Arama Sonuçları

ICAO İş Planı 2026–2028 , küresel havacılık topluluğunun karşı karşıya olduğu fırsat ve zorluklara yanıt vermek üzere tasarlanmıştır. Bu kapsamlı planda, insan faktörleri (human factors) , havacılığın emniyetli, güvenli ve sürdürülebilir bir şekilde işlemesi için kritik bir unsur olarak ele alınmaktadır. 1. Küresel Havacılık Güvenliğinde Öncelik Alanı Olarak İnsan Faktörleri Planın temel vurgularından biri, Küresel Havacılık Emniyet Planı (GASeP)  çerçevesinde insan faktörlerinin stratejik önemi ile ilgilidir. GASeP, küresel havacılık güvenliğini güçlendirmek için bir çerçeve sağlar ve altı eşit derecede önemli küresel öncelikli alana odaklanır. Bu alanlardan biri de doğrudan insan faktörleridir . Global Havacılık Güvenlik Planı (GASeP) çerçevesinde altı eşit derecede önemli küresel öncelikli alan bulunmaktadır. Bu öncelikler şunlardır: Risk farkındalığı ve müdahalesi Güçlü ve etkili bir güvenlik kültürünün korunması İnsan faktörleri İnovasyon ve teknolojik kaynakların tahsisi Denetim ve kalite güvencesi Paydaşlar arasında işbirliği ve destek Bu öncelikler, küresel havacılık güvenliğini güçlendirmek için bir çerçeve sağlayan GASeP'in odak noktalarını oluşturmaktadır. 2. Havacılık Personeli ve Halkın Sağlık ve Emniyeti "Her Uçuş Emniyetli ve Güvenli Olacak" stratejik hedefi kapsamında, havacılık personelinin ve halkın sağlık ve emniyetinin desteklenmesi ve geliştirilmesi kilit bir öncelik olarak belirlenmiştir. Bu, havacılık tıbbı, halk sağlığı ve ilgili diğer uzmanlarla işbirliği içinde çalışan Sivil Havacılıkta Halk Sağlığı Olaylarının Önlenmesi ve Yönetimi için İşbirliği Düzenlemesi (CAPSCA)  aracılığıyla gerçekleştirilecektir. CAPSCA, halk sağlığı acil durumlarının havacılık üzerindeki etkisini azaltmaya yardımcı olan, personel ve halkın güvenliğini sağlayan işbirlikçi bir çerçevedir. Ayrıca, hava yolculuğunda erişilebilirliği iyileştirmek ve havacılıkta bulaşıcı hastalıkları yönetmek için politikaların geliştirilmesi de bu kapsamda ele alınmaktadır. 3. İşgücü Gelişimi ve Yetenek Yönetimi İş Planı, "Cinsiyet Eşitliği ve Havacılığa Yeni Yetenekleri Çekme" yi dört kesişen Yüksek Öncelikli Etkinleştiriciden biri olarak tanımlamaktadır. Bu etkinleştirici altında, Yeni Nesil Havacılık Profesyonelleri (NGAP)  programı, havacılık sektörüne yeni yetenekleri çekmeyi, eğitmeyi ve elde tutmayı amaçlamaktadır. Program, işgücü hareketliliğini ve sektör geçişlerini kolaylaştırmanın yanı sıra, işgücünün gelişen teknolojilere uyum sağlaması için yeniden beceri kazandırma, beceri geliştirme ve sürekli eğitimi içermektedir. NGAP programı, Assembly Resolution A39-29 ile uyumlu olarak şu ana hedeflere sahiptir: Havacılık sektörüne yeni yetenekleri çekmek, eğitmek ve elde tutmak . İşgücü hareketliliğini ve sektör geçişlerini kolaylaştırmak. İşgücünün gelişen teknolojilere uyum sağlaması için yeniden beceri kazandırma (reskilling), beceri geliştirme (upskilling) ve sürekli eğitimi  içermektedir. Bu program, küresel havacılık topluluğunu kısa ve uzun vadeli işgücü ihtiyaçlarını ele almak ve küresel, bölgesel ve ulusal düzeylerde planlamaya rehberlik etmek üzere bir araya getirmeyi amaçlamaktadır. Dolayısıyla, NGAP, havacılık sektörünün gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını karşılamak için stratejik bir öneme sahiptir. TRAINAIR Plus (TPP)  programı da insan faktörleri açısından önemli bir rol oynamaktadır. TPP, hava taşımacılığı emniyetini ve verimliliğini artırmak amacıyla ICAO tarafından tanınan eğitimlerin geliştirilmesi ve sunulmasına odaklanan bir işbirliği ağıdır. Misyonu, küresel olarak havacılık personeli için yüksek eğitim ve yeterlilik standartları oluşturmak ve sürdürmek, böylece emniyetli, güvenli ve sürdürülebilir hava taşımacılığı gelişimini desteklemektir. TPP ayrıca Üye Devletleri ve havacılık endüstrisini kapasite geliştirme ve sürdürülebilir insan kaynakları geliştirme stratejileri ile desteklemektedir. Destekleyici Etkinleştiriciler bölümünde, organizasyonun çeşitli operasyonel bileşenlerinin koordineli ve güçlendirilmiş işleyişini sağlamak amacıyla, insan kaynakları yönetimi  gibi idari alanlarda olumlu değişikliklerin teşvik edilmesi hedeflenmektedir. 4. Organizasyonel Değerler ve Etik İnsan faktörleri, ICAO'nun kurumsal değerleri ve etik çerçevesiyle de ilişkilidir. ICAO personeli, dürüstlük, profesyonellik, çeşitliliğe saygı, sadakat, bağımsızlık, tarafsızlık, hoşgörü, ayrımcılık yapmama, cinsiyet eşitliği, hesap verebilirlik ve insan haklarına saygı gibi ilke ve değerlere uygun hareket etmeyi taahhüt etmektedir. Bu değerler, insan elementinin ICAO'nun tüm faaliyetlerine entegrasyonunu desteklemektedir. Özetle, ICAO İş Planı 2026–2028, insan faktörlerini havacılık güvenliğinin temel bir bileşeni olarak kabul etmekle birlikte, havacılık personelinin ve halkın sağlığı ve emniyeti, işgücü gelişimi, eğitim ve organizasyonel etik gibi daha geniş kapsamlı insan merkezli konulara da vurgu yapmaktadır.

Havacılık sektörü, yüksek risk, katı prosedürler ve insan faktörünün kritik öneme sahip olduğu bir alandır. "Peer Coaching" (Akran Koçluğu) , bu sektörde güvenliği, standardizasyonu ve ekip uyumunu artırmak için son derece güçlü bir araçtır. Peer Coaching (Akran Koçluğu) Nedir? Peer Coaching , aynı seviyedeki veya benzer deneyime sahip çalışanların (akranların), belirli bir yapı ve metodoloji dahilinde birbirlerine koçluk yaparak; performanslarını iyileştirmek, becerilerini geliştirmek, problemleri çözmek, ve hedeflerine ulaşmak için birbirlerini destekledikleri işbirlikçi bir öğrenme ve gelişim sürecidir. Temel Özellikleri: Güç Dinamiği Yoktur: Geleneksel mentorluk veya yönetici koçluğundan farklı olarak, taraflar arasında hiyerarşik bir fark yoktur. Bu, daha açık, güvenli ve samimi bir paylaşım ortamı yaratır. Karşılıklılık Esastır: İlişki tek taraflı değildir. Her iki taraf da hem koç hem de koçluk alan rolünü dönüşümlü olarak üstlenir. Her ikisi de birbirinden öğrenir ve gelişir. Yapılandırılmıştır: Sohbet havasından farklıdır. Belirli bir amaç, toplantı periyodu, gündem ve görüşme yapısı kullanılarak ilerler. Gizlilik ve Güven Temelindedir: Taraflar, yargılanmadan özgürce fikirlerini, zorluklarını ve hedeflerini paylaşabilmelidir. Peer Coaching'in Faydaları Nelerdir? 1. Bireysel Faydalar: Özgüven Gelişimi: Bireyler, fikirlerini akranına açıklarken ve onun sorunlarına çözüm üretirken kendi bilgilerini ve yetkinliklerini daha iyi fark eder, özgüvenleri artar. Yeni Perspektifler Kazanma: Aynı soruna, farklı bir deneyim ve bakış açısına sahip bir akranın getirdiği yorumlar, kişiye yepyeni çözüm yolları açar. Sorumluluk Alma: Akranına verilen sözler, kişiyi hedeflerine ulaşma konusunda daha sorumlu ve motive hissettirir. Kişisel ve Profesyonel Ağını Genişletme: Gerektiğinde farklı departmanlardan akranlarla kurulan bu bağlar, kurum içi iletişim ağını güçlendirir. 2. Kurumsal Faydalar: Öğrenen Organizasyon Kültürü Yaratır: Bilgi ve en iyi uygulamaların paylaşımını teşvik eder, bilginin kurum içinde yayılmasını ve kalmasını sağlar. Liderlik Becerilerini Geliştirir: Koçluk yapmak; aktif dinleme, güçlü sorular sorma, geri bildirim verme gibi temel liderlik becerilerini pratik etme fırsatı sunar. Ekip Bağlılığını ve İşbirliğini Artırır: Çalışanlar arasında güven ve karşılıklı destek duygusunu güçlendirerek, takım çalışmasını ve bağlılığı artırır. Dışarıdan Koçluk Maliyetlerini Azaltır: Kurumlar, temel koçluk becerilerini içeride yaygınlaştırarak, dış kaynaklı koçluk hizmetlerine olan bağımlılığını ve maliyetini düşürebilir. Çatışma Çözümüne Katkı Sağlar: Açık iletişim kültürü, olası çatışmaların önlenmesine veya daha yapıcı bir şekilde çözülmesine yardımcı olur. Pilotlar İçin Peer Coaching Nasıl Uygulanır? Simülasyon Sonrası Değerlendirme:  İki pilot, simülatör eğitimi sonrasında bir "akran değerlendirme" seansı yapar. Kaptan pilot, yardımcı pilota ve tersi şekilde, uçuşun farklı aşamalarındaki performans, karar alma, CRM (Cockpit Resource Management) ve iletişim becerileri üzerine yapılandırılmış geri bildirim verir. Üçüncü bir kıdemli eğitmen pilot (check pilot) sadece moderatör olarak bulunur. Çapraz Eşleştirme:  Farklı tecrübeye sahip pilotlar belirli konularda (örneğin, zorlu hava koşullarında yaklaşma) birbirine koçluk yapabilir. Bu, en iyi uygulamaların paylaşılmasını sağlar. Güvenlik Vaka Analizleri:  Pilotlar, gerçek uçuştan alınmış (anonymize edilmiş) güvenlik olaylarını veya ramak kala olaylarını (incident) birlikte analiz eder ve "Siz olsaydınız ne yapardınız?" sorusuna cevap arar. Faydaları: CRM Gelişimi:  İletişim, liderlik ve karar alma becerilerini geliştirir. Emniyet Kültürü, Psikolojik Güvenlik:  Açık ve yargısız geri bildirim kültürü yerleşir, hatalar gizlenmez, paylaşılır ve öğrenmeye dönüşür. Prosedürlere Uyum:  Akran gözlemi, prosedürlerin doğru uygulanmasını pekiştirir. Kabin Ekipleri İçin Peer Coaching Nasıl Uygulanır? Acil Durum Prosedür Pratiği:  Ekipler, acil durum tatbikatları sonrasında birbirlerinin rollerini, iletişimlerini ve zamanlamasını değerlendirir. "O pozisyonda ben olsaydım..." diye başlayan yapıcı tartışmalar yürütülür. Yolcu İlişkileri Senaryoları:  Zorlu yolcu durumları (öfke, tıbbi acil durum, kaygı) rol-play edilir ve akranlar birbirlerine davranış tarzı, beden dili ve iletişim stratejileri konusunda koçluk yapar. Kabin İçi Ekip Koordinasyonu:  Uçuş sonrası brifinglerde, kabin ekibi arasındaki koordinasyon ve destek, akran geri bildirimi ile değerlendirilir. Faydaları: Güven ve Otonomi:  Ekip üyeleri, birbirlerini gözlemleyerek ve koçluk yaparak daha güvenli ve otonom hale gelir. Stres Yönetimi:  Zorlu durumlara akran desteği ile hazırlanmak, gerçek anlarda stresi daha iyi yönetmeyi sağlar. Hizmet Kalitesi:  Yolcu ile etkileşimde tutarlı ve yüksek kaliteli bir hizmet sunumu sağlanır. Uçak Bakım Ekipleri İçin Peer Coaching Nasıl Uygulanır? Çapraz Kontrol ve Gözden Geçirme:  Bir teknisyenin tamamladığı kritik bir bakım işlemi, bir akranı tarafından kontrol edilir. Bu sadece bir imza atmak değil, "Neden bu parçayı bu şekilde değiştirdin?", "Bu aşamada alternatif bir yöntem düşündün mü?" gibi sorgulayıcı bir diyalog şeklinde olur. Karmaşık Arıza Tespit Çalıştayları:  Teknisyenler, çözülmesi zor bir arızayı birlikte simüle eder ve sorun çözme süreçlerini birbirlerine koçluk yaparak geliştirirler. Teknik Veri Yorumlama:  Bir akran, diğerine teknik kılavuzları (manual) veya arıza kodlarını nasıl yorumladığını ve analiz ettiğini anlatır. Faydaları: Hata Oranının Azalması:  Çift gözle kontrol ve sorgulayıcı diyalog, insan hatasından kaynaklanan olayları büyük ölçüde azaltır. Sürekli İyileştirme:  En iyi uygulamalar ve pratik çözümler, resmi eğitimlerden daha hızlı bir şekilde yayılır. Sorun Çözme Becerisi:  Kolektif teknik bilgi ve deneyim, karmaşık problemlerin daha hızlı çözülmesini sağlar. Hava Trafik Kontrolörleri (ATC'ler) İçin Peer Coaching Nasıl Uygulanır? Ses Kaydı Analizleri:  Bir ATC'nin trafik yönlendirme ses kayıtları, bir akranı ile birlikte dinlenir. "Bu noktada farklı bir kelime seçimi daha net olur muydu?", "Pilotun anlamadığını nasıl fark ettin?" gibi sorularla iletişim becerileri geliştirilir. Yüksek Yogunluklu Senaryo Simülasyonları:  Simülatörde zorlu trafik senaryoları çalıştırılır. Akran koçları, birbirlerinin hava sahası yönetimi, önceliklendirme ve stres altında karar verme stratejilerini gözlemler ve geri bildirim verir. Vaka Çalışmaları:  Gerçek hayatta yaşanmış (anonim hale getirilmiş) ramak kala olayları veya yoğun trafik durumları, akran grupları tarafından analiz edilir ve alternatif yaklaşımlar tartışılır. Faydaları: Net ve Etkili İletişim:  Havacılık iletişiminin temeli olan standart phraseology'nin doğru ve etkin kullanımı pekişir. Durumsal Farkındalık:  Akran geri bildirimi, kontrolörlerin trafiğe bütünsel bakış açısını ve öngörü yeteneğini güçlendirir. Stres Dayanıklılığı:  Yoğun stres altında çalışırken akran desteği, psikolojik dayanıklılığı artırır. Havacılık Öğrencileri İçin Peer Coaching Nasıl Uygulanır? Mentorluk Programları:  İleri seviyedeki öğrenciler (senior students), yeni başlayan öğrencilere (junior) okula ve eğitim sürecine uyum, ders çalışma teknikleri ve stresle başa çıkma konularında akran koçluğu yapar. Prosedür Çalışma Grupları:  Öğrenciler, uçuş/kabin/ATC prosedürlerini birbirlerine anlatarak ve quizler yaparak öğrenir. Bir konuyu bir akranına anlatmak, öğrenmenin en etkili yollarından biridir. Simülatör/Aletli Uçuş Pratiği Sonrası Brifing:  İki öğrenci pilot, uçuş eğitimi sonrasında performanslarını birlikte değerlendirir. Eğitmen, sadece rehberlik eder. Faydaları: Akademik Başarı:  Akranlarından öğrenmek, öğrenciler üzerinde daha az baskı oluşturur ve öğrenmeyi hızlandırır. Mesleki Kimlik Gelişimi:  Öğrenciler, gelecekteki meslektaşlarıyla erken bir güven ve işbirliği ilişkisi kurar. Özgüven Artışı:  Hem koçluk yapmak hem de akranından takdir görmek, öğrencinin özgüvenini ve iletişim becerilerini güçlendirir. Genel Çıkarım ve Uyarılar Güvenlik Kültürünün Temeli:  Peer Coaching, "güvenliği tehdit eden bir şeyi gördüğünde konuş" kültürünü (Just Culture) besler. Bu, havacılık güvenliğinin olmazsa olmazıdır. Eğitim ve Yapı Şart:  Bu süreç, "gidip birbirinize danışın" demekle olmaz. Tüm katılımcıların  yapıcı geri bildirim verme, aktif dinleme ve soru sorma  konularında eğitim alması gerekir. Hiyerarşi Etkisizleşir:  Kıdem farkı olmayan akranlar arasında, hata paylaşmak ve "bilmiyorum" demek çok daha kolaydır. Bu, öğrenmenin önündeki en büyük engellerden birini kaldırır. Sonuç:  Havacılık sektöründe Peer Coaching, sadece bir kişisel gelişim aracı değil,  operasyonel mükemmellik ve güvenliği sistematik olarak artıran stratejik bir yatırımdır.

Prosci'nin ADKAR Modeli Nedir? ADKAR, bir bireyin değişimi benimsemesi ve yeni becerilerde ustalaşması için ihtiyaç duyduğu beş temel unsurun baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. Model, değişimin teknik kısmından (yeni yazılım, yeni süreç) ziyade, insan tarafına odaklanan pragmatist bir yaklaşımı içerir. Awareness (Farkındalık): Değişimin neden gerekli olduğunun farkında olma hâlidir. Birey, mevcut durumun neden artık kabul edilemez olduğunu, değişim için aciliyetin nereden geldiğini ve değişmemenin risklerini anlar. Soru: "Neden değişiyoruz?" Desire (Arzu): Değişimi destekleme ve ona katılma arzusu. Farkındalık ile arzu doğru orantılı değildir. Birey, kişisel olarak değişime katılmayı istemelidir. Bu, yönetim desteği, kişisel motivasyon ve değişimin bireye ne gibi faydalar sağlayacağı ile ilgilidir. Soru: "Benim için ne var? Neden katılmalıyım?" Knowledge (Bilgi): Değişimi nasıl yapacağını bilme. Değişimi gerçekleştirmek için gereken bilgi, eğitim ve becerilerdir. Bu aşama, geleneksel eğitimin doğrudan odağındadır. Soru: "Değişimi nasıl gerçekleştireceğim? Yeni sistemi nasıl kullanacağım?" Ability (Yetkinlik): Yeni becerileri ve davranışları uygulama yetkinliğine sahip olma. Bilmek, yapabilmek anlamına gelmez. Yetkinlik, bilginin gerçek iş ortamında uygulanması, pratik yapılması ve ustalaşılmasıdır. Soru: "Yeni yöntemde ne kadar iyiyim? Bunu günlük işime nasıl entegre edeceğim?" Reinforcement (Pekiştirme): Değişimi sürdürmek için önlemlerin olması. Değişimin kalıcı olmasını sağlayan aşamadır. Eski alışkanlıklara dönüşü engellemek için takdir, ödül, sürekli destek ve performans geri bildirimi içerir. Soru: "Değişimi sürdürmem için nasıl destekleneceğim?" Eğitim Planlamasında ADKAR Nasıl Uygulanabilir? Geleneksel eğitim planlaması genellikle doğrudan Knowledge (Bilgi) aşamasına atlar. Oysa ADKAR, bir eğitim programının başarısının, sadece bilgi aktarmakla değil, tüm aşamaları desteklemekle mümkün olduğunu gösterir. İşte her aşama için eğitim planlamasına entegre edilebilecek stratejiler: Awareness (Farkındalık) için Eğitim Stratejileri: Eğitimin Bağlamını Anlatın: Eğitim oturumlarının hemen başında, "Neden" sorusuna odaklanan bir giriş yapın: Bu değişikliğin kurumsal stratejisi, müşteri ihtiyaçları veya piyasa koşulları nedir? Üst Yönetim Katılımı: Eğitimin açılışını bir üst yöneticinin yapmasını ve değişimin neden önemli olduğunu kişisel olarak anlatmasını sağlayın. Videolar ve Vakalar: Değişimin gerekliliğini gösteren kısa videolar, rakiplerin durumu veya mevcut sistemin yarattığı sorunlara dair vaka çalışmaları kullanın. Desire (Arzu) için Eğitim Stratejileri: Kişisel Faydayı Vurgulayın: Eğitim materyallerinde, bu değişimin çalışanların işini nasıl kolaylaştıracağını, hataları nasıl azaltacağını veya kariyerlerine nasıl katkı sağlayacağını açıkça belirtin. Örnek: "Bu yeni yazılım, raporlama işleminizi 2 saatten 15 dakikaya indirecek." Akran Etkisi: Değişime öncülük eden veya erken benimseyen çalışanları eğitim sürecine dahil edin. Başarı hikayelerini paylaşmalarını sağlayın. Gönüllülük ve Sahiplenme: Katılımcılara eğitim sürecinde aktif roller verin (örneğin, grup lideri olmak). Knowledge (Bilgi) için Eğitim Stratejileri: Geleneksel Eğitim Yöntemleri: Bu aşama, öğrenme hedefleri belirlemek, içerik geliştirmek, eğitici eğitimleri düzenlemek ve çeşitli formatlarda (yüz yüze, online, webinar) eğitimler tasarlamak için standart süreçleri kapsar. Kademeli ve Sindirilebilir İçerik: Bilgiyi, karmaşık bir kerede anlatmak yerine, modüller halinde ve kademeli olarak sunun. Farklı Öğrenme Stillerine Hitap Edin: Görsel, işitsel ve kinestetik (yaparak öğrenen) ve eylemci, teorici, düşünen ve pragmatist öğrenenler için çeşitli materyaller (kılavuzlar, videolar, simülasyonlar) hazırlayın. Ability (Beceri) için Eğitim Stratejileri: Pratik Yapma ve Simülasyonlar: Eğitimin büyük bir kısmını, katılımcıların yeni sistemi veya süreci birebir deneyimleyebileceği "sandbox" (test) ortamlarında pratik yapmaya ayırın. Vaka Çalışmaları, Rol Canlandırma ve Simülasyon: Gerçek iş senaryolarını canlandırarak becerilerini gerçek ortama yakın bir şekilde test etmelerini sağlayın. Koçluk ve Mentorluk: Eğitim sonrasında, katılımcıların soru sorabileceği ve destek alabileceği koçlar belirleyin. Reinforcement (Pekiştirme) için Eğitim Stratejileri: İzleme ve Geri Bildirim: Eğitim sonrasında, katılımcıların performansını izleyin ve yapıcı geri bildirim sağlayın. Sertifika ve Tanıma: Eğitimi başarıyla tamamlayanları veya yeni becerilerini etkili kullananları takdir edin, sertifikalar verin. İleri Seviye Eğitimler ve Destek Kaynakları: Eğitimi tek seferlik bir etkinlik olarak görmeyin. "Tazeleme" eğitimleri, ileri seviye kurslar ve kolayca ulaşılabilen online kaynaklar (SSS, bilgi bankası) sunun. Başarı Ölçümü: Değişimin ve eğitimin başarısını ölçmek için metrikler (KPI'lar) belirleyin (örn., hata oranındaki düşüş, işlem süresindeki kısalma). Sonuç ADKAR modeli, bir eğitim uzmanına şunu söyler: "Sadece bilgi aktaran bir eğitim değil, insanları değişim yolculuğunda destekleyen bütünsel bir deneyim tasarla." Eğitimi planlarken kendinize şu soruları sorun: Katılımcılar değişimin nedeninin farkında mı? (Awareness) Katılmaya istekliler mi? (Desire) Onlara doğru bilgiyi ve beceriyi mi veriyorum? (Knowledge) Bu bilgiyi uygulayabilecekler mi? (Ability) Öğrendiklerini sürdürmeleri için nasıl bir sistem kuracağım? (Reinforcement) Bu sorulara cevap vererek tasarlanmış bir eğitim programı, çok daha yüksek bir benimseme oranı ve değişim başarısı getirecektir.

Psikolojik Güvenliği değerlendirme konusunda Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) Aracının "Davranışsal Başarı Analizi" raporunu kullanabilmek için bir ön çalışma gerçekleştirdik. Bu çalışma için, Amy C. Edmondson 'ın " The Fearless Organization" kitabında belirtilen temel prensiplerden yararlanarak İş Başarı Kriterlerini oluşturduk. Psikolojik güvenlik, iş ortamında insanların  utanç veya misilleme korkusu olmadan endişelerini, hatalarını ve fikirlerini rahatça paylaşabildiğine dair bir inançtır . Bu inanç,  öğrenme, inovasyon, büyüme ve etkili takım çalışması için hayati önem taşır . Liderlerin bu iklimi yaratmak için  sahneyi hazırlama, katılımı davet etme ve üretken bir şekilde yanıt verme  gibi üç temel faaliyeti vardır. İşyerinde psikolojik güvenliği destekleyen ve sürdüren bir kişinin potansiyelini değerlendirmek için, oluşturduğumuz İş Başarı Kriterleri 3 ana başlıkta toplanmaktadır. Bu başlıklar altındaki davranışlar şunlar olabilir. Gerekçeleri ile açıklamaya çalıştık. 1. Temel Özellikler: Psikolojik Güvenliği Doğrudan Geliştiren/Temel Özellikler Bu yetkinlikler, psikolojik güvenliğin  çekirdeğini oluşturan bir başka deyişle olmazsa olmaz davranışları  temsil eder. Açık iletişimi, risk almayı, öğrenmeyi ve karşılıklı saygıyı doğrudan desteklerler. Açık Sözlü  - Doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenliğin özü, insanların  fikirlerini, sorularını veya endişelerini korkmadan dile getirebilmesidir . Amy Edmondson,  samimiyetin (candor) üretken anlaşmazlık ve özgür fikir alışverişi için hayati olduğunu  belirtir. Pek çok lider, en büyük korkularının, insanların onlara  gerçeği söylememesi  olduğunu ifade etmektedir. Farklı Görüşlere Açık  - Birçok farklı görüşü değerlendirme eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik,  farklı bakış açılarının ve fikirlerin değerlendirilmesini  sağlar ve bu yönüyle inovasyon ve problem çözme  için kritik öneme sahiptir. Çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri,  farklı görüşleri dile getirmelerine ve tartışmalarına  olanak tanır. Risk Alma  - Belirsizlik içeren iş girişimleri konusunda kendini rahat hissetme eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik, bir başka yönüyle de iş ortamının  kişilerarası risk alma konusunda güvenli olduğu inancıdır . İnsanlar, fikirlerini, sorularını veya endişelerini dile getirerek  doğal kişilerarası riskler  alırlar. B üyük ve riskli işlere  girişmek için insanların  başarısız olmaktan çekinmemesi gerektiği unutulmamalıdır. Düzeltilmeye Açık  - Performansı artırmaya yönelik rehberliği kabul etme eğilimi. Neden:  Öğrenen bir organizasyonda,  hataları kabul etme ve geri bildirimlere açık olma  temeldir. Psikolojik güvenlik, kişilerin  hatalarını bildirmesi ve bu hatalardan öğrenmesi  için zemin hazırlar. Bu yetkinlik,  öğrenme ve gelişim odaklı bir zihniyetin göstergesidir. İşbirliği Yapan  - Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğilimi. Neden:   Etkili takım çalışması ve işbirliği , modern iş hayatı ve ekonomide değer yaratmanın temelidir. Psikolojik güvenlik,  gruplar veya departmanlar arasında sorunsuz koordinasyonu  mümkün kılar. Bu yönüyle, liderlerin  katılımı davet etme  pratiklerinin önemli bir göstergesidir. Yardımsever  - Diğer kişilerin ihtiyaçlarını önemseme ve kişilerin hedeflerine ulaşmaları için yardım etme veya destek olma eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenliğe sahip bir ortamda, insanlar  yardım istemekte rahat hissederler . Alçakgönüllü dinleme  yaklaşımı, diğerlerinin yardım etme isteğini teşvik eder. Bu da,  karşılıklı güven ve destek  ortamının bir parçasıdır. Kendini Geliştirme  - Kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik, bireylerin  öğrenme ve gelişme  potansiyellerini açığa çıkarır. Ray Dalio'nun vurguladığı gibi,  hata yapmak sorun değildir, ancak hatalardan öğrenmemek kabul edilemezdir . Bu yetkinlik,  hatalardan ders çıkararak iyileşme  arayışını yansıtır. Çatışma Karşısında Rahatlık  - Çatışma veya anlaşmazlık durumunda rahat ve sakin olma eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik,  üretken anlaşmazlıkları  ve fikir alışverişini mümkün kılar.  Çatışmayı yapıcı bir şekilde yönetme  yeteneği, farklı bakış açılarının dile getirilmesini ve bundan öğrenilmesini sağlar. Bu yetkinlik, liderin  "üretken bir şekilde yanıt verme"  pratiklerinin kritik bir parçasıdır. İnsan Odaklı  - Diğer kişilerle olumlu etkileşim içinde olma eğilimi. Neden:  Bu yetkinlik,  güven ve saygıya dayalı pozitif kişilerarası iklimin  temelini oluşturur. Barry-Wehmiller'in "Herkes Önemlidir" felsefesi gibi, çalışanlara değer veren ve onlara özen gösteren yaklaşımlar, psikolojik güvenliği inşa eder. Açık sözlü Diplomasi  - Aynı anda açık sözlü ve saygılı olma eğilimi. Neden:  Bu yetkinlik,  samimiyetin ve empatinin birleşimini  ifade eder. Psikolojik güvenlik,  dürüst ama saygılı bir iletişim  gerektirir. Üretken tartışmaların mümkün olduğu bir ortam, ancak  kişilerarası çatışmanın kişisel olmaktan çıkarılıp işe odaklandığı  bir yaklaşımla sağlanabilir. 2. İstenen Özellikler Psikolojik Güvenliği Destekleyici/Faydalı Olan Özellikler Bu yetkinlikler, psikolojik güvenliğin varlığını destekler veya onun pozitif sonuçlarını artırır, ancak doğrudan psikolojik güvenliğin tanımı içinde yer almazlar. Esnek  - Değişimlere kolayca uyum sağlama eğilimi. Neden:   Belirsiz, karmaşık ve değişken (VUCA) bir dünyada  hayatta kalmak ve gelişmek için esneklik şarttır. Psikolojik güvenlik, organizasyonların  değişime uyum sağlama ve hızlı öğrenme  becerilerini geliştirerek çevikliği mümkün kılar. Sorun Çözme  - Durumları, olguları, zorlukları ve olası sorunları mantık çerçevesinde analiz etme eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik, sorunların  erken raporlanmasını ve düzeltici önlemlerin alınmasını  sağlar. Sorunları dile getirme ve analiz etme yeteneği, psikolojik güvenliğin  pratik sonuçlarından  biridir. İnisiyatif Alan  - Yapılması gerekenleri kavrama ve kendi başına ilerleme eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik, çalışanların  fikirlerini özgürce sunmalarına ve harekete geçmelerine  olanak tanır. Bu yetkinlik, kişilerin  kontrollü risk alarak ve bağımsız çalışarak değer yaratma  potansiyelini ifade eder. Araştırma / Öğrenme  - Yeni bilgiler toplama ve kavramaktan keyif alma. Neden:  Psikolojik güvenlik,  sürekli öğrenen bir organizasyonun  temelidir. Bilgi toplama ve yeni şeyler öğrenme arzusu, bu güvenli ortamda teşvik edilir, çünkü  hatalar öğrenme fırsatı olarak görülür . Koçluk  - Diğer kişilerin gelişimine etkin bir şekilde katkı sağlama eğilimi (birebir etkileşimler). Neden:  Liderlerin  çalışanlara koçluk yapması , onların potansiyellerini ortaya çıkarmaları için destekleyici bir ortam yaratır. Bu,  güven ve gelişimi teşvik ederek  psikolojik güvenliğe katkıda bulunur. Stresi Başarıyla Yöneten  - Gerginlik ve zorluklar ortaya çıktığında bunlarla etkili bir şekilde baş edebilme eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik  kişilerarası kaygıyı azaltırken , işin doğasındaki genel stresle başa çıkabilmek, özellikle kriz durumlarında  sakin ve etkin kalmayı  sağlar. Bu, ekibin geri kalanı için de güven verici bir etki yaratabilir. Zoru Başarma İsteği  - Zor hedef veya görevleri denemeye hazır olma. Neden:  Psikolojik güvenlik, çalışanların  hedefler belirlemesine ve bunlara ulaşmak için işbirliği yapmasına  olanak tanır. Bu yetkinlik,  inovasyon ve büyüme  için gerekli olan  cesareti ve azmi  yansıtır.   Kendini Kabul Etme  - Kendinden memnun olma eğilimi ("Kendimi olduğum gibi seviyorum"). Neden:  Kişinin kendisini kabul etmesi,  imaj yönetimi kaygılarını azaltarak  daha savunmasız ve otantik olmasına yardımcı olabilir. Eileen Fisher'ın "Bilmez (don't knower)" yaklaşımı, liderlerin  alçakgönüllülükle kendi hatalarını kabul etmelerinin  başkaları için güvenli bir alan yarattığını gösterir. Doğruyu Arayan  - Kendi fikirlerine/görüşlerine saplanıp kalmaksızın farklı bakış açılarını araştırma ve sonuca varma eğilimi. Neden:  "Açık Sözlü" olmakla birlikte, "Doğruyu Arayan" yetkinliği,  kendi görüşlerine takılı kalmadan gerçeği bulmaya odaklanmayı  içerir. Dolayısıyla,  üretken çatışma ve bilinçli karar alma  süreçlerinde farklı perspektiflerin keşfedilmesi için hayati önem taşır. Yenilikçi  - İşleri yapmak için yeni ve daha etkin yollar yaratma eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik,  yeni fikirlerin paylaşılmasını, denenmesini ve öğrenilmesini  sağlayarak inovasyonu besler. Pixar ve Google X gibi şirketler, bu yetkinliğin inovasyon üzerindeki etkisine örnektir. 3. Kaçınılması Gereken Özellikler: Psikolojik Güvenliği Engelleyen/Zarar Verebilecek Özellikler Bu yetkinlikler, aşırıya kaçtığında ve bir ihtiyaç ya da kuvvetli bir eğilim hâline geldiğinde, psikolojik güvenliğin tam tersi olan veya varlığını aktif olarak zayıflatan davranışları tetikleyebilir. Bu özelliklere sahip kişilerin liderlik rollerinde  psikolojik güvenliğe zarar verme potansiyelleri yüksektir. Karar Almaktan Kaçınan  - Hem karar verme yetkisinden hem de ortak karar almaktan kaçınma eğilimi. Neden:  Bu yetkinlik,  sorumluluktan kaçınmayı ve eylemsizliği  temsil eder. O rtak karar alma veya sorunları ele alma sorumluluğundan kaçınmak , sorunların büyümesine ve çözülememesine neden olur. Bu durum, psikolojik güvenlik ortamında beklenen  katılımı ve şeffaflığı  engeller. (Bu yetkinlik, listedeki "Karar Verici" yetkinliğinin tanımıyla aynıdır ve aynı olumsuz etkiye sahiptir.) Dogmatik  - Farklı fikirlere yeteri kadar açık olmaksızın kendi görüşlerinden emin olma eğilimi. Neden:  Bu yetkinlik,  yeni fikirlere ve farklı bakış açılarına kapalı olmayı  gösterir.  Tartışma ve öğrenme ortamını baltalar , çünkü  yeni bilgileri veya eleştirel geri bildirimleri  reddeder ve psikolojik güvenliği boğar. Bir liderin "tüm cevaplara sahip olduğunu düşünmesi" buna örnektir. Savunmacı  - Kendini geliştirmeyi yeteri kadar istemeden kendini olduğu gibi kabul etme eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik,  hatalardan öğrenme ve gelişime açıklık  üzerine kuruludur. Savunmacılık,  eleştirel geri bildirimi reddetmeye ve değişime direnmeye  yol açar. Bu durum,  şeffaflığı ve dürüst iletişimi  engeller. İletişimden Kaçınan  - Açık sözlülük ve diplomatik lisan eksikliği eğilimi.     ◦  Neden:  Bu yetkinlik,  psikolojik güvenliğin varlığının doğrudan yokluğudur . İ letişim eksikliği veya sessizlik , ciddi sonuçlara yol açabilir. Amy Edmondson,  "sessizlik salgını"  ve  "tehlikeli sessizlik"  kavramlarıyla bu durumun olumsuz etkilerini detaylıca ortaya koymaktadır. Sert / Kırıcı  - İlişki kurma veya empatik davranmaya yeteri kadar önem vermeksizin kuralları uygulatma eğilimi. Neden:  Bu yetkinlik,  liderlerin korkuyla motive etme  eğilimini yansıtır ve  kişilerarası korkuyu  artırır. "küçük düşürücü" tavırlar ve/veya "öfkeli liderler" gibi örnekler,  şeffaflık ve güveni yok eden  bir ortam yaratır. Stresli Başarısızlık  - Gergin olma ve/veya stresle başa çıkmakta zorlanma ve başarı odaklı olmama eğilimi. Neden:  Psikolojik güvenlik,  başarısızlığı damgalamama  ve hatalardan öğrenme üzerine kuruludur. Bu yetkinlik,  başarısızlığı korku ve gerginlikle ilişkilendirerek , öğrenmeyi ve deney yapmayı engeller. Bu, bir kişinin  "kaybetmemek için oynama"  zihniyetine sahip olduğunun göstergesidir.   Körü Körüne İyimser  - Bir plan veya stratejinin olası zorluk veya sorunlarını yeteri kadar analiz etmeksizin olası faydalarını görme eğilimi. Neden:  Bu yetkinlik,  gerçeklerden kopuk bir iyimserliği  ifade eder ve  potansiyel sorunları görmezden gelmeye  yol açar. Ö nlenebilir başarısızlıklar , körü körüne iyimserliğin  uyarı işaretlerini göz ardı etmenin  sonuçlarıdır. Gerçekçi iyimserlik yerine, bu tür bir iyimserlik, organizasyonları riske atar. Duyarsız  - Yeteri kadar sıcakkanlı ve empatik olmaksızın kendi ihtiyaçlarını önde tutma eğilimi. Neden:  Empati ve sıcakkanlılık,  güven ve saygıya dayalı ilişkiler  kurmanın temelidir. Duyarsızlık,  kişilerarası riski artırır ve insanların kendilerini güvende hissetmelerini engeller , böylece açık iletişimi ve işbirliğini engeller. Bu yetkinlikler, bir bireyin psikolojik güvenliği teşvik etme ve sürdürme kapasitesini değerlendirirken hem olumlu hem de olumsuz yönde kilit rol oynayan davranışları olarak değerlendirilebilir. HAYYS verilen esaslar çerçevesinde bu konuda rapor hazırlayabilmektedir.   Kaynaklar Edmondson, A. C. (2018).   The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth . John Wiley & Sons.

Bir kişinin  psikolojik güvenliği  teşvik etme ve sürdürme kapasitesini değerlendirmek için, Harrison Assessments Yetenek Yönetimi (HAYYS) sisteminden nasıl yararlanılabileceği ile ilgili araştırmalarımızı devam ettiriyoruz. Sistem içerisinde tanımlı olarak yer alan 34 davranışsal yetkinlik arasından, bu alana en çok katkıda bulunan veya bu alanın göstergesi olan yetkinliklere odaklanılabilir. Psikolojik güvenlik, iş ortamında insanların  utanç veya misilleme korkusu olmadan endişelerini ve hatalarını rahatça paylaşabildiğine  dair bir inançtır. Çalışanlar konuşmaktan, soru sormaktan, fikirlerini ve endişelerini dile getirmekten çekinmezler; çünkü küçük düşürülmeyeceklerine, göz ardı edilmeyeceklerine veya suçlanmayacaklarına güvenirler. Psikolojik güvenliğin yüksek olduğu yerlerde hatalar hızla raporlanır, gruplar arası sorunsuz koordinasyon sağlanır ve inovasyon için çığır açıcı fikirler paylaşılır. Korkunun olduğu ortamlar ise, çalışanların sessiz kalmasına, fikirlerini saklamasına ve performans düşüklüğüne yol açar. Bir kişinin psikolojik güvenliği geliştirme potansiyelini değerlendirmek için aşağıdaki 10 davranışsal yetkinliğe odaklanılabilir. Bu Davranışsal Yetkinliklerinin her birinin değerlendirilmesi konuya uygun olarak belirlenen Temel Özellikler, İstenen Özellikler ve Kaçınılması Gereken Özellikler ile raporlanmaktadır. Bununla ilgili bir örnek yazının sonunda yer almaktadır. Dürüstlük ve Samimiyet:  Bu yetkinlik,  açık iletişim sağlamayı, iyi bir dinleyici olmayı ve bireylerin zor konuları ifade edebilecek kadar güvende hissedeceği bir ortam yaratma çabasını  içerir. Açık ve samimi iletişim, psikolojik güvenliğin temelidir. İnsanlar, dürüstlüğün teşvik edildiği ve zor konuların bile güvenle dile getirilebildiği bir ortamda kendilerini güvende hissederler. Kaynaklarda belirtildiği gibi, psikolojik güvenliği olmayan iş yerlerinde insanlar, hassas veya utanç verici içerikleri değil, aynı zamanda iyileştirme fikirlerini bile geri tutarlar. Bu yetkinlik, bu “tehlikeli sessizliğin” kırılması için kritik bir adımdır. Ortak Niyet:  Diğer bakış açılarına ilgi gösterme,  karşılıklı fayda sağlama ve uzun süreli ilişkiler kurma, geribildirimi olumlu bir şekilde karşılama ve diğer kişileri utandırmadan veya suçlamadan savunmacı olmayan bir şekilde karşılık verme  hedefi bu yetkinliğin merkezindedir. Psikolojik güvenlik, verimli anlaşmazlık (yapıcı çatışma) ve fikir alışverişi için temel oluşturur. Savunmacı olmamak ve geribildirimi olumlu karşılamak, insanların hata yapma veya farklı bir görüş bildirme riskini almalarını sağlar. Ray Dalio'nun "radikal dürüstlük ve şeffaflık" yaklaşımında olduğu gibi, kimsenin eleştirel bir görüşü dile getirmeden saklama hakkı yoktur. Kendini Tanıma:  Sadece güçlü yönleri değil, hatalarını kabul etme, diğer kişilerden gelecek geribildirimlere açık olma ve kendini geliştirme üzerine düşünme becerisini ifade eder. Liderler "ben bilmiyorum" diyebildiklerinde veya kendi hatalarını kabul ettiklerinde, başkalarının da benzer cesareti göstermesi için güvenli bir alan yaratırlar. Bu, psikolojik güvenliğin temel bir parçası olan  kişilerarası risk alma  için zemin hazırlar. Diğer Kişileri Tanıma:  Bu yetkinlik,  kendini derinlemesine tanımaya kararlı olma ve diğer kişilerin kültür ve koşulları ile kaygılarını, gayelerini ve motivasyonlarını anlama isteğini  içerir. Psikolojik güvenlik, insanların birbirine güvenmesi ve saygı duymasıyla ortaya çıkar. Başkalarını anlamak, empatiyi artırır ve bireylerin kendilerini daha rahat ifade etmelerini sağlayan bir ortam yaratır. İlişkilerde Liderlik (İlişki Yönetimi):  Kişilerin  işbirliği becerilerinin ve takım çalışmasının geliştirilmesi için diğer kişileri etkileme, ilham verme ve rehberlik etme  yeteneğini tanımlar. Aynı zamanda  üretkenliği, güveni ve grup sinerjisini artırmak için kişilerarası çatışmaları yönetmeyi  de içerir. Psikolojik güvenlik, etkili takım çalışması için esastır. Liderlerin çatışmayı yapıcı bir şekilde yönetmesi, farklı bakış açılarının dile getirilmesini ve bundan öğrenilmesini sağlar. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık:  Diğer kişilerle ilişkileri  empati ve şefkate dayalı  olarak kurma, herkesin faydasına yönelik katkıda bulunmaktan keyif alma ve  iki tarafın da kazançlı çıktığı sonuçlar  elde etmeyi başarır. Bu yetkinlik, insanların birbirini desteklediği, şefkatli ve işbirlikçi bir çalışma ortamını besler. Müzakere ve Sorun Çözme:  İşbirliğine dayalı bir ortamı ve olumlu ilişkileri teşvik eden bir tutum içinde çatışmaları ustalıkla çözme ve  tüm tarafların menfaatlerini gözeten (kazan/kazan) çözümler bulmayı  içerir. Psikolojik güvenlik, çatışmanın faydalı bir şekilde ele alınmasını sağlar; çünkü insanlar utanmadan veya aşırı kişisel çekişme olmadan fikirlerini ve eleştirel tartışmalarını ifade edebilirler. İletişim Kuran:  Net bir şekilde anlaşılmayı teşvik etme, açık ve net fikirler sunma, kaygılara ilişkin fikir belirtme, etkin bir şekilde dinleme, zamanında ve faydalı bilgi sunma ve aktarılanların anlaşıldığını teyit etmek için sorumluluk alma  eğilimi. Etkili dinleme ve endişelerin açıkça ifade edilmesi, psikolojik güvenliğin temel bileşenleridir. Sessizlik tercihinin hayati sonuçları olabilir; net iletişim bu tür durumların önüne geçer. Düzeltilmeye Açık:  Performansı artırmaya yönelik rehberliği kabul etme eğilimi. Psikolojik güvenlik, insanların performans geribildirimlerini almaktan veya hatalarını kabul etmekten korkmadığı bir ortamdır. Bu yetkinlik,  öğrenme ve sürekli iyileştirme kültürünün  bir göstergesidir; çünkü insanlar eleştirilere açık olduklarında hatalarından ders çıkarabilirler. Kendini Sorumlu Tutabilme:  Seçimlerini ve seçimlerinin sonuçlarını anlama konusunda  sorumluluk alma ve ardından bilinçli tercihler yapma eğilimi . Diğer kişileri suçlamak yerine kişinin kendi eylem veya eylemsizliğinin sonuçlarından sorumlu olmasını içerir. "suçlama içermeyen raporlama" politikalarınnda görüldüğü gibi, sorumluluk alma ve başkalarını suçlamaktan kaçınma, hataların raporlanması ve öğrenme için çok önemlidir. Bu, güven ortamını güçlendirir ve insanların endişelerini dile getirmesini kolaylaştırır. Bu 10 yetkinlik, bir bireyin kendisi ve başkalarıyla etkileşiminde  açıklık, sorumluluk, empati ve öğrenmeye açıklık  gibi psikolojik güvenliğin temel taşlarını oluşturan davranışları sergileme potansiyelini doğrudan gösterir. Bu yetkinlikler, sadece kişinin kendi davranışlarını değil, aynı zamanda etrafındaki insanlar için nasıl bir  güvenli ve destekleyici ortam  yaratabildiğini de ortaya koyar. HAYYS bu konuda bireysel ve grup raporu alarak değerlendirmekte devamında eğitim ve koçluk süreçleri önermektedir. Detaylı bilgi için info@anahtaregitim.com "Kendini Tanıma" yetkinliğinin özelliklerini oluşturan davranışlar. Temel Özellikler İstenen Özellikler Kaçınılması Gereken Özellikler Kendini Kabul Etme Kendini Önde Tutan Savunmacı Kendini Geliştirme Kesin/Emin Dogmatik Farklı Görüşlere Açık Stresi Başarıyla Yöneten Kendini Eleştiren Baskıya Tolerans Sözünü Sakınmayan Psikoloji Sert/Kırıcı Rahat Duyarsız Sıcakkanlı/Empati Motivasyonsuz Para Talebi   Kaynaklar Edmondson, A. C. (2018).   The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth . John Wiley & Sons.

Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS)  "Bağlılık ve Kariyer Memnuniyeti"  raporu, kişinin işine olan bağlılığını ve kariyerinden duyduğu memnuniyeti değerlendirirken sekiz farklı beklenti alanına odaklanmaktadır. Bu beklenti alanları ve alt başlıkları, bir bireyin iş ortamında psikolojik olarak ne kadar güvende hissettiğine dair çok değerli ipuçları sunar. Psikolojik güvenlik, insanların utanç veya misilleme korkusu olmadan endişelerini ve hatalarını rahatça paylaşabildiğine , sözlerini söyleyebileceklerine ve aşağılanmayacaklarına, göz ardı edilmeyeceklerine veya suçlanmayacaklarına inancıdır . Bu bağlamda, raporun her bir başlığı psikolojik güvenliği değerlendirmenize şu şekillerde yardımcı olur: Gelişim Beklentileri: Gelişim İsteği, Coşkululuk, Kendini Geliştirme, Zoru Başarma İsteği  gibi alt başlıklar, bir çalışanın yeni beceriler öğrenme, kendini geliştirme ve zorlu hedeflere ulaşma konusundaki motivasyonunu ve istekliliğini ölçer. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Psikolojik güvenlik, öğrenme, inovasyon ve büyüme için güvenli bir ortamın  temelidir. Bir çalışanın gelişim beklentileri karşılanmadığında ve "beklenti ile beklentinin karşılanma düzeyi arasında büyük bir fark" olduğunda, bu durum açık ve verimli bir tartışma gerektirir . Bu tartışmanın etkin bir biçimde yapılabilmesi için çalışanın, spesifik detaylar isteyebilmesi (örneğin kariyer gelişimi hakkında) veya zorlayıcı görevlerle ilgili olarak inisiyatif alabilmesi  için kendisini güvenli hissetmesi  çok önemlidir. Takdir Edilme Beklentileri: Takdir Edilme İsteği, Onaylanma İsteği, Sıcakkanlılık / Empati, Fikirlerine Değer Verilmesi İsteği gibi alt başlıklar, bir çalışanın işvereni/yöneticisi ve diğerleri tarafından takdir edilme, yeteneklerinin onaylanması ve fikirlerinin değerli bulunması arzusunu yansıtır. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Çalışanların fikirlerinin dinlendiği ve değer verildiği bir ortam, doğrudan psikolojik güvenlikle ilişkilidir; çünkü bu, onların "fikirlerinin önemsendiği"  ve utanç duymadan konuşabilecekleri  anlamına gelir. Takdir edilme ve onaylanma isteğinin karşılanmaması durumunda, çalışanlar fikirlerini paylaşmaktan çekinebilir  ya da bu paylaşımı gereksiz ve işlevsiz bulabilir. Bu da inovasyonu ve bilgi paylaşımını engeller . Raporun "beklenti ile beklentinin karşılanma düzeyi arasında anlamlı bir fark" belirtmesi, yönetimin bu konularda samimi ve açık bir iletişim kurması  gerektiğine işaret eder. Ücret Beklentileri: Yüksek Kazanç İsteği, Hızlı Ücret Artışı İsteği, İç Motivasyon  alt başlıkları, maddi beklentiler ile kişinin kendi içsel motivasyonu arasındaki dengeyi gösterir. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Ücret beklentileri doğrudan psikolojik güvenliği ölçmese de, iç motivasyon  ile olan ilişkisi önemlidir. Psikolojik güvenlik, bireylerin inisiyatif alma, zorlu görevleri üstlenme ve hedeflere ulaşma konusunda coşkulu olma  gibi alanlardaki içsel motivasyonlarını besler. Çalışanların maddi kaygılardan bağımsız olarak yüksek iç motivasyona sahip olması, onların işe daha fazla özveriyle bağlanmasını  ve kişisel korku duymadan yeteneklerini sergilemesini sağlar. İletişim Beklentileri: Açık Sözlülük İsteği, Açık Sözlü, Diplomatik Lisan İsteği, Diplomatik Lisan  gibi alt başlıklar, bireyin başkalarından ve kendisinden beklediği iletişim tarzını değerlendirir. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Psikolojik güvenliğin temel taşlarından biri açık ve samimi iletişimdir . Bir çalışanın "doğrudan ve konuya odaklı iletişim" beklentisi, geri bildirim verirken dürüstlüğün önemsendiğini  gösterir. Eğer beklenti ile karşılanma düzeyi arasında fark yoksa veya çok azsa, bu, tartışmaya gerek olmadığını  ve ortamın zaten güvenli bir iletişim iklimine  sahip olduğunu gösterir. Diplomatik dilin dengeli kullanılması, verimli anlaşmazlıkları  ve kişilerarası riski azaltmayı  teşvik ederek iletişimi kolaylaştırır. Yetki Beklentileri: Özerklik İsteği, İnisiyatif Alan, Kurallara Tolerans, Liderlik Etme İsteği, Karar Verici / Karar Veren alt başlıkları, bireyin bağımsız çalışma, inisiyatif alma, kurallara uyma ve liderlik rolleri üstlenme arzusunu ve yeteneğini değerlendirir. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Özerklik ve inisiyatif alma  yeteneği, çalışanların cesaretle risk alabilmesi  ve çekinmeden kendi kararlarını verebilmesi için kritik öneme sahiptir. "Beklenti ile beklentinin karşılanma düzeyi arasında büyük bir fark" olması, özerklik arayışının karşılanmadığını ve bu durumun çözüm için planlama gerektirdiğini gösterir. Liderlik etme ve karar verme isteği, çalışanın tam katılımını ve sorumluluk almasını  ifade eder; bu da ancak kişilerarası korkunun ve çekincelerin minimize edildiği  bir ortamda teşvik edilebilir.   Kişisel Beklentiler: Bilgilendirilme İsteği, Yetkin Bir Lider İsteği, Kişisel Yardım İsteği, İstikrarlı Kariyer İsteği alt başlıkları, bireyin bilgi edinme, yetkin liderlerle çalışma, kişisel zorluklarda destek alma ve kariyer istikrarı beklentilerini inceler. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Çalışanın "bilgilendirilme isteği" , şeffaflık ve açık iletişim arayışını gösterir. En önemlisi, "kişisel yardım isteği"  alt başlığı doğrudan psikolojik güvenlik göstergesidir. Bir çalışanın kişisel zorluklar karşısında işvereninden destek almayı önemsemesi ve bu beklentisinin karşılanması, yardım isteme korkusu olmadan kendilerini güvende hissettiklerini  gösterir. Bu, çalışanların işyerinde insani yönleriyle de desteklendiği  ve yalnızca iş performansı değil, aynı zamanda kişisel refahın da önemsendiği  bir ortamı işaret eder. Sosyal Beklentiler: Sosyal Ortam İsteği ve Dışa Dönük alt başlıkları, bir çalışanın işyerindeki sosyal etkileşim beklentilerini ve sosyal eğilimlerini değerlendirir. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: Psikolojik güvenlik, insanların rahatça kendileri olabildikleri bir iklimi mümkün kılar. Sosyal bir ortamda bulunma isteğinin güçlü olması ve bu beklentinin karşılanmaması durumunda, bu durumun tartışılması ve bir plan oluşturulması  gerekliliği, çalışanın sosyal olarak da kendini güvende hissetme  ihtiyacını vurgular. Çalışanların kendilerini dışa dönük  hissetmeleri ve bu arzuyu işyerinde yaşayabilmeleri, kişilik özelliklerinden bağımsız olarak   ortamın rahat ve kabul edici  olduğunu gösterir. İş Yaşam Dengesi Beklentileri: İş/Yaşam Dengesi İsteği, Rahat, Stresi Başarıyla Yöneten, Baskıya Tolerans, Esnek Çalışma Saatleri İsteği alt başlıkları, çalışanın iş ve özel yaşam arasındaki denge beklentilerini ve stres yönetimi becerilerini değerlendirir. Psikolojik Güvenlik Açısından Değerlendirme: İş-yaşam dengesi beklentileri, çalışanın genel refahını  ve iş stresiyle nasıl başa çıktığını  gösterir. Eğer çalışanlar stres ve baskı altında kendilerini rahat ve uyumlu hissedemiyorlarsa  veya bu konudaki endişelerini dile getirmekten çekiniyorlarsa , bu durum psikolojik güvenlik eksikliğine işaret edebilir. Psikolojik güvenliğin olduğu bir ortamda, çalışanlar iş yükü veya stresle ilgili endişelerini korkusuzca paylaşabilir . Yönetimin bu beklentileri karşılaması, çalışanların kendi iyilik hallerinin önemsendiğini hissetmelerini sağlar, bu da uzun vadede bağlılığı ve verimliliği artırır . Sonuç olarak, "Bağlılık ve Kariyer Memnuniyeti" raporundaki bu beklenti alanları, sadece bir çalışanın kariyer hedefleri veya iş memnuniyeti hakkında bilgi vermekle kalmaz, aynı zamanda psikolojik güvenliğin temel bileşenlerini oluşturan açık iletişim, takdir edilme, özerklik, yardım isteme ve sosyal kabul gibi alanlardaki algılarını ve beklentilerinin karşılanma düzeyini  ortaya koyarak, işyerindeki psikolojik iklimin bir aynası işlevi görür. Özellikle beklenti ve karşılanma düzeyi arasındaki "farkın" boyutu (sarı veya kırmızı renkler) , psikolojik güvenliğin test edildiği ve iyileştirme için açık ve samimi bir diyalogun  ne kadar gerekli olduğunu gösteren kritik bir ölçüttür. HAYYS  bu konuda bireysel ve grup raporu alarak değerlendirmekte devamında eğitim ve koçluk süreçleri önermektedir. Detaylı bilgi için info@anahtaregitim.com   Kaynaklar Edmondson, A. C. (2018).   The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth . John Wiley & Sons.

Seride Yer Alan Yazılar: Kabin Ekipleri için Duygusal Zekâ (DZ) Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Yönetim Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Sosyal Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - İlişki Yönetimi Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Gelişimi, Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Ölçme ve Koçluk Kabin Ekipleri için Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Uçak Kabin Amirlerinin Duygusal Zekâsı (araştırma sonucu) Kabin Ekipleri için Özgüvenin Altı Prensibi

Nuran Kansu & Eray Beceren 1. Bölüm : GİRİŞ Çocuklar bebekliklerinden itibaren sağlıklı, sağlıksız, doğru yada yanlış pek çok şeyden etkilenerek büyürler. Çevrelerinden gelen tepkilere göre kendileri ve başkalarıyla ve içinde yaşadıkları dünyayla ilgili düşünceler edinir ve bunlara göre davranış ve tutum geliştirirler. Büyüklerin (anne-baba, bakıcı yada öğretmen) çocuklar ile olan ilişkileri ve yaşamın ilk yıllarında onlara kazandırdıkları tecrübeler, çocukların duygusal ve beyin gelişimlerinin yanı sıra onların gelecekteki tutum ve davranışları üzerinde de etkilidir. Çocuklar anne ve babalarının ve ilerleyen yaşlarda hayatlarında etkili olan diğer yetişkinlerin onlara verdiklerini olduğu gibi alırlar. Araştırmalara göre; Beyinin gelişimi kalıtım ve ilk çocukluktaki deneyimlerin kombinasyonu ile oluşur. Çocuk dünyaya geldiğinde beyninde henüz birbirleriyle bağlantısı olmayan milyarlarca sinir hücreleri bulunur. Beyinin sağlıklı gelişebilmesi için beyin hücrelerinin devamlı hareket halinde olması ve birbirleriyle bağlantılar kurması gerekmektedir. Beyindeki bu bağlantıların oluşumu çocuğun içinde yaşadığı ortamdaki zihinsel, fiziksel ve duygusal uyarılar ve tepkilerle oluşur.. Beyin ilk üç sene içinde bir yetişkin beyninin 2/3 si kadar gelişir. Hayatın ilk seneleri duyguların ve beynin gelişmesinde oldukça önemlidir. Bu çok önemli zaman içerisinde yaşanan negatif deneyimlerin ve stresin beyin gelişimi üzerinde olumsuz etkisi vardır. Beyin özellikle ilk senelerde esnek ve değişime çok yatkındır ancak değişimde zamanlama oldukça önemlidir. Erken yaşta beyinde oluşan bağlantıların daha sonraki yaşlarda değişmesi zordur. Fiziksel ve duygusal ihtiyaçların karşılanması, yaşanılan pozitif deneyimler çocuğun beyninin sağlıklı gelişmesini sağlar. Duygusal açıdan sağlıklı gelişen çocuklar gerek ergenlikte gerekse yetişkinliklerinde stresle baş edebilir, sosyal becerilere daha yatkın bireyler olarak yetişirler. (Pruett,1999:15-22) (Carnegie Task Force on Meeting the needs of young children. Starting Points. 1994) Duygusal zeka, hayatın ilk yıllarında gelişmeye başlar. Çocukların, anne baba, öğretmen ve çevrelerindeki diğer insanlar ve arkadaşlarıyla olan iletişimleri sırasında birbirlerine duygusal mesajlar gönderirler. Bu mesajların üst üste tekrarı çocukların duygusal yapısını ve davranışlarını oluşturur. Çevreden gelen tepkiler ve mesajlarla oluşan beyindeki bağlantılar çocuğun geleceğini kalıcı olarak etkiler. Diğer bir deyişle olaylar karşısında arka arkaya yaşanan duygusal dersler ve deneyimler beynin belli bölümlerindeki bağlantılarını sağlayarak beyni bu duygulara karşılık verecek şekilde şekillendirir. Anne-baba ya da hayatlarındaki diğer önemli insanlar çocuklara davranışları ile çocuğun ileriki hayatına yansıtılan geçmişini oluştururlar. Çocukluğunda yediği dayakların acısıyla, kızgınlıkla çatılan kaşlara yoğun korku ve nefretle tepki vermeyi öğrenmiş birisi, çatılan kaşların artık böyle bir tehdit taşımadığını bildiği halde aynı tepkiyi bir ölçüde gösterecektir. (Goleman, 1998:367). Anne-baba ve çocuklar arasında kurulan sıcak, güvenli ve kuvvetli bağ ile çocuklar duygularıyla baş edebilmeyi, öfkelerini kontrol edebilmeyi ve empati duygusunu öğrenirse sadece bugün değil gelecekte de bu becerilere sahip olacaktır. Bu hayat boyu etkisini gösterecek kalıcı ve önemli bir güçtür. İhtiyaçları zamanında, şefkat ve sevgiyle karşılanan bebekler kendilerini güvende hisseder ve strese girmezler. Ağlayarak acıktığını , acısını yada üzüntüsünü belirten çocuk büyüklerinden ilgi görür ve ihtiyaçlarına karşılık alırsa pozitif duygular kadar tedirginliklerine de cevap verildiğini öğrenirler. İhtiyaç duydukça her seferinde yatıştırılan ve sakinleştirilen bebeklerin beynindeki sinirsel bağlantılar gittikçe kuvvetlenir. Zamanla beyin stresle daha kolay baş eder hale gelir. Beyinde kurulan bağlantılar ilerde edinilecek duygusal becerilerin gelişmesine etki eder. İki aylık bir bebeğin sabahın üçünde kalkıp ağlamaya başladığını düşünelim. Annesi odasına girer ve yarım saat boyunca bebek annesinin kollarında, halinden hoşnut bir şekilde meme emerken anne şefkat dolu gözlerle ona bakarak gece yarısı olsa da kendisini görmekten sevinç duyduğunu gösterir. Bebek, annesinin sevgisiyle rahatlamış olarak yeniden uykuya dalar. (Goleman 2000: 245) Gecenin tam ortasında ağlayarak uyanan bir başka iki aylık bebek düşünelim; ancak annesi, kocasıyla bir kavganın ardından biraz önce uykuya dalmış olduğundan, gergin ve sinirli bir halde onu hışımla kaldırıp, "Sus, tamam mı? Bir zırıltıya daha katlanamam! Hadi gel, bitsin şu iş," dediği an, gerginliği daha da artar. Bebek sütünü emerken annesi adeta taş gibidir ve ona değil uzaklara bakarak kocasıyla kavgasını zihninden geçirir, düşündükçe de huzursuzluğu gitgide artar. Gerginliği hisseden bebek kıpırdanmaya, kendini kasmaya başlar ve emmeyi bırakır. "Tüm istediğin bu mu? İçme o zaman!" diye söylenen annesi, aynı hışımla onu beşiğine koyduğu gibi çıkıp gider ve bebeğini halsiz düşüp yeniden uyku­ya dalana kadar ağlamaya bırakır. (Goleman 2000: 246) Bu iki senaryo, Ulusal Klinik Bebek Programları Merkezi'nin raporunda, sürekli tekrarlanması halinde, bebeğin kendisi ve en yakın ilişkileri hakkında çok farklı duygular edinmesine yol açan etkileşim çeşitlerinin örnekleri olarak verilmiştir. (Goleman 2000: 246) Birinci bebek, ihtiyaçlarının insanlar tarafından fark edilebileceğini, onlardan yardım isteyebileceğini ve bu yardımı sağlamakta etkili olabileceğini öğrenirken; İkincisi, aslında kimsenin kendisini umursamadığını, insanlara güvenilemeyeceğini ve teselli bulma çabalarının sonuçsuz kalacağını keşfeder. Kuşkusuz çoğu bebek, her iki çeşit et­kileşimi de en azından tadar. Ancak zaman içinde anne-babanın çocuğa davranışında bu tarzlardan biri ya da diğeri baskın hale geldikçe, çocuk dünyada kendisini ne kadar güvenli, ne kadar etki­li hissedebileceği ve başkalarına ne kadar güvenebileceği gibi ko­nularda temel duygusal dersleri almış olur. Erik Erikson, bunu ço­cuğun "temel bir güven" yada temel bir güvensizlik hissetmesi şeklinde ifade etmiştir. (Goleman 2000: 246) Bu tür duygusal dersler hayatın ilk anlarında başlayıp çocuk­luk yılları boyunca sürer. Anne-baba ve çocuk arasındaki tüm kü­çük etkileşimlerin bir duygusal altyazısı vardır ve bu mesajların yıl­lar içinde tekrarlanması sürecinde çocuklar duygusal tavırlarının ve yeteneklerinin özünü oluştururlar. Küçük bir kız bir yap-boz oyununda zorlanıp meşgul olan annesinden yardım istediğinde, annenin bu istek karşısında açık bir hoşnutluk göstermesi bir çeşit mesaj, kısa ve sertçe "Şimdi beni meşgul etme, önemli işlerim var" demesi ise bambaşka bir mesajdır. Anne ve çocuk arasında bu tür temaslar olağanlaştığında, çocuğun ilişkilerden duygusal beklenti­leri oluşur; ortaya çıkan tavırlar çocuğun hayatın herhangi bir alanında yaptığı şeyleri iyi ya da kötü etkileyecektir. (Goleman 2000: 245) Yaşamın ilk üç dört yılı, bebeğin beyninin tam gelişmiş insan beyninin üçte ikisi kadar büyüdüğü ve karmaşıklığının daha sonra hiç erişemeyeceği bir hızla geliştiği zamandır. Bu dönemde te­mel nitelikteki dersler daha sonraki dönemlere kıyasla daha kolay öğrenilir. Duygusal dersler, bunların en önde gelenidir. Bu dö­nemde yoğun stres beynin öğrenme merkezine (dolayısıyla zekaya da) zarar verebilir, yaşamın sonraki dönemlerinde bu bir derece telafi edilebilse de, yaşamın erken döneminde öğrenilenlerin etkisi devam eder. Hayatın ilk dört yılının te­mel duygusal dersini özetleyen bir raporda belirtildiği gibi, bunun kalıcı sonuçları çok büyüktür. (Goleman 2000: 246) Duygusal zekanın ilk okulu ailedir. Anne ve babanın davranışları çocuğun duygusal yaşantısında derin ve kalıcı etkiler yaratır. Çocuklarının duygularını önemsemeyen ve duygusal ihtiyaçlarına karşılık vermeyen anne ve babalar, onların duygusal zekalarının yanı sıra zihinsel gelişmelerine de engel olurlar. Şiddete eğilimi olan çocuklar genelde aileleri tarafından önem verilmemiş, hayatlarına ilgi gösterilmemiş, sürekli eleştiriye maruz kalmış, anlaşılmamış ve ağır cezalar verilmiş çocuklardır. Çocuklara özel zaman ayırmak, sevildiklerini ve önemsendiklerini belirtmek, onlarla iyi ilişkiler içinde olmak çocukların özgüvenlerini geliştirecek ve başkalarıyla da iyi ilişkiler içinde olmalarında etkili olacaktır. Aile içinde duygusal ihtiyaçlarına karşılık verilen, duyguları eleştiriye maruz kalmadan dinlenip anlaşılan çocuklar anne ve babalarına güven duyacak ve bir sıkıntıları olduğunda bunu rahatça paylaşacak ve yardım alabileceklerdir. Neyi sevip sevmediklerini anlamalarında, kendi özelliklerini tanımlamalarında onlara yardımcı olmak için, almak yada yapmak istedikleri şeylerle ilgili onlara seçme hakkı vermek çocukların kendilerini tanımalarına, etraflarında olan biten şeylerle ilgili ne hissettiklerini anlamalarına yardımcı olacaktır. Başka bir deyişle özbilinçleri gelişecektir. Özbilinci gelişen çocuklar kendilerini ve duygularını daha iyi anlayacak ve kontrol edebilecekleridir. Kendilerini tanıyan çocuklar insanlarla olan ilişkilerinde kendilerini pozitif bir şekilde ifade edebilirler ve başkaları tarafından anlaşılır ve kabul edilirler. Aile ve okul ortamı mutlu ve eğlenceli olmalıdır. Çocukların duygusal sağlıkları ile etkili düşünme ve öğrenme yetenekleri birbirleriyle yakından ilişkilidir. Çocuklara gerginliğin, korku ve hayal kırıklıklarının çok yaşanmadığı, neşe ve mutluluğun yoğun olduğu, kendilerini güven içinde hissettikleri bir ortam sağlanması, onları toplumun mutlu, bağımsız, üretken ve başarılı bireyleri olmalarını sağlayacaktır. Anne ve babalar duygular aracılığı ile çocukların iç dünyasında olan bitenleri anlar ve onlarla bağ kurarlar. Çocukların duygusal açıdan sağlıklı gelişmesi için (duygular hakkında) bilinmesi gereken şeyler: İlgi, merak ve sevgi duygusal gelişimin temel taşlarıdır. Duyguların şekillenmesinin temelinde güven, paylaşma, destek ve sevgi becerileri yatar. Kendine güven, kendini yönlendirme, azimli olmak duygusal dengenin ve olgunluğun ürünleridir. Üretken olabilmek, memnun olmak, hayattan zevk almak, hissetmek ve bu hislerin ifade edilebilmesiyle mümkün olur. Günlük sorunları çözmek, çatışmalara çözüm bulmak, öfkeyi kontrol edebilmek, hayal kırıklıklarıyla baş edebilmek, duyguların hissedilebilme ve kontrol edebilme yeteneğine bağlıdır. Duygular, çocukların gerektiğinde birisinden yardım alma yada başkasına yardım etme gibi önemli yetenekler kazanmalarını sağlar. Çocuklarının bilişsel gelişimleriyle yakından ilgilenen anne ve babaların bilmesi gereken önemli şey duygu ve hislerin öğrenmeye sevk ettiğidir. Duygusal açıdan sağlıklı ve mutlu çocuklar daha iyi öğrenmektedir. (Pruett, 1999:9) Doğdukları andan itibaren çocukların benlik duygusu gelişmeye başlar. Benlik duygusunun gelişmesi için çocuğun güvenmeyi öğrenmesi gerekir. Güven duygusunun gelişmesi için çocukların fiziksel ve duygusal ihtiyaçlarının giderilmesi gerekir. Böylece çocuklar kendilerine ve içinde bulundukları dünyaya güven duyarlar. Duyguların hayatımızdaki yeri çok önemlidir. Duygularımız sağlığımızı, davranışlarımızı, insanlarla olan ilişkilerimizi ve öğrenmemizi etkiler. Anne ve babaların amacı sağlıklı, mutlu ve başarılı çocuklar yetiştirmekse onların fiziksel ihtiyaçları kadar duygusal ihtiyaçlarına da karşılık vermelidirler. Çocukların Duygusal İhtiyaçları: Bütün çocukların üzgün ve gergin oldukları zaman rahatlatılmaya ihtiyacı vardır. Onu tutun ve sakin bir biçimde konuşun. Kendini tekrar iyi hissettiğinde size bunu bildirecektir. Çocuğunuzla zaman geçirin, kendi dünyasını keşfetmesine ve bu dünyadaki insanları bilmesine yardımcı olur. Çok küçük çocukların, devamlı rutinlere ihtiyacı vardır. Birkaç tane rutininiz olsun ve bunlara bağlı kalın. Bu onun dünyayı anlamasına ve olayların bir sıra düzeninde olduğu hakkında güven duymasına yardımcı olacaktır. Üzgün yada sevinçli olduğunuz zaman çocuğunuzun bunu bilmesine ve sizi görmesine izin verin. Sahip olduğu duyguları sizin de paylaştığınızı öğrenecektir. Bu çocuğunuzun başkalarına empati göstermeyi öğrenmesini sağlayacaktır. Çocuklar sosyal ve duygusal gelişimlerinde bir çok safhadan geçerler. Bu gelişimlerden bazıları doğaldır, bazılarını ise anne baba aracılığı ile öğrenirler. Çocuk bu süreçlerde sık sık bir önceki aşamaya doğru kayar. Bu olay oldukça geçicidir ve daha sonra görürsünüz ki son zamanlarda gerçekleşen moral bozucu bir olay buna sebep olmuştur. Örnek olarak 2 yaşındaki bebeğiniz yeniden biberon istemeye başlayabilir. Belki kuzeni olan diğer bir bebek biberon kullanıyordur ve aileden çok ilgi görüyordur. Biraz sabır ve sevgi ile bebeğiniz tekrar eski günlerine dönecektir. Duygusal Açıdan Sağlıklı Yetişen Çocuklar: Kendilerini daha iyi hissederler. Şiddete eğilimleri olmaz ve empati duyguları gelişir. Daha az davranış problemleri gösterirler. Arkadaş etkisinde kalmazlar. Çatışma anlaşmazlık gibi durumlara daha kolay çözüm yolu bulurlar. Sigara, içki, uyuşturucu gibi kendilerine zararlı şeylere eğilimleri olmaz. Çok sayıda arkadaşları vardır. Duygularını kontrol edebilir ve dürtüler karşısında iradelerine hakim olabilirler. Dersleriyle ilgilidirler ve başarılıdırlar. Duygusal ve fiziksel açıdan sağlıklı, mutlu ve başarılı olurlar. Duygusal Açıdan Yeterli Anne-Babalar; Çocuklarının duygularına değer verir ve duygularını anlamaya çalışırlar. Çocukları empati ile dinler, onların yaşadıkları hisleri olduğu gibi kabul eder ve anlayışla karşılarlar. Çocuklara yaşadıkları olaylar karşısında uygun davranışların ne olduğunu öğretir ve onlara seçme hakkı verirler. Bu durumda çocuklar kendi hislerine güvenmeyi, duygularını kontrol edebilmeyi ve günlük sorunlara çözüm bulmayı öğrenirler. Özgüvenleri yüksek olur, derslerinde başarılı olurlar ve arkadaşlarıyla iyi anlaşırlar. Duygusal Açıdan Yetersiz Anne ve Babaları Buna karşılık duygusal açıdan yetersiz anne ve babaları Daniel Goleman üç grupta toplar. (Goleman 2000:240) Hisleri tamamen göz ardı etmek. Bu tür anne-babalar çocuk­larının duygusal sıkıntılarını ıvır zıvır yada dert kaynağı olarak değerlendirerek, kendiliğinden geçmesini beklemeleri gerektiğine inanırlar. Duygusal anları, çocuğa yakınlaşmak yada onun duygu­sal yeterlilik konusunda bir şeyler öğrenmesine yardımcı olmak için bir fırsat olarak kullanmayı beceremezler. Fazlasıyla serbest bırakmak. Bu tür anne-babalar çocuğun ne hissettiğinin farkındadırlar, ancak çocuk içindeki duygusal fırtınay­la nasıl baş ederse etsin -hatta, isterse başka birine başvursun- yap­tığı hiçbir şeye karışmazlar. Çocuğun hislerini göz ardı eden tipler­de olduğu gibi, bu anne-babalar da çocuklarına alternatif bir duygusal tepki öğretmeye ender olarak kalkışırlar. Tüm rahatsızlıkla­rını yatıştırmaya çalışırlar ve örneğin, üzüntüsünü yada öfkesini geçirmek için pazarlığa yada rüşvete başvururlar. Çocuğu aşağılayıp hislerine saygı göstermemek. Bu tür an­ne-babalar genellikle çocuğun yaptığı hiçbir şeyi onaylamaz, sert bir şekilde eleştirir ve cezalandırırlar. Örneğin, çocuğun öfkesini belli etmesine hiçbir şekilde izin vermeyip en ufak bir huysuzluk belirtisinde bile cezalandırmaya yönelirler. Bunlar, çocuk bir şeyi kendi açısından anlatmaya başladığı zaman, "Sakın bana karşılık verme!" diye öfkeyle bağıran anne-babalardır. Bir de, çocuğun sıkıntısını vesile ederek, duygusal anlamda akıl hocası gibi davranan anne-babalar vardır. Çocuklarının hisle­rini, neden huzursuz olduklarını iyice anlamaya çalışacak kadar ciddiye alıp (“Tommy'ye seni kırdığı için mi kızgınsın?”) kendisini yatıştıracak olumlu yollar bulmasına yardımcı olurlar (“Ona vur­mak yerine, bir oyuncak bulup tekrar onunla oynamak isteyinceye kadar kendi başına oynasan?”). (Goleman 2000: 242) Duygusal açıdan yetersiz anne babaların çocuklarına yaklaşım tarzları çocuklara hislerinin yanlış, uygunsuz ve geçersiz olduğunu düşündürür. Duygularına karşılık alamayan çocuklar, duygularını idare etmekte, konsantre olmakta, ve arkadaşlık kurmakta yada başkalarıyla anlaşmakta zorluk çekerler. Anne-babaların duygusal açıdan yeterli olabilmeleri için, önce kendi duygusal zekalarının basit temellerini çok iyi kavrama­ları gerekir. Örneğin, bir çocuk için temel duygusal derslerden biri, hislerin birbirinden nasıl ayırt edileceğidir; sözgelimi, kendi üzüntüsünü yeterince anlayamayan bir baba, bir kaybın ardından ke­derlenmek, acıklı bir film izlerken hüzünlenmek ve değer verdiği birine kötü bir şey olduğunda üzülmek gibi duyguları oğlunun ayırt etmesine yardımcı olamaz. Bu ayırt etme olgusunun ötesinde, örneğin öfkenin çoğu zaman ilk önce bir kırgınlıktan kaynaklanması gibi, daha karmaşık iç görüler vardır. (Goleman 2000: 242) Çocuklar büyüdükçe, almaya hazır oldukları ve ihtiyaç duy­dukları belirli duygusal derslerde bir değişme olur. Empati dersleri, anne-babanın yavrularının hisle­riyle ahenk kurmasıyla birlikte bebeklikte başlar. Bazı duygusal beceriler yıllar geçtikçe arkadaşlıklarla bilense de, duygusal açıdan yeterli olan anne-babalar, çocuklarının duygusal zekanın şu temel unsurlarını tek tek öğrenmelerine çok yardımcı olabilirler: (Goleman 2000: 242) Duygularını tanımak (öz bilinç); Duygularını yönetmek(özyönetim); Kendilerini bir konuda motive edebilmek (öz motivasyon); Empati gösterebilmek; İlişkilerini yönetebilmek (sosyal beceriler). Bu tür ebeveynliğin çocuklar üzerindeki etkisi olağanüstü kapsamlıdır, Washington Üniversitesi'nden bir araştırma ekibi, hisleriyle yeterince başa çıkamayanlara kıyasla, duygusal becerileri gelişmiş olan anne-babaların çocuklarının -tahmin edileceği gi­bi- onlarla daha iyi geçindiklerini, onlara daha fazla sevgi göster­diklerini ve onların yakınındayken daha az gergin olduklarını bulgulamıştır. Bunun da ötesinde, bu çocuklar Kendi duygularıyla da daha iyi başa çıkabilir, Huzursuz olduklarında kendilerini daha et­kili bir şekilde yatıştırır ve daha ender huzursuz olurlar. Biyolojik açıdan daha az gergindirler; çünkü stres hormonlarının ve duygusal uyarılmanın diğer fizyolojik belirtileri de daha düşük düzeydedir. Diğer üstünlükleri sosyal niteliklidir: Bu çocuklar Arkadaşları arasında daha popülerdir, daha çok sevilirler Öğret­menleri onları sosyal açıdan daha yetenekli bulur. Ebeveynleri ve öğretmenleri, bu çocuklarda kabalık ya da saldırganlık gibi davra­nış sorunlarına daha ender rastlar. Son olarak da bilişsel yararları vardır; bu çocuklar, Daha iyi dikkat gösterebildikleri için daha etki­li öğrencidirler. Anne-babaları duygusal açıdan yeterli olan beş ya­şındaki çocukların, üçüncü sınıfa geçtiklerinde, matematik ve okumada, aynı IQ'ya sahip arkadaşlarına göre daha yüksek başarı pu­anları elde ettikleri görülür (bu da çocukların hayata olduğu kadar öğrenmeye de hazırlanmalarına yardımcı olmak için onlara duygu­sal becerileri öğretmenin yararını gösteren sağlam bir gerekçedir). Duygusal beceriler açısından ustalaşmış olan anne-babaların çocuklarının kazanımı, duygusal zeka yelpazesinin tamamını kapsa­yan ve aşan bir dizi şaşırtıcı üstünlüktür. (Goleman 2000: 242) ABD Ulusal Klinik Bebek Programları Merkezi'nin bir raporu, çocuğun okulda göste­receği başarıyı tahmin ederken belirleyici olanın bilgi dağarcığı ya da okuma yeteneğinin erken gelişmesinden çok, duygusal ve sosyal ölçümleri olduğunu gösteriyor. Kendinden emin olması ve ilgi göstermesi; kendisinden nasıl bir davranış beklenildiğini ve yanlış dav­ranma dürtüsüne nasıl hakim olacağını bilmesi; bekleyebilmesi, verilen talimata uyabilmesi ve öğretmenlerinden yardım isteyebil­mesi; diğer çocuklarla iyi geçinirken ihtiyaçlarını da ifade edebilmesi. (Goleman 2000: 244) Rapora göre, okulda başarısız olan çocukların hemen hemen tümü (ayrıca öğrenme güçlüğü gibi bilişsel zorlukları olsa da, olmasa da) duygusal zekanın bu öğelerinden bir yada birkaçından yoksundur. Bu sorun küçümsenemeyecek kadar büyüktür; bazı eyaletlerde beş çocuktan biri ilk sınıfı tekrar etmek zorunda kalı­yor ve yıllar geçip arkadaşlarından geri kaldıkça, cesareti daha da kırılıp küskün ve huysuz oluyor. (Goleman 2000: 244) Bir çocuğun okula hazır olması, tüm bilgilerin aslı olan, nasıl öğreneceğine bağlıdır. Raporda, bu çok önemli yeteneğin, her biri duygusal zekayla ilgili olan yedi anahtar öğesi sıralanmaktadır: (Goleman 2000: 245) Güven: Kişinin kendi bedeni, davranışı ve dünyası üzerinde bir denetim ve egemenlik kurduğunu bilmesi; çocuğun, başarı olasılığının daha yüksek olduğuna ve yetişkinlerin kendisine yardımcı olacağına inancı. Merak: Bir şeyleri keşfetmenin olumlu ve keyif veren bir deneyim olduğu hissi. Amaç gütme: Bir etki yaratma arzusu ve yeteneğiyle birlik­te, bunu hayata geçirmek için sebat etme. Bu, etkililik ve yeterlilik hisleriyle ilişkilidir. Özdenetim: Yaşına uygun bir biçimde kendi hareketlerini ayarlayıp kontrol edebilme; içsel bir deneyim hissi. İlişki kurabilme: Diğerleri tarafından anlaşıldığı ve diğerlerini anladığını hissederek başkalarıyla temasa geçebilme. İletişim yeteneği: Sözel olarak fikir, his ve kavram alışverişinde bulunma. İşbirliği yapabilme: Bir grup faaliyeti içinde, kendi ihtiyaçlarıyla başkalarınınkini dengede tutma yeteneği. Bir çocuğun, anaokulunun ilk gününde bu yeteneklerle donanmış olup olmadığı, anne-babasının ve okul öncesi öğretmenlerinin, eğitime onun kafasından başlamak yerine ne ölçüde kalbinden başladıklarına bağlıdır. (Goleman 2000: 244) Kaynaklar: Cohen Cathi (2000) Raise Your Child’s Social IQ. Silver Spring, MD. Advantage Books Faber Adele, Mazlish Elaine (1982) How To Talk So Kids Will Listen and Listen So Kids Will talk. New York, NY: Avon Books Goleman Daniel (2000). Duygusal Zeka Neden IQ'dan daha önemlidir. İstanbul : Varlık Yayınları A.Ş. Gottman John Mordechai, Declaire Joan, Goleman Daniel P. (1997). The Heart of Parenting: How to Raise an Emotionally Intelligent Child. London : Simon & Schuster Jensen Eric (1998). Teaching with the Brain in Mind. Alexandria, VA: Association for Supervision & Curriculum Development. Møller Claus (2000). Hearthwork . Hillerød Time Manager International A/S Oktay Ayla (2000). Yaşamın Sihirli Yılları: Okul Öncesi Dönem. İstanbul : Epsilon Yayıncılık Hizmetleri Tic. San. Ltd. Şti. Pruett Kyle D. (1999) Me, Myself and I – How Children Build Their Sense of self. New York, NY. Goddard Press. Shapiro Lawrence E. (2000). Yüksek EQ'lu Bir Çocuk Yetiştirmek. İstanbul : Varlık Yayınları A.Ş. Starting Points.(1994) Carnegie Task Force on Meeting the needs of young children. New York, NY: Carnegie Corporaion. Windell James. (1999) 6 steps to emotional intelligence teeneger. New York, NY: John Wiley& Sons,Inc Yavuzer Haluk (1987) Doğum Öncesinden Ergenlik Sonuna Çocuk Psikolojisi. İstanbul : Remzi Kitabevi A.Ş. Erken Çocukluk Döneminde (EÇD) Duygusal Zekâ Giriş​ EÇD Çocuklarda Duygusal Gelişim EÇD Duyguları Tanımak (Öz Bilinç) EÇD Duyguları Yönetmek (Öz Yönetim) EÇD Öz Motivasyon EÇD Sosyal Bilinç EÇD Sosyal Beceriler Sonuç

PODCAST Türkçe https://open.spotify.com/episode/3v7EAUvyWiHESzz1vSefhg?si=6aed9a45aca54264 English https://open.spotify.com/episode/0nyibEk07wq5LYGNh9sHes?si=2b408c91ed9b496f Bu çalışmada, Türkiye'deki çeşitli havayollarında ( 5 ayrı havayolu ) görev yapan 160 Türk Kabin Amiri, Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) kullanılarak duygusal zeka bileşenlerine göre; bireylerin kendini tanıma, iç motivasyon, sosyal farkındalık ve ilişki yönetimi gibi dört ana bileşen üzerinden değerlendirilmiştir. Her bir bileşen için, değerlendirilen kabin amirlerinin yetkinlik seviyeleri ve gelişim ihtiyaçları incelenmiş, ayrıca bu grubun gelecekteki gelişim alanları belirlenmiştir. Duygusal Zeka Bileşenleri Kendini Tanıma: Hatalarını kabul etme, stres ve baskıyı yönetme, geribildirimlere açık olma ve kendini geliştirme üzerinde düşünmeyi içerir. İç Motivasyon ve İç Yönetim: Mükemmellik için çaba gösterme, fırsatları değerlendirme, zorlu hedeflerin peşinden gitme, sonuçlara odaklanırken değişimlere uyum sağlama yeteneklerini kapsar. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık: Empati ve şefkat ile ilişkiler kurma, yardımseverlik ve denge kurarak fayda sağlama, müşteri ihtiyaçlarını öngörme ve kuruma katkıda bulunma yetkinliklerini içerir. İlişkilerde Liderlik: İşbirliği ve takım çalışması becerilerini geliştirme, rehberlik etme, kişilerarası çatışmaları yöneterek güveni ve grup sinerjisini artırmayı içerir. Değerlendirme Sonuçları ve Yorumlar Kendini Tanıma: Çalışmada kabin amirlerinin %70’i büyük ölçüde yetkin olarak değerlendirilirken, %28’i kısmen yetkin ve sadece %2’sinin gelişim ihtiyacı olduğu tespit edilmiştir. Bu yüksek oran, kabin amirlerinin kendilerini tanıma ve kendi performanslarını değerlendirme konusunda güçlü olduklarını göstermektedir. Bu beceri, güvenli bir uçuş ortamı sağlamak için geribildirimlere açık olma ve stres yönetimi gibi kritik yetenekler açısından önemli bir avantaj sağlar. İç Motivasyon ve İç Yönetim: Bu bileşende %29 büyük ölçüde yetkin , %55 kısmen yetkin ve %16 gelişim ihtiyacı olan kabin amirleri görülmektedir. Bu sonuç, kabin amirlerinin büyük çoğunluğunun kendini motive etme ve zorlu hedeflere ulaşma konusunda belirli bir seviyede olduklarını gösterse de %16’lık bir grubun bu alanda daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğunu işaret etmektedir. Kabin amirleri için iç motivasyon, özellikle yoğun iş temposunda hedeflerine odaklanmalarını sağlamak açısından önemlidir. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık: %97 oranında büyük ölçüde yetkin olarak değerlendirilen kabin amirleri, yolcu ihtiyaçlarını öngörme ve empatiyle ilişkiler kurma becerilerinde oldukça yüksek bir seviyede yer almaktadır. Gelişim ihtiyacı olan bir birey bile olmaması bu alanda oldukça güçlü olduklarını göstermektedir. Sosyal farkındalık ve hizmet odaklılık, kabin amirlerinin müşteri memnuniyetine odaklanmalarını ve bu konuda başarılı olmalarını sağlamaktadır. İlişki Yönetimi: Bu alanda %32 oranında gelişim ihtiyacı olan ve %55 oranında kısmen yetkin olan bir grup gözlemlenmiştir. Sadece %13’lük bir kesim büyük ölçüde yetkin olarak değerlendirilmiştir. Kabin amirlerinin ilişkilerde liderlik ve çatışma yönetimi konularında gelişim alanları bulunduğu açıktır. İlişki yönetimi, kabin amirlerinin hem kendi ekipleri içinde hem de yolcularla sağlıklı ilişkiler kurmalarını destekleyen bir beceridir. Gelişim Önerileri Kendini Tanıma: Kabin amirlerinin zaten güçlü olduğu bu alanda, farkındalığı artırmak için sürekli geribildirim ve öz değerlendirme çalışmaları yapılabilir. Kendi performanslarını analiz ederek stres yönetimi ve kişisel gelişim fırsatları üzerinde çalışmaları teşvik edilmelidir. İç Motivasyon ve İç Yönetim: Gelişim ihtiyacı olan %16’lık grup için bireysel koçluk ve hedef odaklı planlama çalışmaları düzenlenebilir. İç motivasyonun artırılması için öz-yönetim becerilerini güçlendiren eğitimler ve zorlu hedeflerle başa çıkma stratejileri geliştirilebilir. Ayrıca, değişimlere uyum sağlama becerileri üzerine odaklanmak, kabin amirlerinin dinamik çalışma ortamında daha etkili olmalarını sağlayacaktır. Sosyal Farkındalık ve Hizmet Odaklılık: Bu alanda oldukça yüksek yetkinliğe sahip olan kabin amirlerinin bu güçlü yönlerini korumaları için başarı hikayelerini paylaşmaları, takım içi destek ve hizmet odaklı çalışmalara liderlik yapmaları teşvik edilmelidir. Bu şekilde sosyal farkındalık ve yolcu memnuniyetine olan yüksek katkıları daha da pekişecektir. İlişki Yönetimi: İlişki yönetiminde gelişim ihtiyacı olan %32’lik grup için çatışma yönetimi ve takım çalışmasını teşvik eden eğitimler planlanabilir. Bu tür eğitimler, işbirliği yeteneklerini güçlendirerek kabin amirlerinin ekip içi ve yolcu ile olan ilişkilerinde daha etkili olmalarını sağlayacaktır. Bu değerlendirme, kabin amirlerinin genel anlamda duygusal zeka bileşenlerinde güçlü olduklarını, ancak özellikle iç motivasyon ve ilişki yönetiminde belirli gelişim ihtiyaçları bulunduğunu göstermektedir. ********* Kaynaklar Yeni Liderler,  Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee,  Varlık Yayınları, İstanbul 2002 İnsan Faktörleri Yönünden Duygusal Zekâ. Beceren, E. (2021). V. Önen (Ed.) Havacılıkta İnsan Faktörleri. Nobel Akademik Yayıncılık. Duygusal ve Sosyal Zekâmız,  Eray Beceren, Postiga Yayınları; İstanbul. 2012. Serinin Diğer Yazıları: Kabin Ekipleri için Duygusal Zekâ (DZ) Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Yönetim Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Sosyal Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - İlişki Yönetimi Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Gelişimi, Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Ölçme ve Koçluk Kabin Ekipleri için Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Uçak Kabin Amirlerinin Duygusal Zekâsı (araştırma sonucu) Kabin Ekipleri için Özgüvenin Altı Prensibi

Bu çalışmada, ticari hava yollarında görev yapan kabin ekipleri için duygusal zekanın (DZ) kritik rolünü vurgulamaktadır. Geleneksel bilişsel yeteneklerin (IQ) ötesine geçerek, duygusal yeterliliklerin emniyetin sağlanması, hizmet kalitesinin artırılması ve havacılığın karmaşık, yüksek baskılı ortamında başarılı bir şekilde faaliyet gösterme açısından vazgeçilmez niteliğini ortaya koymaktadır. Duygusal zeka, özbilinç, öz yönetim, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi olmak üzere dört temel bileşeniyle tanımlanır ve bireysel ve ekip performansını doğrudan etkileyen, öğrenilebilir bir yetenektir. Nihayetinde operasyonel mükemmelliğe ve yolcu memnuniyetine önemli katkılar sunar. Yapılan incelemeler, yüksek DZ'nın etkili stres yönetimi, üstün karar verme yeteneği, gelişmiş ekip uyumu ve artırılmış çatışma çözme becerileriyle doğrudan ilişkili olduğunu göstermektedir; bu yetkinliklerin tümü kabin ekibi için hayati önem taşımaktadır. Bazı araştırmalar kabin ekibi için psikolojik sağlamlık, empati ve pozitif bir duruşun yüksek düzeyde olması gerektiği konusunda genel bir fikir birliği bulunmaktadır. Duygusal zekanın kabul görmüş önemine rağmen, sektör genelinde ileri düzey DZ eğitimlerinin tutarlı ve kapsamlı bir şekilde uygulanmasında sistematik bir eksiklik olduğu gözlemlenmektedir. Bu bulgular ışığında, hava yolu şirketlerinin kabin ekiplerinin duygusal zeka gelişimine yönelik proaktif yatırımlar yapması stratejik bir zorunluluktur. Bu yatırımlar, kişiye özel, sürekli DZ eğitim programlarının uygulanmasını, DZ gelişiminin daha geniş insan faktörleri ve emniyet eğitimlerine entegre edilmesini, açık ve yapıcı geri bildirim kültürünün teşvik edilmesini ve ilerlemeyi takip etmek için sağlam ölçüm ve değerlendirme araçlarının kullanılmasını içermelidir. Duygusal zekaya yapılan bu stratejik yatırım, gelecekteki başarıyı doğrudan etkileyerek emniyet, operasyonel verimlilik ve müşteri sadakati üzerinde belirleyici bir rol oynayacaktır. Kabin Ekiplerinde Duygusal Zekanın Vazgeçilmez Rolü Duygusal zeka (DZ), bireyin doğuştan gelen ve yaşam boyu geliştirdiği sezgisel ve iletişimsel yeteneklerin bir bütünüdür. Bu yetenekler, akademik başarıların ve sayısal zekanın (IQ) çok ötesine geçer. DZ, kişinin kendi duygularını tanıma, anlama ve sağlıklı bir şekilde yönetme kapasitesini ifade ederken, aynı zamanda başkalarının duygularını fark ederek etkili sosyal ilişkiler kurma başarısını da belirler.  Dr. Daniel Goleman 'ın çalışmaları, geleneksel olarak başarı kavramının yalnızca IQ'ya atfedilmesine rağmen, iş ve özel yaşamda asıl belirleyici gücün duygusal zeka olduğunu ortaya koymuştur. Örneğin, yüksek IQ'ya sahip bir birey mükemmel analizler yapabilirken, düşük DZ'ya sahipse ekip çalışmasında, liderlikte veya kriz yönetiminde zorluklar yaşayabilir. IQ bireyin analitik düşünme, problem çözme ve bilgiyi işleme gibi sayısal yeteneklerini ölçerken, DZ bireyin duygularla başa çıkma ve sosyal çevresiyle ilişkilerindeki başarısını belirler. Önemli bir nokta olarak, IQ genellikle sabit kabul edilirken, DZ'nın deneyim ve eğitimle geliştirilebilir, tıpkı bir kas gibi güçlendirilebilir bir yetenek olduğu belirtilmektedir. Havacılık sektörünün dinamik yapısı, sürekli teknolojik gelişmeler ve yoğun insan etkileşimleri, duygusal zeka becerilerinin, özellikle de çatışma yönetiminin önemini daha da artırmaktadır. Kabin ekibi üyeleri, yolcu etkileşiminin ön saflarında yer almakta ve yolcu memnuniyetini etkileyen en kritik faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir. Görevleri, sadece hizmet sunmakla kalmayıp, aynı zamanda yolcu emniyeti ve emniyetli uçuş operasyonlarının sağlanmasında da merkezi bir rol oynamaktadır. Havacılık profesyonelleri, kabin ekibi de dahil olmak üzere, yüksek baskı altında çalışır ve minimum hata payıyla hassas kararlar vermek zorundadır. Bu zorlu koşullarda soğukkanlılığı korumak ve doğru yargılarda bulunmak için etkili duygusal yönetim şarttır. Hava yolu şirketleri, işe alım süreçlerinde pozitif, güler yüzlü, yüksek psikolojik sağlamlığa ve öznel iyi oluşa (mutluluğa) sahip, aynı zamanda güçlü ekip çalışması becerileri sergileyen kabin ekibi adaylarını önceliklendirmektedir. Bu özellikler, duygusal zekanın temelini oluşturmaktadır. Bu derin bağlantı, duygusal zekayı sadece kişisel bir özellik olmaktan çıkarıp, bir havayolunun operasyonel bütünlüğünü ve pazar rekabetçiliğini doğrudan destekleyen stratejik bir kurumsal varlığa dönüştürmektedir. Bu, duygusal zekanın havacılıkta bir "teknik olmayan beceri" olmanın ötesinde, temel iş hedeflerini doğrudan etkileyen kritik bir yetkinlik olduğunu göstermektedir. Ayrıca, duygusal zekanın öğrenilebilir ve geliştirilebilir olması, havacılık gibi dinamik bir sektörde sürekli mesleki gelişim için sağlam bir zemin sunmaktadır. Bu durum, DZ'nın sürekli eğitim ve gelişim programlarına yapılan yatırımın haklılığını ortaya koymaktadır. Duygusal Zekanın CRM Açısından Önemi Kabin ekiplerinin Duygusal Zekası (DZ) , havacılıkta büyük önem taşıyan Ekip Kaynak Yönetimi (CRM - Crew Resource Management)  kavramının temelini oluşturur. CRM, uçuş emniyetini artırmak amacıyla, kokpit ve kabin ekipleri arasındaki iletişim, liderlik, karar verme ve ekip çalışması gibi insan faktörlerini optimize etmeyi hedefler. Duygusal zeka, bu hedeflere ulaşmada kritik bir rol oynar: Etkin İletişim ve Anlayış:  Duygusal zekası yüksek kabin ekipleri, hem yolcuların hem de meslektaşlarının sözlü ve sözsüz ipuçlarını daha iyi anlar. Bu, CRM'in temelini oluşturan açık ve etkili iletişimi mümkün kılar. Empati kurabilme yeteneği, özellikle stresli durumlarda yanlış anlaşılmaları önler ve bilgi akışını iyileştirir. Ekip İçi Uyum ve İş Birliği:  Özbilinç ve öz yönetim sayesinde, kabin ekipleri kendi streslerini ve duygusal tepkilerini kontrol edebilirler. Bu, ekip içinde gerilimi azaltır ve daha uyumlu bir çalışma ortamı yaratır. Sosyal bilinç ve ilişki yönetimi becerileri ise ekip üyeleri arasındaki çatışmaları yapıcı bir şekilde çözmeye, karşılıklı güveni artırmaya ve ortak hedeflere odaklanmaya yardımcı olur. Bu, CRM'in "ekip çalışması" ve "liderlik" bileşenlerini doğrudan destekler. Kriz ve Acil Durum Yönetimi:  Duygusal zeka, kriz anlarında soğukkanlılığı koruma ve rasyonel kararlar alma becerisini geliştirir. Öz yönetim, panik yayılmasını engellerken, sosyal bilinç ve ilişki yönetimi, hem yolcuları sakinleştirmede hem de ekip içinde koordinasyonu sağlamada hayati rol oynar. Bu durumlar, CRM eğitimlerinin odak noktalarından biri olan "durumsal farkındalık" ve "karar verme" süreçlerini doğrudan etkiler. İnsan Faktörlerinin Optimizasyonu:  CRM, insan hatalarını azaltmayı hedefler. Duygusal zeka, kişisel önyargıların farkında olmayı, stresin performans üzerindeki etkilerini yönetmeyi ve başkalarının bakış açılarını anlamayı sağlayarak insan faktörlerine bağlı riskleri minimize etmeye yardımcı olur. Kısacası, Duygusal Zekâ, kabin ekiplerinin sadece profesyonel değil, aynı zamanda insani yönlerini de güçlendirerek CRM prensiplerinin sahada başarıyla uygulanmasını sağlar ve bu sayede uçuş güvenliğine  doğrudan katkıda bulunur. Bilimsel yaklaşımlar, duygusal zekayı dört temel alana ayırmaktadır: Öz bilinç (Self-Awareness), Öz Yönetim (Self-Management), Sosyal Bilinç (Social Awareness) ve İlişki Yönetimi (Relationship Management). Sonraki yazılarda, her bir bileşeni ayrıntılı olarak inceleyerek, ticari hava yolları kabin ekipleri için özel önemini ve pratik uygulamalarını ele alacaktır. Kaynaklar Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? Daniel Goleman, Varlık Yayınları; İstanbul 1996 İşbaşında Duygusal Zekâ, Daniel Goleman, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998 Yeni Liderler, Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee,  Varlık Yayınları, İstanbul 2002 Sosyal Zeka, Daniel Goleman, Varlık Yayınları; İstanbul 2007 İnsan Faktörleri Yönünden Duygusal Zekâ. Beceren, E. (2021). V. Önen (Ed.) Havacılıkta İnsan Faktörleri. Nobel Akademik Yayıncılık. Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık ve İnsan Faktörleri. Mumkule, A. (2021). V. Önen (Ed.) Havacılıkta İnsan Faktörleri. Nobel Akademik Yayıncılık. Duygusal ve Sosyal Zekâmız, Eray Beceren, Postiga Yayınları; İstanbul. 2012. Serinin Diğer Yazıları: Kabin Ekipleri için Duygusal Zekâ (DZ) Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Yönetim Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Sosyal Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - İlişki Yönetimi Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Gelişimi, Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Ölçme ve Koçluk Kabin Ekipleri için Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Uçak Kabin Amirlerinin Duygusal Zekâsı (araştırma sonucu) Kabin Ekipleri için Özgüvenin Altı Prensibi

PODCAST: https://open.spotify.com/episode/2GV6uI4YTAVpq8WFd5wZTr?si=91374f59194f451c Nathaniel Branden, "The Six Pillars of Self-Esteem" adlı kitabında özgüveni (self-esteem) iki ana bileşen üzerinden tanımlar: öz-yeterlilik (self-efficacy) ve özsaygı (self-respect). Öz-Yeterlilik (Self-Efficacy):  Bireyin kendi yeteneklerine olan inancı ve bu yetenekleri kullanarak hedeflerine ulaşma kapasitesidir. Branden’e göre, öz-yeterlilik, bireyin yaşamındaki görev ve sorumlulukları yerine getirebilme yeteneğine olan inancını ifade eder. Özsaygı (Self-Respect):  Bireyin kendi değerine olan inancı ve kendini mutlu olmayı hak eden biri olarak görmesidir. Bu, kişinin kendi içsel değerini tanıma ve kabul etme kapasitesini içerir. Branden, özsaygının, bireyin kendine karşı duyduğu saygı ve sevgiyi ifade ettiğini belirtir. Özsaygı, kişinin kendi değerini tanıması, kendine saygı duyması ve kendi mutluluğunu hak ettiğine inanmasıdır. Branden, özgüveni, bireyin hem kendi yeteneklerine olan inancı (öz-yeterlilik) hem de kendine olan saygısı (özsaygı) üzerine kurulu bir kavram olarak tanımlar. Özgüven, bireyin yaşamındaki zorluklarla başa çıkabilme kapasitesine ve kendi mutluluğunu hak ettiğine olan inancının bir kombinasyonudur. Bu iki bileşen, bireyin kendine olan güvenini ve yaşamındaki başarılarını etkiler. Özgüven Kabin Ekipleri için Neden Gereklidir? Kabin ekipleri, havayolu operasyonlarının kritik bir parçasıdır ve işlerinin doğası gereği yüksek bir özgüvene sahip olmaları gereklidir. İşte bunun nedenleri: Yolcu Güvenliği:  Kabin ekipleri, uçuş sırasında yolcu güvenliğinden sorumludur. Özgüveni yüksek olan ekip üyeleri, acil durumlarda hızlı ve doğru kararlar alabilir ve yolcuları etkin bir şekilde yönlendirebilirler. Müşteri Memnuniyeti:  Kabin ekipleri, yolculara kaliteli hizmet sunmakla yükümlüdür. Kendine güvenen çalışanlar, yolcularla daha iyi iletişim kurar, sorunları çözmede etkili olur ve genel müşteri memnuniyetini artırır. Takım Çalışması:  Kabin ekibi üyeleri, sıkı bir işbirliği içinde çalışmak zorundadır. Özgüveni yüksek bireyler, takım içinde daha aktif rol alır ve ekip içi uyumu sağlar. Stres Yönetimi:  Uçuş sırasında çeşitli stresli durumlarla karşılaşmak mümkündür. Özgüveni yüksek olan ekip üyeleri, bu tür durumlarla başa çıkmada daha başarılı olur ve soğukkanlılıklarını korurlar. Kabin Ekiplerinin Özgüvenini Zayıflatan Durumlar Nelerdir? Yoğun Çalışma Saatleri:  Uzun ve düzensiz çalışma saatleri, fiziksel ve zihinsel yorgunluğa yol açarak özgüveni azaltabilir. Yolcu Şikayetleri ve Olumsuz Geri Bildirimler: Sürekli olarak şikayetlerle başa çıkmak ve olumsuz geri bildirimler almak, çalışanların özgüvenini olumsuz etkileyebilir. Acil Durumlar ve Stresli Durumlar:  Acil durumlar ve kriz anları, stres seviyesini artırarak özgüveni zayıflatabilir. Ekip İçi Uyumsuzluklar:  Ekip üyeleri arasındaki anlaşmazlıklar ve uyumsuzluklar, iş ortamını olumsuz etkileyerek özgüveni düşürebilir. Yetersiz Eğitim ve Destek:  Yetersiz eğitim ve destek, çalışanların kendilerini yeterli hissetmemesine ve özgüvenlerinin azalmasına neden olabilir. Kabin Ekipleri için Özgüvenin Altı Prensibi Nathaniel Branden'in "The Six Pillars of Self-Esteem" kitabında tanımladığı özgüvenin altı temel taşı, kabin ekipleri için şu şekillerde uygulanabilir: 1. Bilinçli Yaşama Uygulaması (The Practice of Living Consciously) Bilinçli yaşama, bireyin sürekli farkında ve dikkatli olması anlamına gelir. Kabin ekipleri, her an tetikte olmalı ve çevrelerindeki durumu doğru bir şekilde değerlendirmelidir. Uçuş sırasında bir yolcunun rahatsızlanması durumunda, bilinçli yaşama uygulayan bir kabin ekibi üyesi, durumu hızla fark eder ve gerekli ilk yardımı sağlar. 2. Kendini Kabul Etme Uygulaması (The Practice of Self-Acceptance) Kendini kabul etme, bireyin kendi yeteneklerinin ve sınırlarının farkında olması ve kendini olduğu gibi kabul etmesidir. Bir kabin ekibi üyesi, yoğun bir uçuş sonrası yaşadığı yorgunluğu kabul ederek dinlenme ihtiyacını fark eder ve kendine zaman ayırır. 3. Kendi Sorumluluğunu Alma Uygulaması (The Practice of Self-Responsibility) Kendi sorumluluğunu alma, bireyin kendi yaşamının sorumluluğunu üstlenmesi ve kararlarının sonuçlarını kabul etmesidir. Bir kabin ekibi üyesi, yolcu güvenliği eğitimlerine katılarak kendi bilgi ve becerilerini güncel tutar ve bu bilgileri uçuş sırasında uygulamaktan sorumlu olduğunu bilir. 4. Kendini Doğrulama Uygulaması (The Practice of Self-Assertiveness) Kendini doğrulama, bireyin kendini ifade etme ve kendi haklarını savunma kapasitesidir. Bir kabin ekibi üyesi, uçuş sırasında bir yolcunun talebinin uçuş kurallarına aykırı olduğunu nazikçe ancak kararlılıkla belirtir ve durumu yönetir. 5. Hedef Odaklı Yaşama Uygulaması (The Practice of Living Purposefully) Hedef odaklı yaşama, bireyin belirli hedefler belirleyerek bu hedeflere ulaşmak için planlı ve organize bir şekilde çalışmasıdır. Bir kabin ekibi üyesi, her uçuş öncesi belirlediği kişisel hedeflerle (örneğin, daha iyi müşteri hizmeti sunmak veya yeni bir beceri öğrenmek) motive olur ve bu hedeflere ulaşmak için çaba gösterir. 6. Kişisel Bütünlük Uygulaması (The Practice of Personal Integrity) Kişisel bütünlük, bireyin sözleri ve eylemleri arasında tutarlılık sağlamasıdır. Bir kabin ekibi üyesi, yolculara verdiği sözleri tutar, örneğin, özel bir talebi olan bir yolcuya verdiği sözü yerine getirir ve böylece güvenilirliğini artırır. Özgüvenin Altı Prensibi Konusunda Katkı için; Havayolu Şirketleri: Eğitim ve Gelişim Programları, Psikolojik Destek, İş Ortamının İyileştirilmesi, Pozitif Geri Bildirim ve Tanıma. Pilotlar: Ekip İçi İletişim, Liderlik ve Destek, Acil Durum Yönetimi. Kabin Ekibi Eğitmenleri: Etkin Eğitim Programlarının Tasarımı, Pratik Eğitimler, Mentorluk, Değerlendirme ve Geri Bildirim: Kabin Amirleri: Günlük Operasyonların Etkin Yönetimi, Ekip Motivasyonu, Sorun Çözme, Performans Değerlendirmesi konularına odaklanabilirler. Sonuç Nathaniel Branden'in özgüvenin altı temel taşı, ticari havayolu kabin ekiplerinin profesyonel ve kişisel gelişimi için kritik öneme sahiptir. Bilinçli yaşama, kendini kabul etme, kendi sorumluluğunu alma, kendini doğrulama, hedef odaklı yaşama ve kişisel bütünlük uygulamaları, kabin ekiplerinin hem bireysel hem de takım olarak daha başarılı ve mutlu olmalarını sağlar. Bu prensiplerin benimsenmesi, yolcu memnuniyetini artırır, ekip içi uyumu sağlar ve genel olarak havayolu şirketinin başarısına katkıda bulunur. Havayolu şirketleri, pilotlar, kabin amirleri ve kabin ekibi eğitmenleri, kabin ekiplerinin özgüvenini artırmak ve sürdürülebilir kılmak için çeşitli görevler üstlenmelidir. Her birinin rolü, ekip üyelerinin profesyonel ve kişisel gelişimlerini desteklemekte ve genel uçuş deneyimini iyileştirmekte kritik öneme sahiptir. Bu görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi, kabin ekiplerinin daha güvenli, verimli ve memnuniyet odaklı hizmet sunmalarını sağlar. Serinin Diğer Yazıları: Kabin Ekipleri için Duygusal Zekâ (DZ) Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Yönetim Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Sosyal Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - İlişki Yönetimi Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Gelişimi, Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Ölçme ve Koçluk Kabin Ekipleri için Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Uçak Kabin Amirlerinin Duygusal Zekâsı (araştırma sonucu) Kabin Ekipleri için Özgüvenin Altı Prensibi

Ticari hava yollarında görev yapan kabin ekipleri için "Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık" (Resilience and Human Factor) konusu, havacılık sektöründe insan faktörlerinin artan önemi göz önüne alındığında kritik bir yere sahiptir. Bu konu, bireylerin zorlu durumlar, beklenmedik olaylar ve yoğun stres altında dahi etkin bir şekilde işlevselliklerini sürdürebilmelerini sağlamak amacıyla derinlemesine incelenmektedir. Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Kavramının Tanımı ve Kökenleri Duygusal dayanıklılık-yılmazlık, psikolojide 1970'li yıllardan beri üzerinde durulan ve Türk Dil Kurumu (TDK) tarafından "zorluklardan hızla kurtulma kapasitesi" olarak tanımlanan bir kavramdır. Daha geniş bir ifadeyle, bu kavram, kişinin krizlere, çeşitli stresörlere ve/veya krizlere uyum sağlayarak durumsal farklılıklar gösteren veya yaşanan olaylara karşı direnç geliştirme kapasitesini  ifade eder. Esasen, bu, bireyin olumsuzluklarla başa çıkma ve yaşadığı travmatik olayların üstesinden gelme yeteneğini  tanımlar. Hayatta kalma, işlevselliği sürdürme ve hatta gelişme yeteneği olarak da görülebilir. Yılmazlık kelimesi Latince "resilio" kökünden gelmekte olup, "geri çekilme" veya "geri sıçrama" anlamına gelir. Bu, zorluklar karşısında esnek kalabilme ve olumsuzluklardan sonra eski haline dönebilme yeteneğine işaret eder. Kabin Ekipleri İçin Duygusal Dayanıklılığın Kritik Rolü Havacılık sektörü, doğası gereği yoğun stresli ve beklenmedik durumların yaşanabileceği bir alandır ve insan hatalarından kaynaklanan kazaların büyük bir oranını barındırması nedeniyle insan faktörleri konusunu her zaman gündeminde tutmuştur. Kabin ekipleri, pilotlar gibi operasyonel güvenlik ve yolcu memnuniyeti açısından merkezi bir rol oynarlar. Bu bağlamda, duygusal dayanıklılık, kabin ekipleri için vazgeçilmez bir niteliktir: Havacılığın Stresli Doğası : Kabin ekipleri, uzun çalışma saatleri, farklı zaman dilimleri arasında seyahat, acil durumlar (tıbbi acil durumlar, yangın, teknik arızalar), zorlu yolcu davranışları (agresif, korkmuş veya sorunlu yolcular) ve beklenmedik operasyonel değişiklikler gibi birçok stres faktörüne maruz kalırlar. Bu faktörler, ekiplerin fiziksel ve zihinsel sağlığını etkileyebilir. Duygusal dayanıklılık, bu tür durumlarla başa çıkabilme, paniklememe, soğukkanlı kalma ve etkin kararlar alabilme yeteneğini doğrudan etkiler. Uçuş Emniyeti ve Güvenliği : Kabin ekipleri, uçuş esnasında emniyet prosedürlerinin uygulanmasında ve acil durumlarda yolcuların tahliyesinde kilit rol oynar. Duygusal dayanıklılığa sahip ekipler, olumsuz olaylara karşı daha dirençli olup, emniyeti olumsuz etkileyebilecek potansiyel durumları bertaraf etme veya riskleri azaltma konusunda daha yetkindirler. Örneğin, bir acil durum anında korku veya panik gibi yıkıcı duyguların üstesinden gelerek soğukkanlı ve rasyonel kararlar almak, kazaların önlenmesinde belirleyici olabilir. İletişim ve Ekip Çalışması (Ekip Kaynak Yönetimi - EKY) : Havacılıkta, Ekip Kaynak Yönetimi (EKY) ve Ekip Dayanıklılığı Gelişimi eğitimleri, EASA 2015 yılından itibaren zorunlu hale gelmiştir. Duygusal dayanıklılık; etkili iletişim, iş yükü yönetimi, çatışma yönetimi ve stres yönetimi gibi EKY'nin temel kavramlarıyla doğrudan ilişkilidir. Duygusal dayanıklılık, ekip içi uyumu ve işbirliğini artırarak olaylara daha etkin müdahale etmeyi sağlar. Kendi duygusal durumunu yönetebilen bir ekip üyesi, diğerlerinin duygusal durumlarını daha iyi anlayabilir ve ekibin genel performansına olumlu katkıda bulunabilir. Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Kapasitesini Anlama ve Artırma Yolları Duygusal dayanıklılık-yılmazlık kapasitesi, içsel kaynakları geliştirerek ve duygusal zekayı kullanarak artırılabilir. Bu kapasiteyi artırmak için bazı önemli unsurlar şunlardır: Duyguları Tanıma ve Yönetme : Duygusal dayanıklılık, kişinin duyguların doğasını ve kaynaklarını anlamayı, farklı duyguları tanımlamayı ve yönetmeyi  gerektirir. Duyguları bastırmak yerine, onları tanımak ve kabul etmek önemlidir. Örneğin, "Duygu Günlüğü" gibi araçlar, yaşanan durumun, hissedilen duygunun, bedensel belirtilerin, düşüncelerin ve davranışların etkisini analiz etmek için kullanılabilir. Bu günlük, kişiye duygusal farkındalık kazanmasında ve duygularına bilinçli tepkiler vermesinde yardımcı olur. Stresle Başa Çıkma ve Öz-Farkındalık : Stres, havacılıkta kaçınılmaz bir faktördür. Duygusal dayanıklılık, stresle etkili bir şekilde başa çıkmak için kişinin kendi duygusal ve zihinsel kaynaklarını kullanma becerisini içerir. Bireyin kendini ve duygusal durumunu bilmesi (öz-farkındalık) ve kontrol etmesi (öz-denetim), zorlu durumlar karşısında daha bilinçli ve kontrollü tepkiler vermesini sağlar. Havacılıkta kullanılan "I'M SAFE" kontrol listesi, kişinin uçuş öncesinde kendi fiziksel ve zihinsel sağlığını değerlendirmesine yardımcı olan bir araçtır. Bu kısaltma şunları ifade eder: I llness (Hastalık) M edication (İlaç alımı) S tress (Stres) A lcohol (Alkol kullanımı) F atigue (Yorgunluk) E motion (Duygu durumu) Olumlu Benlik İnancı ve Düşünce Yapısı : Kendi yeteneklerine inanmak, sürekli öğrenmeye açık olmak, sorunlar karşısında çözüm odaklı olmak  ve yeni fikirlere açık olmak duygusal dayanıklılığı artırır. Bu, kişinin kendini geliştirebileceğine dair inancını da içerir. Olumlu bir benlik algısı, zorluklar karşısında yılmamak ve yeni çözümler bulmak için motivasyon sağlar. Sosyal Destek ve İlişkiler : Güçlü sosyal bağlar ve destek sistemleri, duygusal dayanıklılığın önemli unsurlarıdır. Kabin ekipleri için ekip arkadaşları ve yönetimden alınan destek, zorlu durumlarla başa çıkmada önemli bir rol oynar. Psikolojik ve duygusal destek programları, pilotlar ve kabin ekipleri için güvenli bir çalışma ortamı yaratmada ve dayanıklılıklarını artırmada etkilidir. Duygusal Çeviklik (Emotional Agility) : Duygusal çeviklik, duygusal dayanıklılığı destekleyen kritik bir kavramdır. Duygusal çeviklik, duyguları tanıma, kabul etme ve onlara uygun tepkiler verme  becerisini ifade eder ve duyguların bizi yönlendirmesine izin vermek yerine, onları bilinçli bir şekilde yönetme yeteneğidir. Dr. Susan David 'e göre, duygusal çeviklik , duygulara takılı kalmak yerine, onlara esnek ve bilinçli bir şekilde yanıt verme yeteneğidir. Bu sayede, kişi duygusal deneyimlerini bir veriye dönüştürerek kendini geliştirebilir. Beynin Duygusal Dayanıklılıktaki Rolü ve Eğitimlerin Önemi Beynin ön bölgesinin ( prefrontal korteks ) dikkat yönetimi, kısa süreli sabır, planlama, yargılama ve problem çözme gibi birçok özelliği duygusal dayanıklılıkla yakından ilişkilidir. Limbik sistem ise duygusal deneyimlerin merkezidir, ancak ön beyin bu duyguları düzenleyerek rasyonel kararlar almamızı sağlar. Zorlu bir durum karşısında, limbik sistemden gelen korku veya panik gibi duyguların, prefrontal korteks tarafından işlenerek daha mantıklı ve kontrollü bir tepkiye dönüştürülmesi hayati önem taşır. Bu nedenle, duygusal dayanıklılık eğitimleri, bu bilişsel ve duygusal süreçleri güçlendirmeyi hedefler. EKY/CRM eğitimleri, kabin ekiplerine stres yönetimi, iletişim becerileri, karar alma ve ekip içinde uyumlu çalışma konularında pratik araçlar sunar. Bu eğitimler, ekiplerin hem bireysel olarak hem de ekip olarak duygusal dayanıklılıklarını geliştirmelerine yardımcı olur. Sonuç Kabin ekipleri için duygusal dayanıklılık-yılmazlık, sadece bireysel bir özellik olmanın ötesinde, havacılık güvenliği ve operasyonel verimlilik için vazgeçilmez bir insan faktörüdür. Zorlu ve öngörülemeyen havacılık ortamında, kabin ekiplerinin duygusal olarak dirençli olmaları, hem kendi refahları hem de yolcuların güvenliği ve memnuniyeti için hayati önem taşımaktadır. Eğitimler, deneyimler ve sürekli gelişim yoluyla bu kapasitenin artırılması, ekiplerin zorlu durumlar karşısında soğukkanlı, rasyonel ve etkili kararlar alarak kazaları önlemesine ve yüksek düzeyde hizmet sunmaya devam etmesine olanak tanır. Kaynaklar Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir?  Daniel Goleman, Varlık Yayınları; İstanbul 1996 İşbaşında Duygusal Zekâ,  Daniel Goleman, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998 Yeni Liderler,  Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee,  Varlık Yayınları, İstanbul 2002 Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık ve İnsan Faktörleri. Mumkule, A. (2021). V. Önen (Ed.) Havacılıkta İnsan Faktörleri. Nobel Akademik Yayıncılık. Serinin Diğer Yazıları: Kabin Ekipleri için Duygusal Zekâ (DZ) Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Öz Yönetim Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - Sosyal Bilinç Kabin Ekipleri için DZ (EQ) - İlişki Yönetimi Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Gelişimi, Kabin Ekipleri için DZ (EQ) Ölçme ve Koçluk Kabin Ekipleri için Duygusal Dayanıklılık-Yılmazlık Uçak Kabin Amirlerinin Duygusal Zekâsı (araştırma sonucu) Kabin Ekipleri için Özgüvenin Altı Prensibi