Psikolojik Güvenliğin En Büyük Engeli: Korku

Psikolog ve GYST'de Baş Danışman olan, aynı zamanda Amazon'un 1 numaralı çok satan kitabı "Next Generation Safety Leadership: From Compliance to Care" adlı eserin yazarı Clive Lloyd'un "Psikolojik Güvenliğin En Büyük Engeli: Korku" başlıklı makalesinden bazı önemli bölümleri paylaşmak isterim.

Bir panel tartışması sırasında Clive Lloyd'a psikolojik güvenliğin ortaya çıkışındaki en büyük engelin ne olduğu sorulduğunda, tek kelimelik yanıtı "korku" olmuştur. Lloyd'a göre, psikolojik güvenliğin önündeki en büyük engel, savunmasızlık ve/veya misilleme korkusudur. Bu korku, özellikle hiyerarşik veya suçlayıcı ortamlarda, konuşmanın potansiyel olumsuz sonuçlarına ilişkin endişelerden kaynaklanır. Bu korku, fikirleri paylaşma, hataları kabul etme veya mevcut durumu sorgulama konusundaki isteksizlik olarak kendini gösterebilir ve sonuç olarak açık iletişimi ve ekip performansını engeller. Daha da kötüsü, bu düzeydeki korku, ekip kültürüne yerleşen bir kendini gerçekleştiren kehanetin oluşmasına yol açabilir. Lloyd, bunu "Next Generation Safety Leadership: From Compliance to Care" adlı kitabında "Korku Döngüsü" olarak grafiksel olarak özetlemiştir.

Çalışanlar arasındaki bu tür korkular birçok farklı biçimde ortaya çıkabilir:

Psikolojik Güvenliğin Önündeki Yaygın Korku Türleri

1. Olumsuz Sonuç Korkusu:

   • Misilleme Korkusu: Bireyler, farklı görüşleri dile getirdikleri veya hataları kabul ettikleri için cezalandırılmaktan, yargılanmaktan veya hatta işten çıkarılmaktan endişe duyarlar.

   • Damgalanma Korkusu: Yeteneksiz, sorun çıkaran veya güvenilmez olarak etiketlenmekten çekinebilirler.

   • Beyhudelik Korkusu: Bazıları, konuşmanın hiçbir etkisi olmayacağına inanır ve bu da risk almaya değmezmiş gibi düşünmelerine neden olur.

   • Suçlanma Korkusu: Bireyler, daha büyük bir sistemik sorunun parçası olsalar bile, sorunlardan tamamen kendilerinin sorumlu tutulmasından korkabilirler.

2. Hiyerarşi ve Güç Dinamikleri:

   • Hiyerarşik Yapılar: Güç dengesizliklerinin güçlü olduğu organizasyonlarda, alt pozisyonlardaki bireyler üst pozisyonlardaki kişilere karşı konuşmaktan çekinebilirler.

   • Açık İletişim Eksikliği: Liderler açık diyaloğu ve geri bildirimi aktif olarak teşvik etmezse, çalışanların düşüncelerini paylaşmaktan rahatsız olduğu bir ortam oluşabilir.

   • Otoriter Liderlik: Eleştiriyi veya geri bildirimi kabul etmeye istekli olmayan liderler psikolojik güvenliği boğabilir.

3. Bireysel Özellikler:

   • Kişilik Özellikleri: Bazı bireyler doğal olarak kaygıya veya kendine güvensizliğe daha yatkın olabilir, bu da onların konuşmaktan çekinmelerine neden olur.

   • Geçmiş Olumsuz Deneyimler: Konuşmakla ilgili önceki olumsuz deneyimler, bu deneyimlerin tekrarlanmasına dair kalıcı bir korku yaratabilir.

4. Organizasyonel Faktörler:

   • Belirlenmiş Sorumlulukların Eksikliği: Roller ve beklentiler belirsiz olduğunda, kafa karışıklığı ve konuşmaktan çekinme ortaya çıkabilir.

   • Destek Eksikliği: Liderlikten veya akranlardan destek eksikliği, bireylerin kendilerini izole edilmiş ve savunmasız hissetmelerine neden olabilir.

   • Yetersiz Kaynaklar: Yetersiz kaynaklar, baskı ve kaygı yaratabilir, bu da psikolojik güvenliğe odaklanmayı zorlaştırır.

   • Bilgi Yükü: Çok fazla bilgi bunaltıcı olabilir ve psikolojik güvenlikle ilgili belirli sorunları belirlemeyi ve ele almayı zorlaştırabilir.

5. Psikolojik Güvenlikle İlgili Yanlış Anlamalar:

   • "Nezaket" - Güvenlik: Bazıları, psikolojik güvenliğin aşırı nazik olmak ve çatışmadan kaçınmak anlamına geldiğine inanır, bu da dürüst iletişim için zararlı olabilir.

   • "Kollama" - Güvenlik: Psikolojik güvenliğin bireyleri tüm rahatsızlıklardan ve zorluklardan korumak anlamına geldiği de bir yanılgıdır.

Bu Engeller Nasıl Aşılır?

Bu engelleri ele almak, çok yönlü bir yaklaşım gerektirir. İşte bazı önemli stratejiler:

• Güven ve Saygı Kültürü Yaratmak: Liderlerin, çalışanların olumsuz sonuçlar korkusu olmadan fikirlerini ve görüşlerini ifade etmekten çekinmedikleri bir ortamı teşvik etmesi gerekir.

• Açık Beklentiler ve Sorumluluklar Belirlemek: Roller ve beklentiler iyi tanımlandığında, belirsizlik ve kaygı azalır.

• Açık İletişimi ve Geri Bildirimi Teşvik Etmek: Liderler aktif olarak geri bildirim almalı ve açık diyalog için fırsatlar yaratmalıdır.

• Güç Dengesizliklerini Gidermek: Güç farklılıklarını azaltmak ve tüm seslerin duyulmasını sağlamak için çaba gösterilmelidir.

• Eğitim ve Destek Sağlamak: Psikolojik güvenlik ve çatışma çözümü üzerine eğitimler, bireylerin konuşma becerilerini ve özgüvenlerini geliştirmelerine yardımcı olabilir.

• Gelişim Zihniyetini Teşvik Etmek: Hataların öğrenme fırsatları olduğuna dair bir inancı teşvik etmek, başarısızlık korkusunu azaltmaya yardımcı olabilir.

• Psikolojik Güvenliği Düzenli Olarak Değerlendirmek: Bir ekip veya organizasyondaki psikolojik güvenlik seviyesini ölçmek için araçlar ve anketler kullanmak, iyileştirme alanlarını belirlemeye yardımcı olabilir.

Sonuç olarak, psikolojik güvenliğin önündeki en büyük engelin korku olduğunu anlamak ve bu korkuyu ele almak, daha açık, destekleyici ve üretken bir çalışma ortamı yaratmanın anahtarıdır. Clive Lloyd'un vurguladığı gibi, bu döngüyü kırmak ve psikolojik güvenliği bir kurum kültürü haline getirmek için bilinçli ve çok yönlü çabalara ihtiyaç vardır.