Havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültür

SAFETY FORUM 2025'de çok önemli konularda çok güzel bildiriler, sunumlar yapıldı. Bu bildiriler ile ilgili bazı özetleri paylaşmak isteriz.

• Bildirinin başlığı: "Positive Organisational Culture; the path to resilience for the organisation and the human within?" 

• Bildiriyi sunan konuşmacı, Avrupa Kokpit Derneği (ECA) Başkan Yardımcısı Kaptan Pilot Paul Reuter, FRAeS'tir.

Bu kavram ve doküman, ECA Yürütme Kurulu rehberliğinde, ECA Uçuş Emniyeti (Safety) ve Adil Kültür uzmanlarının yardımıyla geliştirilmiştir. Ayrıca Catherine Bichara (Skyguide) ve Job Brüggen (LVNL)'in yardımı ve katkıları alınmıştır. Havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültür (POK) tanımı da Bichara, Brüggen ve Reuter tarafından formüle edilmiştir.

Kültürün Kritik Rolü ve Havacılığın Zorlukları

Havacılık endüstrisi için Pozitif Organizasyonel Kültür (POK), sektörün karşılaştığı mevcut zorluklara karşı dayanıklılık sağlamak ve sürdürülebilir bir gelecek inşa etmek açısından hayati önem taşımaktadır. COVID-19 pandemisi, toparlanma sürecinde yaşanan personel sıkıntısı ve operasyonel kaos gibi, sektörde uzun süredir gizli kalan yapısal sorunları ortaya çıkaran bir katalizör görevi görmüştür.

Havacılığın çekiciliği, sürekli stres, ticari baskı, düzensiz çalışma saatleri ve sömürücü olabilen, güvencesiz çalışma koşulları nedeniyle gölgelenmiştir. Bu durum, havacılık personelinin istihdamdan ayrılmasına yol açan "Büyük İstifa" olarak adlandırılan bir personel göçüne neden olmuştur. ECA, havacılığın gelecekteki zorluklara karşı yeterince dirençli olabilmesi ve yüksek uçuş emniyeti seviyelerini sürdürebilmesi için Pozitif Organizasyonel Kültürün temel bir gereklilik olduğuna inanmaktadır.

ECA, sektörün genellikle uçuş emniyeti kültürüne odaklanırken, kurumsal/organizasyonel kültürü genel olarak ihmal ettiğine inanmaktadır. Oysa, uçuş emniyeti kültürü ve kurumsal organizasyonel kültür birbiriyle güçlü bir şekilde bağımlıdır; biri olmadan diğeri olamaz.

Adil Kültürün Kapsamının Genişletilmesi Gerekliliği

Havacılık, "Adil Kültür" (Just Culture) kavramına aşinadır, ancak bu kavramın dar bir şekilde uygulanması eleştirilmektedir. Adil Kültür ilkeleri, genellikle sadece kaza raporlamasıyla sınırlı tutulmakta ve sadece ön saflardaki operatörlere (hava trafik kontrolörleri veya uçuş ekibi gibi) uygulanmaktadır. Bu dar yaklaşım, kültürün geniş organizasyon içinde inanılırlığını zayıflatır ve tutarsız bir ortam yaratır.

ECA, Adil Kültürün ötesine geçilerek, tüm organizasyonel seviyelerce benimsenmesi ve tüm çalışanları kapsaması gerektiğine inanmaktadır, çünkü her çalışanın uçuş emniyetini sürdürme ve geliştirme konusunda bir rolü vardır.

Pozitif Organizasyonel Kültürün Tanımı

Avrupa Kokpit Derneği (ECA), Havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültürü (POK) için operasyonelleşmeye yardımcı olacak ve olumlu aktif şekillendirmeyi yakalayacak şu tanımı önermektedir:

"Bir kuruluşun, motivasyon ve uçuş emniyeti bilinciyle hareket etmenin psikolojik olarak güvenli bir çalışma ortamının doğal bir sonucu olarak ortaya çıktığı, personelin kendini dahil hissettiği, güvenildiği, yetkilendirildiği ve kuruluşun başarısına öncülük etmek için isteyerek ekstra çaba gösterdiği bir ortamı aktif olarak yarattığı bir kültürdür".

Dayanıklılığa Giden Üç Sütun

Bilimsel araştırmalar, çevresine ve ihtiyaçlarına uyarlanmış bir kültüre sahip kuruluşların ekonomik olarak daha iyi performans gösterdiğini ve kriz zamanlarında daha dirençli olduğunu göstermiştir. Organizasyonel dayanıklılık (resilience), sadece uçuş emniyeti bağlamında değil, uzun vadede finansal, sosyal ve çevresel sürdürülebilirliği iyileştirecektir.

Organizasyonel dayanıklılığın dayanması gereken üç ana sütun şunlardır:

1. İnsan sermayesi sürdürülebilirliği (refah ve sosyal)

2. Ekonomik sürdürülebilirlik

3. Çevresel sürdürülebilirlik

Pozitif Organizasyonel Kültürün Temel Köşe Taşları

ECA, kuruluşun ekonomik gerçekliklerini, personel motivasyonunu, refahını ve yüksek uçuş emniyeti standartlarını dengeleyen bir Pozitif Performans Kültürünün temelini oluşturan beş temel unsur önermektedir:

1. Psikolojik Olarak Güvenli Bir Ortam

Bu, ekip üyelerinin fikirlerini, endişelerini veya sorularını, kendi benlik imajları, statüleri veya kariyerleri üzerinde olumsuz sonuçlar korkusu olmadan dile getirmeye teşvik edildiği bir ortamdır. Psikolojik güvenliğin çekirdeğinde, ekibin kişilerarası risk alımına karşı güvenli olduğu inancı yatar. Kuruluşların yenilik yapabilmesi, gelişebilmesi, verimli ve dayanıklı olabilmesi için bu güvenlik esastır. Psikolojik güvenlik, zor konuşmaları kucaklamak ve aramaktır, "pembe, tüylü tek boynuzlu atlarla" ilgili değildir. Nörobilim bu güvenliğin ulaşılabilir olduğunu kanıtlar.

2. Adil Kültür Niteliklerinin Entegrasyonu

Adil Kültür ilkeleri, yalnızca operasyonel alana veya ön saflara değil, organizasyonun tüm seviyelerine yayılmalıdır. Her çalışanın, ofiste çalışan biri olsun ya da ön saflarda bir operatör olsun, uçuş emniyetini sürdürme ve geliştirme konusunda bir rolü vardır.

3. İnandırıcı Değerler

Kuruluşlar, kültürlerinin temelini oluşturan etik ve ilkeleri yansıtan net değerler tanımlamalıdır. Bu değerler hem iç hem de dış paydaşlar için inandırıcı olmalı, bağlama uyarlanmalı ve günlük operasyonlarda üst yönetimden aşağıya kadar görünür bir şekilde yaşanmalıdır.

4. Liderlik

Liderlik, hiyerarşik konumdan bağımsız olarak her seviyede teşvik edilmeli ve insanlar karar verme özgürlüğüyle yetkilendirilmelidir ("Kararı, bilginin olduğu yere taşı"). Uçuş emniyeti açısından kritik ve insan merkezli operasyonlar göz önüne alındığında, teşvik edilen liderlik tarzı "Etik Liderlik" ilkelerine dayanmalıdır. Etik liderlik, "standartların yüksek ve korkunun düşük olduğu işyerleri inşa etmekle ilgilidir".

5. Şeffaf ve Dengeli Temel İstihdam İlişkisi

Güvencesiz, şeffaf olmayan istihdam biçimleri (örneğin 'pay to fly', sıfır saatlik sözleşmeler), kararların uçuş emniyeti yerine ticari kaygılar yönünde dengelenmesi için teşvikler yaratarak, uçuş emniyeti raporlamasını ve uçuş ekibinin operasyonel kararlarını olumsuz etkileme eğilimindedir. Doğrudan ve süresiz istihdam sözleşmeleri, POK ve organizasyonel dayanıklılığın geliştirilmesi ve güçlendirilmesi için çok temel bir gerekliliktir.

Pozitif Kültür Oluşturma ve Sürdürme İpuçları

Pozitif kültür oluşturmak, Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi'nin adapte edilmiş bir versiyonuna göre, çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamaktan başlar:

• Fizyolojik İhtiyaçlar: Maaş, temel zihinsel sağlık.

• Uçuş Emniyeti İhtiyaçları: İstikrarlı istihdam, güvenli çalışma ortamı.

• Aidiyet İhtiyaçları: İşbirlikçi meslektaşlar, destekleyici patronlar.

Aksi takdirde, kültürün bozulması riski vardır. Örneğin Boeing, MDD ile birleşme (1997), genel merkezin taşınması (2001) ve 737 MAX kazaları (2018/2019) gibi "farkına varılmayan adımlarla" kültürünün zamanla "çirkinleştiği" belirtilmiştir.

POK oluşturmak için önerilen pratik ipuçları arasında ekibi tanımak, empatiyle iletişim kurmak, şefkatle liderlik etmek, denemeyi teşvik etmek, tutarlı ve zamanında takdir sağlamak, suçu merakla değiştirmek ve psikolojik uçuş emniyeti lideri olmak yer almaktadır.

Sonuç

ECA, havacılık endüstrisinin mevcut Adil Kültür kavramını temel alarak gelişmesi ve uçuş emniyeti kültürü ile kurumsal organizasyonel kültürü güçlü bir şekilde birbirine bağımlı görmesi gerektiğine inanmaktadır. Kuruluşlar, operasyonel ve ekonomik bağlamlarına uyarlanmış bir kültürü proaktif olarak şekillendirerek daha dirençli hale gelir ve ekonomik olarak daha iyi performans gösterirler.

Tüm havacılık paydaşları, tüm değer zincirindeki paydaşlar için en iyi uygulamaları tanımlamak, geliştirmek ve uygulamak amacıyla Pozitif Organizasyonel Kültür konsepti üzerinde işbirliği yapmaya davet edilmektedir.