Liderlikteki Gizli Tuzaklar: Bizi Geri Tutan İnançlar

Harvard Business Review’ın Kasım–Aralık 2025 sayısında Muriel M. Wilkins tarafından kaleme alınan "The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back" (Liderleri Geri Tutan Gizli İnançlar) başlıklı yazı dikkatimi çekti. Son dönemde verdiğimiz Liderlik eğitimlerine katabileceğimiz bazı görüşleri paylaşmak isterim.

Wilkins, yirmi yılı aşkın süredir yüzlerce yöneticiye koçluk yaptığını ve birçoğunun kariyerlerinde duvara toslamasına neden olan en büyük faktörlerin dış engellerden (kurumsal bürokrasi gibi) değil, içsel sınırlayıcı inançlardan, yani "gizli engelleyicilerden" kaynaklandığını tespit etmiş. Bu inançlar o kadar yerleşmiş ve alışkanlık haline gelmiş ki, çoğu zaman varlıklarının farkında bile değiliz; ancak bunlar, nasıl düşündüğümüzü, hissettiğimizi ve davrandığımızı sessizce şekillendiriyor.

Bu makaleyi paylaşmak istedim, çünkü genellikle başarıya ulaşmak için dış stratejilere odaklanırken, zihnimizde bizi sabote eden bu görünmez tuzakları görmezden geliyoruz. Oysa yazarın da belirttiği gibi, kendimiz hakkındaki inançlarımız, öğrenme, uyum sağlama ve büyüme yeteneğimiz için kilit öneme sahip.

Peki, liderleri geride tutan bu yaygın gizli inançlar neler? Wilkins, koçluk yaptığı 300'den fazla lideri analiz ederek en sık karşılaştığı yedi inancı şöyle listelemiş:

Liderleri Geri Tutan 7 Gizli İnanç

• Dahil Olmalıyım: Her ayrıntıya dahil olmanız gerektiği inancı. Bu durum, mikroyönetime, karar tıkanıklığına ve ekibinizden yeterince faydalanamamaya yol açar.

• Şimdi Yapılmalı: Ne pahasına olursa olsun anında sonuç almanız gerektiği inancı. Bu, yanlış bir aciliyet duygusu yaratarak, aceleci uygulamaya, hataların artmasına ve tükenmişliğe neden olur.

• Haklı Olduğumu Biliyorum: Sorunların cevabını sadece sizin bildiğiniz inancı. Bu inanç işbirliğini kısıtlar, diğer girdileri göz ardı etmenize neden olur ve inovasyon fırsatlarını kaçırmanıza yol açar.

• Hata Yapamam: Performansınızın kusursuz olması gerektiği inancı. Bu inanç, sağlıksız mükemmeliyetçiliği, kararsızlığı ve riskten kaçınmayı teşvik eder.

• Ben Yaptıysam Sen de Yapabilirsin: Başkalarının performansının kabul edilebilir olması için sizinkine benzemesi gerektiği inancı. Bu, gerçekçi olmayan beklentilere ve başkalarının gelişiminin sınırlandırılmasına neden olur.

• Hayır Diyemem: Talep edildiğinde her zaman adım atmanız gerektiği inancı. Bunun sonucu aşırı çalışma, önceliklerin kaybolması ve zayıf sınır belirlemedir.

• Buraya Ait Değilim: Bulunduğunuz seviyeye veya pozisyona ait olmadığınız inancı. Bu inanç felç edici impostor sendromunu (sahtekarlık sendromu) ve kendini sabote etmeyi besler.

Gizli İnançların Kilidini Açma Çerçevesi

İyi haber şu ki, Wilkins bu gizli inançların üstesinden gelmek için üç aşamalı, davranışsal değişim ilkelerine dayanan bir çerçeve geliştirmiş:

• Adım 1: Engelleyiciyi Ortaya Çıkarın: Bloke edildiğinizin işaretlerini tanıyın (durgun ilerleme, düşen moral). Ardından, sorunu yaratan inancı adlandırın. Örneğin, yazarın müşterilerinden Kristin, karar verme sürecinin yavaş ve aşırı istişareci olduğunu fark ettiğinde, bunun ardındaki gizli engelleyicinin "Hata yapamam" inancı olduğunu keşfetti.

• Adım 2: İnancı Anlayın: Bu inancın nereden geldiğini ve geçmişte size nasıl hizmet ettiğini anlamak için derinlemesine düşünün. Çoğumuz, bizi bir noktada başarıya ulaştıran veya acıdan koruyan inançlara sıkı sıkıya tutunuruz. Bu aşama, inancın artık amacına hizmet etmediğini ve düşünme biçiminizi değiştirme vaktinin geldiğini kabul etmenizi sağlar.

• Adım 3: Yeniden Çerçeveleyin: Bu, harekete geçtiğimiz aşamadır. Sınırlayıcı inancı, daha üretken ve destekleyici bir inançla değiştirmeniz gerekir. Bunu yapmanın en iyi yolu, istediğiniz sonuçtan geriye doğru çalışmaktır.

Wilkins, bu yeniden çerçeveleme için net örnekler sunar. İşte bazı örnekler:

Sınırlayıcı Gizli İnanç	Üretken Yeni İnanç
Her şeye dahil olmalıyım.	Her şeyi yapabilirim ama her şeyi aynı anda yapamam.
Hata yapamam.	Odağım mükemmeliyet, başarısızlıktan kaçınmak değil.
Haklı olduğumu biliyorum.	Benim rolüm başkalarının çözümü bulmasına yardımcı olmak, onlara her zaman cevabı vermek değil.

Sonuç olarak, bu çerçeveyi uygulamak, liderlik rolünüzle ilgili temel varsayımlarınızı değiştirmenizi gerektirir. Kendinizi bu inançlar konusunda eğitmeyi öğrendiğinizde, sadece kendi profesyonel gelişiminizi hızlandırmakla kalmaz, aynı zamanda ekibinizi de aynı şeyi yapmaya teşvik eden bir büyüme kültürü oluşturursunuz.

Liderlik yolculuğumuzda, en büyük engellerin genellikle kendi zihnimizin yarattığı engeller olduğunu hatırlayalım.

(Bu makale, Muriel M. Wilkins'in Harvard Business Review'da yayımlanan yazısından esinlenerek hazırlanmıştır.)