Liderlikte Yanlış Anlaşılan Kavram: Psikolojik Güvenlik
- Eray Beceren
- 1 Eki
- 3 dakikada okunur
Bugün sizlerle, iş dünyasının en yanlış anlaşılan kavramlarından biri haline geldiğini düşündüğüm bir konuya odaklanan harika bir makaleyi paylaşmak istedim.
INC'de 31 Ağustos 2025 tarihinde yayımlanan ve Bill Murphy Jr. tarafından kaleme alınan bu makaleyi çok beğendim. Makale, Harvard Business Review'da yazan Harvard Business School'dan Amy C. Edmondson ve Harvard TH Chan School of Public Health'ten Michaela Kerrissey'nin çalışmalarına dayanıyor.
Bu makaleyi sizlerle paylaşmak istedim çünkü, hepimizin muhtemelen yaşadığı o klasik liderlik ikilemlerine değiniyor. Örneğin, akıllı fikirler aramak için ekibinizi toplantıya çağırdığınızda kimsenin konuşmaktan çekindiği anlar oldu mu? Ya da geri bildirim istediğinizde size her şeyin mükemmel olduğunu söylemeleri, ama bunun doğru olmadığını bilmeniz gibi durumlarla karşılaştınız mı?
Murphy Jr., liderler olarak ekip üyelerimizin en iyisini ortaya çıkarmak için "psikolojik güvenliği" teşvik etme fikrine dikkat çekiyor. Ancak makale, psikolojik güvenliğin iş neslimizin en yanlış anlaşılan kavramlarından birine dönüştüğünü gösteriyor ve akıllı liderlerin çalışanları daha iyi motive etmek için yapabileceği basit ama etkili 3 anahtar şeyi ortaya koyuyor.
İşte bu makalenin altını çizdiği, psikolojik güvenlikle ilgili temel yanlış anlaşılmalar ve başarılı olmak için liderlerin izlemesi gereken yol haritası:
Psikolojik Güvenliğin Yanlış Bilinen 5 Yönü
Edmondson ve Kerrissey, psikolojik güvenlikle ilgili yaygın kanıların aksine, nelerin doğru olmadığını netleştiriyorlar:
Psikolojik Güvenlik, "Nazik" Olmak Anlamına Gelmez. Nazik olmak iyi olsa da, güvenlik ve nezaket aynı şey değildir. Değişim çatışmayı gerektirir ve bazen daha yüksek değerler için nezaketi bir kenara bırakmak gerekir. Eğer psikolojik güvenlik, nazik olmayan hiçbir şeyi söylememenin kodu haline gelirse, bu felakete davetiye çıkarır. İnsanlar nazik olmak istediklerinde dürüst olmaktan kaçınırlar ve bilerek veya bilmeyerek cehalet ve sıradanlığın üretilmesinde iş birliği yaparlar.
Güvenlik ve Konfor Eş Anlamlı Değildir. Güvenlik, tehlikeye, zarara veya yaralanmaya karşı korunma durumudur; konfor ise rahatlık ve acıdan uzak olma halidir.
Psikolojik Güvenlik, Her Zaman İstediğinizin Olacağı Anlamına Gelmez. İş dünyasında herhangi bir fikir çatışması varsa, bu, konuşmaya katılan herkesin diğer herkesi ikna ederek ayrılacağı anlamına gelmez.
Psikolojik Güvenlik, Kimsenin Asla İşini Kaybetmeyeceği Anlamına Gelmez. Eğer psikolojik güvenlik, sessiz kalmak, hiçbir şey yapmamak ve işinizde çalışmaya devam etmek için bir ruhsat haline gelirse, bu iş dünyası için olumlu bir durum yaratmaz.
Psikolojik Güvenlik, Kötü Performanslar İçin Bir Mazeret Değildir. Tam tersine, psikolojik güvenliğin tüm fikri, ekip üyelerinin performansı artırabilecek fikirleri ifade etme yetkisine sahip hissettikleri bir ortam yaratmaktır.
Edmondson ve Kerrissey'nin de belirttiği gibi, "Kapsamlı araştırmalar, gruplar halinde öğrenmemenin yaygın olduğunu gösteriyor. İnsanlar itibarını korumak veya uyumlu olmak ya da her ikisi için bilgi saklıyor". Takımlar, hatalı bir şekilde fikir birliği olduğunu varsaydıkları bir duruma girmeyi (grup düşüncesi) kolayca benimserler.
Liderler İçin Başarı Planı: 3 Kilit Adım
Psikolojik güvenlik emredilemez; tıpkı ünlü bir Yüksek Mahkeme davası gibi, onu gördüğünüzde anlarsınız. Bu, organizasyon genelinde herkesin benimsemesi gereken bir şeydir. Hatta üst yönetimin psikolojik güvenliğin değerine ikna olup olmadığına bakılmaksızın, "psikolojik güvenlik, şirketin her seviyesindeki herkes tarafından inşa edilir".
Edmondson ve Kerrissey, çalışanların –özellikle dürüstlüğüne ve katkısına en çok değer verdiğiniz en iyi ekip üyelerinin– seslerini yükseltmeleri için motive oldukları bir ortam yaratmak adına akıllı liderlerin yaptığı 3 temel şeyi şöyle sıralıyor:
Psikolojik Güvenliğin Kendisi Hakkında Daha Az, Organizasyonun Hedefleri Hakkında Daha Çok Konuşun. Anahtar test, bir çalışanın şirketinizin misyon beyanını bir mantra gibi tekrarlayarak sizi taklit etmekten rahatsızlık duyup duymayacağıdır; çünkü bunu o kadar çok söylüyorsunuz ki, biraz klişe haline geliyor.
Ekip Konuşmalarının Kalitesini Bilinçli Olarak İyileştirin. Konuşmaları, bilgilerin samimi bir şekilde paylaşılmasını ve düşünceli bir şekilde işlenmesini teşvik edecek şekilde yönetmek esastır. Bu, iyi sorular sormayı, dikkatle dinlemeyi ve kapanış için zorlamayı içerir. Yüksek kaliteli konuşmalar, hem bir sonuç hem de psikolojik güvenliğin bir itici gücüdür.
"Yansımaları Paylaşmayı ve İlerlemeyi Takip Etmeyi" Teşvik Eden Yapılar Belirleyin. Edmonson ve Kerrissey'nin örnek verdiği yapılar arasında şunlar yer alıyor: Her hafta sonunda "çalışma sonuçları, iç görüler ve öğrenilenler" taahhüdünde bulunmak, ekip üyelerinin akıllarındakileri tartışmak için katılabilecekleri haftalık "sanal ofis saatleri toplantıları" planlamak veya birlikte çalışan ekiplerdeki liderleri, ekip üyelerinin doğrudan birbirleriyle konuşmasını teşvik etmeye yönlendirmek.
Sonuç olarak, psikolojik güvenlik kültürünü yaratmanın ölçülmesi zor olsa da, karşılığını kesinlikle vereceği belirtiliyor. Ve kimsenin bu konuda rahat hissetmekte zorlanmaması gerekiyor.
Yorumlar