Öz Motivasyon: Liderin İçsel Ateşi

Bu "Liderlikte Duygusal Zekâ" serisi yazıdır. Serinin yayımlanan diğer yazılarını en altta bulabilirsiniz.

LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂ - 4

İş hayatının karmaşık ve çoğu zaman stresli ortamında, liderlerin teknik becerileri veya stratejik görüşleri kadar, hatta bazen daha da fazla öne çıkan bir yetenek vardır: Öz Motivasyon.

Liderin "İçsel Ateşi" olarak tanımlanabilecek bu motivasyon, sadece bireyin kendi hedeflerine ulaşma konusundaki azmini değil, aynı zamanda ekibini de aynı doğrultuda harekete geçirme ve zorluklar karşısında yılmadan ilerleme enerjisini yayma becerisini kapsar. Liderin bu içsel ateşi, etrafında pozitif bir çalışma ortamı yaratmanın ve insanların en iyi performanslarını sergilemelerini sağlamanın temelidir.

Duygusal zekânın önemli bir bileşeni olan öz yönetim becerisiyle yakından ilişkili olan öz motivasyon, kişinin kendi duygusal durumunu yöneterek hedeflere odaklanabilmesini sağlar. Liderin kendi değerlerinin, hayallerinin ve amaçlarının farkında olması (öz farkındalık) ve bu "ideal benlik" imgesiyle bağlantı kurması, ona muazzam bir tutku, enerji ve heyecan kaynağı sunar. Bu kişisel vizyon, hayat kararları için bir rehber ve tatmin barometresi görevi görür. Araştırmalar, insanların iş dışında kalan hayat alanlarındaki hayallerinin ve isteklerinin, kariyer hedeflerinden çok daha geniş bir yelpazede olduğunu ve bu geniş perspektifin motivasyonu beslediğini göstermektedir. Liderler, kendi tutkularını ve vizyonlarını netleştirdikçe, "gerçek benlikleriyle" uyumlu hareket etme eğiliminde olurlar, bu da onların daha otantik ve inandırıcı olmasını sağlar.

Beynin prefrontal loblarının sol tarafı, amigdaladaki nöronları inhibe ederek kişinin stres veya olumsuz duygular tarafından esir alınmasını engellemeye yardımcı olur. Bu devre, liderin çalkantılı duyguları sakinleştirmesine ve kendinden emin, coşkulu bir tonu sürdürmesine olanak tanır. Motivasyon aynı zamanda beynin duygusal alanlarındaki devrelerle de ilişkilidir; bu devreler, bir hedefe ulaşmanın getireceği memnuniyeti düşünerek kişiyi motive edebilir. Başarılı insanlar genellikle iyimserdir ve aksilikleri kişisel bir kusur yerine düzeltilebilir faktörlerin sonucu olarak görürler. Bu iyimserlik, zorluklar karşısında pes etmeden hedeflere doğru ilerleme azmini besler.

Liderin içsel motivasyonu, organizasyonun genel iklimini ve performansı doğrudan etkiler. Liderin ruh hali ve tutumu, "açık döngüler" yoluyla grup üyeleri arasında duygusal bir "esinti" yaratır ve lider bu esintiye en güçlü katkıyı sağlar. Neşeli ve sıcak ruh halleri, işbirliğini, adaleti ve iş performansını artırır. Duygusal olarak zeki liderler, pozitif duyguları yayarak ("rezonans" yaratarak) insanların en iyisini ortaya çıkarır.

Liderlerin başkalarını motive etmesinin yolları çeşitlidir:

• Ortak Bir Vizyon ve Anlam Yaratmak: İdeal benlikleriyle bağlantı kuran liderler, başkalarını da ortak bir vizyon veya anlamlı bir misyon etrafında birleştirebilir. Bu vizyon, günlük işlerin veya dönemsel hedeflerin ötesinde bir amaç duygusu sunar ve insanları yürekten bağlar. Hikaye anlatıcılığı, bu vizyonu ve değerleri etkili bir şekilde iletmek için güçlü bir araçtır.

• Çalışanların Kişisel Vizyonlarıyla Bağ Kurmak: Liderler, çalışanların bireysel hayallerini ve kariyer isteklerini anlamak ve bunları organizasyonun hedefleriyle nasıl uyumlu hale getirebileceklerini göstermek için "koçluk" tarzını kullanabilirler. Bu, insanların işte kendi potansiyellerini gerçekleştirmelerine olanak tanır.

• Pozitif Bir Ortam Yaratmak: Liderler, "ilişkisel liderlik" tarzını kullanarak takımlarda uyum ve işbirliğini teşvik edebilir, stresli zamanlarda motivasyon sağlayabilirler. Güvenli ve destekleyici bir ortam yaratmak, insanların risk almasını, hata yapmaktan korkmamasını ve öğrenmesini sağlar.

• İlerleme Duygusunu Beslemek: Araştırmalar, insanların işte en çok motive eden şeyin "ilerleme" duygusu olduğunu göstermektedir. Yöneticiler, insanlara anlamlı işlerde ilerleme kaydetmeleri için gerekli zamanı, alanı ve kaynakları sağlayarak bu duyguyu destekleyebilirler.

Motivasyonun ve liderin içsel ateşinin iş hayatındaki önemi pek çok örnekle görülebilir. Egon Zehnder International gibi şirketler, çalışanlarına aile benzeri bir kültür sunarak, birbirlerine yardım etmelerini teşvik ederek ve parasal ödülün ötesinde bir amaç duygusu aşılayarak yüksek bağlılık ve düşük personel değişim oranı yakalamışlardır. Bu, liderliğin yalnızca sayılardan ibaret olmadığını, insanların duygusal olarak bağlantı kurabildiği bir "biz" duygusu yaratmayı gerektirdiğini gösterir.

Medtronic CEO'su Bill George'un kalp kapakçığı üreten bir çalışanın hikayesini anlatması, çalışanların işlerini şirketin misyonuyla nasıl uyumlu hale getirdiğinde hissettikleri derin anlamı ve motivasyonu gösterir. "Yaptığım kalp kapakçıkları sayesinde 5000 insanın hayatta kaldığını ve daha dolu bir yaşam sürdüğünü düşünmek beni en çok gururlandıran şey" diyen çalışan, işini kişisel değerleriyle ve daha büyük bir amaçla birleştirerek içsel bir tatmin bulmaktadır. Benzer şekilde, UPS'teki her yöneticinin yılda bir hafta kamyon sürmesi veya Medtronic CEO'su Bill George'un yüzlerce ameliyat izlemesi, liderlerin çalışanların günlük deneyimleriyle bağlantı kurarak onların işlerine anlam katmalarına yardımcı olduğunu gösterir.

Ronald Allen'ın Delta Havayolları'ndaki sert ve empatiden yoksun liderliği, şirketin kar marjı artsa bile çalışanlar arasında güvensizlik ve düşmanlık yaratmış, sonuçta kendisinin görevden alınmasına yol açmıştır. Buna karşılık, Gerald Grinstein'in Western Havayolları ve Burlington Northern demiryolundaki liderliği, zorlu değişim süreçlerinde bile çalışanlarla kurduğu güvene dayalı ilişkiler ve duygusal bağlar sayesinde destek görmüş ve başarıya ulaşmıştır. Bu örnekler, liderin duygusal tonunun ve ilişki yönetimi becerilerinin, çalışan motivasyonu ve kurumsal başarı için kritik olduğunu vurgular.

Unilever'deki değişim sürecinde, liderler sadece stratejik planlamanın yetmediğini, çalışanların kendi tutkularıyla ve geleceğe dair potansiyelleriyle duygusal olarak bağlanmaları gerektiğini fark etmişlerdir. Zappos gibi şirketlerin çalışan mutluluğunu temel felsefe edinmeleri ve onlara işlerinde özerklik ve anlam sağlamaları, bunun iş sonuçlarına olumlu yansımasının çarpıcı bir örneğidir.

Ticari Havayolu Kaptan Pilotlarından Örnekler:

Havacılık gibi yüksek stresli ve riskli bir ortamda motivasyon ve öz yönetim becerisi hayati önem taşır. Pilotlar ve kabin görevlileri, sürekli değişen ve beklenmedik durumlarla (teknik arızalar, kötü hava koşulları, yolcu acil durumları) başa çıkmak zorundadır. Bu meslek profesyonellerinin en iyi performanslarını sergilemeleri, sakin kalabilmelerine, ani tepkilerden kaçınmalarına ve prosedürlere dayalı, mantıklı kararlar almalarına bağlıdır.

Bir Avrupa havayolunda yapılan bir çalışma, üstün uçuş görevlilerini diğerlerinden ayıran iki duygusal zeka yetkinlik kümesini belirlemiştir: (1) öz yönetim (duygusal öz kontrol, başarı motivasyonu ve uyum yeteneği) ve (2) kişilerarası yetkinlikler (etki, hizmet ve ekip çalışması). Özellikle stresli anlarda duygu kontrolünü sağlayabilme ve değişen durumlara hızla adapte olabilme yeteneği (uyum yeteneği), bu rol için temel motivasyonel ve öz düzenleme becerileri olduğunu gösterir. Başarı motivasyonu, yüksek standartları koruma ve zorlu koşullarda bile göreve bağlı kalma arzusunu yansıtır. Uçuş görevlilerinin, kendi duygusal tepkilerini yöneterek yolculara sakinlik ve güven vermeleri beklenir; bu da liderin duygusal bulaşma gücünün bir örneğidir. Bu, motivasyonun sadece kişisel bir başarı dürtüsü olmadığını, aynı zamanda başkalarının refahını etkileyen profesyonel bir sorumluluk olduğunu da göstermektedir.

Sözün Özü

Liderler, kendi içsel ateşlerini canlı tutarak, sadece kişisel başarılarının değil, aynı zamanda takımlarının ve organizasyonlarının enerjisini, bağlılığını ve performansını da belirlerler. Motivasyon, dış ödüllerden veya baskılardan çok daha fazlasıdır; kişinin değerleri, hayalleri ve anlam arayışıyla derinlemesine bağlantılıdır. Gerçek liderler, bu içsel ateşi kendilerinde bulmakla kalmaz, başkalarında da bu ateşi tutuşturmanın yollarını ararlar. Vizyoner, koçluk yapan, bağ kuran ve ilerlemeyi destekleyen liderler, çalışanların işlerine yürekten bağlanmalarını sağlayarak, zorluğun üstesinden gelmek için gereken dayanıklılığı ve coşkuyu yaratırlar.

Unutmayın, en zorlu zamanlarda bile sizi ve ekibinizi ileriye taşıyacak en güçlü yakıt, paylaşılan bir amaç ve o amaca duyulan derin tutkudur. Liderlik yolculuğunuzda, kendi içsel ateşinizi beslemeye ve bu ateşi çevrenizdeki herkese bulaştırmaya odaklanın.

Duygusal Zekâ Koçluğu ve Eğitimleri için bize yazın lütfen: info@anahtaregitim.com

Duygusal Zeka Ölçülebilir mi?

LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂ YAZILARI

1. Duygusal Zekâ: Liderliğin Gizli Gücü

2. Öz Bilinç: Kendini Tanıyan Lider

3. Öz Yönetim: Duyguları Yönetme Sanatı

4. Öz Motivasyon: Liderin İçsel Ateşi

5. Empati: Liderin Gözüyle Ekibi Anlamak

6. İlişkileri Yönetme: Etkileşimde Güçlü Lider

7. Duygusal Zekâ ve Liderlik Tarzları

8. Duygusal Zekâ ve Takım Performansı

9. Kriz Anlarında Duygusal Zekâ: Sakin Kalan Lider

10. Duygusal Zekâ ve Değişim Yönetimi

11. Duygusal Zekâlı Liderlik Gelişimi: Pratik Adımlar

12. Duygusal Zekâ ve Kuşak Farklılıkları: Herkesi Kapsayan Liderlik

13. Geleceğin Liderliği ve Duygusal Zekâ: Yola Çıkarken

KAYNAKLAR:

• Goleman, D. (1999). Working with emotional intelligence. Bantam Books.

• Goleman, D. (2015). Transform: Habits of superior managers [Leadership: A Master Class serisi]

• Goleman, D., George, B., Fernández-Aráoz, C., & Warren. (2015). Grow: Identifying and fostering talent [Leadership: A Master Class, Vol. 1 serisi]

• Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2001). Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence. Jossey-Bass.

• Sharma, T., & Sehrawat, A. (2014). Emotional intelligence, leadership and conflict management. LAP LAMBERT Academic.