Kişisel Davranış Profilleri ve Psikolojik Güvenlik

Amy C. Edmondson'a göre psikolojik güvenlik, çalışanların işyerinde kendilerini ifade etme ve kendileri olma konusunda rahat hissettikleri bir ortamı işaret eder. Bu, çalışanların utanma veya misilleme korkusu olmadan endişelerini, hatalarını paylaşmaktan, soru sormaktan çekinmedikleri, meslektaşlarına güvendikleri ve saygı duydukları bir iklimi ifade eder. Psikolojik güvenlik, öğrenme, inovasyon, büyüme, yüksek performans ve çalışan katılımı için hayati bir kaynaktır. Korku, öğrenmeyi ve işbirliğini engeller; çalışanların "kötü görünmekten algılanmaktan çekinmeleri" nedeniyle fikirlerini, sorularını veya endişelerini dile getirmekte tereddüt etmelerine yol açar. Liderlerin, hedef ve sorumlulukları doğru çerçeveleyerek, katılımı teşvik ederek ve dile getirilen fikirlere verimli bir şekilde yanıt vererek psikolojik güvenliği inşa etmede ve sürdürmede kritik bir rolü vardır.

Jale Minibas-Poussard'ın çalışmasında belirtilen dört davranış tipi ve bunların psikolojik güvenlik üzerindeki etkileşimleri şunlardır:

Güvenli Davranış (Assertiveness):

• Tanım: Güvenli davranış, bireyin başkalarının haklarını çiğnemeden kendi haklarını savunabilmesi, duygu, düşünce ve inançlarını uygun yollarla ifade edebilmesi, bilinçli ve yapıcı iletişim kurması anlamına gelir. Kendini ortaya koymak, diğerlerinin haklarına saygı göstererek kendi haklarını korumak, kişisel yaşamına, fikir ve isteklerine sahip çıkmak, yakın çevre ile iyi ilişkiler kurmak bu davranışın kapsamındadır.

• Psikolojik Güvenlikle Etkileşim: Güvenli davranış (assertiveness), psikolojik güvenliğin temelini oluşturan en uyumlu davranış tipidir. 

• Güvenli davranış gösteren (assertive) bireyler, açıkça ve dürüstçe konuşarak psikolojik güvenliğin merkezinde yer alan iletişimi teşvik eder.

• Korku veya utanma olmadan endişelerini, hatalarını veya fikirlerini paylaşabilme yeteneği, psikolojik güvenliğin doğrudan bir sonucudur ve aynı zamanda ona katkıda bulunur.

• Başkalarının haklarına saygı göstererek kendi fikirlerini dile getirme, yapıcı anlaşmazlıkları ve farklı bakış açılarının serbestçe ifade edilmesini sağlar, bu da öğrenme ve inovasyon için elzemdir.

• "Kendine güven", "endişe düzeyini azaltma" ve "yakın ve anlamlı ilişkiler kurma" gibi güvenli davranışın özellikleri doğrudan "insanların birbirine güvendiği ve saygı duyduğu" psikolojik güvenli bir ortamın oluşmasına katkıda bulunur.

• Yüksek "Güvenli Davranış" skorları, bir ekibin veya organizasyonun yüksek psikolojik güvenliğe sahip olduğunu gösterir, zira bireylerin otantik katılımlarını ve risk alabilme yeteneklerini yansıtır.

Kaçma Davranışı:

• Tanım: Bu davranış, bireyin kendine yönelik olma ve gizlilik boyutlarıyla tanımlanır ve aşırı uç noktada diğerleriyle iletişimin kesilmesine yol açar. Hareketsizlik, aşırı uyum (hiç inisiyatif almama, her talebi kabul etme) veya pasif saldırganlık (işe devamsızlık gibi) şeklinde kendini gösterebilir. Nedenleri arasında yanlış gerçeklik algısı, sevilme, güvende olma ve kabul görme gereksinimi yer alır. Bir kısır döngü yaratarak bireyin kendini değersiz hissetmesine ve yapıcı davranışların kısıtlanmasına yol açar.

• Psikolojik Güvenlikle Etkileşim: Kaçma davranışı, psikolojik güvenliğin en büyük düşmanlarından biridir. 

• Kaçınma davranışı sergileyen bireyler, "bilgisiz, yetersiz veya oyun bozan görünmek korkusuyla" soru sormaz, hataları söylemez veya öneride bulunmazlar. Bu durum, Edmondson'ın "tehlikeli sessizlik" olarak adlandırdığı, organizasyonun öğrenme ve inovasyon yeteneğini tehdit eden durumu yaratır.

• "Aşırı uyum" gösterme ve "inisiyatif almama" psikolojik güvenliğin teşvik ettiği "tam katılım" ve "yeni fikirleri deneme/önerme" ruhuna tamamen aykırıdır.

Saldırgan Davranış:

• Tanım: Saldırgan davranış gösterenler, kendilerinin güçlü ve diğerlerinin güdülmeye ihtiyacı olduğuna inanır, karşıt fikirlere hoşgörü gösteremezler. Çevreyle olan ilişkileri korku yaratmaya dayanır, diğerlerinin hakları yokmuşçasına talepte bulunabilirler. Aşırı beğenme, diğerlerini küçümseme, kuralları hiçe sayma, sabote etme veya aşırı tepkili olma, zıtlaşma arama gibi şekillerde ortaya çıkabilir. Psikolojik boyutta, geçmişte yaşanan engellenmişlikler, gizli korku ve intikam isteğinden de kaynaklanabilir.

• Psikolojik Güvenlikle Etkileşim: Saldırgan davranış, psikolojik güvenliği yıkıcı bir şekilde etkiler. 

• Özellikle liderlik pozisyonlarındaki saldırgan davranışlar (örneğin Volkswagen'deki Martin Winterkorn'un "korku ve yıldırma" ile yöneten otokratik tarzı) çalışanların "kötü haberleri getirme" veya "fikirlerini dile getirme" korkusunu artırır.

• Bu tür bir iklim, Edmondson'ın vurguladığı gibi, "tehlikeli sessizliğe" ve önlenebilir iş hatalarına yol açar.

• Saldırganlık, "yapıcı anlaşmazlık" yerine "tartışmayı kazanma" odaklı bir ortam yaratır, bu da açık iletişimi ve farklı bakış açılarından öğrenmeyi engeller.

• Yüksek düzeydeki "Saldırgan Davranış", özellikle yukarıdan aşağıya doğru bir yönetim tarzında, işbirliği yerine çatışmanın hakim olduğu bir ortamdan bahsedilebilir.

Yönlendirme Davranışı (Manipülatif):

• Tanım: Diğerlerine yönelik olma ve gizlilik ile karakterize olur. Asıl amacı gizleyerek, diğerleriyle ilgileniyormuş gibi görünerek amaca ulaşmaya çalışan bir strateji olarak kullanılabileceği gibi, direkt iletişim kurmaktansa ima yolunu tercih etmek şeklinde de görülebilir. Övme, abartma, küçümseme, suçluluk yaratma, kuralları kendine uygun yorumlama, ima etme veya açık yürekliyi oynayarak belirsizlik yaratma gibi karmaşık şekillerde kendini gösterebilir. İlişkilerde güven kaybına ve yönlendirilen kişide pasiflik veya başkaldırma isteğine yol açabilir.

• Psikolojik Güvenlikle Etkileşim: Yönlendirme davranışı, psikolojik güvenliği zayıflatan önemli bir faktördür.

• Bu davranışın temelinde "gizlilik" ve "asıl amacı gizleme" olduğunda, psikolojik güvenliğin gerektirdiği şeffaflık ve dürüstlükle (radikal şeffaflık/candor) çelişir.

• Manipülasyon, "insanların birbirine güvendiği ve saygı duyduğu" bir ortam olan psikolojik güvenliğin temelini oluşturan güveni aşındırır.

• "Belirsizlik ve çatışma yaratma" eğilimi, işyerinde gereksiz kişilerarası risk ve gerginlik oluşturur, bu da çalışanların otantik katkıda bulunmaktan çekinmesine neden olur.

• Yönlendirme davranışı, iletişimi dolaylı hale getirerek ve gerçek sorunların ortaya çıkmasını engelleyerek organizasyonel verimsizliğe yol açabilir.

• Yüksek "Yönlendirme Davranışı" görülen bir ortamda şeffaflık ve gerçek güvenin eksik olduğunu, çalışanların sürekli tetikte olabileceğini ve bu durumun açık iletişimi ve işbirliğini engelleyerek psikolojik güvenliği düşüreceğini söylemek mümkündür.

Sonuç olarak,

"Güvenli Davranış" düzeyi doğrudan yüksek psikolojik güvenlikle ilişkilendirilebilirken; "Kaçma", "Saldırgan" ve "Yönlendirme" davranış düzeyleri, psikolojik güvenliği zedeleyerek korku, sessizlik ve güvensizlik ortamları yaratır, bu da organizasyonun öğrenme, inovasyon ve performans yeteneğini olumsuz etkiler.