İş Yerinde Psikolojik Güvenlik – Yanlış Anlamalar ve Gerçekler

Harvard Business Review Dergisi'nin Mayıs-Haziran 2025 sayısında yayımlanan, Amy C. Edmondson (Harvard Business School Profesörü) ve Michaela J. Kerrissey (Harvard T.H. Chan School of Public Health Doç.Dr.) tarafından kaleme alınan "What People Get Wrong About Psychological Safety" başlıklı makale konu ile ilgili çok önemli konuların altını çiziyor. Yazarların görüşlerini özetlemeye çalışacağım.

İş dünyasında giderek daha fazla konuşulan bir kavram olan Psikolojik Güvenlik, ekiplerin ve organizasyonların başarısı için kritik öneme sahiptir. Ancak bu önemli kavram hakkında birçok yanlış anlama bulunmaktadır. Önce kısa bir hatırlatmayla başlayalım. Psikolojik güvenlik tam olarak nedir ve iş yerinde neden bu kadar hayati bir role sahiptir?

Psikolojik Güvenlik Nedir?

Psikolojik güvenlik, soru sormanın ve hata yapmanın getirdiği riskleri almaktan çekinmediği bir ortamı ifade eder. Kısacası, insanların fikirlerini, sorularını, endişelerini veya hatalarını dile getirmekten dolayı cezalandırılmayacaklarına veya aşağılanmayacaklarına dair ortak bir inançtır. Bu, kişinin iş yerinde kendisi olmaktan ve tam potansiyeliyle katkıda bulunmaktan güvende hissetmesidir.

Psikolojik Güvenlik Hakkındaki Yaygın Yanlış Anlamalar

Yazarlar tarafından belirtilen altı yaygın yanlış anlama:

1. Yanlış Anlama 1: Psikolojik Güvenlik Nazik Olmak Demektir

   Psikolojik güvenlik, nazik veya uysal olmak anlamına gelmez. Aksine, zorlu bir konuşma sırasında bile doğrudan, samimi ve dürüst olmayı gerektirir. Amacı, açık ve yapıcı bir iletişim ortamı sağlamaktır.

2. Yanlış Anlama 2: Psikolojik Güvenlik Herkesin İstediğini Alması Demektir

   Bu, herkesin kendi dediğini yaptırması anlamına gelmez. Psikolojik güvenlik, zorlu diyaloglara girmeye istekli olmayı ve farklı bakış açılarını dinlemeyi içerir.

3. Yanlış Anlama 3: Psikolojik Güvenlik İş Güvencesi Demektir

   Psikolojik güvenlik, iş güvencesinin bir garantisi değildir. Hataların bildirilmesini ve geri bildirimlerin samimiyetle verilmesini teşvik ederek, performansı gözden geçirme fırsatları sunar. Aslında, bir yönetici başlangıçta psikolojik güvenliğin kalitesiz kararları ortaya çıkaracağından endişelenmiş, ancak tam tersine daha iyi kararlara yol açtığını görmüştür.

4. Yanlış Anlama 4: Psikolojik Güvenlik Performanstan Ödün Vermeyi Gerektirir

   Tam aksine, özellikle dinamik ve belirsiz ortamlarda, psikolojik güvenlik performansın bir ön koşuludur. Hızlı hata düzeltmelerine ve sürekli öğrenmeye olanak tanır, bu da daha iyi sonuçlar getirir.

5. Yanlış Anlama 5: Psikolojik Güvenlik Bir Politika Kuralıdır

   Psikolojik güvenlik, yalnızca bir politika olarak dayatılabilecek bir şey değildir. Liderlerin teşvik ettiği, bir ekibin kültürünün doğal bir özelliğidir. Aktif dinleme, katılımı davet etme ve fikirlere yapıcı yanıt verme gibi liderlik davranışlarını gerektirir.

6. Yanlış Anlama 6: Psikolojik Güvenlik Evrensel Bir Özelliktir

   Bu, bireylerin sabit bir özelliği değildir; ekip etkileşimlerinin dinamik bir özelliğidir. Liderler, kendi kırılganlıklarını ve meraklarını göstererek, başkalarının da aynısını yapması için güvenli bir ortam yaratmalıdır.

Neden Önemlidir? Psikolojik Güvenliğin Faydaları

Psikolojik güvenlik, kuruluşlar için bir dizi önemli fayda sağlar:

• Karar Alma ve Performansı İyileştirir: Daha iyi kararlar alınmasına ve genel performansın artmasına yardımcı olur.

• Öğrenmeyi ve İnovasyonu Teşvik Eder: Çalışanların risk almaktan çekinmemesi, yeni fikirlerin ortaya çıkmasını ve sürekli öğrenmeyi sağlar.

• Samimiyet ve Dürüst Geri Bildirim Ortamı Yaratır: Açık ve dürüst iletişimi teşvik eder.

• Hızlı Hata Düzeltme: Hataların hızla tespit edilip düzeltilmesine olanak tanır.

• Belirsiz Ortamlarda Başarı İçin Kritik: Dinamik ve belirsiz bir dünyada başarı için vazgeçilmezdir.

Psikolojik Güvenlik Nasıl Oluşturulur?

Psikolojik güvenliği inşa etmek, sürekli bir çaba gerektirir ve liderlerin aktif rol almasıyla mümkündür:

• Ortak Bir Anlayış Oluşturun: Psikolojik güvenliğin, insanların rahatça konuşabildiği ve tam katkı sağlayabildiği bir ortam olduğunu açıkça belirtin.

• "Ne" Soruları Sorun: Liderler, "Ne konuşmak istiyoruz?" veya "Aklınızda ne var?" gibi sorular sorarak farklı bakış açılarını teşvik etmelidir.

• Aktif Dinleme ve Sorgulama: Yargılamadan, merakla dinleyin ve yanıt verin. Başkalarının söylediklerine gerçekten ilgi gösterin.

• İşi Bir Öğrenme Problemi Olarak Çerçeveleyin: İşi bir "yürütme" sorunundan ziyade bir "öğrenme" problemi olarak görün. Bu, soru sormayı ve hata yapmayı doğal hale getirir.

• Kırılganlık ve Merakı Modelleyin: Liderler, kendi hatalarını ve meraklarını göstererek, başkalarının da aynısını yapması için güvenli bir alan yaratmalıdır.

• Katkılara Değer Verin: Bireylerin fikirlerini ve katkılarını, mevcut fikirleri sorgulasa bile takdir edin ve değer verin.

• Hataları Yapıcı Şekilde Ele Alın: Hataları suçlama yerine öğrenme fırsatı olarak kullanın.

• "Yüksek Kaliteli Sohbeti" Teşvik Edin: Samimiyet, sorgulama ve karşılıklı saygıya dayalı diyalogları teşvik edin.

Psikolojik Güvenlik, sadece bir moda terimi değil, aynı zamanda çağdaş iş yerlerinin ve yenilikçi organizasyonların temel taşıdır. Liderler ve ekipler, bu kavramı doğru anlayarak ve uygulayarak daha dirençli, yenilikçi ve başarılı bir iş kültürü inşa edebilirler.