İK Liderlerine göre İş Yerinde Psikolojik Güvenlik

Forbes Human Resources Council (Forbes İnsan Kaynakları Konseyi) üyesi olan İK liderlerinin (Expert Panel®) görüşlerini derleyen ve 17 Nisan 2026 tarihinde Forbes dergisinde yayımlanan "Here's How 19 HR Leaders Define Psychological Safety In The Workplace" adlı çalışmada yapılan tanımlamalar şunlardır.

• Sarah Davis (HED): Psikolojik güvenlik sadece kültürel değil, aynı zamanda bilişsel ve çevreseldir; liderliğin niyeti ile sağlanan çalışma alanının özgün bir şekilde örtüşmesi ve bu sayede insanların risk alabilmesidir.

• Tom Tang (May Mobility): Psikolojik güvenlik sadece rahatlık hissiyatı değildir, önemli anlarda insanların sessiz kalmayıp sesini çıkarabilmesi, riskleri erkenden dile getirmesi ve kararları sorgulayabilmesidir.

• Neepa Patel (WellRight): Bir his değil, eylemsel bir örüntüdür; insanların kötü fikirlere karşı çıkması, sorunları erkenden belirtmesi ve korkmadan hatalarını kabul edebilmesidir.

• Lauren Tropeano (Docebo): Bir rahatlık değil, konuşma, fikirleri test etme ve korkusuzca varsayımlara karşı çıkma özgüvenidir; liderlerin mükemmellikten ziyade öğrenmeyi ödüllendirdiği bir ortamdır.

• Kathy George (Spherion Staffing and Recruiting): Ekiplerin işler ters gittiğinde verdiği tepkiyle ilgilidir; başarısızlıkların suçlama aracı değil, birer öğrenme fırsatı ve diyaloğu olarak değerlendirilmesidir.

• Matt Poepsel (The Predictive Index): Çalışanların sessiz kalmayıp fikir beyan edebilmesi, misilleme korkusu olmadan yöneticilerinin kararlarına karşı çıkarken veya endişelerini dile getirirken kendilerini rahat hissetmeleridir.

• Heather Smith (Flimp): Liderlerin hatalara yapıcı tepkiler vererek örnek olmasıyla başlayan, çalışanların konuşurken, katkıda bulunurken ve farklı bir bakış açısı sunarken kendilerini güvende hissettikleri bir kültürdür.

• Bernie Yong (Averis Sdn Bhd): Kişilerin nasıl hissettiklerinden ziyade, baskı altındayken hataları nasıl dile getirdikleri, fikirleri nasıl sorguladıkları ve kimlerin sessiz kaldığı gibi eylemsel ve davranışsal kanıtlardır.

• Apryl Evans (USA for UNHCR): Konfor demek değildir; aksine, size bir bedel ödetme ihtimali olan ortamlarda bile karşıt veya muhalif bir fikri öne sürebilme cesaretidir.

• Jonathan Westover (Human Capital Innovations): Çalışanların misilleme veya aşağılanma korkusu yaşamadan endişelerini açıkça dile getirmesi, hataları kabul etmesi ve fikirlere karşı çıkabilmesidir.

• Britton Bloch (Navy Federal): İnsanların unvanlarından veya departmanlarından bağımsız olarak fikirleri sorgulayabildiği, riskleri paylaşabildiği ve birlikte yenilik yapabildiği bir iş ortamıdır.

• Ritu Mohanka (VONQ): İnsanların, özellikle de daha kıdemsiz takım üyelerinin rahatsız edici durumlarda bile kararları sorgulayıp konuşabilmesidir.

• Rikki Wardyn (Banyan Medical Systems): İşleri kolaylaştırmak veya zor diyaloglardan kaçınmak değil, insanların konuşacak kadar güvende, birbirlerini sorumlu tutacak kadar güçlü hissettikleri ve sorunları gün yüzüne çıkardıkları bir alan yaratmaktır.

• Jennifer Rozon (McLean & Company): Yeniliğin temel taşıdır; korkmadan konuşma, risk alma, iş yerinde kendin olma özgüvenidir ve şirket politikalarının sağlıklı çatışmayı desteklemesidir.

• Ankita Singh (Relevance Lab): Olası tepkilerden veya sonuçlardan korkmadan özgürce konuşma, hareket etme, içten olma ve elinden gelenin en iyisini yaparak sonuçları sahiplenme özgürlüğüdür.

• Sharifah Masten (Barbaricum LLC): Basit bir kurum inisiyatifinden ziyade, çalışanların sorgulama, katkı sağlama ve fikirlere karşı çıkma konusunda kendilerini güvende hissettikleri somut bir liderlik davranışıdır.

• Dr. Nara Ringrose (Cyclife UK Limited): Üst düzey yöneticilerin yargılanma korkusu olmadan kendi hatalarını açıkça kabul etme cesareti gösterdiği; istikrarlı, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamıdır.

• Amy Cappellanti-Wolf (Dayforce): Çalışanların rahat etmesinden ziyade açıklık ve güvendir; kişilerin fikirlere itiraz etme, hataları kabul etme ve yardım isteme konusunda kendilerini tamamen güvende hissetmeleridir.

• Dr. Timothy J. Giardino (myWorkforceAgents.ai): İnsanların cezalandırılma korkusu olmadan dürüstçe konuşabilmesi, küçük pürüzler büyük sorunlara dönüşmeden önce riskleri ortaya koyup hataları önceden kabul edebilmesidir.

Psikolojik Güvenlik Aslında Nedir?

Günümüz iş dünyasında psikolojik güvenlik, sağlıklı bir kurum kültürünün en temel taşlarından biri haline gelmiştir. Psikolojik güvenlik, sadece çalışanların çalışma ortamında "rahat" hissetmeleriyle ilgili bir kavram değildir. Asıl odak noktası; çalışanların fikirlerini paylaşırken, risk alırken veya sorunları dile getirirken olumsuz bir sonuçla karşılaşmaktan ya da misillemeye uğramaktan korkmamalarıdır. Eğer bir şirkette toplantılar sessiz geçiyorsa ve kararlara itiraz edilmiyorsa, bu bir uyum veya güven belirtisi değil, tam aksine dikkate alınması gereken bir uyarı işaretidir.

Önemli Hususlar ve Gelişim Alanları

Psikolojik güvenliği iş yerinin doğal bir parçası haline getirmek ve ekiplerin performansını daha yukarıya taşımak için liderlerin atabileceği pek çok geliştirici adım bulunmaktadır:

• Hataları Birer Öğrenme Fırsatına Dönüştürün: İşler ters gittiğinde parmakla suçlayacak birini aramak yerine, "Buradan ne öğrendik?" diyebilen ve hataların üzerinden birlikte geçebilen ekipler güven inşa eder. Liderlerin, her şeyin mükemmel olmasından ziyade öğrenmeyi ve gelişimi takdir edip ödüllendirmesi gerekir. Üst düzey yöneticilerin kendi hatalarını eleştirilme korkusu olmadan açıkça kabul edebilme cesareti göstermesi, tüm organizasyonu istikrarlı, sağlıklı ve gelişime açık bir hale getirir.

• İletişimi Unvanlardan Bağımsız Kılın: Herkesin, unvanına veya departmanına bakılmaksızın yenilik yapabildiği ve fikirleri özgürce sorgulayabildiği bir ortam yaratmak şarttır. Ekibe yeni katılan daha tecrübesiz çalışanların, gerektiğinde yöneticisinin fikrine karşı çıkarken veya bir kararını sorgularken kendini güvende hissetmesi paha biçilemez bir inovasyon ve takım çalışması fırsatıdır.

• Sorumluluk Bilincini Güçlendirin: Psikolojik güvenlik, zorlu konuşmalardan kaçınmak veya işleri sadece basitleştirmek demek değildir. Aksine, problemlerin açıkça gün yüzüne çıkarılması ve insanların birbirini desteklerken aynı zamanda birbirlerinden hesap sorabilecek kadar güçlü olabilmesidir. Sorunlar karanlıkta bırakılıp şikayet edilmek yerine gün ışığına çıkarıldığında, güven ve büyüme bir arada gerçekleşir.

Davranışlara Odaklanın, Sadece Anketlere Değil

Güvenin en net göstergesi, anketlerde çıkan rakamlar değil, ekiplerin baskı altında sergilediği tutumlar ve gerçek hayattaki eylemleridir. Organizasyonunuzu geliştirirken şu davranışsal sorulara odaklanmak oldukça faydalıdır:

• Küçük hatalar veya pürüzler, büyük krizlere dönüşmeden erken aşamada dile getiriliyor mu?.

• Liderler itirazlara veya eleştirilere yapıcı tepkiler veriyor mu?.

Eğer bir şirkette, herkes bir konunun başarısız olabileceğini önceden açıkça tartışabiliyor ve fikir ayrılıkları değer görüyorsa, orada gerçek bir psikolojik güvenlikten söz edilebilir.

Sonuç olarak; psikolojik güvenlik bir şirketin gelişim ve inovasyon yolculuğundaki en güçlü itici güçtür. Liderler tarafından içtenlikle modellenen, politikalarla desteklenen ve günlük pratiklerde yaşatılan bir güvenlik kültürü, herkesin potansiyelini tam anlamıyla ortaya koyduğu aydınlık bir iş geleceğinin kapılarını aralayacaktır.

Yararlanılan Kaynak:

Expert Panel®, Forbes Councils Member. (2026, April 17). Here's how 19 HR leaders define psychological safety in the workplace. Forbes.