Yetenek Yönetiminin Stratejik Avantajı ve Harrison Assessments

Bizden herhangi bir eğitim talep edildiğinde, ihtiyacı doğru anlamak için "Bu eğitimi almazsanız en kötü ihtimalle ne olur?" sorusunu sorarız. Yetenek Yönetimi konusunu da aynı bakış açısıyla ele almak bana anlamlı geliyor. O zaman şu soruyu soralım ve konuyu irdeleyelim:

❓ Yetenek yönetiminde en büyük risk nedir?

Yanlış kişiyi işe almak mı, yoksa doğru potansiyeli görememek mi?

Bugün yetenek yönetimi; yalnızca işe alım yoluyla pozisyon doldurmak değil;

 ✔️ Kritik rolleri güvence altına almak,

 ✔️ Yüksek potansiyeli erken tespit etmek,

 ✔️ Liderlik havuzunu sistematik şekilde güçlendirmek anlamına geliyor.

Ancak çoğu organizasyonda kararlar hâlâ sezgiye, çoğunlukla yoruma ve sadece klasik kişilik testleri ile elde edilmiş sonuçlara dayanıyor. Harrison Assessments yaklaşımına göre ise yetenek yönetimi; sadece işe alım yapmak ya da açık pozisyonları kapatmak değil, organizasyonun geleceğini inşa etmektir. 

🧠 Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi "tek" SmartQuestionnaire ile süreci farklı bir noktaya taşıyor:

🔎 175 davranışsal faktörü analiz eden yapı

 📊 İşe özgü başarı modelleri

 ⚖️ Güçlü yönler–riskli davranış eğilimleri dengesini birlikte ele alan “Paradox” yaklaşımı

 📈 İşe alım ve gelişimi "tek platformda entegre yönetme" imkânı

❓Peki sonuç ne oluyor?

 ☑️ Daha az işe alım hatası.

 ☑️ Daha güçlü liderlik.

 ☑️ Daha yüksek çalışan bağlılığı.

Sözün özü Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi, yetenek yönetimini operasyonel bir İK süreci olmanın ötesine taşıyarak; uzun vadeli performansı destekleyen stratejik bir avantaja dönüştürür.