Z Kuşağı ve Yönetim Pozisyonlarına Bakış

Korn Ferry tarafından yayımlanan ve Roger Philby'nin uzman görüşlerine dayanan "How to Develop a Generation Z Leadership Pipeline" başlıklı makalede yer alan bazı bilgileri paylaşmak isterim.

1996 ile 2010 yılları arasında doğan Z Kuşağı, günümüzde iş gücünün dörtte birinden fazlasını oluşturmaktadır. Bu kuşak; anlamlı iş, esneklik, zihinsel ve fiziksel esenlik gibi değerlere büyük önem verirken, öğrenme fırsatları ve net bir kariyer yolu ile motive olmaktadır. Ancak, Korn Ferry araştırmalarına göre Z Kuşağı, iş yerindeki en motive gruplardan biri olmasına rağmen yöneticilik rollerine sıcak bakmamaktadır.

Bunun temel sebebi, genç profesyonellerin orta kademe yöneticilerin kitlesel işten çıkarmalardan en çok etkilenen grup olduğunu görmeleridir. Ayrıca, yöneticiliğin hem kendi işini yapmayı hem de başkalarını yönetmeyi gerektiren, stresli ve "imkansız" bir görev olarak algılanması, bu nesli liderlik pozisyonlarından uzaklaştırmaktadır.

Yöneticiliği Z Kuşağı İçin Cazip Hale Getirmenin 6 Yolu

Şirketlerin liderlik boru hattını koruması için yönetim rollerini yeniden şekillendirmesi gerekmektedir. Kaynaklar bu konuda şu stratejileri önermektedir:

1. Sınırları Belirleyin: Yöneticiliğin yan bir iş değil, odak noktası olması sağlanmalıdır. Yöneticiler, çalışanların işlerini kurumun misyonuyla bağdaştırmalı ve onlara değer katacak zamanı bulmalıdır.

2. Rolü Yeniden Tanımlayın: Yöneticilik; delegasyon ve evrak işinden ziyade, "koçluk" olarak konumlandırılmalıdır. Bir koç olarak yönetici, çalışanların potansiyelini açığa çıkaran ve iş birliğini teşvik eden bir katalizör olmalıdır.

3. İdari İşleri Otomatizasyona Bırakın: Teknoloji kullanılarak raporlama ve performans değerlendirme gibi evrak yükleri azaltılmalıdır. Bu, yöneticinin tamamen insan odaklı çalışmasına olanak tanır.

4. Eğitim Verin: Z Kuşağı, özellikle uzaktan çalışma ortamında yetiştikleri için yüz yüze etkileşim ve iletişim becerilerinde kendilerini eksik hissedebilmektedir. Onlara deneyimsel ve duygusal bağ kuran liderlik eğitimleri sunulmalıdır.

5. Doğru Başarı Göstergeleri (KPI) Kullanın: Yöneticilerin başarısı sadece finansal verilerle değil; ekibinin bağlılığı, işe olan aidiyeti ve katkısı ile ölçülmelidir.

6. Yeterli Ücret Sağlayın: Hem kendi işini yapıp hem de başkalarını yöneten birinin adil bir şekilde ödüllendirilmesi, bu zorlu rolün cazibesini artıracaktır.

   
   

Geleceğin Liderlerini Nasıl Belirlemeli?

Potansiyel liderleri ararken sadece mevcut iş performansına bakmak bir hatadır; çünkü iyi bir çalışan olmak otomatik olarak iyi bir lider olmayı getirmez. Şirketler, yumuşak becerilere (soft skills) odaklanmalıdır.

Açık fikirli, geri bildirime açık ve başkalarıyla bağ kurmaya motive olan bireyler öne çıkarılmalıdır. Ayrıca, dışa dönük kişilerin daha iyi yönetici olacağı yanılgısına düşülmemelidir; içe dönük bireyler de empatik ve dikkatli yaklaşımlarıyla mükemmel liderler olabilirler. Uzaktan çalışma ortamında gözden kaçabilecek bu yetenekleri keşfetmek için bire bir mentorluk ve video görüşmeleri gibi yöntemler kullanılabilir.

Z Kuşağı Liderlerini Elde Tutmak

Z Kuşağı için kariyer gelişimi en büyük motivasyon kaynağıdır. Onları elde tutmak için şu adımlar izlenmelidir:

• Liderliklerinin organizasyonun büyük misyonuna nasıl katkı sağladığı net bir şekilde anlatılmalıdır.

• Yöneticilik, bir "yük" değil; duygusal zekayı ve iş birliği becerilerini geliştiren bir kariyer fırsatı olarak sunulmalıdır.

• Gelişim atölyeleri, mentorluk ve farklı projelerde yer alma imkanı sağlanmalıdır.

• Düzenli geri bildirimlerle memnuniyetleri ölçülmeli ve hedefleri ilgi alanlarına göre güncellenmelidir.

Sonuç olarak, Z Kuşağı'nın anlam, öğrenme ve kariyer yolu beklentilerini karşılayan bir liderlik yapısı kurmak, şirketlerin gelecekteki başarısı için bir zorunluluktur.