaptanın kontrolünde göründüğü müddetçe monitör etmeye devam ederim Ortak karar almak amacı ile Uçuş emniyetini muhafaza etmek için Kaptanın dikkatini çekmek için Standart prosedür olarak söylerim, Kaptan’ın fark etmediğini düşünerek. Hangi yöne kaçınma yapılması gerektiği hakkındaki fikrimi belirtmek için. Uçuş emniyeti ve yolcu konforu Ne zaman kaçınmaya başlayacağımızı öğrenmek CRM Tehlikeden kaçınmak için Oraja girmemek, uçuş emniyeti, yolcu konforu için Kaçınma yapması gerektiğini düşünerek söylerim Kibarca niyetimi belli ederim Yönlendirmek Sonuç ve Öneriler Bu bölümle ilgili çok derin yorumlar yaparak haddimizi aşmak istemeyiz. Sizlerin görüşleri bunlar. Bize göre; Öncelikle karşımızdaki kişilerin bu 6 seçenekten birini kullanarak cevaplama ihtimalini unutmamak gerekir. Bu konuda yetiştiğimiz kültür ve şirket kültürü çok önemli. Şirket kültürü şirketi oluşturan bireylere uygun olarak, uygulanabilir esaslar üzerine oturtulmalı, sürdürülebilir olmalı ve desteklenmeli. Özellikle seyir esnasında iletişim kısa, açık, net olmalı. “Güç Mesafesi” gözden geçirilmeye ihtiyaç olan bir konu ve her kademede bu konuda ne kadar gayret sarf edilse az diye düşünüyoruz. #CRM #DuygularıİfadeEtmek #YumuşatılmışAnlatım #İletişim

07 Ocak 2022 tarihinde EkonomiDoktorunuz sayfasında yayımlanmıştır. Duygusal Zekâ genel olarak, kişinin kendi duygularını ve başkalarının duygularını ne kadar iyi anladığı, tanımladığı ve yönetebildiği ile ilgilidir. Bir başka deyişle Duygusal Zekâ , ilişkiye, iletişime, performans ve başarıya katkıda bulunan yetkinlikler kümesidir. Daniel Goleman’a göre bu yetkinlikler; öz bilinç, öz yönetim, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi olarak sıralanabilir. Bu yetkinliklerin her birini oluşturan alt yetkinlikler vardır. Başlıkta yer alan “Güvenli Davranış” kavramı ise; kişinin duygularını, inançlarını ve düşüncelerini ifade etme ve kişinin haklarını yıkıcı olmayan bir şekilde savunma yeteneğidir. Güvenli davranış sergileyen kişi; kendi haklarını ve başkalarının haklarını kolayca savunur, düşünce ve duygularını açıkça ifade eder, fikirlerini başkalarını kırmadan ve kırılmadan açıkça paylaşır ve iletişime açıktır. Güvenli Davranış, kendinize ve diğer insanlara saygı duymak, insanları eşit görmek, onları etkin ve değer vererek dinlemek, açık, doğrudan ve dürüst iletişim kurmaktır. Güvenli Davranış, Duygusal zekânın önemli bileşenlerinden öz yönetim ve ilişki yönetimi ile yakından ilgilidir. Sağlıklı kişisel ve profesyonel ilişkilere sahip olmak, güvenli davranışı geliştirmek, edinilmesi gereken önemli bir beceridir. Duyguları olumlu ya da olumsuz olarak etiketlemek her zaman doğru olmayabilir. Bu noktada önemli olan duyguların nasıl ifade edildiği ve duyguların verdiği bilginin alınıp alınmamasıdır. Duyguları sağlıklı otantik ifade, olumlu ilişkilere yol açar, olumsuz sağlıksız ifadeler ise ilişkinin bozulmasına yol açar. Sağlıklı ifade etmenin bir yolu, “Güvenli Davranış” ile ifade etmektir. Aile, iş ve özel yaşamda çevremizdekiler ile kurulan iletişim çok önemlidir. Çoğu insan, sağlıklı bir fonksiyonel grup veya ekibin parçası olduğunda, etkin iletişim kurabildiğinde verimlilikleri üst seviyeye çıkar. Güvenli Davranış, iş birliği ve uyumun, ekip değerlerinin güçlenmesi açısından sağlıklı bir ortamın oluşturulması ve kolaylaştırmanın en önemli anahtarıdır. Güvenli davranışı net ortaya koyabilmek için güvenli davranış dışında görülen 3 davranış tarzını ortaya koymak gerekir. Bunlar; Yönlendirme (Manipülatif, Dolaylı) Davranışı: B aşkalarının haklarına saygı duyar gibi görünüp gerçekte saygı göstermemektir. Diğer kişilerin kendini suçlu hissetmesini sağlamak ya da reddedici mesaj vermektense, unutturmayı ve unutmayı seçen davranışlar gösterirler. Bu davranış diğerlerine yönelik olma ve gizlilik ile karakterize edilir. Asıl amacını net olarak ortaya koymadan diğerleri ile ilgileniyormuş gibi görünüp amacına ulaşmak için bir manipülasyon stratejisi takip etmektir. Kişisel görüşlerini açıklamaktan çok başkalarının fikirlerinin arkasına saklanmayı tercih ederler. Kendi gereksinimlerini karşılamak için başka kişilerin enerjilerini, zamanlarını, yeteneklerini kullanırlar. Amaçlarına ulaşmak için hile, baştan çıkarma yöntemlerini kullanırlar. Duruma ve kişiye göre değişkendir. Kaçma (Pasif, Çekingen) Davranışı : Kişinin kendi duygularını, düşüncelerini ve gereksinimlerini inkâr etmesi, kendi haklarına önem vermemesi veya başkalarının kendi haklarını ihlal etmesine izin vermesi ve kendini savunamaması olarak tanımlanabilir. Çekingen kişiler, duygu ve düşüncelerini rahatlıkla ifade edemeyen, diğerlerine sınır koyma, hayır diyebilme, kendi kararlarını verme güçlüğü yaşayan, kaygılı bireyler olarak tanımlanmaktadır. Bu davranışta içe dönüklük ve gizlilik boyutları öne çıkmaktadır. Aşırı boyutlara vardığında diğerleriyle iletişimin kesilmesini getirir. Saldırgan (Agresif,) Davranış : Kişilerin haklarını korumada, düşüncelerini genellikle dürüst olmayan, uygunsuz ve diğer kişilerin haklarını hiçe sayarak söyleme biçimidir. Bu şekilde davranan kişiler, kendilerini güçlü ve diğerlerinin güdülmeye ihtiyacı olduğuna inanırlar. Herhangi bir karşıt fikre hoşgörü göstermezler. Çevreyle ilişkileri korkutmaya dayanır, diğerlerinin hakları yokmuşçasına davranırlar. Güvenli (Atılgan, Asertiv) Davranış: Güvenli Davranış, kendini açıkça ve sakince ifade edebilme, etkili davranma olarak gerçekleşir. Bireyin; benliğine, onuruna, haklarına sahip çıkması, görüş duygu ve düşüncelerini pasif kalmadan, saldırganda olmadan, kendi inançlarına ve gereksinmelerine saygı duyduğu kadar, başkalarının inanç ve gereksinmelerine de saygı duyarak dürüstçe ve doğrudan ifade etmesi demektir. Konu ne kadar zor olursa olsun karşısındakine serinkanlılıkla hitap etmek şeklinde kendini gösterir. Büyük ölçüde doğallık içerir. Diğerlerini dinlerken, kendine güvenme ve olumlu olma demektir. Anlaşmaya istekli olmak ve uygulanabilir uzlaşmaya varabilmektir. Güvenli Davranışın bu özellikleri; kişin duygusal zekâsını olumlu yönde etkileyecek özelliklerdir. Güvenli Davranışı geliştirebilme ile ilgili bazı önerileri şöyle sıralamak mümkündür. Öz farkındalığa odaklanmak. Değerlerini keşfetmek. Kendi haklarını ve mevcut durumu net olarak bilmek. Birlikte yaşanan ya da çalışılan kişileri tanıma, anlama konusunda çaba harcamak. İlişkilerde ve iletişimde sağlıklı sınırlar belirlemek çok önemlidir. Bu “HAYIR” diyebilmeyi sağlar. Sınırlar, yaşamda neyin kabul edilebilir olduğunu ve neyin olmadığını gösterir, bu da kişiye haklarını bilmesi konusunda yardımcı olur. Olumlu iç ses ve öz şefkat kişiyi güçlendirir. Eylemleri ve sonuçları bilmek ve sorumluluk alabilmek önemlidir. Bu sıralananlar geliştirilebilir bir yol olan “Güvenli Davranış” becerisini güçlendirme konusunda önemli katkı sağlayacaktır.

ANILAR.. 14 Haziran 2009 Pazar akşamı, Beko Basketbol Ligi play-off finali beşinci maçını naklen izliyorum. Bitime 13 saniye kala hakemlerin çaldığı faul kararları ortamı gerdi. Ömer Onan’ın Smith’e yaptığı faulü, hakemler kasti faul olarak değerlendirirken, Fenerbahçe Ülker’in kenar yönetimi bu karara itiraz etti. Hakemler, Mirsad’ın kendilerine yönelik itiraz ve sözleri sonrası bu sefer üst üste 2 teknik faul kararı verdiler. Taraftarlar sahaya yabancı madde attılar. Hakemler, soyunma odasına gittiler. Yaşanan olaylar nedeniyle salonda anons yapıldı. Bu arada karşılaşma 30 dakika dururdu. Sonuç mu elbette tüm itirazlara, tüm tepkilere, hatta ne yazık ki tüm kötü söz ve küfürlere rağmen hakemlerin verdiği ilk karar değişmedi. Aksine içine girilen bu gergin durum nedeni ile verilen faul ve cezalar daha da arttı. Halbuki Ömer Onan’ın faulü öncesinde Fenerbahçe’nin matematiksel olarak maçı alma ya da beraberliği sağlayarak uzatma şansı vardı. Ama sonuç ortada. Elbette bu sadece bir örnek ve insanın olduğu her yerde bu ve buna benzer olaylar ile her an karşılaşmak mümkün. Bu noktaya gelmenin en önemli sebeplerinden biri yüksek konsantrasyon (belki de kontrol edilemeyen) ve elbette gene kontrol edilemeyen düzeydeki kazanma hırsı. Bir başka spor olayında yaşananlar geldi hemen aklıma. :-) Michael Gerard Tyson, Boks tarihinde tüm zamanların en asi sporcusu olarak tanınmaktadır. 1.80cm boyundaki boksör 1997'de Evander Holyfield ile yaptığı unvan maçının üçüncü raundunda rakibinin kulağını ısırdığı gerekçesiyle diskalifiye edildi. İki yıl men cezası olan Tyson'ın Ohio eyaletinde ömür boyu boks yapması yasaklandı. Tyson, 1999 yılında tekrar ringlere döndü. Her hangi bir konudaki “başarıyı sağlayan tetikleyiciler” şöyle sıralayabiliriz. Başarıyı Sağlayan Tetikleyiciler Hırs, İnanç, Strateji Değerlerin açıklığı, Enerji, İletişimin mükemmelliği Bu tetikleyicilerden bazıları üzerindeki kontrolü kaybettiğimiz takdirde dengeler bozuluyor ve o çok istediğimiz başarı yerine ne yazık ki başarısızlık ve hüsranla karşı karşıya kalınabiliyor. Çoğunlukla yapılanlardan pişmanlık duyuluyor ama maalesef iş işten geçmiş oluyor. :( Sözün özü; Duygularımızı bastırmamalı, yok etmeye çalışmamalıyız, onların farkına varmalı ve kontrol altında tutmalı, yönetmeliyiz. Aristo'nun dediği gibi duygularımızı “doğru insana, doğru ölçüde, doğru zamanda, doğru nedenle ve doğru şekilde” ifade etmeliyiz. İfade ediş esnasında ise kendimize ve karşımızdaki kişiye zarar vermemeye özen göstermeliyiz. Duygularımızı etkin olarak yönetebilmemiz dileği ile...