Arama Sonuçları

ABD’de Spektrum projesi üzerinde çalışan Harvard Eğitim Okulu’ndan psikolog Howard Gardner çalışmalar esnasında görüşlerini şöyle paylaşmıştı. “Artık yetenekler yelpazesi hakkındaki görüşümüzü genişletmenin zamanı geldi. Okulun, çocuğun gelişimine yapabileceği en büyük katkı, onu yetenekleri doğrultusunda en mutlu ve yeterli olabileceği bir alana yönlendirmektir. Biz bunu tamamen unuttuk. Bunun yerine herkesi, başarılı olursa en çok üniversite hocalığına uygun düşecek bir eğitime tabi tutup bu kısıtlı başarı standardına uyup uymadığına göre değerlendiriyoruz. Artık çocukları notlarına göre sıralamaya daha az; onların kendilerine özgü yetenek ve özelliklerini keşfetmelerine yardımcı olmaya ve bunları geliştirmeye ise daha çok zaman ayırmalıyız. Başarılı olmanın yüzlerce, binlerce yolu var ve hedefe ulaşmaya yardımcı olacak bir sürü değişik yetenek bulunuyor.” Zekâ hakkındaki eski görüşlerin sınırlarını en iyi gören kişi olan Gardner, IQ testlerinin parlak döneminin Birinci Dünya Savaşı’yla birlikte başladığını söylüyor. O zamanlar iki milyon Amerikalı erkek, IQ testinin Stanford’lu bir psikolog olan Lewis Terman tarafından yeni geliştirilmiş, kurşun kalem ve kâğıtla uygulanan kitlesel biçimiyle sınıflandırılmıştı. Bu durum senelerce, Gardner’ın deyişiyle “IQ tarzı düşünme”ye yol açtı. “İnsanlar ya zekidir ya değildir, o şekilde doğmuşlardır, bunu değiştirmek için yapılacak pek fazla bir şey yoktur ve testler de size zeki kişiler arasında olup olmadığınızı söyler. Üniversite girişlerinde kullanılan SAT testi de tek bir yetenek türünün geleceğinizi belirlediğini öne süren anlayışa dayalıdır. Bu tarz düşünce toplum içinde yaygındır.” Gardner’ın 1983 tarihli önemli kitabı Frames of Mind (Zihin Çerçeveleri), IQ görüşüne karşı çıkan bir bildiri niteliğindeydi ve hayatta başarılı olmak için tek tip bir zekânın şart olmadığı, yedi temel çeşitlemesi olan geniş bir yetenekler yelpazesi bulunduğunu öne sürüyordu. Gardner, yedi rakamının zekâ türlerini tespitte rasgele bir sayı olduğunu kabul ediyor; insan yeteneklerinin çokluğunu ifade edecek herhangi sihirli bir sayı yok gibidir. Bir noktada Gardner ve çalışma arkadaşları, değişik türde zekâları yediden yirmiye çıkardılar. Gardner’ın çok yönlü zekâ tanımlamasının evrimi devam ediyor. Kuramını yayınladıktan on yıl sonra, Gardner kişisel zekâların şu özlü tanımını yaptı: Kişiler arası ilişkilerde zekâ, diğer insanları anlamaktır: Onları ne harekete geçirir, nasıl çalışırlar, onlarla nasıl işbirliği yapılabilir? Başarılı satıcılar, politikacılar, öğretmenler, klinik doktorlar ve dini liderler büyük olasılıkla yüksek düzeyde kişiler arası zekâya sahiptir. Birey içindeki zekâ… içe dönük, karşılıklı bir yetenektir. Kişinin kendisi hakkında dikkatli, doğru bir model oluşturup bunu etkili bir yaşam sürebilmek için kullanma becerisidir. Gardner bir başka konuşmasında kişiler arası zekânın temelinde “diğerinin ruh halini, mizacını, güdülerini, arzularını anlayıp ona uygun tepkiler verme yeteneği”nin olduğunu; kişisel zekânınsa, özbilincin anahtarı olan “kendi duygularına ulaşabilme, bunları ayırt edip davranışını buna göre yönlendirme”yi de içerdiğini söylemiştir. Gardner’ın incelemelerinde kişisel zekânın kabaca değinilen, ancak çok az araştırılmış bir boyutu var: Duyguların rolü. Belki de bunun nedeni, Gardner’ın bana söylediği gibi, çalışmasının, zihnin bilişsel-bilim modelinden oldukça etkilenmiş olmasıdır. Bundan ötürü bu zekâlar hakkındaki görüşlerinde biliş –kendinin ve diğerlerinin güdülerini, çalışma alışkanlıklarını anlama ve bunları hayata geçirip ilişkilerinde kullanabilme– vurgulanmıştır. Ancak fiziksel parlaklığın kendini sözsüz ifade ettiği kinestetik duyguların dünyası da dil ve bilişin ötesine uzanır. Gardner’a neden duygularla ilgili düşünceler ya da bilişüstü üzerinde duyguların kendisinden daha fazla durduğunu sorduğumda, zekâyı bilişsel açıdan ele aldığını kabul ederken, şunları da söyledi: “Kişisel zekâlar hakkında yazmaya başladığımda, duygulardan söz ediyordum; özellikle de kişisel zekâ anlayışımda bunun bir parçası, kendi duygularına kulak verebilmektir. Kişilerarası zekâ açısından, içten gelen duygu sinyallerine mutlaka ihtiyaç vardır. Ancak pratikte çoğul zekâ kuramı, tüm duygusal yetenekler yelpazesi ’bilişüstü’ –yani, kendi zihinsel süreçlerinin farkında olmak– üzerinde odaklaşacak şekilde gelişti.” Yine de, Gardner duygusal yeteneklerin ve ilişki becerilerinin hayat mücadelesi içinde ne kadar önemli olduklarının farkında. Gardner bunu, “Kişisel zekâsı zayıf olan 160 IQ’lu birçok kişi, bu yönü kuvvetli olan 100 IQ’lu kişilerin altında çalışıyor. Günlük hayatta kişiler arası zekâdan daha önemli bir zekâ türü yok. Eğer bu eksikse, kiminle evleneceğinize, nerede çalışacağınıza vb. dair kötü kararlar verebilirsiniz. Kişisel zekâ alanında çocuklarımızı okullarda eğitmeliyiz,” diyerek belirtiyor. Böylesi bir eğitimin nasıl olabileceğini daha iyi anlamak için Gardner’in görüşüne katılan diğer kuramcılara; en başta duygulara zekânın nasıl katılabileceğini ayrıntılı olarak açıklamış olan psikolog Peter Salovey ve John Mayer’e bakmak gerekiyor. Salovey meslektaşı Gardner ile birlikte, duygusal zekânın ayrıntılı bir tanımını sunarak, bu yetenekleri beş ana başlık altında toplamıştır:14 Özbilinç. Kendini tanıma –bir duyguyu oluşurken fark edebilme– duygusal zekânın temelidir. Duyguları idare edebilmek. Duyguları uygun biçimde idare yeteneği, özbilinç temeli üstünde gelişir. Kendini harekete geçirmek. Duyguları bir amaç doğrultusunda toparlayabilmek, dikkat edebilme, kendini harekete geçirebilme, kendine hâkim olabilme ve yaratıcılık için gereklidir. Başkalarının duygularını anlamak. Duygusal özbilinç temeli üzerinde gelişen diğer bir yetenek olan empati, insanlarla ilişkide temel beceridir. İlişkileri yürütebilmek. İlişki sanatı, büyük ölçüde, başkalarının duygularını idare etme becerisidir. Kuşkusuz, insanlar bu beş alandaki yetenekleri açısından farklılık gösterirler; örneğin bazılarımız kolaylıkla kendi kaygılarını yatıştırabilirken, başkalarını yatıştırma konusunda oldukça beceriksiz olabilir. Yetenek düzeyimizin temelinde hiç kuşkusuz sinir sistemimiz bulunur; ancak ileride de göreceğimiz gibi, beyin olağanüstü bir esneklikte, sürekli öğrenen bir organdır. Duygusal becerilerdeki aksaklıklar telafi edilebilir. Bu alanlardan her biri büyük ölçüde bir alışkanlıklar ve tepkiler bütününü temsil eder; doğru yönde çaba harcayarak ıslah edilebilir. KAYNAK: Duygusal Zekâ, Daniel Goleman, Varlık Yayınları. #ÇokluZekaTeorisi #DuygusalZeka #HowardGardner

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYSS) 2021 yılına bir yenilikle başlıyor. Bu konuda size kısa bilgi vermek isterim Bu çalışmaya “HAYSS Organizasyonel Analiz” adı verildi. Bu çalışma kurumlara; interaktif Bağlılık Kalıcılık (beklentiler) ve Davranışsal Yetkinlikler panolarını departman, takım, yönetici veya kişi bazında görüntüleme imkanı veriyor. Bu çalışmalar; Bağlılık ve Kalıcılık (Beklentiler) Analizi: Organizasyonun tüm düzeylerinde Bağlılık ve Kalıcılık (beklentiler) verilerini görüntüleme ve liderlerin ekipleriyle etkileşim kurması konusunda rehber, sağlamaktadır. Davranışsal Yetkinlik Analizi: Organizasyonun tüm seviyelerinde Davranışsal Yetkinlikleri görüntüleme ve yüksek performans kültürü oluşturma konusunda bilgi sağlar. Bu davranışsal Yetkinlikler “Kıdemli ve Gelişen Lider, Duygusal Zeka, İşbirliği, Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik” Yetkinlikleri ve oluşturulacak özel yetkinlikler dahildir. Tüm yetkinlik setlerinde ücretsiz Davranışsal Yetkinlik Genel Değerlendirme raporları içerir. Ayrıca Bağlılık Analizi için ücretsiz Organizasyonel Görünümü içerir. Raporlar ile ilgili örnekler ektedir. Analizle online olup, her konu için eğitim ve koçluk desteği sağlanmaktadır. Bilgi almak için; bilgi almak istediğiniz konuyu belirterek lütfen aşağıdaki formu doldurunuz. Submit a form. #BağlılıkveKalıcılıkAnalizi #DavranışsalYetkinlikAnalizi #OrganizasyonelAnaliz

Tüm dünyanın gündeminde “Uzaktan Çalışma” var. Bu dönemde Liderlerin ve Çalışanların hazır olmasını ölçmek ve eylem planları yapmak ister misiniz? Bu çalışmayı aşağıda kısa bilgilerin yer aldığı iki ayrı analiz ile sunuyoruz. Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik başlığı ile iki ayrı çalışma sunulmaktadır. Bu konularda bireysel ve grup raporları üretilebilmektedir. Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri, çalışanların üretken olmalarını ve uzaktan çalışırken etkili iletişim kurmalarını sağlamak için tasarlanmıştır. Bu iki yetkinliğin her biri, kişiyi uzaktan çalışmaya ilişkin çeşitli özelliklerle karşılaştırır. Uzaktan Çalışma Genel Değerlendirme: Aşağıdaki Bireysel Yetkinlik Raporları, bireyin bu yetkinliğe ilişkin tutum ve davranışları hakkında bilgi sunmaktadır. Uzaktan Çalışmada Verimlilik: Uzaktan çalışırken odaklanma ve üretkenliğini sürdürür. Potansiyel dikkat dağıtıcı unsurlara rağmen inisiyatif alarak ve sebat ederek etkili bir şekilde çalışır. Düzen ve hedef odaklılığı sürdürür. Olumlu bir tutuma sahiptir ve kendini geliştirmeye çalışır. Uzaktan Çalışmada İletişim: Verimliliği artırmak için iletişim kurma ve işbirliği yapmak konusunda inisiyatif alır. Olumlu bir tutuma sahiptir ve açık bir zihinle dinler. Söylenenleri veya yapılanları kişisel algılamaz ve geri bildirime açıktır. Açık sözlü ve aynı zamanda saygılı bir şekilde iletişim kurarak, aktarmak istediklerinin karşı tarafça anlaşıldığından emin olmaya çalışır. Diğerlerine karşı duyarlı olmakla birlikte açık ve mantıklı bir şekilde iletişim kurar. Bilgi almak için; bilgi almak istediğiniz konuyu belirterek lütfen aşağıdaki formu doldurunuz. Submit a form. #Davranışlar #UzaktanÇalışma #UzaktanLiderlik

Tüm dünyanın gündeminde “Uzaktan Çalışma” var. Bu dönemde Liderlerin ve Çalışanların hazır olmasını ölçmek ve eylem planları yapmak ister misiniz? Bu çalışmayı aşağıda kısa bilgilerin yer aldığı iki ayrı analiz ile sunuyoruz. Uzaktan Çalışma ve Uzaktan Liderlik başlığı ile iki ayrı çalışma sunulmaktadır. Bu konularda bireysel ve grup raporları üretilebilmektedir. Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri, çalışanların üretken olmalarını ve uzaktan çalışırken etkili iletişim kurmalarını sağlamak için tasarlanmıştır. Bu iki yetkinliğin her biri, kişiyi uzaktan çalışmaya ilişkin çeşitli özelliklerle karşılaştırır. Uzaktan Çalışma Genel Değerlendirme: Aşağıdaki Bireysel Yetkinlik Raporları, bireyin bu yetkinliğe ilişkin tutum ve davranışları hakkında bilgi sunmaktadır. Uzaktan Çalışmada Verimlilik: Uzaktan çalışırken odaklanma ve üretkenliğini sürdürür. Potansiyel dikkat dağıtıcı unsurlara rağmen inisiyatif alarak ve sebat ederek etkili bir şekilde çalışır. Düzen ve hedef odaklılığı sürdürür. Olumlu bir tutuma sahiptir ve kendini geliştirmeye çalışır. Uzaktan Çalışmada İletişim: Verimliliği artırmak için iletişim kurma ve işbirliği yapmak konusunda inisiyatif alır. Olumlu bir tutuma sahiptir ve açık bir zihinle dinler. Söylenenleri veya yapılanları kişisel algılamaz ve geri bildirime açıktır. Açık sözlü ve aynı zamanda saygılı bir şekilde iletişim kurarak, aktarmak istediklerinin karşı tarafça anlaşıldığından emin olmaya çalışır. Diğerlerine karşı duyarlı olmakla birlikte açık ve mantıklı bir şekilde iletişim kurar. Bilgi almak için; bilgi almak istediğiniz konuyu belirterek lütfen aşağıdaki formu doldurunuz. Submit a form. #Davranışlar #UzaktanÇalışma #UzaktanLiderlik

Bir eğitim görüşmesi esnasında tanıştığım ülkemizin önemli bankalarından birinin üst düzey yönetici arkadaşımla sohbet ediyorduk. Söz döndü dolaştı insan ilişkilerine geldi. Benimde sıklıkla vurguladığım ve önemsediğim bir konu açıldı. Tam olarak kendi sözleri ile bana ifade ettikleri şöyledi. “Bundan 5 yıl kadar önce bir gün kendi kendime düşündüm. Bir günün tamamını dikkate aldığımda, çeşitli roller üstleniyor ve dolayısıyla çeşitli maskelere bürünüyordum. Sabah uyandığımda evin hanımı, çocuklarımın annesi, iş yerinde astlarıma karşısında müdür, yöneticilerimin karşısında ise onların astı konumunda, büyüklerimi ziyaret ettiğimde onların minicik kızları, yorgun argın eve gelince gene evin hanımı, çocuklarımın annesi. Bu rol geçişleri esnasındaki maske değişimleri artık beni yormaya başlamıştı. Aslında bu maskeli yaşamın çevremdekileri de yorduğunu hissediyordum. Neden heryerde kendim olmayayım ki diye aklımdan geçirdim. Başladım heryerde ve herkese kendim olmaya, maskesiz yaşamaya. Insana dunya varmış dedirtecek bir rahatlık sağladı bu bana. Baştan kimileri yadırgadı, tuhaf karşıladı, şaşırdı. Ama ben ben olmayı seviyorum.” İnsanların bir çoğu, toplum baskısı, başkaları ne der, aman yüz vermeyeyim şımarmasın gibi bahaneler ile çok sık bu maskelere başvuruyoruz. İnsanların bir çoğu maskeler ile komik oluyor, baskı altına giriyor, tutuk ve yaratıcılıktan uzak oluyorlar. Satış ve hizmet işlerinde çalışanlara eğitimler sempatik olacaksın diye öğretiliyor. Elbette “sempatik” olabilmek çok güzel birşey. Dikkat ederseniz “olabilmek” dedim. Çünkü bu tamamen kişinin yapısı ile alakalı. Zoraki sempatiklik insanın üzerinde sırıtır. Bunu karşınızdaki kişi fark ettiğinde ise genellikle o kişinin samimiyet ve içtenliğinden şüphe eder ve yapıştırı etiketi “sahte”. Bir dönem çalıştığım eğitim şirketinde verdiğimiz “satış” eğitimlerinde kişiler ile şu söz paylaşırdık “Içten olun, asla rol yapmayın. Yoksa hemen yakalanırsınız herşey biter!!” Bir çok konuda olduğu gibi bu konuda da “kişinin kendini tanıması” çok önemlidir. Kişi önce güçlü ve zayıf taraflarının farkına varmak ve keşfetmek için çaba harcamalıdır. Daha sonra güçlü taraflarını iş ve özel hayatının zenginleştirecek şekilde kullanabilme şansı olur. Kendini tanıyan kişi yaşamının her aşamasında maskesi yaşama önemli bir adım atabilmiş demektir. Kendini tanıma konusu sanıldığı kadar kolay değildir. Bu alanda neredeyse başlı başına bir sektör oluşmuştur. Çeşitli ortamlarda bu amaçla geliştirilen araçların bir çoğunu deneyimleme şansım oldu. Bunların içerisinde 3 yıl önce tanıştığım ve eğitim danışmanlık çalışmalarımızda kullandığım bir yetenek yönetimi sistemi var. Bu yetenek yönetimi sisteminin adı “Harrison Assessments”. Bu sistemin en önemli farkı kişinin davranışlarına odaklanmasıdır. Bu sistemi kullanarak önce kişilerin ve devamında ekiplerin kendilerini etkin olarak tanımaları sağlanabilmektedir. #ÖzBilinç #Özfarkındalık #KendiniTanıma #Maskeler

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com İş dünyasında başarılı yöneticileri, tökezleyen yöneticilerden ayıran duygusal yeterliliklerin aşağıdaki yeterlilikler olduğu araştırmalar sonucunda ortaya çıkmıştır. (Leslie ve Van Velsor “A look at Derailment today”) Öz denetim: Stres altında sakin kalabilme, kriz anında soğukkanlılığı muhafaza ve öz güveni koruma. Vicdanlılık: Hata ve başarısızlıkları kabullenme, sorumluluğu üstlenme, adil davranma. Güvenilirlik: Dürüst, astları ve ihtiyaçları ile ilgilenen. Sosyal beceriler: Empatik ve duyarlı, nazik ve anlayışlı tutum sergileyen. Bağlar kurmak: Farklılıkların farkına varan ve değerini bilen, herkes ile etkin iletişim kurabilen. #ÖzDenetim #Vicdanlılık

Photo by Andrea Piacquadio on Pexels.com İş dünyasında başarılı yöneticileri, tökezleyen yöneticilerden ayıran duygusal yeterliliklerin aşağıdaki yeterlilikler olduğu araştırmalar sonucunda ortaya çıkmıştır. (Leslie ve Van Velsor “A look at Derailment today”) Öz denetim: Stres altında sakin kalabilme, kriz anında soğukkanlılığı muhafaza ve öz güveni koruma. Vicdanlılık: Hata ve başarısızlıkları kabullenme, sorumluluğu üstlenme, adil davranma. Güvenilirlik: Dürüst, astları ve ihtiyaçları ile ilgilenen. Sosyal beceriler: Empatik ve duyarlı, nazik ve anlayışlı tutum sergileyen. Bağlar kurmak: Farklılıkların farkına varan ve değerini bilen, herkes ile etkin iletişim kurabilen. #ÖzDenetim #Vicdanlılık

Tüm büyük keşifler, duyguları düşüncelerden önde koşturan kişiler tarafından yapılmıştır. C.H. Park-Hurst Prof. Howard Gardner Çoklu Zeka teorisinde zekayı oluşturan bileşenlerden bahseder. Bileşenlerden ikisi “kişisel alan” ve “sosyal alan”dır. Dr. Daniel Goleman bu iki alana odaklanarak hazırladığı kitabı ile “Duygusal Zeka” kavramının önemi konusunda tüm dünyanın dikkatini çekmiştir. Duygusal Zekanın en önemli adımlarından biri “duygusal farkındalık”tır. Duygusal farkındalık ile vurgulanmak istenen konu, kişinin hangi durumlarda hangi duygu / duyguları hissettiğinin, bu duygu halinin söylediklerine, davranışlarına, kararlarına, iş performansına kısacası günlük hayatına etkileridir. Duygular önemli çünkü; Duygular bulaşıcı ve günlük yaşamda duygu halimiz birbirimizi etkiliyor. Duyguları doğru yer ve zamanda doğru şekilde ifade etmek konusunda sorunlarımız var. Zaman zaman karşımızdaki kişilerin duygularını göz ardı ediyoruz. Duygular öğrenme isteğimizi etkiliyor. Duygular insanlar ile ilişkilerimizi etkiliyor. Duygular kişilere davranışlarımızı etkiliyor. Duyguların verdiği bilgiyi dikkate alarak karar veriyoruz. Duygular hayatta kalmamızı sağlıyor. Duygular bazı durumlarda karşımızdaki kişiye engel koyabilmemizi sağlıyor. Duygularımız etkin iletişim kurabilmemizi sağlar. Duyguların birleştirici bir yönü vardır. Insanları yakınlaştırır, aynı hedef doğrultusunda ilerlemeleri konusunda motive eder. Duygularının farkında olmayan bu konuda çaba göstermeyen kişi ya da yöneticiler çalışma ortamının ahengini de bozarlar. Bu konu ile ilgili bir anımı sizinle paylaşmak isterim. Bir şirketin Genel Müdür ve Genel Müdür Yardımcılarının katıldığı bir eğitimim esnasında katılımcılar arasındaki kadın finans müdürü, duruşu tavırları, konuşması ve ses tonu ile dikkatimi çekmişti. Tam anlamıyla kadın çatacak yer, çatacak kişi arıyordu. İlk ara verildiğinde IK müdürü hanım efendiyle sohbet ederken, Finans Müdürü hanımı kastederek “fark ettiniz mi?” diye sordu. Fark ettiğimi ifade ettim ve “kişi kendi farkında mı?” ve “çalışanlarına bu durumun etkisi ne?” diye sordum. Tahmin edebileceğiniz gibi çalışanlarına etkisi çok olumsuz ve motivasyon bozucu olduğunu ifade etti. Kendi farkında mı? Sorunun cevabı çok ilginçti. Hanımefendi “Ben normal olması gereken davranıyorum. Yöneticilik böyle yapılır. Bunlara yüz vermeyeceksin. Yoksa tepene çıkarlar” gibi benzeri cevaplar veriyormuş. Eğitimden sonraki günlerde konuyu takip ettim. Şirket, bu müdürün olayın olumsuz etkilerinin farkına varması ve bu konuda değişim için gayret sarf etmesi konusunda ne yazık ki başarılı olamadı. Tek çare uygun şekilde şirketten ayrılmasını sağlamak olmuştu. Duyguları yönetebilmenin birinci şartı duyguların farkına varmaktır. Farkına varmak, kişinin zaman zaman yaşadıkları duygusal değişimleri gözden geçirmesi, bazen güvendiği dostlarından arkadaşlarından geri bildirimler almak ile mümkün. Farkına varılan duygular ve etkileri kontrolü gerektiriyorsa yani kendimize ve çevremize olumsuz etkileri varsa bu konuda düşünmek ve eyleme geçmek gerekiyor.

Photo by Christina Morillo on Pexels.com Yetenek Yönetimi, organizasyonun genel amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli yeteneğin; cezbedilmesi, elde tutulması, geliştirilmesine yönelik sistematik bir yaklaşımdır. Yetenek Yönetim Sürecinde (YYS) süreçte yer alacak yöneticilere çok önemli görevler düşmektedir. Yöneticinin bu yaklaşımda başarılı olabilmesi için bazı “sosyal zeka” becerilerini etkin kullanması gerekmektedir. Empati. Empati yönü güçlü yöneticiler, çok çeşitli duygusal sinyallere kulak verebildiklerinden, yeteneklerin hissedilen ama dile getirilmeyen duygularını sezebilirler. Bu tür yöneticiler yetenekleri dikkatle dinler ve onların bakış açısını kavrayabilirler. Esinleme. YYS’de esinleyici yönü güçlü yöneticiler, hem ahenk yaratır hem de cazip bir vizyon ya da ortak misyonla yetenekleri harekete geçirirler. Bu tür yöneticiler, onlardan istedikleri konularda örnek olur ve ortak bir misyonu, öteki kişileri izlemeye esinlendirecek şekilde dile getirebilirler. Gündelik görevlerin ötesinde ortak bir amaç duygusu vererek, işi heyecanlı hale getirirler. Etkileme. Bir yöneticinin etkileme gücünün göstergeleri, belli bir dinleyiciye hitap edecek doğru şeyi bulmaktan, kilit kişiler den nasıl onay alınacağını bilmeye ve bir inisiyatif için destek ağı kurmaya kadar uzanır. Etkileme becerisine sahip bir yönetici ikna edicidir ve yetenek grubuna hitap ederken ilgi uyandırır ve ilham verir. Başkalarını geliştirmek. YYS’nin en önemli yetkinliğidir. İnsanların yeteneklerini geliştirmekte usta olan bir yönetici, yardım ettiği kişilerin hedeflerini, güçlü ve zayıf yönlerini anlayarak onlara gerçek bir ilgi gösterir. Bu tür yönetici tam zamanında yapıcı geribildirimlerde bulunabilir; doğal bir akıl hocası ve eğitmendir. Bunlara ilaveten YYS’nin başlangıcında sürece katılacak yeteneklerin 360 derece değerlendirme esasına göre çalışan bir anket ile değerlendirilmeleri sürecin başarısı açısından çok önemlidir. #YetenekYönetimi

Photo by Christina Morillo on Pexels.com Yetenek Yönetimi, organizasyonun genel amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli yeteneğin; cezbedilmesi, elde tutulması, geliştirilmesine yönelik sistematik bir yaklaşımdır. Yetenek Yönetim Sürecinde (YYS) süreçte yer alacak yöneticilere çok önemli görevler düşmektedir. Yöneticinin bu yaklaşımda başarılı olabilmesi için bazı “sosyal zeka” becerilerini etkin kullanması gerekmektedir. Empati.  Empati yönü güçlü yöneticiler, çok çeşitli duygusal sinyallere kulak verebildiklerinden, yeteneklerin hissedilen ama dile getirilmeyen duygularını sezebilirler. Bu tür yöneticiler yetenekleri dikkatle dinler ve onların bakış açısını kavrayabilirler. Esinleme.  YYS’de esinleyici yönü güçlü yöneticiler, hem ahenk yaratır hem de cazip bir vizyon ya da ortak misyonla yetenekleri harekete geçirirler. Bu tür yöneticiler, onlardan istedikleri konularda örnek olur ve ortak bir misyonu, öteki kişileri izlemeye esinlendirecek şekilde dile getirebilirler. Gündelik görevlerin ötesinde ortak bir amaç duygusu vererek, işi heyecanlı hale getirirler. Etkileme.  Bir yöneticinin etkileme gücünün göstergeleri, belli bir dinleyiciye hitap edecek doğru şeyi bulmaktan, kilit kişiler den nasıl onay alınacağını bilmeye ve bir inisiyatif için destek ağı kurmaya kadar uzanır. Etkileme becerisine sahip bir yönetici ikna edicidir ve yetenek grubuna hitap ederken ilgi uyandırır ve ilham verir. Başkalarını geliştirmek.  YYS’nin en önemli yetkinliğidir. İnsanların yeteneklerini geliştirmekte usta olan bir yönetici, yardım ettiği kişilerin hedeflerini, güçlü ve zayıf yönlerini anlayarak onlara gerçek bir ilgi gösterir. Bu tür yönetici tam zamanında yapıcı geribildirimlerde bulunabilir; doğal bir akıl hocası ve eğitmendir. Bunlara ilaveten YYS’nin başlangıcında sürece katılacak yeteneklerin 360 derece değerlendirme esasına göre çalışan bir anket ile değerlendirilmeleri sürecin başarısı açısından çok önemlidir. #YetenekYönetimi

ELİF AKTUĞ – AKŞAM GAZETESİ – CUMARTESİ EKİ – 01 EKİM 2011 Ne çok duyuyoruz ‘duygusal zeka’yı. Kariyer için en büyük doktrin olduğu ifade ediliyor. Üstelik öğrenilebilir bir şey olduğu da söyleniyor. Duygusal zekayla ilgili ilk kitabı 1995 yılında Dr. Daniel Goleman kaleme aldı. Ve bir de tanımını koydu, dedi ki, ‘Duygusal zeka kendimiz ve başkalarının duygularını tanıma, kendimizi motive etme, içimizdeki ve ilişkilerimizdeki duyguları iyi yönetme yetisidir.’ Yani duygusal zeka, anahtar bir insan yeteneğiydi. Tanışalı 16 yıl olmuş. Peki, bu 16 yılda duygusal zekayla ne kadar haşır neşir olmuşuz. Eğitim Danışmanı Eray Beceren’le konuştuk. – Bizim duygusal zekamız parlak mıdır ülke olarak? Duygusal zeka konusunda ülke ya da cinsiyet ayrımı yapmak istemiyorum. Ülkemizle ilgili olarak çoğu kişinin hemfikir olabileceği bir kaç konuda görüşlerimi ifade etmek isterim. Çoğunlukla görülen hususlar; 1- Duygularımızı ifade etme konusunda beceri noksanlığı, 2- Duyguları kontrol edememe, 3- Etkin bir öz değerlendirme yapılamaması ve hedef belirleyememe… – Yetişme şartları, eğitim ve kültürün nasıl rolü var? Elbette duygusal zekanın oluşumu ve gelişimi yaşadıklarımız, biriktirdiklerimizle çok ilgilidir. Aile, çevre büyük oranda etkilidir. – Duygusal zeka ölçülebilir bir şey midir? Sonuç ne çıkarsa iyidir? Bilim adamlarınca bir çok test ve ölçek geliştirilmiştir. Bu ölçek ve testler, genel olarak duygusal zeka seviyesini belirlemek için yeterli değildir ve de yeterli bir ölçek geliştirilemeyeceği de bilinmektedir. Bunun nedeni, duygu, düşünce ve tepkilerin, insanların yetiştikleri çevre ve kültüre bağlı olarak farklılıklar göstermesidir. – Diyelim güçlü bir duygusal zekamız var. Bu ne işimize yarar? Duygusal zeka seviyesi yüksek insanlar, diğerlerine göre; daha sağlıklı, daha mutlu, ilişkilerinde daha başarılı oluyorlar. İş hayatlarında sevilir hızlı yükselirler. – Güçlendirilebilir mi? IQ’nun aksine EQ yani duygusal zeka geliştirilebilir. Duygusal zeka, hayatın ilk yıllarında gelişmeye başlar. Çocuklar, anne-baba, öğretmen ve çevresindeki diğer insanlarla olan iletişimleri sırasında birbirlerine duygusal mesajlar gönderirler. Bu mesajların tekrarı çocukların duygusal yapısını ve davranışlarını oluşturur. Anne-baba gibi önemli insanlar dav ranışlarıyla çocuğun ileriki hayatına yansıtılan geçmişini oluştururlar. – İş hayatında önemi var mıdır? Çok önemlidir. Duygusal zeka yetkinliklerini etkin kullanmak önemli bir konudur. – Aşk hayatında işe yarar mı? Aşk hayatı ilişkilerin en önemli ve en hassas oldukları süreçtir. Bu göz önüne alındığında, duygusal zekası yüksek bireyler arasındaki ilişki diğerlerine nazaran daha sorunsuz ve daha mutlu yaşanır. – Kadını hor görüp, öldüren bir toplumda duygusal zeka yoktur diyebilir miyiz? Bu konu duygusal zekanın en önemli yetkinliklerinden, duygularını tanıma ve yönetme yetkinliğine karşılık geliyor. Farkındalığı ve etkililiği düşük kişi için duygusal zekası düşük demek doğrudur bence. – Bu konu insanlara ne kadar erken öğretilmelidir acaba? Bu konuda öğrenme doğumdan itibaren ve elbette aile ortamında başlıyor. Bireyin duygusal zeka gelişimi için aile çok önemlidir. Çocuk önce anne-babanın yaptıklarını söylediklerini taklit ederek, daha sonra ise davranış ve tepkilerini kopyalayarak kendi tarzını oluşturur. – Evde basitçe kendimizi geliştirmemiz mümkün olabilir mi? Bence kişisel gelişim kavramının içerisine giren her konuda kişinin kendi kendini geliştirmesi mümkündür. Objektif bir değerlendirme, etkili bir planlama, kararlılıkla üzerine giderek gelişim sağlamak mümkündür. Bu anlamda destek almak elbette gelişimi çok etkileyecektir. KADINLAR DAHA İYİ İLİŞKİ KURUYOR – Kadın ve erkeği kıyaslarsanız? ABD’de MHS (Multi-Health Systems)’nin yaptığı, Kanadalı ve Amerikalılardan oluşan 4.500 erkek ve 3.200 kadın üzerinde yapılan ‘Duygusal ve Sosyal Zeka Testi’nde kimi anahtar bulgular saptanmıştır. MHS Başkanı Dr. Steven Stein bunu şöyle yorumlamıştır: ‘Sonuçlar, kadınların kendilerinin ve başkalarının duygularının daha çok farkında oldukları, kişilerarası daha iyi ilişki kurduklarını ve erkeklerden önemli ölçüde sosyal anlamda daha sorumlu olduklarını göstermektedir. Öte yandan erkekler, daha güçlü bir özsaygı yeteneğine sahiptirler ve kadınlara göre stresli ortamın anlık sorunlarıyla mücadelede daha başarılıdırlar.’ https://www.aksam.com.tr/cumartesi/basarinin-sirri-duygusal-zekada-yatiyor–70365h/haber-70365 #Başarı #DuygusalZeka

ELİF AKTUĞ – AKŞAM GAZETESİ – CUMARTESİ EKİ – 01 EKİM 2011 Ne çok duyuyoruz ‘duygusal zeka’yı. Kariyer için en büyük doktrin olduğu ifade ediliyor. Üstelik öğrenilebilir bir şey olduğu da söyleniyor. Duygusal zekayla ilgili ilk kitabı 1995 yılında Dr. Daniel Goleman kaleme aldı. Ve bir de tanımını koydu, dedi ki, ‘Duygusal zeka kendimiz ve başkalarının duygularını tanıma, kendimizi motive etme, içimizdeki ve ilişkilerimizdeki duyguları iyi yönetme yetisidir.’ Yani duygusal zeka, anahtar bir insan yeteneğiydi. Tanışalı 16 yıl olmuş. Peki, bu 16 yılda duygusal zekayla ne kadar haşır neşir olmuşuz. Eğitim Danışmanı Eray Beceren’le konuştuk. – Bizim duygusal zekamız parlak mıdır ülke olarak? Duygusal zeka konusunda ülke ya da cinsiyet ayrımı yapmak istemiyorum. Ülkemizle ilgili olarak çoğu kişinin hemfikir olabileceği bir kaç konuda görüşlerimi ifade etmek isterim. Çoğunlukla görülen hususlar; 1- Duygularımızı ifade etme konusunda beceri noksanlığı, 2- Duyguları kontrol edememe, 3- Etkin bir öz değerlendirme yapılamaması ve hedef belirleyememe… – Yetişme şartları, eğitim ve kültürün nasıl rolü var? Elbette duygusal zekanın oluşumu ve gelişimi yaşadıklarımız, biriktirdiklerimizle çok ilgilidir. Aile, çevre büyük oranda etkilidir. – Duygusal zeka ölçülebilir bir şey midir? Sonuç ne çıkarsa iyidir? Bilim adamlarınca bir çok test ve ölçek geliştirilmiştir. Bu ölçek ve testler, genel olarak duygusal zeka seviyesini belirlemek için yeterli değildir ve de yeterli bir ölçek geliştirilemeyeceği de bilinmektedir. Bunun nedeni, duygu, düşünce ve tepkilerin, insanların yetiştikleri çevre ve kültüre bağlı olarak farklılıklar göstermesidir. – Diyelim güçlü bir duygusal zekamız var. Bu ne işimize yarar? Duygusal zeka seviyesi yüksek insanlar, diğerlerine göre; daha sağlıklı, daha mutlu, ilişkilerinde daha başarılı oluyorlar. İş hayatlarında sevilir hızlı yükselirler. – Güçlendirilebilir mi? IQ’nun aksine EQ yani duygusal zeka geliştirilebilir. Duygusal zeka, hayatın ilk yıllarında gelişmeye başlar. Çocuklar, anne-baba, öğretmen ve çevresindeki diğer insanlarla olan iletişimleri sırasında birbirlerine duygusal mesajlar gönderirler. Bu mesajların tekrarı çocukların duygusal yapısını ve davranışlarını oluşturur. Anne-baba gibi önemli insanlar dav ranışlarıyla çocuğun ileriki hayatına yansıtılan geçmişini oluştururlar. – İş hayatında önemi var mıdır? Çok önemlidir. Duygusal zeka yetkinliklerini etkin kullanmak önemli bir konudur. – Aşk hayatında işe yarar mı? Aşk hayatı ilişkilerin en önemli ve en hassas oldukları süreçtir. Bu göz önüne alındığında, duygusal zekası yüksek bireyler arasındaki ilişki diğerlerine nazaran daha sorunsuz ve daha mutlu yaşanır. – Kadını hor görüp, öldüren bir toplumda duygusal zeka yoktur diyebilir miyiz? Bu konu duygusal zekanın en önemli yetkinliklerinden, duygularını tanıma ve yönetme yetkinliğine karşılık geliyor. Farkındalığı ve etkililiği düşük kişi için duygusal zekası düşük demek doğrudur bence. – Bu konu insanlara ne kadar erken öğretilmelidir acaba? Bu konuda öğrenme doğumdan itibaren ve elbette aile ortamında başlıyor. Bireyin duygusal zeka gelişimi için aile çok önemlidir. Çocuk önce anne-babanın yaptıklarını söylediklerini taklit ederek, daha sonra ise davranış ve tepkilerini kopyalayarak kendi tarzını oluşturur. – Evde basitçe kendimizi geliştirmemiz mümkün olabilir mi? Bence kişisel gelişim kavramının içerisine giren her konuda kişinin kendi kendini geliştirmesi mümkündür. Objektif bir değerlendirme, etkili bir planlama, kararlılıkla üzerine giderek gelişim sağlamak mümkündür. Bu anlamda destek almak elbette gelişimi çok etkileyecektir. KADINLAR DAHA İYİ İLİŞKİ KURUYOR – Kadın ve erkeği kıyaslarsanız? ABD’de MHS (Multi-Health Systems)’nin yaptığı, Kanadalı ve Amerikalılardan oluşan 4.500 erkek ve 3.200 kadın üzerinde yapılan ‘Duygusal ve Sosyal Zeka Testi’nde kimi anahtar bulgular saptanmıştır. MHS Başkanı Dr. Steven Stein bunu şöyle yorumlamıştır: ‘Sonuçlar, kadınların kendilerinin ve başkalarının duygularının daha çok farkında oldukları, kişilerarası daha iyi ilişki kurduklarını ve erkeklerden önemli ölçüde sosyal anlamda daha sorumlu olduklarını göstermektedir. Öte yandan erkekler, daha güçlü bir özsaygı yeteneğine sahiptirler ve kadınlara göre stresli ortamın anlık sorunlarıyla mücadelede daha başarılıdırlar.’ https://www.aksam.com.tr/cumartesi/basarinin-sirri-duygusal-zekada-yatiyor–70365h/haber-70365 #Başarı #DuygusalZeka