TA Çalışma Tarzları ve Psikolojik Güvenlik ile Etkileşimleri

Julie Hay, "Working it out at work" adlı kitabında bireysel tutumları ve kişilerarası etkileşimleri anlamak için "Çalışma Tarzları" yaklaşımını sunar. Bu yaklaşım, Amy C. Edmondson'ın "Korkusuz Organizasyon" kitabında ele aldığı psikolojik güvenliği ve kurumsal tutumları değerlendirmek için değerli bir çerçeve sağlar.

Julie Hay'in "Çalışma Tarzları" Yaklaşımı:

Hay, genellikle stres altında daha belirgin hale gelen beş ana çalışma tarzına (veya sürücüye) işaret eder:

• Acele Et (Hurry Up): Her şeyi aceleyle ve çok kısa sürede halletmek isteyen kişilerdir. Bu kişiler hızlı düşünür, hızlı konuşur ve her şeyi çoğu insandan daha çabuk yapar. Ancak yüzeysel iş yapmaya ve önemli hatalar yapmaya eğilimli olabilirler.

• Mükemmel Ol (Be Perfect): İşlerini çok iyi organize eden, detaylara dikkat eden ve hata yapmaktan kaçınan kişilerdir. Mükemmeli hedeflerler ve genellikle titiz çalışırlar. Ancak işlerini kontrol etmek için çok fazla zaman harcayabilir, bu da gecikmelere yol açabilir veya başkalarının standartları konusunda aşırı eleştirel olabilirler.

• Başkalarını Memnun Et (Please People): Uyumlu bir atmosfer yaratmaya odaklanan, herkesin mutlu olmasını sağlamak için çaba gösteren kişilerdir. Başkalarına yardım etmeye isteklidirler ancak iş yükü ve öncelikler üzerinde kontrol sağlamakta zorlanabilirler. Eleştirilere karşı hassastırlar ve başkalarını kırmaktan korktukları için sorunları dile getirmeyebilirler.

• Çok Çabala (Try Hard): Yeni projelere hevesli, birçok farklı alana ilgi duyan ve yeni görevlere gönüllü olan kişilerdir. Ancak başladıkları birçok projeyi bitirmekte zorluk yaşayabilirler.

• Güçlü Ol (Be Strong): Zorluklarla başa çıkma yetenekleriyle gurur duyan, kriz anlarında bile sakin kalan ve baskıyı memnuniyetle karşılayan kişilerdir. Sorunlarla başa çıkmakta uzmanlaşmışlardır ve yardım istemekte isteksiz olabilirler.

Bireysel ve Kurumsal Psikolojik Güvenlik Düzeylerinin ve Tutumlarının Değerlendirilmesi:

Çalışma tarzları, bir kurumdaki psikolojik güvenliğin nasıl etkilendiğine ilişkin önemli ipuçları sunar:

1. Bireysel Düzeyde Psikolojik Güvenlik ve Tutum:

   • İçsel Hesaplayıcılar ve Kişilerarası Risk: Edmondson'a göre, insanlar iş yerinde sürekli olarak kişilerarası riski yönetir ve fikirlerini, sorularını veya endişelerini açıkça paylaşmaktan çekinirler. Hay'in çalışma tarzları bu risk hesaplamalarını şu şekilde açıklayabilir:

     • Başkalarını Memnun Et tarzının aşırıya kaçtığı durumlarda bireyler, çatışmadan kaçınmak ve başkalarını rahatsız etmemek için endişelerini dile getirmeyebilirler. Bu durum, Edmondson'ın vurguladığı tehlikeli sessizlik örnekleriyle de örtüşür, zira insanlar "utandırma korkusu, saygılı olma eğilimi gibi sebeplerle endişelerini ve hatalarını paylaşmaktan çekinebilirler".

     • Mükemmel Ol tarzının aşırıya kaçtığı durumlarda bireyler, hata yapmaktan kaçınmak için kendilerini veya başkalarını aşırı derecede eleştirebilirler. Farklı bir biçimde, lideri ve/veya ekip üyesi olduğu bir grubun hatalarını açık etmek istememe eğiliminde de olabilirler. Bu, hataların hızla raporlanıp düzeltici önlemler alınmasını engelleyebilir, çünkü hatalar kişisel bir başarısızlık olarak algılanabilir.

     • Güçlü Ol tarzının aşırıya kaçtığı durumlarda bireyler, yardım istememeyi veya zayıflık göstermemeyi tercih edebilirler. Bu da bilgi paylaşımını ve başkalarından yardım almayı zorlaştırır, oysa psikolojik güvenlik işbirliği ve öğrenme için esastır.

   • "Windows on the World" (Dünyaya Açılan Pencereler): Bu model, bireylerin kendileri ve başkaları hakkında sahip oldukları temel inançları (OK olup olmadıklarını) tanımlar.

     • "Ben OK'im, Sen OK'sin" (IOK-YOK) pozisyonu, bireylerin kendilerini ve başkalarını eşit derecede yeterli ve değerli gördükleri, işbirliğine ve çözüme odaklandıkları ideal bir durumdur. Bu, yüksek psikolojik güvenliğe sahip bir ortamın temelini oluşturur, çünkü insanlar karşılıklı güven ve saygı hissederler.

     • Diğer pozisyonlar (INOK-YOK, IOK-YNOK, INOK-YNOK) streste ortaya çıkan çarpık çerçevelerdir ve kişilerin kendilerine veya başkalarına yönelik olumsuz inançlarını pekiştirir. Bu durumlar, Edmondson'ın bahsettiği gibi "kaygı bölgesi"ne veya "korku kültürü"ne yol açar ve öğrenmeyi, inovasyonu ve katılımı engeller.

2. Kurumsal Düzeyde Psikolojik Güvenlik ve Tutum:

   • Liderlik Rolü: Edmondson, psikolojik güvenliğin "grubun bir özelliği olarak ortaya çıktığını ve liderler tarafından şekillendirildiğini" belirtir. Hay'in çalışma tarzlarını anlamak, liderlerin bu rolü daha etkili bir şekilde oynamasına yardımcı olabilir:

     • Liderler, çalışanların bireysel çalışma tarzı tercihlerini bilerek, onlarla en kolay şekilde nasıl etkileşim kuracaklarını planlayabilirler, özellikle stresli durumlarda. Örneğin, "Başkalarını Memnun Et" tarzındaki bir çalışana şefkatli bir liderlik veya "Mükemmel Ol" tarzındaki bir çalışana danışmanlık odaklı bir liderlik daha uygun olabilir. Bu uyarlama, çalışanların seslerini duyurmaktan rahatlık duymalarını sağlayarak psikolojik güvenliği artırır.

     • Liderler, Hay'in "BARs to Assertiveness" (İddialılığın Önündeki Engeller) olarak adlandırdığı olumsuz inanç, eylem ve pekiştirmelerden oluşan kısır döngüleri tespit etmeye yardımcı olabilirler. Bu döngüleri "PRO Success" (Pozitif İnançlar, Kaynak Yüklü Eylemler, İyi Sonuçlar) ile değiştirmek, çalışanların kendilerini daha güvende hissetmelerini ve olumlu davranışlar sergilemelerini sağlar.

   • Sessizlik Kültürü: Hay'in "Çalışma Tarzları" modelindeki bazı özellikler, Edmondson'ın bahsettiği sessizlik kültürünün oluşumuna katkıda bulunabilir:

     • Başkalarını Memnun Et tarzındaki bireylerin sorunları dile getirmeme eğilimleri, şirketlerin kritik bilgileri alamamasına neden olur. Edmondson, bunun Volkswagen ve Wells Fargo gibi şirketlerde "sakıncalı başarısızlığa" yol açtığını gösterir.

     • Liderler, çalışanların kendilerine meydan okumayı veya hata yapmayı düşündürecek davranışlar sergilediklerinde, çalışanlar terfi veya cezalandırma konusunda olumsuz sonuçlar doğuracak korkusunu yaşayabilirler. Edmondson'ın aktardığı gibi, bu tür korku, öğrenmeyi ve işbirliğini engeller.

Sonuç:

Julie Hay'in "Çalışma Tarzları" ve "Dünyaya Açılan Pencereler" modelleri, bireylerin kendi davranış kalıplarını ve kişilerarası tutumlarını anlamalarına yardımcı olan güçlü öz farkındalık araçlarıdır. Bu modeller, bireylerin streste nasıl tepki verdiklerini ve neden bazen kendilerini ve başkalarını "OK değil" olarak algıladıklarını gösterir.

Kurumsal düzeyde, liderler bu anlayışı, çalışanlarının doğal eğilimlerini göz önünde bulundurarak psikolojik güvenliği inşa etmek ve sürdürmek için kullanabilirler. Çalışma tarzlarının olumsuz yönleri (örneğin, "Başkalarını Memnun Et" tarzının sessizliğe yol açması), Edmondson'ın vurguladığı gibi düşük psikolojik güvenliğin somut belirtileridir ve ciddi kurumsal başarısızlıklara ve hatta insan sağlığına yönelik tehlikelere yol açabilir. Bu nedenle, liderlerin, çalışanların doğal eğilimlerini anlayarak ve onlara uygun yanıtlar vererek (örneğin, Edmondson'ın önerdiği "sahneyi hazırlama, katılımı davet etme ve üretken bir şekilde yanıt verme") bu tarzların olumsuz etkilerini azaltmaları ve olumlu olanları güçlendirmeleri kritik öneme sahiptir. Bu, çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini, tam potansiyellerini kullanmalarını ve organizasyonun sürekli öğrenme ve büyüme kapasitesini artırmasını sağlar.

Kaynaklar

• Hay, J. (2010). Working it out at work: Understanding attitudes and building relationships. Sherwood Publishing.

• Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.