Psikolojik Güvenlik ve Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi Davranışsal Başarı Analizi

Psikolojik Güvenliği değerlendirme konusunda Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS) Aracının "Davranışsal Başarı Analizi" raporunu kullanabilmek için bir ön çalışma gerçekleştirdik. Bu çalışma için, Amy C. Edmondson'ın "The Fearless Organization" kitabında belirtilen temel prensiplerden yararlanarak İş Başarı Kriterlerini oluşturduk.

Psikolojik güvenlik, iş ortamında insanların utanç veya misilleme korkusu olmadan endişelerini, hatalarını ve fikirlerini rahatça paylaşabildiğine dair bir inançtır. Bu inanç, öğrenme, inovasyon, büyüme ve etkili takım çalışması için hayati önem taşır. Liderlerin bu iklimi yaratmak için sahneyi hazırlama, katılımı davet etme ve üretken bir şekilde yanıt verme gibi üç temel faaliyeti vardır.

İşyerinde psikolojik güvenliği destekleyen ve sürdüren bir kişinin potansiyelini değerlendirmek için, oluşturduğumuz İş Başarı Kriterleri 3 ana başlıkta toplanmaktadır. Bu başlıklar altındaki davranışlar şunlar olabilir. Gerekçeleri ile açıklamaya çalıştık.

1. Temel Özellikler:

Psikolojik Güvenliği Doğrudan Geliştiren/Temel Özellikler

Bu yetkinlikler, psikolojik güvenliğin çekirdeğini oluşturan bir başka deyişle olmazsa olmaz davranışları temsil eder. Açık iletişimi, risk almayı, öğrenmeyi ve karşılıklı saygıyı doğrudan desteklerler.

• Açık Sözlü - Doğrudan, konuya odaklı ve açık sözlü olma eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenliğin özü, insanların fikirlerini, sorularını veya endişelerini korkmadan dile getirebilmesidir. Amy Edmondson, samimiyetin (candor) üretken anlaşmazlık ve özgür fikir alışverişi için hayati olduğunu belirtir. Pek çok lider, en büyük korkularının, insanların onlara gerçeği söylememesi olduğunu ifade etmektedir.

• Farklı Görüşlere Açık - Birçok farklı görüşü değerlendirme eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, farklı bakış açılarının ve fikirlerin değerlendirilmesini sağlar ve bu yönüyle inovasyon ve problem çözme için kritik öneme sahiptir. Çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri, farklı görüşleri dile getirmelerine ve tartışmalarına olanak tanır.

• Risk Alma - Belirsizlik içeren iş girişimleri konusunda kendini rahat hissetme eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, bir başka yönüyle de iş ortamının kişilerarası risk alma konusunda güvenli olduğu inancıdır. İnsanlar, fikirlerini, sorularını veya endişelerini dile getirerek doğal kişilerarası riskler alırlar. Büyük ve riskli işlere girişmek için insanların başarısız olmaktan çekinmemesi gerektiği unutulmamalıdır.

• Düzeltilmeye Açık - Performansı artırmaya yönelik rehberliği kabul etme eğilimi.

Neden: Öğrenen bir organizasyonda, hataları kabul etme ve geri bildirimlere açık olma temeldir. Psikolojik güvenlik, kişilerin hatalarını bildirmesi ve bu hatalardan öğrenmesi için zemin hazırlar. Bu yetkinlik, öğrenme ve gelişim odaklı bir zihniyetin göstergesidir.

• İşbirliği Yapan - Karar verirken diğer kişilerle işbirliği yapma eğilimi.

Neden: Etkili takım çalışması ve işbirliği, modern iş hayatı ve ekonomide değer yaratmanın temelidir. Psikolojik güvenlik, gruplar veya departmanlar arasında sorunsuz koordinasyonu mümkün kılar. Bu yönüyle, liderlerin katılımı davet etme pratiklerinin önemli bir göstergesidir.

• Yardımsever - Diğer kişilerin ihtiyaçlarını önemseme ve kişilerin hedeflerine ulaşmaları için yardım etme veya destek olma eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenliğe sahip bir ortamda, insanlar yardım istemekte rahat hissederler. Alçakgönüllü dinleme yaklaşımı, diğerlerinin yardım etme isteğini teşvik eder. Bu da, karşılıklı güven ve destek ortamının bir parçasıdır.

• Kendini Geliştirme - Kendini geliştirme veya daha iyi olmaya çalışma eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, bireylerin öğrenme ve gelişme potansiyellerini açığa çıkarır. Ray Dalio'nun vurguladığı gibi, hata yapmak sorun değildir, ancak hatalardan öğrenmemek kabul edilemezdir. Bu yetkinlik, hatalardan ders çıkararak iyileşme arayışını yansıtır.

• Çatışma Karşısında Rahatlık - Çatışma veya anlaşmazlık durumunda rahat ve sakin olma eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, üretken anlaşmazlıkları ve fikir alışverişini mümkün kılar. Çatışmayı yapıcı bir şekilde yönetme yeteneği, farklı bakış açılarının dile getirilmesini ve bundan öğrenilmesini sağlar. Bu yetkinlik, liderin "üretken bir şekilde yanıt verme" pratiklerinin kritik bir parçasıdır.

• İnsan Odaklı - Diğer kişilerle olumlu etkileşim içinde olma eğilimi.

Neden: Bu yetkinlik, güven ve saygıya dayalı pozitif kişilerarası iklimin temelini oluşturur. Barry-Wehmiller'in "Herkes Önemlidir" felsefesi gibi, çalışanlara değer veren ve onlara özen gösteren yaklaşımlar, psikolojik güvenliği inşa eder.

• Açık sözlü Diplomasi - Aynı anda açık sözlü ve saygılı olma eğilimi.

Neden: Bu yetkinlik, samimiyetin ve empatinin birleşimini ifade eder. Psikolojik güvenlik, dürüst ama saygılı bir iletişim gerektirir. Üretken tartışmaların mümkün olduğu bir ortam, ancak kişilerarası çatışmanın kişisel olmaktan çıkarılıp işe odaklandığı bir yaklaşımla sağlanabilir.

2. İstenen Özellikler

Psikolojik Güvenliği Destekleyici/Faydalı Olan Özellikler

Bu yetkinlikler, psikolojik güvenliğin varlığını destekler veya onun pozitif sonuçlarını artırır, ancak doğrudan psikolojik güvenliğin tanımı içinde yer almazlar.

• Esnek - Değişimlere kolayca uyum sağlama eğilimi.

Neden: Belirsiz, karmaşık ve değişken (VUCA) bir dünyada hayatta kalmak ve gelişmek için esneklik şarttır. Psikolojik güvenlik, organizasyonların değişime uyum sağlama ve hızlı öğrenme becerilerini geliştirerek çevikliği mümkün kılar.

• Sorun Çözme - Durumları, olguları, zorlukları ve olası sorunları mantık çerçevesinde analiz etme eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, sorunların erken raporlanmasını ve düzeltici önlemlerin alınmasını sağlar. Sorunları dile getirme ve analiz etme yeteneği, psikolojik güvenliğin pratik sonuçlarından biridir.

• İnisiyatif Alan - Yapılması gerekenleri kavrama ve kendi başına ilerleme eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, çalışanların fikirlerini özgürce sunmalarına ve harekete geçmelerine olanak tanır. Bu yetkinlik, kişilerin kontrollü risk alarak ve bağımsız çalışarak değer yaratma potansiyelini ifade eder.

• Araştırma / Öğrenme - Yeni bilgiler toplama ve kavramaktan keyif alma.

Neden: Psikolojik güvenlik, sürekli öğrenen bir organizasyonun temelidir. Bilgi toplama ve yeni şeyler öğrenme arzusu, bu güvenli ortamda teşvik edilir, çünkü hatalar öğrenme fırsatı olarak görülür.

• Koçluk - Diğer kişilerin gelişimine etkin bir şekilde katkı sağlama eğilimi (birebir etkileşimler).

Neden: Liderlerin çalışanlara koçluk yapması, onların potansiyellerini ortaya çıkarmaları için destekleyici bir ortam yaratır. Bu, güven ve gelişimi teşvik ederek psikolojik güvenliğe katkıda bulunur.

• Stresi Başarıyla Yöneten - Gerginlik ve zorluklar ortaya çıktığında bunlarla etkili bir şekilde baş edebilme eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik kişilerarası kaygıyı azaltırken, işin doğasındaki genel stresle başa çıkabilmek, özellikle kriz durumlarında sakin ve etkin kalmayı sağlar. Bu, ekibin geri kalanı için de güven verici bir etki yaratabilir.

• Zoru Başarma İsteği - Zor hedef veya görevleri denemeye hazır olma.

Neden: Psikolojik güvenlik, çalışanların hedefler belirlemesine ve bunlara ulaşmak için işbirliği yapmasına olanak tanır. Bu yetkinlik, inovasyon ve büyüme için gerekli olan cesareti ve azmi yansıtır.

• Kendini Kabul Etme - Kendinden memnun olma eğilimi ("Kendimi olduğum gibi seviyorum").

Neden: Kişinin kendisini kabul etmesi, imaj yönetimi kaygılarını azaltarak daha savunmasız ve otantik olmasına yardımcı olabilir. Eileen Fisher'ın "Bilmez (don't knower)" yaklaşımı, liderlerin alçakgönüllülükle kendi hatalarını kabul etmelerinin başkaları için güvenli bir alan yarattığını gösterir.

• Doğruyu Arayan - Kendi fikirlerine/görüşlerine saplanıp kalmaksızın farklı bakış açılarını araştırma ve sonuca varma eğilimi.

Neden: "Açık Sözlü" olmakla birlikte, "Doğruyu Arayan" yetkinliği, kendi görüşlerine takılı kalmadan gerçeği bulmaya odaklanmayı içerir. Dolayısıyla, üretken çatışma ve bilinçli karar alma süreçlerinde farklı perspektiflerin keşfedilmesi için hayati önem taşır.

• Yenilikçi - İşleri yapmak için yeni ve daha etkin yollar yaratma eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, yeni fikirlerin paylaşılmasını, denenmesini ve öğrenilmesini sağlayarak inovasyonu besler. Pixar ve Google X gibi şirketler, bu yetkinliğin inovasyon üzerindeki etkisine örnektir.

3. Kaçınılması Gereken Özellikler:

Psikolojik Güvenliği Engelleyen/Zarar Verebilecek Özellikler

Bu yetkinlikler, aşırıya kaçtığında ve bir ihtiyaç ya da kuvvetli bir eğilim hâline geldiğinde, psikolojik güvenliğin tam tersi olan veya varlığını aktif olarak zayıflatan davranışları tetikleyebilir. Bu özelliklere sahip kişilerin liderlik rollerinde psikolojik güvenliğe zarar verme potansiyelleri yüksektir.

• Karar Almaktan Kaçınan - Hem karar verme yetkisinden hem de ortak karar almaktan kaçınma eğilimi.

Neden: Bu yetkinlik, sorumluluktan kaçınmayı ve eylemsizliği temsil eder. Ortak karar alma veya sorunları ele alma sorumluluğundan kaçınmak, sorunların büyümesine ve çözülememesine neden olur. Bu durum, psikolojik güvenlik ortamında beklenen katılımı ve şeffaflığı engeller. (Bu yetkinlik, listedeki "Karar Verici" yetkinliğinin tanımıyla aynıdır ve aynı olumsuz etkiye sahiptir.)

• Dogmatik - Farklı fikirlere yeteri kadar açık olmaksızın kendi görüşlerinden emin olma eğilimi.

Neden: Bu yetkinlik, yeni fikirlere ve farklı bakış açılarına kapalı olmayı gösterir. Tartışma ve öğrenme ortamını baltalar, çünkü yeni bilgileri veya eleştirel geri bildirimleri reddeder ve psikolojik güvenliği boğar. Bir liderin "tüm cevaplara sahip olduğunu düşünmesi" buna örnektir.

• Savunmacı - Kendini geliştirmeyi yeteri kadar istemeden kendini olduğu gibi kabul etme eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, hatalardan öğrenme ve gelişime açıklık üzerine kuruludur. Savunmacılık, eleştirel geri bildirimi reddetmeye ve değişime direnmeye yol açar. Bu durum, şeffaflığı ve dürüst iletişimi engeller.

• İletişimden Kaçınan - Açık sözlülük ve diplomatik lisan eksikliği eğilimi.

    ◦ Neden: Bu yetkinlik, psikolojik güvenliğin varlığının doğrudan yokluğudur. İletişim eksikliği veya sessizlik, ciddi sonuçlara yol açabilir. Amy Edmondson, "sessizlik salgını" ve "tehlikeli sessizlik" kavramlarıyla bu durumun olumsuz etkilerini detaylıca ortaya koymaktadır.

• Sert / Kırıcı - İlişki kurma veya empatik davranmaya yeteri kadar önem vermeksizin kuralları uygulatma eğilimi.

Neden: Bu yetkinlik, liderlerin korkuyla motive etme eğilimini yansıtır ve kişilerarası korkuyu artırır. "küçük düşürücü" tavırlar ve/veya "öfkeli liderler" gibi örnekler, şeffaflık ve güveni yok eden bir ortam yaratır.

• Stresli Başarısızlık - Gergin olma ve/veya stresle başa çıkmakta zorlanma ve başarı odaklı olmama eğilimi.

Neden: Psikolojik güvenlik, başarısızlığı damgalamama ve hatalardan öğrenme üzerine kuruludur. Bu yetkinlik, başarısızlığı korku ve gerginlikle ilişkilendirerek, öğrenmeyi ve deney yapmayı engeller. Bu, bir kişinin "kaybetmemek için oynama" zihniyetine sahip olduğunun göstergesidir.

• Körü Körüne İyimser - Bir plan veya stratejinin olası zorluk veya sorunlarını yeteri kadar analiz etmeksizin olası faydalarını görme eğilimi.

Neden: Bu yetkinlik, gerçeklerden kopuk bir iyimserliği ifade eder ve potansiyel sorunları görmezden gelmeye yol açar. Önlenebilir başarısızlıklar, körü körüne iyimserliğin uyarı işaretlerini göz ardı etmenin sonuçlarıdır. Gerçekçi iyimserlik yerine, bu tür bir iyimserlik, organizasyonları riske atar.

• Duyarsız - Yeteri kadar sıcakkanlı ve empatik olmaksızın kendi ihtiyaçlarını önde tutma eğilimi.

Neden: Empati ve sıcakkanlılık, güven ve saygıya dayalı ilişkiler kurmanın temelidir. Duyarsızlık, kişilerarası riski artırır ve insanların kendilerini güvende hissetmelerini engeller, böylece açık iletişimi ve işbirliğini engeller.

Bu yetkinlikler, bir bireyin psikolojik güvenliği teşvik etme ve sürdürme kapasitesini değerlendirirken hem olumlu hem de olumsuz yönde kilit rol oynayan davranışları olarak değerlendirilebilir. HAYYS verilen esaslar çerçevesinde bu konuda rapor hazırlayabilmektedir.

 Kaynaklar

• Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.