UGENT 2.0: Havacılık Çalışanları İçin Gelişen Sosyal Zorluklar ve Düzenleyici Müdahale İhtiyacı

Ghent Üniversitesi (Ghent University) bünyesindeki Prof. Dr. Yves Jorens ve Dr. Lien Valcke tarafından yürütülen bu çalışma, Avrupa havacılık sektöründe görev yapan kokpit ve kabin ekibinin gelişen sosyal zorluklarını ve çalışma koşullarını inceleyen kapsamlı bir rapordur. Avrupa Komisyonu tarafından finanse edilen bu araştırma, 2015 yılında yapılan çığır açan “Havacılık Sektöründe Atipik İstihdam” çalışmasının bir devamı niteliğindedir.

Çalışmanın temel amacı, havacılık sektöründeki serbestleşme, dijitalleşme, COVID-19 pandemisi ve iklim geçişi gibi büyük dönüşümlerin ortasında, kokpit ve kabin ekiplerinin mevcut istihdam gerçekliğini (2024-2025) kanıta dayalı olarak güncellemektir.

Metodoloji ve Katılımcı Dağılımı

UGent 2.0 çalışması, istihdam koşulları, refah ve emniyet arasındaki karmaşık ilişkiyi kapsamlı bir şekilde incelemek için karma yöntem stratejisini benimsemiştir. Bu yaklaşım, anonim çevrimiçi anketler, vaka çalışmaları, odak grupları ve havayolu şirketlerinin insan kaynakları temsilcileriyle yapılan yarı yapılandırılmış görüşmeleri içermektedir.

Anonim Çevrimiçi Ankete Katılım (2024 Verileri):

Araştırmanın nicel bileşeni olan anonim çevrimiçi ankete, havacılık sosyal ortakları (ECA, ETF, ENAA) ve diğer kanallar aracılığıyla ulaşılan toplam N = 6961 kişi katılmıştır.

Katılımcıların mesleki dağılımı ve demografik özellikleri (2024 verileri) şöyledir:

• Mesleki Dağılım: Katılımcıların %58,8'i kokpit ekibinden (Pilotlar, N=4092) ve %41,2'si kabin ekibinden (N=2869) oluşmaktadır.

• Cinsiyet Dağılımı: Genel nüfusun %69,9'u erkek, %29,7'si kadındır. Pilot grubunda erkekler (%92,9) ezici çoğunluktayken, kabin ekibinde kadınlar (%62,4) çoğunluğu oluşturmaktadır.

• Havayolu Şirketi Türüne Göre Dağılım: Katılımcıların neredeyse yarısı ağ havayolu şirketlerinde (%49,8) çalışmaktadır. Bunu düşük maliyetli havayolları (%27), bölgesel havayolları (%6,4), kargo havayolları (%5,1) ve ACMI operatörleri (%4,2) takip etmektedir.

• Yaş Dağılımı: Genel olarak katılımcıların çoğu 31-40 yaş aralığındadır (%29,9). Kabin ekibi, pilot grubuna kıyasla (21-30 yaş grubunda %22,8'e karşılık %14,8) daha genç yaş gruplarında daha yoğun temsil edilmektedir.

Temel Bulgular ve Eğilimler

Çalışma, istihdam koşullarındaki sosyal ve mesleki zorlukların evrimini gösteren önemli sonuçlar ortaya koymuştur:

1. Atipik İstihdamın Yaygınlığı: Atipik istihdam (doğrudan, süresiz tam zamanlı sözleşme dışındaki tüm istihdam veya işbirliği biçimleri), pilotlar arasında (%13,8) kabin ekibine (%5,3) göre daha yaygındır. Bu oran, ACMI operatörlerinde (%65) yapısal olarak çok daha yüksektir.

2. Refah ve Ruh Sağlığı: Atipik istihdam, daha düşük ruh sağlığı ve daha yüksek düzeyde iş güvencesizliği ile ilişkilendirilmiştir. Doğrudan istihdam edilen personel en düşük insandışılaştırma* düzeyini bildirirken, serbest çalışan personel en yüksek insandışılaştırma düzeyini deneyimlemektedir. Genel olarak, pilotlar neredeyse tüm göstergelerde kabin ekibine göre daha olumlu sonuçlar bildirmektedir.

3. Güvenlik Kültürü: Havacılık güvenliği çalışma iklimi algısı düşüktür (ortalama 55 üzerinden 39,73) ve katılımcıların %58,6'sı tehlikeli kabul edilen seviyenin altında sonuçlar bildirmiştir. Atipik sözleşmeye sahip çalışanların neredeyse %68'i, güvenlik itirazlarına dayanarak talimatları değiştiremeyeceklerini hissetmektedir.

4. Bölgesel Eşitsizlikler: Doğu Avrupa merkezli çalışanlar, diğer bölgelerdeki meslektaşlarına kıyasla önemli ölçüde daha düşük refah düzeyleri ve daha yüksek iş güvencesizliği bildirmiştir. Atipik istihdam, Doğu Avrupa merkezli çalışanlar arasında belirgin şekilde daha yaygındır (karşılıklı olarak %52,5'e karşı %7,4).

   
   

Sonuç ve Çıkarımlar

Bu çalışma, havacılık güvenliğinin yalnızca teknik bir konu olmadığını açıkça ortaya koymaktadır; adil çalışma koşulları, sosyal adalet ve örgütsel destek, sağlam bir güvenlik kültürünün temel direkleridir. Yönetim faktörleri, havacılık güvenliği sonuçları üzerinde atipik istihdamın kendisinden daha belirleyici bir rol oynamaktadır. Bulgular, operasyonel esnekliği yasal kesinlik ve sosyal korumalarla uzlaştıran düzenleyici müdahalelere olan ihtiyacı vurgulamaktadır.

* "İnsandışılaştırma" (dehumanization) kavramı, UGent 2.0 çalışmasında Organizasyonel İnsandışılaştırma (Organizational Dehumanization) bağlamında incelenmiştir ve temelde çalışanların iş yerindeki yönetim ve organizasyon tarafından nasıl algılandığına dair deneyimlerini ifade eder.

Basit Bir Benzetme ile Açıklama:

Organizasyonel insandışılaştırma, bir havayolu şirketinin çalışanlarını, uçağın teknik bir parçası gibi, duygusal veya kişisel ihtiyaçları olmayan, değiştirilebilir bir bileşen olarak görmesidir. Tıpkı bir makineye sadece performansına göre değer verilmesi gibi, çalışanların da yalnızca işteki çıktılarına odaklanılması ve refahlarının göz ardı edilmesi durumudur.