Deloitte "2025 Gen Z and Millenial Survey" Çalışmasında "Z Kuşağı"

Gen Z, 1995 ile 2006 yılları arasında doğmuş olan kuşağı temsil etmektedir. 2030 yılına kadar küresel işgücünün %74'ünü oluşturması beklenen Gen Z ve Y Kuşağı, belirleyici bir güçtür. Bu kuşak, kariyer tatmini ve nihayetinde mutluluk arayışında geleneksel kuralları ve modası geçmiş yapıları reddetmektedir. İş dünyasının bu kuşak için neyin önemli olduğunu anlaması önemlidir.

Kaynaklarda Gen Z hakkında ortaya konan temel tespitler şunlardır:

• Kariyer Hedefleri ve Hırs: Gen Z hırslıdır. Ancak başarı onlar için ille de kurumsal merdivenleri tırmanmak anlamına gelmez. Yalnızca %6'sı bir liderlik pozisyonuna ulaşmanın birincil kariyer hedefi olduğunu söylemektedir. Ancak bu, hırslı olmadıkları anlamına gelmez. Öğrenme ve gelişme onlar için bir önceliktir.

  
  

• Öğrenme ve Gelişim: Öğrenme ve gelişim onlar için bir önceliktir ve işverenlerinden bu fırsatları sağlamasını beklerler. Gen Z'lerin %70'i kariyerlerini ilerletmek için haftada bir veya daha sık beceri geliştirdiklerini belirtmektedir, bu oran Y Kuşağı'ndan daha yüksektir (%59). Becerilerini iş günlerinde, iş öncesi veya sonrası (%34), çalışırken (%30) veya izin günlerinde (%33) geliştirmektedirler. Kariyer ilerlemesi için en önemli buldukları beceriler arasında temel yetkinlikler (soft skills) (iletişim, liderlik, empati, ağ kurma gibi), zaman yönetimi ve sektöre özgü bilgi bulunmaktadır. Kariyer gelişimine yardımcı olacak en faydalı araçlar olarak iş başında öğrenme ve pratik deneyim (%89) ile mentorluk ve rehberlik (%86) görmektedirler.

  
  

• Yöneticilerden Beklentiler: Gen Z, yöneticilerinin gelişimlerinin önemli yönlerinde yetersiz kaldığını hissetmektedir. Yöneticilerin rehberlik ve destek sağlaması, ilham vermesi ve motive etmesi, mentorluk sunması ve iş/yaşam dengesini sağlamak için sınırlar koymalarına yardımcı olması gerektiğine inanırlar. Ancak çoğunlukla yöneticilerinin daha çok günlük görevleri yakından denetlemeye odaklandığını düşünmektedirler. Yöneticilerin rehberlik ve destek sağlaması (%33 beklentiye karşılık %59 deneyim, -%26 fark), ilham verme ve motive etme (%28 beklentiye karşılık %51 deneyim, -%23 fark), sınırlar belirleme (%26 beklentiye karşılık %44 deneyim, -%18 fark) ve mentorluk (%36 beklentiye karşılık %50 deneyim, -%14 fark) gibi alanlarda deneyimlenen önemli bir boşluk bulunmaktadır.

  
  

• Yüksek Öğretime Bakış: Bazıları yüksek öğrenimden kaçınmaktadır. Ankete katılan Gen Z'lerin yaklaşık üçte biri (%31) bu yıl yüksek öğrenime devam etmemeye karar verdiklerini belirtmiştir. Başka yolları, örneğin mesleki yeterlilikleri, çıraklıkları veya ticaret mesleklerini tercih etmektedirler. Yüksek öğrenimden kaçınmanın birincil nedenleri arasında mali kısıtlamalar (%39) ve ailevi/kişisel durumlar (%34) yer almaktadır. Yüksek öğrenim sistemiyle ilgili endişeleri arasında yüksek öğrenim ücreti (%40) ve pratik deneyim imkanlarının sınırlı olması (%28) bulunmaktadır. Yüksek öğrenim gören Gen Z'lerin %49'u doğru karar verdiklerini hissetmektedir. Yüksek öğrenim görenlerin mali açıdan daha güvende hissetme olasılığı daha yüksektir. Ancak iş tatmininin birçok yönü (ilerleme fırsatları, öğrenme/gelişim, iş/yaşam dengesi, iş güvenliği) eğitim düzeyine bağlı değildir.

  
  

• Üretken Yapay Zeka (GenAI) Kullanımı: Gen Z'lerin çoğu (%57) işlerinde GenAI kullanmaktadır. GenAI kullanıcıları arasında %30'u her zaman veya çoğu zaman kullanmaktadır. Veri analizi (%39), içerik oluşturma (%37) ve tasarım/yaratıcılık (%36) gibi çeşitli görevler için kullanmaktadırlar. Genel olarak etkisine karşı iyimserdirler, iş kalitesini artırdığını (%78) ve zamanlarını serbest bırakarak iş/yaşam dengesini iyileştirdiğini (%77) belirtmektedirler. Ancak önemli endişeleri de vardır: GenAI'nin işleri ortadan kaldıracağından (%63) ve gençlerin işgücüne girişini zorlaştıracağından (%61) endişelenmektedirler. Bu endişeler, GenAI'den güvenli olarak algılanan iş fırsatları aramalarına neden olmaktadır (%66). GenAI eğitimi (%17'si tamamlamış, %36'sı planlamaktadır) ve beceri geliştirmeye odaklanmışlardır. Kariyer ilerlemesi için teknik GenAI becerilerinden daha çok temel yetkinliklerin (soft skills) daha önemli olduğuna inanmaktadırlar (%86 temel yetkinlikler, %59 GenAI becerileri).

  
  

• Para, Anlam ve Esenlik (Trifecta): Para kazanmak önemlidir. Ancak anlamlı iş bulmak ve esenlik de önemlidir. Bu üç faktörün (para, anlam, esenlik) dengesi, Gen Z ve Y Kuşağı için genel mutluluğun temelini oluşturur. Bu alanlar birbirine sıkı sıkıya bağlıdır. Finansal güvence olmadan, zihinsel esenliğe sahip olma ve işlerinin anlamlı olduğunu hissetme olasılıkları daha düşüktür. Pozitif esenlik, iş yerinde amaç duygusunu destekler.

  • Mali Durum: Yaşam maliyeti, üst üste dördüncü yıldır Gen Z için en büyük endişe kaynağıdır (%39). Gen Z'lerin yaklaşık yarısı (%48) kendilerini mali açıdan güvende hissetmediklerini söylemektedir. Yarısından fazlası (%52) maaştan maaşa yaşamaktadır. Gen Z'lerin %37'si her ay yaşam masraflarını ödemekte zorlanmaktadır. Uzun vadeli mali gelecekleri ve günlük finansları, stres düzeylerine katkıda bulunmaktadır (8'de 8'den fazlası). Mali açıdan güvende hisseden Gen Z'lerin %60'ı, hissetmeyenlerin ise sadece %28'i son bir yılda mutlu olduğunu söylemiştir. Gen Z'lerin üçte biri (%37) ek gelir kaynağı olarak yan işlere sahiptir. Mali güvensizlik, çalışanların mutluluğu, esenliği ve iş tatmini üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir.

  • Anlam: İş, Gen Z'lerin %41'i için kimliklerinin merkezindedir. Gen Z'lerin büyük çoğunluğu (%89) bir amaç duygusunun iş tatmini ve esenlik için önemli olduğunu düşünmektedir. Potansiyel bir işvereni değerlendirirken, Gen Z'lerin %54'ü anlamlı işin çok önemli olduğunu söylemektedir. İşlerinde anlam veya amaç duygusu bulamamanın, anksiyete ve stres duygularına katkıda bulunduğunu belirten Gen Z'lerin oranı %40'tır. Gen Z'lerin %44'ü amaç eksikliği nedeniyle bir rolü bırakmıştır. Yaklaşık %40'ı kişisel etik veya inançlarına dayanarak bir görevi, projeyi veya potansiyel bir işvereni reddetmiştir. Bazıları, işte anlam bulamasalar bile, yaşam maliyetini ve yüksek maaşı önceliklendirerek, iş dışındaki zamanlarını ve kaynaklarını dünyada istedikleri değişimi yaratmak için kullanmayı tercih etmektedir.

  • Esenlik: Gen Z'lerin %52'sinden azı zihinsel esenliğini iyi/çok iyi olarak değerlendirmektedir. Zihinsel sağlık, Gen Z için yaşam maliyetinden sonra en önemli toplumsal endişe kaynağıdır. Gen Z'lerin %40'ı her zaman veya çoğu zaman stresli veya endişeli hissettiğini söylemektedir. Gen Z'lerin %35'i işlerinin stres düzeylerine önemli ölçüde katkıda bulunduğunu belirtmektedir. İş yerindeki stresin ana nedenleri arasında uzun çalışma saatleri (%48), yaptıkları iş için yeterince tanınmama/ödüllendirilme (%48), toksik işyeri kültürü (%44) ve iş yerindeki kararların adil alınmadığını hissetmeme (%44) yer almaktadır. Yöneticilerin iş/yaşam dengesini desteklemesi (%26 beklenti, %44 deneyim, -%18 fark) ve pozitif/kapsayıcı bir çalışma kültürü oluşturması (%42 beklenti, %22 deneyim, -%20 fark) gibi alanlarda yetersiz kaldıklarını hissetmektedirler. Gen Z'lerin dörtte üçü (%74) stres nedeniyle işten izin alması gerektiğini söylemiştir, ancak %43'ünden azı gerçekten izin almış, ve izin alanların %22'si işverenlerine farklı bir neden belirtmiştir. Bu durum, iş yerinde zihinsel sağlıkla ilgili devam eden damgalanmaya işaret etmektedir.

  
  

• Çevreye Yönelik Endişeler: Çevre, Gen Z için önemli bir endişe kaynağıdır; %65'i son bir ay içinde çevre hakkında endişeli veya kaygılı hissettiğini söylemiştir. Çevresel endişeleri tüketici davranışlarını etkilemektedir. Gen Z'lerin yaklaşık üçte ikisi (%65) çevresel olarak sürdürülebilir ürün veya hizmetler için daha fazla ödemeye razıdır. İş seçimlerini de etkilemektedir. Gen Z'lerin onda ikisi (%23), bir iş teklifini kabul etmeden önce şirketin çevresel etkisini veya politikalarını araştırdıklarını söylemiştir. Gen Z'lerin %15'i, çevresel etkisiyle ilgili endişeler nedeniyle iş değiştirmiştir. Gen Z'lerin %70'i, potansiyel bir işvereni değerlendirirken şirketin çevresel kimlik bilgilerini veya politikalarını çok/biraz önemli bulmaktadır. Gen Z'lerin %48'i, kendilerinin ve meslektaşlarının işverenlerine çevrenin korunması konusunda harekete geçmeleri için baskı uyguladıklarını belirtmektedir. Gen Z'ler, büyük şirketlerin çevreyi korumak için yeterli adımları atmadığı konusunda yöneticilerden daha şüphecidir. İş dünyasının daha fazlasını yapması gerektiğine inanmaktadırlar.

  
  

• İş Değiştirme Eğilimi: Gen Z'lerin yaklaşık üçte biri (%31) önümüzdeki iki yıl içinde işveren değiştirmeyi planlamaktadır. İş değiştirmeyi sadakat eksikliğinden ziyade, istikrar, daha iyi iş/yaşam dengesi, daha fazla amaç duygusu ve yeni beceriler öğrenme fırsatı arayışının bir stratejisi olarak görmektedirler.

Bu bulgular, Gen Z'nin iş dünyasından para, anlam, esenlik, sürekli öğrenme ve gelişim fırsatları, duyarlı yöneticiler ve çevresel sorumluluk gibi çeşitli beklentilere sahip olduğunu göstermektedir. İşverenlerin bu beklentilere yanıt vermesi, yetenekleri çekmek, elde tutmak ve iş gücünün bağlılığını artırmak için kritik öneme sahiptir.