Arama Sonuçları

Duygusal Zekâ konusunda fikir ve bilgiler üreten, bunları paylaşan önemli uzmanlardan biri de Travis Bradberry'dir. Bradberry’nin Linkedln'deki "Self-awareness is the only path to a higher EQ" (Öz farkındalık, daha yüksek EQ'ya giden tek yoldur)  başlıklı paylaşımı ve yayımlanan kitaplarındaki konu ile ilgili bilgileri toparlamaya çalıştım. Duygusal zekâ (EQ), kişinin kendinde ve başkalarında duyguları tanıma ve anlama yeteneğiyle birlikte, bu farkındalığı davranışlarını ve ilişkilerini yönetmek için kullanabilme becerisidir. Günlük hayattaki sosyal karmaşıklıklarla nasıl başa çıktığımızı ve olumlu sonuçlar veren kişisel kararlarımızı nasıl aldığımızı etkiler. Araştırmalar, bilişsel zekânın (IQ) hayattaki başarının sadece yaklaşık %20'sinden sorumlu olduğunu gösterirken, geri kalanının büyük bir kısmının duygusal zekâya dayandığını ortaya koymuştur. TalentSmartEQ'nun araştırmasına göre, duygusal zekâ tüm iş türlerindeki performansın %58'inden sorumludur ve en başarılı kişilerin %90'ı yüksek EQ'ya sahiptir. Bu, duygusal zekânın, liderlik ve kişisel mükemmelliğin en güçlü itici gücü ve performansın en büyük tek göstergesi olduğunu göstermektedir. Önemli bir nokta,  IQ'nun erken yaşlardan itibaren büyük ölçüde sabit ve esnek olmamasına rağmen, duygusal zekânın öğrenilebilir ve geliştirilebilir bir beceri olmasıdır. Beynin "plastisite" özelliği sayesinde, yeni alışkanlıklar edinerek duygusal zekâ ile ilgili beyin yollarını güçlendirebiliriz. Bradberry, duygusal zekâyı birçok dalı olan büyük bir ağacın gövdesi olarak tanımlar; her suladığınızda yeni dallar (beceriler) büyür ve mevcut olanlar güçlenir. Duygusal zekâya odaklanmak, davranışların birçok yönünü etkiler ve farkında olunmayan alanlarda bile olumlu değişikliklere yol açar. Öz farkındalık,  duygusal zekânın dört temel becerisinden ilkidir ve bütün duygusal zekâ gelişiminin temelini oluşturur . Kendinde ve başkalarında duyguları etkili bir şekilde okuma ve bunlara tepki verme becerisiyle birlikte, kişiyi kendini en iyi yönetenlerden ayırır. Öz farkındalık, duygularınızı o an doğru bir şekilde algılama ve farklı durumlardaki eğilimlerinizi anlama yeteneğinizdir. Bu, belirli olaylara, zorluklara ve insanlara karşı tipik tepkilerinizi takip etmeyi içerir. Eğilimlerinizi derinlemesine anlamak önemlidir, çünkü bu duygularınızı hızlıca anlamlandırmanıza yardımcı olur. Bradberry'ye göre, öz farkındalık,  derin, karanlık sırları veya bilinçaltı motivasyonları keşfetmekle ilgili değildir; daha ziyade, sizi neyin harekete geçirdiğine dair doğrudan ve dürüst bir anlayış geliştirmekten gelir . Yüksek öz farkındalığa sahip insanlar,  neyi iyi yaptıklarını, neyin onları motive ettiğini ve tatmin ettiğini, hangi insanların ve durumların onları tetiklediğini olağanüstü bir açıklıkla anlarlar. Kendi güçlü ve zayıf yönlerini de bilirler. Öz farkındalık, aynı zamanda,  rahatsız edici olabilecek duygulara odaklanma isteğini gerektirir. Duygularınızın denklemin dışında bırakılamayacağı için, kendinizi ve ilişkilerinizi yönetmek, öncelikle hem olumlu hem de olumsuz tüm duygusal aralığınızın farkında olmanızı gerektirir. Duygularınızı fark etmeye ve anlamaya zaman ayırmadığınızda, beklemediğiniz veya istemediğiniz zamanlarda yeniden ortaya çıkma gibi tuhaf bir yolları vardır. Bu, size önemli bir şeyi dikkat çekme şekilleridir ve fark edene kadar hasar birikecektir. Yüksek öz farkındalığa sahip kişilerin %83'ünün yüksek performans gösterenler arasında yer aldığı ve düşük performans gösterenlerin sadece %2'sinin yüksek öz farkındalığa sahip olduğu gözlemlenmiştir. Öz farkındalık arttıkça, kişilerin yaşam memnuniyeti (işte ve evde hedeflerine ulaşma yetenekleri olarak tanımlanır) önemli ölçüde artmaktadır. Şimdi, öz farkındalığın duygusal zekâyı nasıl yükselttiğine dair Bradberry'nin belirttiği üç ana noktayı detaylandıralım: 1. Farkındalık Kapıları Açar Duygusal zekânın temel bir bileşeni, kişinin kendi sınırlamalarını, kör noktalarını ve önyargılarını tanımasıdır . "Öğrenilebilir olmak" , tüm cevaplara sahip olmadığını kabul etmek ve varsayımları yeniden değerlendirmeye istekli olmak demektir. Bu, kendinize dürüstçe bakmayı ve hoşunuza gitmeyen yönleri keşfetmeye istekli olmayı içerir. Kendinizi daha doğru gördüğünüzde, EQ'nuzu artıracak değişiklikleri yapabilirsiniz. Hataları kabul etmek, onları tekrar etmemenin tek yoludur. Gelişim odaklı bir zihniyete sahip insanlar, başarısızlığı bir öğrenme fırsatı olarak görürler; bu, onların zayıflıklarını kabul edip iyileştirme yoluna gitmelerini sağlar. Bu kabullenme, kişinin ilerlemesinin önündeki en büyük engellerden biri olan "her şeyi bilme" arzusunu ortadan kaldırır. 2. Alçakgönüllülük Empatiyi Artırır Öğrenilebilir olmak, başkalarının bakış açılarına açık olmayı gerektirir. Başkalarının sizin bilmediğiniz bir şeyi bilebileceğini kabul ettiğinizde, onların deneyimlerine ve içgörülerine karşı daha meraklı ve empatik olursunuz . Empati, yüksek EQ'ya giden en önemli kapılardan biridir. Bu durum, başkalarıyla duygusal bağları güçlendirir ve onların değerli hissetmesini sağlar. Vulnerability (savunmasızlık veya kırılganlık) üzerine yapılan araştırmalar, zayıflıklarınızı, hatalarınızı ve başarısızlıklarınızı paylaşmanın güveni artırdığını göstermektedir. Liderler, kendi hatalarını ve zayıflıklarını paylaştıklarında, ekipleriyle daha derin bir bağ kurar ve işbirliğini teşvik ederler. Bu, diğerlerinin kendilerini daha rahat hissetmelerini ve kendi düşünce ve duygularını ifade etmelerini teşvik eder. Yargılamadan dinlemek de sosyal farkındalığın ve dolayısıyla empatinin önemli bir parçasıdır. 3. Uyum Sağlama Sonuç Getirir Duygusal zekâ, yeni bilgilere, geri bildirimlere ve değişen koşullara uyum sağlama da dahil olmak üzere esneklikle gelişir . Öğrenilebilir bir zihniyet, değişime direnç göstermek veya "haklı" olmaya takılıp kalmak yerine, büyüme, evrimleşme ve dirençle tepki verme yeteneğiyle mükemmel bir şekilde örtüşür. Duygusal zekâsı yüksek insanlar, değişimi bir fırsat olarak görür ve sürekli adapte olurlar. Değişimin kaçınılmaz bir parçası olduğunu kabul ederek, potansiyel değişikliklerin sonuçlarını önceden düşünürler ve bu sayede ani şok, şaşkınlık veya hayal kırıklığı gibi güçlü olumsuz duygulara kapılmaktan korunurlar. Liderler için bu çeviklik, belirsizlikle başa çıkmada ve doğru kararlar almada kritik öneme sahiptir, çünkü duygularımızın muhakememizi bulandırmasını engeller. Öz Farkındalığı Artırmak İçin Uygulanabilir Alışkanlıklar Öz farkındalık, çabayla artan ve çabasız azalan esnek bir beceridir. Bu beceriyi geliştirmek için atabileceğiniz adımlar şunlardır: Rahatsızlığa Yönelin : Yüksek derecede öz farkındalık, şu anda farkında olmadığınız şeyleri kendiniz hakkında keşfetmeye istekli olmayı gerektirir. Bu, özellikle geliştirmek istediğiniz şeyleri keşfettiğinizde bazen rahatsız edici olabilir. Rahatsızlığa yönelmek, değişimin tek yoludur. İlk başta, kızgınken bağırmak yerine başka bir tepki seçmek son derece zor olacaktır, ancak her başarılı olduğunuzda yeni yol güçlenir. Duygularınızı Dinleyin ve Kaynağını Bulun : Duygularınızı fark etmeye ve anlamaya zaman ayırmadığınızda, beklemediğiniz zamanlarda yeniden yüzeye çıkma eğilimindedirler. Duygularınızın nereden geldiğini ve neden orada olduğunu anlamak için onlara zaman ayırmak önemlidir; duygular her zaman bir amaca hizmet eder. Bu, duyguların gücünü ortadan kaldırır ve daha bilinçli tepkiler vermenizi sağlar. Geri Bildirim Alın : Tarafsız, yapıcı geri bildirim, öz farkındalığınızı artırmak için güçlü bir araçtır. Özellikle liderler için bu tür geri bildirimler nadirdir, çünkü misilleme korkusu (gerçek veya hayali) insanların düşüncelerini söylemesini engeller. 360 derecelik değerlendirmeler, iş arkadaşlarınızdan, doğrudan raporlarınızdan ve akranlarınızdan yapıcı, anonim ve doğru geri bildirim almanızı sağlayarak kör noktalarınızı görmenize yardımcı olabilir. Geri bildirime açık olmak, savunmacı olmaktan kaçınmak ve gelişime odaklanmak önemlidir. Kişiliğinizi Anlayın : Kişiliğiniz, davranışlarınızı kontrol eden sabit bir "tarz"dır ve motivasyonlarınızın ve tercihlerinizin özünü yakalar. Kişiliğinizi anlamak, öz farkındalığınızı artırmanın doğrudan bir yoludur. "Sizin canınızı sıkan, sizde olan şeylerdir" Prensibini Uygulayın : Başkalarının yaptığı hangi belirli şeyler sizi rahatsız ediyor veya sinirlendiriyor? Genellikle, bu durumlar kendinizde beğenmediğiniz bir şeyi yansıtır. Bu yansıtma üzerinde düşünmek, kendiniz hakkında derinlemesine bir içgörü kazanmanızı sağlayabilir. Büyüme Zihniyetini Benimseyin : Duygusal zekâsı yüksek insanlar her zaman büyüme zihniyetine sahiptirler; yani çabayla gelişebileceklerine inanırlar. Hataları bir öğrenme fırsatı olarak görürler ve geçmişte takılıp kalmazlar. Duygularınızla Bağlantı Kurun : Duygularınızı bastırmaya çalışmak sadece kötü hissettirmekle kalmaz, aynı zamanda size zarar verir. Duygularınız hakkında açık olmayı öğrenmek stres seviyenizi düşürür ve ruh halinizi iyileştirir. Doğru Sorular Sorun : Gelişim için doğru soruları sormak önemlidir. "İnsanlar beni kendimden farklı nasıl görüyor?", "Bugün neyi daha iyi hale getirdim?" ve "Yapmam gereken şeyleri yapmaktan beni ne alıkoyuyor?" gibi sorular sormak, kendinizi geliştirmeye odaklanmanızı sağlar. Sonuç Travis Bradberry'nin "Self-awareness is the only path to a higher EQ"  ifadesi, duygusal zekâ gelişiminin temel taşı olarak öz farkındalığın kritik rolünü açıkça ortaya koymaktadır. Öz farkındalık, neyin bizi harekete geçirdiğini, güçlü yönlerimizi, zayıf yönlerimizi ve duygusal tepkilerimizi dürüstçe anlamakla başlar. Bu temel beceri olmadan, kendini yönetme, sosyal farkındalık ve ilişki yönetimi gibi diğer duygusal zekâ bileşenlerini etkili bir şekilde geliştirmek mümkün değildir. Öğrenime açık olmak, alçakgönüllülüğe yönelmeye istekli olarak, kendimize dair bu sürekli yolculukta ilerleyebiliriz. Böylece, hem kişisel hem de profesyonel yaşamımızda daha yüksek duygusal zekâya ve dolayısıyla daha büyük bir başarıya ve memnuniyete ulaşabiliriz. Duygusal zekâ, öğrenilebilir ve geliştirilebilir bir beceridir; bu da hepimizin potansiyelimizi maksimize etmek için bu yolu seçebileceği anlamına gelir. Unutmayın, "Kendini tanımak, kendini gerçekten olduğun gibi bilmektir".

Bu Yazı " UTED Dergi, Ağustos 2025, Sayı: 430, Sayfa 38." yayımlanmıştır.  Hava aracı bakım süreci, uçuş emniyetinin temelini oluşturan kritik bir alandır. Bu karmaşık ve sorumluluk yüklü ortamda, hava aracı bakım teknisyenlerinin biyolojik ve psikolojik yapılarından kaynaklanan "insan performansı ve sınırlılıkları" konusunu anlamak, hataları en aza indirmek ve güvenliği sağlamak için hayati önem taşır. İnsan Performansı ve Sınırlılıkları: Biyolojik ve Psikolojik Yapı Hava aracı bakım teknisyenleri (HABT'ler), mekanik veya elektriksel bileşenlerin performans sınırları gibi, kendi yetenek ve sınırlılıklarını da göz önünde bulundurmak zorundadırlar. İnsan performansı, belirli koşullar altında (örneğin stres) bozulabilir ve sonunda "başarısız olabilir". Fiziksel ve zihinsel olarak yorgunluk, soğuktan etkilenme, iş kazalarında yaralanma ve kemik kırılması gibi durumlar insanları olumsuz etkileyebilir. Ayrıca, insanlar sosyal ve duygusal faktörlerden de etkilenirler. Bu nedenle, teknisyenlerin hataları havacılık emniyeti açısından ciddi sonuçlar doğurabilir. Bilişsel Faktörler: Bilgi İşleme Süreçleri, Dikkat, Algı ve Hafıza İnsanlar bilgiyi beş temel aşamada işlerler: Bilgi Toplama, Algılama/Değerlendirme, Değerlendirme ve Karar Verme, Eylem/Yanıt ve Geri Bildirim. Bilgi Toplama:  Çevremizdeki bilgileri duyularımız (görme, işitme, dokunma, koku) aracılığıyla toplarız. Bu uyaranlar dış kaynaklardan (ses gibi) veya iç kaynaklardan (açlık gibi) gelebilir. Algılama veya Değerlendirme:  Toplanan bilgileri anlamlandırma aşamasıdır ve sürecin en önemli aşaması olduğu söylenebilir. Beynimiz, bilginin anlamlı olup olmadığını görmek için ilk bir gözden geçirme yapar ve daha önce gördüğümüz bilgilerle eşleştirmeye çalışır. Bu aşamada, beklentilerimiz veya geçmiş deneyimlerimiz algılarımızı etkileyebilir, bu da yanlış sonuçlara yol açabilir. Değerlendirme ve Karar Verme:  Bilgi karmaşık veya yeniyse, beynimiz ona tam ve bilinçli dikkat verir. Karar hemen verilebilir veya bilgi daha sonraki bir karar için saklanabilir, bu da hafızanın kullanımını gerektirir. Eylem/Yanıt:  Eylemlerimiz veya tepkilerimiz bilinçli veya bilinçaltı otomatik programlar aracılığıyla gerçekleşir. Beynimiz aynı anda birden fazla görevi yerine getirebilir gibi görünse de aslında bir seferde yalnızca bir bilgi işleyebilir; bu nedenle, paralel park etmeye çalışırken bir sohbeti durdurmak gibi dikkat dağıtıcı durumlar performansı etkiler. Geri Bildirim:  Bu son aşama, beklediğimiz şeyi aldığımızı doğrulamamızı sağlar. Geri bildirim sürekli olarak gerçekleşir ve eylemlerimizi düzeltme veya olası tehlikeleri belirleme fırsatları sunar. Ancak, bakım ortamında, yanlış eylemler anında geri bildirim vermeyebilir (örneğin, gevşek torklanmış cıvatalar veya eksik kilitlenme cihazları, hatadan aylar sonra sorun yaratabilir). Teknisyenlerin bilgi işleme süreçlerini anlamaları, kendi ve başkalarının hatalarını daha iyi anlamalarına ve kabul etmelerine yardımcı olur. Yüksek iş yükü ve kısa sürede işlenmesi gereken yüksek bilgi hacmi, bilgi aşırı yüklenmesine ve hata olasılığının artmasına neden olabilir, bu yüzden kontrol listeleri çok önemlidir. Dikkat ve Algı: Dikkat, zihinsel kaynaklarımızın belirli uyaranlara odaklanmasıdır. Seçici dikkat (birçok girdiyi izlerken önemli olana odaklanma), bölünmüş dikkat (aynı anda birden fazla görevi yapma) ve odaklanmış dikkat (tek bir kaynağa odaklanma) gibi türleri vardır. Algı ise duyusal veriyi organize etme ve yorumlama sürecidir. Algı, mevcut bilgi ve deneyimlere dayanır ve çoğu zaman görsel yanılsamalarla yanıltılabiliriz. Bakım teknisyenlerinin, sistemin mevcut durumu, bildirilen arıza ile düzeltme arasındaki ilişki ve bu çalışmanın diğer sistemler ve emniyet üzerindeki olası etkileri gibi konularda doğru bir "durumsal farkındalığa" sahip olmaları çok önemlidir. Hafıza: Hafıza, bilgiyi depolama, saklama ve geri çağırma yeteneğimizdir. Üç ana hafıza türü vardır: Çok Kısa Süreli (Duyusal) Hafıza:  2 saniyeye kadar sürer ve duyusal girdilere dikkat etmemiz için bir tampon görevi görür. Kısa Süreli (Çalışma) Hafıza:  Yaklaşık 7 öğeyi 10-20 saniye boyunca tutabilir. "Parçalara ayırma" (chunking) ile kapasitesi artırılabilir. Uzun Süreli Hafıza:  Sınırsız kapasiteye sahiptir ve genel bilgiyi (semantik hafıza) ve belirli olayların anılarını (epizodik hafıza) içerir. İnsan hafızası yanıltıcıdır; bilgiler doğru depolanmayabilir, yanlış depolanabilir veya geri çağrılması zor olabilir. Bu nedenle, bakım personelinin manuel ve geçici yardımcıları kullanması, sadece hafızaya güvenmekten daha önemlidir. Fizyolojik Sınırlılıklar: Yorgunluk, Stres, Görme ve İşitme Yorgunluk ve Uyku Eksikliği: Yorgunluk, bilişsel yetenek, karar verme, tepki süresi, koordinasyon, hız, güç ve denge gibi performans alanlarında azalmaya neden olur. Akut (kısa süreli) ve kronik (uzun süreli) yorgunluk olarak ikiye ayrılır. Yorgunluk, dikkat eksikliği, hafıza kayıpları ve muhakeme bozukluklarına yol açabilir. Yapılan çalışmalar, 17 saat uyanık kalmış kişilerin, %0.05 kan alkol konsantrasyonuna sahip kişiler kadar kötü performans sergilediğini göstermektedir. Uyku borcu ve sirkadiyen ritimler (vücudun 24 saatlik doğal döngüsü) yorgunluğun ana nedenleridir. Sirkadiyen Düşük Penceresi (WOCL), sabah 2 ile 5 arası gibi zihinsel işlevlerin en kötü olduğu yüksek riskli bir zaman dilimidir. Bu saatlerde, özellikle rutin ve monoton görevlerde dalgınlık hataları ve hafıza kayıpları artar. Stres: Stres, zihinsel ve/veya fiziksel aktivitenin aşırı yüklenmesiyle ilişkili yüksek düzeyde duygusal uyarılmadır. Sinsi ve kümülatif bir etkiye sahiptir; yani, performansı düşürdüğünü fark etmeden yavaşça gelişir. Stres, kişisel durumdaki değişikliklerden (boşanma, yakın ölümü gibi) veya işe bağlı baskılardan (zaman baskısı, kaynak yetersizliği gibi) kaynaklanabilir. Aşırı stres, muhakeme bozukluğu, düşük standartları kabul etme, dikkatsizlik, prosedür adımlarını unutma veya atlama, kaybolmuş eşyalar ve durumsal farkındalık kaybı gibi olumsuz davranışlara yol açabilir. Görme: Bakım teknisyenleri için görme hayati önem taşır; görsel muayene birçok görevin temelini oluşturur. Gözün temel işlevi, ışığı kornea, iris, pupil ve lens aracılığıyla retinaya odaklamaktır, burada ışık sinir impulslarına dönüştürülür. Yaşlanma, görme keskinliğini (görsel keskinlik) ve renk ayrımını etkiler. 50 yaşın üzerindeki teknisyenlerde yakın görmede azalma (presbiyopi) yaygındır. Bu durum, görsel muayeneleri olumsuz etkileyebilir. Renk körlüğü de (kırmızı ve yeşil arasındaki ayrımı yapamama gibi) elektrik kabloları gibi görevlerde hatalara yol açabilir. Yetersiz aydınlatma, toz, buğu veya çizik gözlükler gibi çevresel faktörler de görmeyi olumsuz etkiler.   İşitme: Kulak, sesleri algılamanın yanı sıra denge ve ivmeyi algılamaktan da sorumludur. Gürültülü ortamlara sürekli maruz kalmak yorucu olabilir ve bilişsel görevleri (hafıza gibi) olumsuz etkiler. Gürültü, sözel iletişimi bozabilir, uyarı sinyallerini maskeleyebilir ve işitme duyusuna kalıcı zarar verebilir. İşitme koruyucu ekipman (kulak tıkacı, kulaklık) kullanılmalıdır, ancak bunlar diğer ekip üyelerinden gelen uyarıları veya yaklaşan tehlikeleri duymayı kısıtlayabilir. Yaşa bağlı işitme kaybı (presbiakuzi) yaygın olsa da, gürültüye, solventlere ve yakıtlara maruz kalma da işitme kaybına neden olabilir. Öneriler: Bu yazının sonuna, hava aracı bakım teknisyenlerine yönelik aşağıdaki öneriler eklenebilir: Kendi Sınırlılıklarınızın Farkında Olun : Hava aracı bakım teknisyenleri olarak, tıpkı mekanik veya elektriksel bileşenlerin performans sınırları gibi, kendi biyolojik ve psikolojik yetenek ve sınırlılıklarınızı da göz önünde bulundurmak zorundasınız. Fiziksel ve zihinsel yorgunluk, soğuktan etkilenme veya iş kazaları gibi durumların performansınızı olumsuz etkileyebileceğini; ayrıca sosyal ve duygusal faktörlerden de etkilendiğinizi unutmayın. Kontrol Listelerini ve Yardımcı Kaynakları Etkin Kullanın : Yüksek iş yükü ve kısa sürede işlenmesi gereken yüksek bilgi hacminin, bilgi aşırı yüklenmesine ve hata olasılığının artmasına neden olabileceğini unutmayın; bu yüzden kontrol listeleri çok önemlidir . İnsan hafızasının yanıltıcı olduğu, bilgilerin doğru depolanmayabileceği, yanlış depolanabileceği veya geri çağrılmasının zor olabileceği bilindiğinden, sadece hafızaya güvenmekten ziyade, manuel ve geçici yardımcıları (el kitapları, notlar vb.) kullanmaya özen gösterin . Durumsal Farkındalığınızı Daima Yüksek Tutun : Bakım ortamında, sistemin mevcut durumu, bildirilen arıza ile düzeltme arasındaki ilişki ve bu çalışmanın diğer sistemler ve emniyet üzerindeki olası etkileri gibi konularda doğru bir "durumsal farkındalığa" sahip olmanız çok önemlidir. Dikkat Dağıtıcı Unsurları En Aza İndirin : Beyninizin aynı anda birden fazla görevi yerine getirebilir gibi görünse de aslında bir seferde yalnızca bir bilgi işleyebileceğini unutmayın. Bu nedenle, paralel park etmeye çalışırken bir sohbeti durdurmak gibi dikkat dağıtıcı durumların performansınızı olumsuz etkileyeceğini göz önünde bulundurarak, çalışma ortamınızdaki dikkat dağıtıcıları mümkün olduğunca ortadan kaldırın. Yorgunluk Yönetimine Özen Gösterin : Yorgunluğun, bilişsel yetenek, karar verme, tepki süresi, koordinasyon, hız, güç ve denge gibi performans alanlarında azalmaya neden olduğunu, dikkat eksikliği, hafıza kayıpları ve muhakeme bozukluklarına yol açabileceğini bilin. Uyku borcu ve sirkadiyen ritimlerin yorgunluğun ana nedenleri olduğunu hatırlayın. Özellikle Sirkadiyen Düşük Penceresi (sabah 02:00 ile 05:00 arası) gibi zihinsel işlevlerin en kötü olduğu yüksek riskli zaman dilimlerinde, özellikle rutin ve monoton görevlerde dalgınlık hataları ve hafıza kayıplarının arttığını göz önünde bulundurun. Stresin Etkilerini Tanıyın ve Yönetin : Stresin zihinsel ve/veya fiziksel aktivitenin aşırı yüklenmesiyle ilişkili yüksek düzeyde duygusal uyarılma olduğunu ve sinsi, kümülatif bir etkiye sahip olduğunu anlayın; yani performansı düşürdüğünü fark etmeden yavaşça gelişebilir. Aşırı stresin muhakeme bozukluğu, düşük standartları kabul etme, dikkatsizlik, prosedür adımlarını unutma veya atlama gibi olumsuz davranışlara yol açabileceğini bilin. Görsel ve İşitsel Korumayı ve Ortam Optimizasyonunu Sağlayın : Bakım teknisyenleri için görmenin hayati önem taşıdığını ve görsel muayenenin birçok görevin temelini oluşturduğunu unutmayın. Yetersiz aydınlatma, toz, buğu veya çizik gözlükler gibi çevresel faktörlerin görmeyi olumsuz etkilediğini göz önünde bulundurun. Gürültülü ortamlara sürekli maruz kalmanın yorucu olabileceğini ve bilişsel görevleri (hafıza gibi) olumsuz etkilediğini bilin. Gürültüden korunmak için işitme koruyucu ekipman (kulak tıkacı, kulaklık) kullanmaya özen gösterin , ancak bunların diğer ekip üyelerinden gelen uyarıları veya yaklaşan tehlikeleri duymayı kısıtlayabileceğini de göz önünde bulundurun. Algı ve Bilgi İşleme Süreçlerinizi Anlayın : Bilgiyi toplama, algılama/değerlendirme, karar verme, eylem/yanıt ve geri bildirim gibi beş temel aşamada işlediğinizi bilin. Topladığınız bilgiyi anlamlandırma aşamasında, beklentilerinizin veya geçmiş deneyimlerinizin algılarınızı etkileyebileceğini ve yanlış sonuçlara yol açabileceğini unutmayın. Bakım ortamında, yanlış eylemlerin anında geri bildirim vermeyebileceğini (örneğin, gevşek torklanmış cıvataların veya eksik kilitlenme cihazlarının hatadan aylar sonra sorun yaratabileceğini) anlayın. Teknisyenlerin bu bilgi işleme süreçlerini anlamaları, kendi ve başkalarının hatalarını daha iyi anlamalarına ve kabul etmelerine yardımcı olacaktır. Sürekli Geri Bildirimi Değerlendirin : Geri bildirim aşamasının, beklenen sonucun alınıp alınmadığını doğrulamanızı sağladığını ve eylemlerinizi düzeltme veya olası tehlikeleri belirleme fırsatları sunduğunu bilin. Bu sürekli süreci dikkate alarak, her eyleminizin potansiyel sonuçlarını değerlendirin ve kendinizi sürekli geliştirmeye açık olun. Sonuç Hava aracı bakım teknisyenlerinin performansı, bilişsel yetenekleri ve fizyolojik sınırlılıkları ile yakından ilişkilidir. Bilgi işleme süreçlerindeki eksiklikler, dikkat dağıtıcılıklar, hafıza yanılsamaları, yorgunluk, stres, görme ve işitme bozuklukları, bakım görevlerinde hatalara yol açabilir. Bu insan faktörlerinin farkında olmak ve bunları etkili bir şekilde yönetmek, havacılık emniyeti için kritik öneme sahiptir. Organizasyonlar, yeterli eğitim, uygun çalışma ortamları, etkili iletişim prosedürleri ve teknisyenlerin fiziksel ve zihinsel refahını destekleyen politikalarla bu sınırlılıkların etkilerini azaltabilir. Bu kapsamlı yaklaşım, hem teknisyenlerin sağlığını ve güvenliğini koruyacak hem de uçakların emniyetli bir şekilde hizmete devam etmesini sağlayacaktır. Kaynaklar: Federal Aviation Administration. (2023). Aviation Maintenance Technician Handbook: General . Federal Aviation Administration. Aircraft Technical Book Company. (2016). Aviation Maintenance Technician Certification Series: Module 09 Human Factors .  Aircraft Technical Book Company. Aircraft Technical Book Company. (2018). Aviation Maintenance Technician Certification Series: Module 09A human factors . Aircraft Technical Book Company.

Eğitim, yalnızca bilginin aktarılması değil, aynı zamanda katılımcıların deneyimlediği bir süreçtir. İç eğitmenler olarak, eğitimlerimizin çalışanlar üzerinde kalıcı bir etki bırakmasını sağlamak için aşağıdaki ilkelere odaklanmalıyız: 1. Öğrenme Psikolojik Güvenlik Gerektirir: Temel Oluşturun Psikolojik güvenlik , anlamlı öğrenmenin temelini oluşturur. Katılımcılar, soru sormaktan, "Bilmiyorum" demekten veya kişisel bir zorluğu paylaşmaktan çekiniyorlarsa, öğrenme yüzeysel kalır. Güvenli bir ortam yaratın : Katılımcıların kendilerini saygıdeğer, dahil edilmiş ve yalnızca profesyoneller olarak değil, bireyler olarak da rahat hissedecekleri ortamlar tasarlayın. Gizliliği koruyun ve dürüstlüğü teşvik edin : Oturumları kaydetmeyin ve katılımcıların gizliliğini koruyarak dürüst sohbetleri teşvik eden bir yaklaşım benimseyin. Deneyimletin : Psikolojik güvenliğin teorisini saatlerce paylaşsanız bile, katılımcılar onu bizzat deneyimlemedikçe öğrenme kalıcı olmayacaktır. Bu nedenle, eğitim sırasında psikolojik güvenliği fiilen sağlamak esastır. 2. İnsanların Gerçekte Nasıl Öğrendiğini Göz Önünde Bulundurarak Tasarlayın Öğrenme, yalnızca içeriğin sunumundan ibaret değildir; aynı zamanda bağlantı kurma, anlamlandırma, bilgiyi akılda tutma ve içselleştirme  süreçlerini içerir. Eğitim psikolojisi ve bilişsel bilimlerden yararlanın : Eğitimlerinizi bu bilim dallarının prensiplerine göre tasarlayarak, sorulara, bağlama ve fikirlerin doğal olarak pekişmesine alan açın. Herkes için bir yol sunun : Bir konuda yeni olanlar için de, uzman olanlar için de öğrenmeye dahil olmanın bir yolunu sağlayın. 3. İçeriği İlgili Hale Getirin: Uygulanabilirliği Artırın Genel geçer eğitimler kalıcı olmaz . Eğitim oturumlarını, çalışanların rollerine ve karşılaştıkları zorluklara göre uyarlayın. Gerçek ve uygulanabilir hale getirin : Öğrenilenlerin, çalışanların kendi şirket bağlamlarına uyarlayabilecekleri yeni fikirler ve bakış açıları sunmasını sağlayın. Farklı endüstrilerden (havacılıktan eğitime, teknolojiye kadar) içgörüler paylaşmak, yeni fikirleri ateşleyebilir. 4. Öğrenme Tüm Yönlerde Gerçekleşir: Karşılıklı Etkileşimi Teşvik Edin İç eğitmenler olarak, sadece bilgi aktaran uzmanlar değiliz; aynı zamanda çalışanların birbirlerinden hikayeler, tartışmalar ve çeşitli perspektifler aracılığıyla öğrenmeleri için alanlar yaratmalıyız . Sürekli öğrenin ve gelişin : Kendi yaklaşımınızı her eğitimden sonra sürekli olarak geliştirmeli ve iyileştirmelisiniz. 5. Öğrenme Oturum Bittiğinde Durmaz: Devamlılığı Sağlayın Davranış ve inançları değiştirmek genellikle zaman alır ve bu süreç psikolojik güvenlik gibi konular için de geçerlidir. Yansıtmayı teşvik edin : Eğitim oturumlarının sonuna, öğrenilenlerin pekiştirilmesi ve pratiğe dökülmesi için yansıtma (reflection) süreçlerini dahil edin. Devam eden öğrenme kaynakları sunun : Çalışanlara, eğitim sonrasında kendi öğrenme yolculuklarını sürdürebilmeleri için araçlar ve kaynaklar sağlayın. Bu ilkeler, şirketinizdeki öğrenme deneyimini dönüştürmenize ve çalışanlarınızın gelişimini desteklemenize yardımcı olacaktır.

Havayolu sektöründe, uçuş emniyeti ve ekip performansı, ekip üyelerinin birbirleriyle olan iletişimlerine ve işbirliklerine dayanır. Bu bağlamda, psikolojik güvenlik ve öğrenme davranışı kavramları, kokpit ekibinin etkinliğini ve güvenliğini artırmada kritik bir rol oynar. Psikolojik güvenlik, ekip üyelerinin kişisel riskler almaktan çekinmedikleri ve kendilerini güvende hissettikleri bir durumu ifade ederken, öğrenme davranışı, ekip üyelerinin geri bildirim arama, bilgi paylaşma, yardım isteme, hatalar hakkında konuşma ve deneme yapma gibi faaliyetlerde bulunmalarını içerir. Bu çalışmada, Amy Edmondson'un "Psikolojik Güvenlik ve Öğrenme Davranışı" konulu çalışmasından yola çıkarak, bu kavramların havayolu kokpit ekibi için nasıl adapte edilebileceği ele alınacaktır. Psikolojik Güvenlik Psikolojik Güvenlik Nedir: Psikolojik güvenlik, bir takımda üyelerin kişisel riskler almaktan çekinmedikleri ve kendilerini güvende hissettikleri bir durumdur. Bu, ekip üyelerinin hata yapmaktan korkmadan, sorular sormaktan ve endişelerini dile getirmekten çekinmedikleri bir ortam yaratır. Kokpit Ekibi İçin Uygulama: Karşılıklı Güven:  Kokpit ekibindeki üyeler arasında yüksek düzeyde güven oluşturulmalıdır. Herkesin, herhangi bir olumsuz yargılamadan korkmadan geri bildirimde bulunabileceği bir ortam sağlanmalıdır. Açık İletişim:  Pilotlar ve yardımcı pilotlar, gördükleri sorunları veya hataları rahatça ifade edebilmelidirler. Örneğin, bir yardımcı pilot, kaptan pilotun bir hata yaptığını düşündüğünde bunu çekinmeden dile getirebilmelidir. Destekleyici Liderlik:  Kaptan pilot, ekibin geri bildirimlerini dikkatle dinlemeli ve destekleyici olmalıdır. Hatalar açıkça tartışılmalı ve çözümler birlikte bulunmalıdır. Öğrenme Davranışı Öğrenme Davranışı , takım üyelerinin geri bildirim arama, bilgi paylaşma, yardım isteme, hatalar hakkında konuşma ve deneme yapma gibi faaliyetlerde bulunmalarıdır. Bu davranışlar, takımın çevresel değişikliklere uyum sağlamasına ve performansını artırmasına yardımcı olur. Kokpit Ekibi İçin Uygulama: Geri Bildirim Arama:  Kokpit ekibi, uçuş sonrası uygun zamanlar yaratarak düzenli olarak brifingler yapmalı ve uçuş sırasında yapılan hatalar veya başarılı uygulamalar hakkında geri bildirimler verilmeli ve alınmalıdır. Bilgi Paylaşma:  Uçuş sırasında veya sonrasında elde edilen yeni bilgilerin paylaşılması teşvik edilmelidir. Örneğin, bir hava durumu güncellemesi veya yeni bir uçuş prosedürü hakkında bilgi paylaşımı. Hataların Tartışılması:  Hatalar, cezalandırılma korkusu olmadan tartışılmalıdır. Bu, aynı hataların tekrarlanmamasını ve ekibin sürekli olarak gelişmesini sağlar. Deneme ve Yenilik:  Yeni prosedürler veya stratejiler denemeye açık olunması bu bağlamda önemli bir seçenektir. Havacılık söz konusu olduğunda ise "uçuş emniyeti" her şeyin önündedir. Bu seçenekte bu konu göz ardı edilmemelidir. Ekip Verimliliği ve Performansı Ekip Verimliliği , ekibin belirlenen hedeflere ulaşma düzeyini ve müşterilerin (bu durumda yolcuların) beklentilerini karşılama yeteneğini ifade eder. Kokpit Ekibi İçin Uygulama: Performans Takibi:  Uçuş performansı düzenli olarak değerlendirilmelidir. Hedeflenen zamanlama, yakıt kullanımı ve yolcu memnuniyeti gibi kriterler gözden geçirilmelidir. Sürekli Gelişim:  Performans değerlendirmelerinden elde edilen sonuçlara dayanarak sürekli iyileştirme çalışmaları yapılmalıdır. Eğitimler ve simülasyonlar bu süreçte önemli rol oynar. Ekip Eylemleri ve Liderlik Liderlik , psikolojik güvenliği ve öğrenme davranışını teşvik etmek için kritik öneme sahiptir. Kaptan pilotlar, ekip üyelerinin geri bildirimlerini dinlemeli ve destekleyici bir rol üstlenmelidir. Kokpit Ekibi İçin Uygulama: Eğitim ve Koçluk:  Kaptan pilotlar, ekip üyelerine gereken durumlarda düzenli olarak koçluk yapmalı ve onların gelişimini desteklemelidir. Kaynakların Sağlanması:  Uçuş emniyeti için gerekli tüm bilgi, kaynak ve ekipmanların sağlanması liderin sorumluluğundadır. Sonuç Kokpit ekiplerinde psikolojik güvenlik ve öğrenme davranışını teşvik etmek, hem uçuş emniyetini artıracak hem de ekip performansını yükseltecektir. Bu yaklaşımları benimsemek, ekip üyelerinin kendilerini değerli ve güvenli hissetmelerini sağlayarak, hata yapma korkusunu azaltır ve yenilikçi çözümler geliştirilmesine katkı sağlar. Bu uyarlamaları uygulayarak, kokpit ekiplerinin daha etkin, güvenli ve verimli çalışmaları sağlanabilir. Kaynakça Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350-383. doi:10.2307/2666999.

Harvard Business School profesörü ve "Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well" kitabının yazarı Amy Edmondson , iş dünyasında ve liderlikte sıklıkla yanlış anlaşılan bir kavramı, psikolojik güvenliği , mercek altına alarak LinkedIn'de önemli bir tartışma başlattı. Paylaşımı, psikolojik güvenliğin ne olmadığını açıklayarak, gerçek anlamının altını çiziyor ve bu konudaki yaygın mitleri yıkıyor. Edmondson, paylaşımında psikolojik güvenliğin, insanların her zaman rahat hissettiği veya sohbetlerin her zaman kolay geçtiği bir ortam anlamına gelmediğini açıkça belirtiyor. Aksine, psikolojik güvenliğin özünün, büyümeye yol açan zorlu konuşmaları misilleme korkusu olmadan yapabilme yeteneği  olduğunu vurguluyor. Bu, incelikli bir ayrım; zira birçok lider ve ekip, psikolojik güvenliği "nazik olmak" veya "herkesin iyi geçinmesi" ile karıştırabiliyor. Edmondson, Jessica Stillman'ın Inc. Magazine'de yayımlanan ve kendisinin, Michaela Kerrissey ve Adam Grant'ın araştırmalarına atıfta bulunan bir makalesine dikkat çekerek, "nazik" olmayı yüksek duygusal zeka ve yüksek psikolojik güvenlikle eşitlemenin tehlikelerinin altını çiziyor. Duygusal Zeka ve "Kibarlık Miti": Neden Nazik Olmak Yeterli Değil? Bir lider düşündüğünüzde, genellikle övgüde cömert olan, anlaşmazlıkları gideren, asla bağırmayan ve her zaman soğukkanlılığını koruyan birini hayal edersiniz. Ancak yıldız psikolog Adam Grant ve Harvard araştırmacıları, duygusal zekayı nazik olmakla eşitlemenin bir mit olduğunu ve aslında duygusal zekanızı düşürebileceğini belirtiyor. Elbette, nazik olmakta yanlış bir şey yok; aksine, kaba olmanın ekip performansı, zihinsel sağlık ve hatta karlılık için korkunç olduğu birçok araştırma ile kanıtlanmıştır. Ancak önemli olan nokta şudur: nazik olmak, duygusal olarak zeki olmakla aynı şey değildir . Psikolojik güvenlik kavramının öncüleri Amy Edmondson ve Michaela Kerrissey, HBR makalelerinde psikolojik güvenlik hakkında birçok mittten bahsederken, ilk olarak "nazik olmakla aynı şey" yanılgısını listeler. Onlar, "Psikolojik güvenliğin nazik olmakla veya rahat hissetmekle ilgili olduğunu düşünmek en yaygın yanlış anlamalardan biridir" diye açıklıyor. Liderler, psikolojik güvenliği, ekiplerini rahatsız edici durumlardan veya olumsuz geri bildirimlerden korumakla karıştırabiliyor. Bu tür bir davranış, bir süre "iyi hisleri" korusa da, samimiyeti ve dürüstlüğü öldürür. Bu da, kendimiz ve dünya hakkında doğru bilgilere dayanmayan, büyüme ve yenilik yapma yeteneğimizi yok eder. Edmondson ve Kerrissey'nin uyarısı çok nettir: "Güvenlik ve rahatlık eşanlamlı değildir. Güvenlik, tehlikeden, zarardan veya yaralanmadan korunma durumudur. Rahatlık, kolaylık ve acıdan kurtulma durumudur. Nazik olmak isteyen insanlar dürüst olmaktan kaçınır ve farkında olsalar da olmasalar da cehalet ve vasatlığın üretilmesine ortak olurlar". Adam Grant da bu görüşe katılıyor. WorkLife podcast 'inde, psikolojik güvenliğin rahatsızlıktan korunmak anlamına gelmediğini, aksine rahatsız edici konuşmalar yapabilmek  ve "her şeyi tartışılabilir kılmak" olduğunu belirtiyor. Grant için duygusal zeka, "egoları incitme veya günü mahvetme endişesi olmadan dürüst geri bildirim verebilmek ve karşı tarafın bunu bir büyüme fırsatı olarak değerlendireceğini bilmek" demektir. Nazik Olmak Yerine, Şefkatli Olmak: Fark Nerede? Gerçek duygusal zeka, zor konuşmalardan kaçınmak değildir. Bu konuşmaları yapabilmek ve yine de karşı tarafın saygı duyulduğunu hissetmesini sağlamaktır. Bu noktaya ulaşmanın bir yolu, "nazik" olmaya çalışmaktan vazgeçip, bunun yerine "şefkatli" olmayı düşünmektir. Filozoflar bu ayrımı şöyle açıklıyor: Nezaket, başkalarını memnun etmekle ilgilidir. Şefkat ise onların hayatlarını daha iyi hale getirmekle ilgilidir . "Üşüdüğün için üzgünüm" demek naziktir. Titreyen birine palto uzatmak ise şefkatlidir. Bu ikisi bazen çelişebilir. Birinin büyümesine yardımcı olmak için olumsuz geri bildirim vermek nazik hissettirmeyebilir, ancak şefkatlidir. Bir meslektaşın hatalı önerisine katılmamak, size ofisin "Miss Congeniality" ödülünü kazandırmayabilir, ancak projeyi kurtarırsa, nihayetinde şefkatlidir. Gerekli ancak nazik olmayan bilgileri saygılı bir şekilde paylaşmayı öğrenmek, bir lider olarak duygusal zekanızı geliştirmenin temel bir yönüdür. Psikolojik Güvenliğin Değeri ve Yanılgıları Üzerine Derinlemesine Bakış Edmondson'ın paylaşımına gelen yorumlar, konunun ne kadar kritik olduğunu ve yaygın yanlış anlamaları gözler önüne seriyor: Rahatlıktan Kaçınmama ve Çatışmayı Yönetme:  Todd A. Hitchcock, gerçek psikolojik güvenliğin bizi rahatsızlık ve karmaşıklıkla yüzleşmeye zorladığını, bunlardan kaçınmaya değil, harika bir hatırlatma olduğunu belirtiyor. Jenny Ostick ise, gerçek psikolojik güvenliğin çatışmadan kaçınmakla ilgili olmadığını, aksine çatışmayı üretken ve saygılı bir şekilde yönetmek için güven ve alan yaratmakla ilgili olduğunu  vurguluyor. Bu, ekiplerin sorunları halının altına süpürmek yerine, onları açıkça ve yapıcı bir şekilde ele alabilme gücüne sahip olmaları gerektiği anlamına gelir. "Nazik" Olmanın Yanıltıcılığı:  Steve Gullans, "nazik" olmanın kaçınmayı maskeleyebileceğini ve bunun güvenlikle aynı şey olmadığını, çok güçlü bir nokta olduğunu ifade ediyor. Ayrıca, ekiplerin uyumu dürüstlüğe tercih ettiklerini fark ettikten sonra güveni nasıl yeniden inşa edebileceklerini merak etmesi, bu yanılgının uzun vadeli etkilerini gösteriyor. Lynne Beggs de birçok liderin, doğru yol olduğunu düşünerek, insanları tarafından sevilmek ve nazik olmak arenasından ayrılmadığı için gerçek psikolojik güvenliği yaratamadığını söylüyor. Bu durumun, ekip içinde samimiyet ve büyüme fırsatını engellediğini, liderlerin doğru şeyi yapmaya çalışırken çoğu zaman çok yanlış yaptığını  ekliyor. Bu, liderlerin kendi konfor alanlarından çıkmalarının ve zorlayıcı da olsa doğru olanı yapmalarının ne kadar kritik olduğunu gösteriyor. Psikolojik Güvenliğin Değeri ve Temel Rolü:  Advancement Talent Co. topluluğunda, liderlerin yenilik, işbirliği ve samimiyet istediklerini ancak psikolojik güvenlik olmadan bunların kök salamayacağını sürekli duyduklarını belirtiyorlar. Bu nedenle, kültür çalışmasının "yumuşak bir konu" olmadığını, performans, elde tutma ve etki için bir temel olduğunu  ifade ediyorlar. Psikolojik güvenlik, bir organizasyonun başarısı için "olmazsa olmaz" bir unsurdur. Lynne Beggs de psikolojik güvenliğin olduğu bir kültür yaratmanın çaba ve zaman gerektirdiğini ancak sonuçların olağanüstü olabileceğini  vurgulayarak, bu yatırımın ne kadar değerli olduğunu ortaya koyuyor. Sonuç: Gerçek Gelişim İçin Güvenli Bir Alan Yaratmak Amy Edmondson'ın paylaşımı ve gelen yorumlar, psikolojik güvenliğin sadece bir "Konfor Alanı" olmadığını, aksine cesur konuşmaların, yapıcı çatışmaların ve gerçek gelişimin yeşerdiği bir alan  olduğunu net bir şekilde ortaya koyuyor. Liderlerin, "nazik" olmak ile "şefkatli" olmak arasındaki farkı anlamaları, zor da olsa dürüst geri bildirimler vermeleri ve ekiplerine rahatsız edici ama gerekli konuları tartışabilecekleri güvenli bir ortam sunmaları gerekiyor. Unutmayalım ki, Duygusal Zekâ ve Psikolojik Güvenlik, her şeyi "tatlıya bağlamak" değil, aksine her şeyi masaya yatırarak daha güçlü, daha yenilikçi ve daha dirençli ekipler oluşturmakla ilgilidir. Bu dönüşüm, liderlerden önemli bir çaba ve farkındalık gerektirse de, sonuçlar her zaman bu zahmete değerdir.

Havacılık endüstrisinde, pilotların karar verme yeteneği genellikle yeterince vurgulanmayan kritik bir beceri olarak öne çıkıyor. Geleneksel pilot eğitimi hafıza prosedürleri ve manuel uçuş becerilerine odaklanırken, mükemmel uçan bir uçağın bile geçerli bir pilot iç karar süreci olmadan risklerle karşılaşabileceği belirtiliyor. Bu durum, karar verme konusunun endüstri için hayati önem taşıdığını ve özellikle yeni katılanlardan başlayarak her seviyede gerçek bir gelişim fırsatı sunduğunu gösteriyor. Karar Verme: Doğuştan Gelmeyen, Öğrenilmesi Gereken Bir Yetenek "İyi kararlar deneyimden gelir ve deneyim kötü yargıdan gelir" sözü, birçok kişinin kabul etmekten çekineceği bir gerçeği barındırıyor. Pilotların, günlük hayatta olduğu gibi, beklenmedik durumlarla başa çıkmak için zihinlerinde hazır "şablonlara" ve kanıtlanmış "kalıplara" ihtiyaçları vardır. Ancak, bu kalıpların her birini kendimizin geliştirmesi veya her hatayı bizzat yapmamız gerekmiyor. Aksine, ileri görüşlü havayolları ve havacılık kuruluşları, karar verme eğitimine özel olarak yatırım yapmaktadır. Bu, sadece simülatör veya CRM sınıfında bir iki günlük bir eğitimden ibaret değildir; çok daha kapsamlı bir yaklaşımı ifade eder. Geleneksel eğitimde kontrol listeleri, prosedürler ve acil durumlar öne çıkarken, günümüzün uçuş operasyonları daha fazlasını gerektirmektedir. Uçuş güvertesinin yüksek sorumluluk seviyesine sahip tek alan olmadığını, yedi kişisel etkinin (yorgunluk, hata yönetimi, yargı ve karar verme, disiplin, etkili brifingler, liderlik ve iş yükü) de ele alınması gerektiğini unutmamak gerekir. Bu alanlardaki dil birliğini sağlamak, geleceğin profesyonelleri için hayati öneme sahiptir. Bazı Havayollarından Mentor Destekli Eğitim Örnekleri Bazı havayolları, pilotların daha tutarlı ve isabetli kararlar almasını sağlamak için ileri düzey programlar uygulayarak bu alandaki yatırımın önemini kanıtlamıştır: British Airways (BA) – Mentörlük ve İnsan Faktörleri:  BA, deneyimli kaptanları mentor olarak görevlendirerek teknik olmayan becerilere (NTS) odaklanan oturumlar düzenlemektedir. Özellikle karar verme, iletişim ve liderlik becerilerine odaklanılır. Volkanik kül olayları veya pist dışına çıkma gibi gerçek vaka incelemeleri, karar zincirlerini ayrıştırmak için kullanılır. Bu oturumlar, onaylama önyargısı veya plan devamlılığı hataları gibi bilişsel önyargıları tanımaya odaklanır ve mentorlar, genç pilotların neyi farklı yapacakları üzerine düşünmelerine rehberlik eder. British Airways'in "Geleceğin Kaptanları" programı, yardımcı pilotları erken aşamalardan itibaren geleceğin kaptanları olarak geliştirmede en kapsamlı kurslardan biri olarak gösterilmiştir ve bu program, kaptanlığa terfi mülakatlarında başarısızlıklar serisinin ardından şirketin talebiyle tasarlanmış ve uygulanmıştır. Lufthansa Group – Karar Verme Hat Odaklı Eğitim (LOT):  Lufthansa, LOFT programlarına sınıf oturumlarını dahil etmiştir. Hat deneyimi olan kaptanlar, senaryo tabanlı eğitim sırasında uçuş içi kararlarla ilgili geri bildirimleri kolaylaştırır. Bu oturumlar, gerçek vakalardan alınan kararları savunma veya sorgulama amaçlı interaktif rol yapma egzersizlerini içerir. Qantas – “Paylaşılan Deneyim” Çalıştayları:  Qantas, üst düzey uçuş ekibi ve uçuş emniyeti danışmanları tarafından yönetilen Emniyet Liderliği çalıştayları düzenler. Bu çalıştaylarda, gerçek olaylar ve güvenli veya güvensiz sonuçlara yol açan kararlar tartışılır. Mentörlük vurgulanır ve kıdemli pilotlar, "keşke daha önce bilseydim" dedikleri bilgileri paylaşırlar. FedEx – Kolaylaştırıcı Liderliğindeki Modüller:  FedEx, pilot kolaylaştırıcılar tarafından yönetilen modülleri entegre etmiştir. Bu modüller yorgunluk altında karar verme, mürettebat koordinasyonu ve zaman açısından kritik analizlere odaklanır. Sınıflar akran liderliğinde olduğu için, daha ilişkilendirilebilir ve etkili sonuçlar elde edilir. Pratik Tavsiyeler ve En İyi Uygulamalar Pilotların karar verme becerilerini geliştirmek ve desteklemek için pratik adımlar atılabilir: Mürettebatın Görüşünü Alın:  Kaptan olarak, bir karar vermeden önce (çok zaman kısıtlı olmadığı sürece) kendi planınızı mürettebata bildirmeden önce, diğer mürettebat üyelerinden görüşlerini isteyin. Kendi görüşünüzü sonraya saklayarak, mürettebatınızın düşüncelerini sizinle paylaşmaktan çekinmemesini sağlayabilirsiniz. Bu, daha iyi fikirlere yol açabilir. Tanımlanmış Karar Süreçleri:  Yönetimin bir kaptanın kararını eleştirmesi durumunda, bu kararın nasıl alınması gerektiğinin hiçbir yerde tanımlanmamış olması büyük bir endişe kaynağıdır. Bu sorunu çözmek için, motor çalıştırma sonrası teknik sorunlar, buz çözme/önleme, yakıt ikmali ve güzergah dışı sapmalar gibi durumlar için tanımlanmış karar süreçlerini (akış şemaları) şirket belgelerinde yayınlamak, operasyonel gereklilikleri standardize edebilir ve neredeyse hiçbir maliyeti olmaz. Zorluklar ve Yatırım İhtiyacı Ne yazık ki, havacılık sektöründe bu gelişime karşı bazı zorluklar da bulunmaktadır. Pilot eğitimini genişletmenin maliyetli olduğu ve bu tür eğitimlerin pilot eğitimine entegre edilmesi gerektiği dile getirilmektedir. Birçok havayolunun hala "eski usul" eğitim uygulamalarına takılı kalması ve terfi programlarını minimum gereksinimlere indirgemesi, karar verme becerileri için yeterli gözlem ve detaylı geri bildirim sağlama konusunda eğitmenlerin yetersiz kalmasına neden olmaktadır. Pilotların, sorunları diğerlerinden daha fazla önceden görme eğilimi, bu becerinin günlük hayata ne kadar uygulandığını göstermektedir. Ancak bu içgüdüsel yetenek bile, sistematik eğitimle desteklendiğinde daha etkili hale gelir. Sonuç Her profesyonel pilotun bu tür karar geliştirme programlarına maruz kalması gerekmektedir ve bu programlar herkes için faydalıdır. Bu nedenle, havayolları ve havacılık organizasyonlarının pilot karar verme eğitimine ek yatırım yapması, sadece operasyonel güvenliği artırmakla kalmayacak, aynı zamanda uzun vadede verimlilik ve maliyet tasarrufu da sağlayacaktır. Bu, sadece bir harcama değil, geleceğe yönelik stratejik bir yatırımdır.

ICAO'nun "Safety Report 2025 Edition" başlıklı raporunda insan faktörü konusu, havacılık emniyetinin çeşitli alanlarında önemli bir yer tutmaktadır. Rapor, insan performansının, refahının ve teknolojilerle etkileşiminin güvenliğe etkilerini hem tarihsel bağlamda hem de mevcut ve gelecekteki girişimlerle ele almaktadır. İnsan faktörüyle ilgili öne çıkan tespit ve bilgiler şunlardır: Pilot Uçuş ve Görev Süreleri:  1949 yılından bu yana, pilotların uçuş ve görev sürelerinin uçuş emniyeti amacıyla sınırlandırılması ihtiyacı kabul edilmiştir. ICAO, operatörlerin, yorgunluğun uçuş güvenliğini tehlikeye atmamasını sağlamak için uçuş süresi limitleri belirlemesinden sorumlu olduğunu belirtmiştir. Personel Lisanslama ve Nitelikli Personel: 1948'de kabul edilen ilk Standartlar ve Tavsiye Edilen Uygulamalar (SARP'lar) arasında "Personel Lisanslama" (Ek 1) da yer almıştır, bu da nitelikli personelin öneminin başından beri fark edildiğini göstermektedir. Devletlerin güvenlik denetim sistemlerinin küresel etkin uygulama durumu değerlendirilirken, "nitelikli teknik personel" (CE-4)  alanı %63.21 ile en düşük etkin uygulama seviyelerinden birine sahip olduğu tespit edilmiştir. Bu durum, nitelikli insan kaynağı ihtiyacının hala önemli bir zorluk olduğunu göstermektedir. İnsan Performansı ve Refahı: ICAO, 2021'de "Düzenleyiciler İçin İnsan Performansı El Kitabı" (Doc 10151)  adlı yeni bir kılavuz yayımlamıştır. Bu kılavuzun temel amacı, havacılık sistemindeki insanların doğru şeyi yapmasını kolaylaştırmak ve olumsuz güvenlik sonuçlarını önlemektir. Raporda sağlığın geliştirilmesi ve ruhsal refahın havacılık güvenliğini artırmadaki rolü ne özel bir vurgu yapılmıştır. Germanwings kazasının 10. yıl dönümü anılırken, ICAO Ruh Sağlığı Çalışma Grubu 'nun ( MHWG ) havacılıkta ruh sağlığı konularını aylık olarak tartışmaya devam ettiği belirtilmiştir. "Havacılık Personelinde Sağlığın Geliştirilmesi ve Ruhsal Refah El Kitabı"  adlı yeni bir ICAO el kitabının 2025 yılında yayımlanması planlanmaktadır. Bu kılavuz, tüm havacılık personeli için geçerli olacak ve havacılık tıbbı ile ruh sağlığına ilişkin bir sözlük ve akran desteği rehberliği içerecektir. "Havacılık İşyerinde Maddelerin Sorunlu Kullanımının Önlenmesi El Kitabı" (Doc 9654)  ve "Sivil Havacılık Tıbbı El Kitabı" (Doc 8984) 'nın ilgili bölümleri de 2025'te yayımlanmak üzere güncellenmektedir. Ticari pilotlar için belirlenen üst yaş sınırının bireyselleştirilmiş, risk tabanlı ve performansa dayalı bir standarda  geçiş yapma olasılığı üzerinde durulmaktadır. Yeni Teknolojilerle İnsan Etkileşimi: İnsansız Uçak Sistemlerinin (UAS) ve İleri Hava Hareketliliğinin (AAM) güvenli entegrasyonu  önemli bir başlık olup, uzaktan pilotlu uçak sistemleri (RPAS) için operatör sertifikaları ve uzaktan pilot lisansları gibi düzenleyici çerçeveler geliştirilmektedir. Bu durum, insan operatörlerin (uzaktan pilotlar) bu yeni, yüksek otomasyonlu sistemlerdeki rolünün evrimini vurgulamaktadır. ICAO, RPAS, UAS ve UTM (İnsansız Uçak Sistemleri Trafik Yönetimi) ile ilgili altı yapılandırılmış eğitim modülü  geliştirmiştir. Operasyonel Güvenlik ve Emniyet Yönetimi: Uçuş Esnasında Kontrol Kaybı (LOC-I) , 2024'teki ölümlü kazaların önemli bir nedeni olan yüksek riskli olay kategorilerinden biri olarak tanımlanmıştır. LOC-I genellikle insan faktörleriyle, yani pilotların uçağın kontrolleriyle ve sistemlerle etkileşimiyle ilişkilidir. Fly-by-wire teknolojisi gibi yenilikler, bu tür olayları azaltmaya yardımcı olmaktadır. Türbülansla karşılaşmalar (TURB)  2024'te en çok kazaya yol açan kategori olmuş ve ciddi yaralanmaların yaklaşık %75'ine neden olmuştur. Bu durumda pilotun karar verme yeteneği, yolcu farkındalığı ve kabin ekibinin tepkileri gibi insan faktörleri önem kazanmaktadır. Meteoroloji hizmetlerinin iyileştirilmesi ve gerçek zamanlı bilgi paylaşımı bu riskin azaltılmasında kritik rol oynamaktadır. Pist güvenliği protokolleri , pilotlar, yer personeli ve hava trafik kontrolörleri için durumsal farkındalığı artıran önemli rehberlikler sağlamaktadır. Emniyet Yönetim Sistemleri (SMS) ve Devlet Emniyet Programları (SSP), güvenlik risklerini yönetmede merkezi bir rol oynar ve doğası gereği insan faktörlerini içerir. ICAO, veri odaklı karar almayı desteklemek için emniyet istihbaratı ve emniyet performansı yönetimi  üzerine atölye çalışmaları gibi destek faaliyetleri yürütmektedir. Kaza İncelemesi Nihai Raporlarının Zamanında Yayımlanması  da önemli bir insan faktörü bağlantısıdır. Bu raporlar, gelecekteki kazaları önlemek için uçuş emniyet eylemlerinin temelini oluşturur ve kazaların nedenlerini (insan hatası dahil) anlamak için kritik bilgiler sağlar. Bölgesel İşbirliği ve Kapasite Geliştirme:  Bölgesel girişimler, devletlerin "insan ve finansal kaynakların" yeterli ve sürdürülebilir olmasını sağlamak, havacılık personeli için "eğitim yoluyla kapasite geliştirme" ve "teknik yardım" sağlamak gibi insan faktörüne odaklanan çabaları içermektedir. Özetle, ICAO 2025 Emniyet Raporu , havacılık emniyetinde insan faktörünün çok yönlü bir bakış açısıyla ele alındığını, pilot yorgunluğundan ruh sağlığına, yeni teknolojilerin insan operatörler üzerindeki etkilerinden nitelikli teknik personele duyulan ihtiyaca kadar geniş bir yelpazede çalışmalar yürütüldüğünü ortaya koymaktadır.

İş dünyasında giderek daha fazla duyduğumuz iki kavram var: psikolojik güvenlik ve psikososyal güvenlik. Çoğu zaman birbirinin yerine kullanılsa da, bu iki terim arasında kritik farklar bulunmaktadır ve özellikle İnsan Kaynakları (İK), İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) profesyonelleri ile liderler için bu ayrımı anlamak hayati önem taşır. Peki, aradaki temel fark ne ve bu neden bu kadar önemli? Psikolojik Güvenlik: Ekip Kültürü ve Bireysel Güven Psikolojik güvenlik, temel olarak ekip kültürüyle ilgilidir . Bu, bir ekip üyesinin kendini rahat hissetmesini, düşüncelerini, sorularını veya hatalarını çekinmeden ifade edebilmesini sağlar. Bu, "ekip arkadaşlarına ve yöneticine güvenerek risk alabileceğin, onların arkanda olduğunu bildiğin o duygu" dur.   Psikolojik güvenlik bir ekip içinde şu özellikleri barındırır: Güvenle konuşabilmek: Fikirlerinizi veya endişelerinizi dile getirirken yargılanma veya olumsuz sonuçlarla karşılaşma korkusu yaşamamak. Soru sormakta veya hata kabul etmekte özgür olmak: Bilmediğiniz bir şeyi sormaktan veya yaptığınız bir hatayı itiraf etmekten çekinmemek. Ekip arkadaşlarının arkanda olduğuna güvenmek: Desteklendiğini ve yalnız olmadığını bilmek.  Kısacası, psikolojik güvenlik "kişiyle" ilgilidir ve kişilerin ekip içindeki etkileşimlerini, güven duygularını ve kendilerini ifade etme özgürlüklerini şekillendirir.   Psikososyal Güvenlik: Sistemler ve Organizasyonel Tasarım Öte yandan, psikososyal güvenlik, işin organizasyon genelinde nasıl tasarlandığı ve yönetildiği ile ilgilenir . Bu kavram, çalışanların zihinsel zararlardan korunmasını hedefler ve sistemsel düzeyde bir yaklaşımdır. Psikososyal güvenlik, işin nasıl tasarlandığına ve yönetildiğine bakar .   Psikososyal güvenlik, aşağıdaki unsurları yönetmeyi içerir: İş yükü: Çalışanların kaldırabileceğinden fazla iş yükü altında ezilmemesi için iş yüklerinin dengeli bir şekilde yönetilmesi. Destek: Çalışanlara gerekli destek sistemlerinin (hem duygusal hem de operasyonel) sağlanması . Risk yönetimi: İşle ilgili olası psikososyal risklerin belirlenmesi ve yönetilmesi. Sistemler: Şirket içi sistemlerin ve süreçlerin insanları "kopma noktasına" getirmemesi, aksine onları desteklemesi. Artık "görünüm" veya sadece "destekleyici çerçeveler" (politikalar ve risk değerlendirmeleri gibi) güvenli işyerlerini kanıtlamak için yeterli değil; eylemlerin politikalara uygun olması gerekiyor. Psikososyal güvenlik, "kişinin etkileşimde bulunduğu sistemler ve ortamla" ilgilidir.   Neden İkisine de İhtiyacımız Var?  Psikolojik güvenlik ve psikososyal güvenlik arasındaki farkı anlamak, doğru sorunlara doğru çözümler bulmak için çok önemlidir. "Eğer sorun tepeden gelen ağır iş yükleriyse, ekip kurma etkinlikleri bunu düzeltmez" . Bir ekip ne kadar iyi anlaşırsa anlaşsın veya üyeleri birbirine ne kadar güvenirse güvensin, eğer sistemik sorunlar (örneğin aşırı iş yükleri, yetersiz destek, sağlıksız yönetim uygulamaları) insanları yıpratıyorsa, psikolojik güvenliğin tek başına sürdürülmesi çok zordur.   Her ikisine de ihtiyaç vardır , çünkü sistemin kendisi güvensizse kimse sesini çıkaramaz . Bir düşünün: Çalışanlarınızı "güvenle konuşmaya" teşvik ediyorsunuz, ancak iş yükleri o kadar ağır ki, konuşmaya fırsatları bile kalmıyor veya konuşurlarsa olumsuz sonuçlarla karşılaşmaktan korkuyorlar. Bu durumda psikolojik güvenlik çabalarınız yetersiz kalacaktır.   Özetle: Psikolojik güvenlik: Ekip içindeki güven ve açıklık kültürüdür. Psikososyal güvenlik: Çalışma ortamının ve sistemlerin çalışanların zihinsel sağlığını destekleyecek şekilde tasarlanmasıdır. Gerçek ve sürdürülebilir bir sağlık ve güvenlik kültürü oluşturmak için hem bireysel etkileşimleri destekleyen psikolojik güvenliği hem de yapısal sorunları ele alan psikososyal güvenliği birlikte ele almak zorundayız.

Ticari havayollarında görev yapan başta pilotlar ve kabin ekipleri olmak üzere tüm çalışanlar, her gün yüksek sorumluluk, stres ve zorlu koşullarla karşılaşıyorlar. Uzun çalışma saatleri, zaman dilimi değişiklikleri (jet lag), evden uzak kalma, teknik aksaklıklar ve bazen de zorlayıcı yolcular gibi durumlar, bu mesleklerin doğasında var. Peki, tüm bu zorluklar karşısında içsel bir dengeyi ve anlamı  nasıl koruyabiliriz? Viktor Frankl'ın "İnsanın Anlam Arayışı" adlı önemli ve değerli eseri, bu sorulara derin ve dönüştürücü yanıtlar sunuyor. Frankl'ın Nazi toplama kamplarındaki hayatta kalma mücadelesinden süzdüğü bilgelik, en çetin koşullarda bile insanın anlam bulma, tutumunu seçme ve ruhsal özgürlüğünü koruma kapasitesini  vurgular. Bu blog yazısında, bu eşsiz kaynaktan, havacılık profesyonellerinin günlük yaşamlarına ışık tutacak bazı temel dersler şöyle sıralayabiliriz. "Neden" Sahip Olmak, "Nasıl"a Katlanmaktır: Anlam Arayışının Gücü Frankl'ın logoterapisinin temelinde, insanın birincil motivasyonunun haz veya güç değil, anlam arayışı  olduğu fikri yatar. Bu fikir, Nietzsche 'nin "Yaşamak için bir 'Neden'i olan kişi, hemen her 'Nasıl'a katlanabilir" sözüyle özetlenir. Havacılık profesyonelleri için bu "neden" ne olabilir? Yüksek Sorumluluk Bilinci:  Yüzlerce insanın hayatından sorumlu olmak, onları güvenle varış noktalarına ulaştırmak, küresel bağlantıyı sağlamak gibi görevler, mesleğe derin bir anlam katar. Bu, sadece bir iş yapmak yerine, büyük bir amaca hizmet etme bilinciyle  hareket etmeyi sağlar. Varoluşsal Boşluğu Doldurma:  Frankl'a göre modern toplumdaki yaygın "varoluşsal boşluk"  veya anlamsızlık hissi, can sıkıntısı, depresyon ve bağımlılıklara yol açabilir. Düzenli uçuşların tekdüzeliği, otel odalarında geçirilen zamanlar veya jet lag gibi durumlar, bu boşluğu tetikleyebilir. Meslekte ve kişisel yaşamda derin bir anlam bulmak , bu boşluğun önlenmesinde kilit rol oynar. Tutum Seçme Özgürlüğü: Zorluklar Karşısında Zihinsel Kontrol Frankl'ın en güçlü mesajlarından biri, insanın dış koşullar ne kadar zorlayıcı olursa olsun, bu koşullara karşı kendi tutumunu seçme özgürlüğüne sahip olduğudur . Bir uçuş ya da operasyon sırasında karşılaşılabilecek acil durumlar, teknik arızalar, kötü hava koşulları veya zorlu yolcu davranışları gibi stresli ve öngörülemeyen anlarda, bu ilke hayati öneme sahiptir: Profesyonel Tepki:  Paniklemek yerine sakin, profesyonel ve etkili bir tepki verme yeteneği, uçuş ekibinin en değerli özelliklerinden biridir. Frankl'ın kendi deneyimlerinde gördüğü gibi, bazı mahkumlar en kötü koşullarda bile insanlıklarını koruyabilmişlerdir. "Trajik İyimserlik":  Frankl, acı, suçluluk ve ölümden oluşan "trajik üçlüye" rağmen iyimser kalabilme yeteneğini "trajik iyimserlik" olarak tanımlar. Havacılık, riskler ve potansiyel tehlikeler barındıran bir alan olduğundan, bu iyimserlik, stresle başa çıkma ve zihinsel dayanıklılığı sürdürme adına önemli bir bakış açısı sunar. Kendini Aşma ve Sürekli Gelişim Frankl, zihinsel sağlığın, kişinin hali hazırda başardığı ile başarması gereken arasındaki gerilimden, yani kişinin olduğu yer ile olması gereken yer arasındaki boşluktan kaynaklandığını  öne sürer. Bunun gerilimin zihinsel iyi oluş için vazgeçilmez olduğunu belirtir. Mesleki ve Kişisel Gelişim:  Havacılık Profesyonelleri için bu, sürekli eğitim, yeni beceriler öğrenme, performanslarını iyileştirme ve kendilerini aşma  motivasyonu anlamına gelir. Bu dinamik, mesleki yaşamda bir durağanlık hissinin önüne geçerek anlamlı hedefler belirlemeye yardımcı olur. Sürekli Gelişim Hedefi:  Frankl, insanın gerilimsiz bir duruma değil, değerli bir hedefe ulaşmak için çabalamaya ve mücadele etmeye  ihtiyacı olduğunu belirtir. Bu, havacılıkta kariyer basamaklarını tırmanmak, yeni tip uçaklarda yetkinlik kazanmak veya müşteri hizmetlerinde mükemmeliyeti hedeflemek gibi somut amaçlarla kendini gösterebilir. Anksiyete ve Aşırı Düşünmeyle Başa Çıkma Frankl, beklenti anksiyetesi, aşırı niyetlenme (hyper-intention) ve aşırı düşünme (hyper-reflection)  gibi nevrotik durumlar için "paradoksal niyet" ve "derefleksiyon" tekniklerini geliştirmiştir. Bu teknikler, havacılık profesyonelleri için önemli olabilir: Performans Kaygısı:  Pilotların simülatör testlerindeki performansı, kabin ekiplerinin acil durum prosedürlerindeki yeterliliği gibi konularda hissedilen kaygılar için faydalıdır. Örneğin, uyuyamama korkusunun daha çok uykusuzluğa yol açması gibi. Frankl, bu durumda tam tersini yapmayı önerir: uyumaya çalışmak yerine, mümkün olduğunca uyanık kalmaya çalışmak. Bu, kaygının yarattığı döngüyü kırabilir . Kendine Yönelik Odağı Değiştirme:  Derefleksiyon, kişinin dikkatini kendi kaygısından veya semptomundan uzaklaştırıp daha geniş bir anlama veya başka bir kişiye yönlendirmeyi  içerir. Bu, ekibin bir acil durumda kendi korkularına odaklanmak yerine, yolcuların güvenliğine ve ekibin koordinasyonuna odaklanmasına benzetilebilir. İlişkilerin Anlamı ve Mizahın Gücü: Bağlılık ve Ruhsal Silahlar Frankl'ın kişisel deneyimlerinde, eşine duyduğu sevgi, kamptaki hayatta kalma motivasyonunun önemli bir parçası olmuştur. Ekip Çalışması ve Yoldaşlık:  Havacılık, ekip çalışmasına dayalı bir meslektir. Uçuş ekibi üyeleri arasında güçlü bir yoldaşlık ruhu  geliştirmek, birbirlerine destek olmak ve zor zamanlarda dayanışma göstermek, hem performansı hem de psikolojik iyi oluşu doğrudan etkiler. Frankl, mahkumlar arasındaki yardımlaşma ruhunun önemini vurgular. Mizahın Rolü:  Mizah, Frankl tarafından "kendini koruma mücadelesinde ruhun silahlarından biri"  olarak tanımlanır. Uzun uçuşlar, stresli anlar veya beklenmedik aksaklıklar sırasında mizahı kullanmak, gerginliği azaltabilir, ekip moralini yükseltebilir ve psikolojik olarak daha dirençli kalmalarına yardımcı olabilir. Frankl, mizahın insana durumun üzerine çıkma yeteneği  verdiğini belirtir. Sonuç Viktor Frankl'ın "İnsanın Anlam Arayışı" eseri, sadece bir hayatta kalma hikayesi değil, aynı zamanda insanın en derin anlam arayışına, içsel özgürlüğüne ve zorluklar karşısında direnme gücüne  dair evrensel bir kılavuzdur. Ticari havayollarında görev yapan havacılık profesyonelleri için bu kaynak, mesleki ve kişisel yaşamlarında karşılaştıkları zorlukları aşmak, işlerine derin bir anlam katmak ve hayatın her anında bir "evet" deme cesaretini  bulmak için paha biçilmez dersler sunmaktadır. Unutmayın, gökyüzünde seyir halindeyken bile, anlam her zaman oradadır; onu keşfetmek sizin elinizdedir. Frankl, V. E. (1992). Man’s search for meaning: An introduction to logotherapy . Beacon Press.

Güven yaşamın her alanında en önemli konulardan biridir. Konu ile ilgili David McLean tarafından LinkedIn'de yapılan bir paylaşım toparlayarak paylaşmak isterim. "İnsanlar ne kadar bildiğinizi umursamazlar, siz ne kadar umursadığınızı bilene kadar." Theodore Roosevelt Theodore Roosevelt 'in bu sözü, özellikle liderlik bağlamında, güvenin önemini vurgular. Günümüz dünyasında güvensizlik ve şüphe genellikle varsayılan durumlar olduğundan, liderlerin çalışanlarıyla güven ilişkileri ve sağlıklı bir çalışma ortamı inşa etmek için bilinçli çaba göstermeleri gerekiyor. Bir yönetici olarak, çalışanlarla güvene dayalı ilişkiler kurmaya nereden başlayacağınızı bilmek zor olabilir. İşte tam da bu noktada, güven oluşturmanın temel taşlarını anlamak büyük önem taşıyor. Güven Neden Bu Kadar Önemli? 🤔 Güven, her başarılı ilişkinin temelidir ve iş yerinde de durum farklı değildir. Çalışanların yöneticilerine güvendiği bir ortamda, açıklık, işbirliği ve yenilikçilik yeşerir. McLean & Company 'nin içgörüleri, liderlerin yönetim tarzlarına yerleştirmeleri gereken beş temel davranışın, çalışanlarla güven inşa etmede kritik olduğunu gösteriyor. Bu davranışlar, yöneticilerin çalışanlarla kurdukları her etkileşimde sergilenebilir ve güçlü yönetici-çalışan ilişkilerinin temelini oluşturur. Çalışanların yöneticileriyle sahip olduğu güven düzeyi, bağlılıkla doğrudan ilişkilidir. Yöneticileriyle güçlü ilişkilere sahip çalışanların işte daha bağlı olma olasılıkları daha yüksektir. Bağlılık ise, daha yüksek çalışan performansı taahhüdü, daha yüksek örgütsel bağlılık ve daha fazla yenilikçilik dahil olmak üzere bir dizi ekip ve organizasyonel faydayı beraberinde getirir. Ayrıca, yüksek düzeyde güvene sahip kuruluşlar, daha az stres, daha az tükenmişlik ve daha yüksek üretkenlik bildirmektedir. Güven İnşa Etmenin 5 Temel Davranışı 🚀 Peki, bu güveni nasıl inşa edebiliriz? McLean & Company 'nin vurguladığı beş temel davranış, liderlere bir yol haritası sunar: 1. Çalışanları Karar Alma Süreçlerine Dahil Edin 🤝 Çalışanları karar alma süreçlerine dahil etmek, onlara değer verildiğini hissettirir ve fikirlerinin önemsendiğini gösterir. Bu, sadece onların sahiplenme duygusunu artırmakla kalmaz, aynı zamanda daha iyi kararlar alınmasına da yardımcı olur. Açık iletişim kanalları oluşturarak, çalışanların görüşlerini dile getirebilecekleri ve katkıda bulunabilecekleri ortamlar sağlayın. 2. Çalışan Elde Tutma ve Başarıya Yatırım Yapın 🌱 Çalışanların kariyer gelişimlerine ve kişisel başarılarına yatırım yapmak, onların şirkete olan bağlılığını artırır. Eğitimler, mentorluk programları ve kariyer fırsatları sunarak çalışanların potansiyellerini tam anlamıyla kullanmalarına yardımcı olun. Bu, onların sadece profesyonel olarak büyümesine değil, aynı zamanda size olan güvenlerini de pekiştirmelerine olanak tanır. 3. Hesap Verebilirliği Sergileyin ✅ Bir lider olarak, sorumluluklarınızı üstlenmek ve eylemlerinizin sonuçlarıyla yüzleşmek, güven inşa etmenin temelidir. Hatalarınızı kabul edin, özür dileyin ve bunları düzeltmek için adımlar atın. Bu, sadece profesyonelliğinizi göstermekle kalmaz, aynı zamanda çalışanlarınıza da aynı şeffaflık ve sorumluluk düzeyini benimsemeleri için ilham verir. 4. Başarısızlığı Kucaklayın (Öğrenme Fırsatı Olarak Görün) 💡 Başarısızlıkları bir öğrenme fırsatı olarak görmek ve ekibinizi de aynı şekilde teşvik etmek, risk alma ve yenilikçilik kültürünü besler. Hatalardan ders çıkarıldığında ve bu süreçte suçlama yerine destekleyici bir yaklaşım benimsendiğinde, çalışanlar kendilerini daha güvende ve deneysel hissedeceklerdir. 5. Empati Geliştirin ❤️ Empati, liderlikte en güçlü araçlardan biridir. Çalışanlarınızın duygusal ve kişisel ihtiyaçlarını anlamaya çalışın, onların bakış açılarını dinleyin ve zor zamanlarda destek olun. Empati, güçlü insan bağlantıları kurarak güveni pekiştirir ve daha destekleyici bir çalışma ortamı yaratır. Güven Kültürü: Anlamlı Etkileşimlere Giden Yol 💫 Güven İnşa Etmenin 12 Yolu Liderlerin bu beş temel davranışı günlük etkileşimlerine entegre edebilmek için şu ipuçları değerlendirilebilir. Taahhütlerinizi yerine getirin. Doğru iletişim kurun. Dikkatli kararlar alın. Eylemlerinizde tutarlı olun. Başkalarını aktif olarak dinleyin. Başkalarına yardım edin. Duygularınızı açıkça paylaşın. Hata yaparsanız kabul edin. Yanıldığınızda özür dileyin. İnandığınızı yapın ve söyleyin. Başka insanlara karşı dürüst olun. Özgün benliğinizi gösterin. Bu unsurların tümü, şeffaf ve dürüst olmayı, eylemlerinizin sorumluluğunu almayı, taahhütlerinizi yerine getirmeyi, başkalarının bakış açılarına saygı duymayı ve ekip oluşturmayı, açık iletişimi ve işbirliğini teşvik etmeyi kapsayan bir güven kültürü oluşturur. Güven inşa etmek zaman ve çaba gerektirir, ancak sonuçta başarılı ve tatmin edici bir iş yerine yol açar. Bir lider olarak, her etkileşiminizde bu davranışları sergileyerek, sadece daha güçlü ekipler oluşturmakla kalmayacak, aynı zamanda çalışanlarınızın potansiyellerini tam olarak ortaya çıkarabilecekleri bir ortam yaratacaksınız. Güven, sadece bir kavram değil, aynı zamanda verimli, sağlıklı ve mutlu bir iş yerinin temelidir.

Günümüz modern iş dünyasında başarı, artık sadece bireysel yeteneklerle değil, ekiplerin uyum içinde nasıl çalıştığıyla da şekilleniyor. Bir grup insanın bir araya gelmesi, otomatik olarak "takım" olmayı sağlamaz. Gerçek bir takım ruhu yaratmak, üretkenliği ve verimliliği artırmak için ortak bir dil ve iş birliği kültürü inşa etmek gerekir. Bu bağlamda, Dr. Vanessa Druskat 'ın "Duygusal Zekalı Takım"  (The Emotionally Intelligent Team) adlı kitabında tanımladığı Takım Duygusal Zekasının 9 Normu  (The 9 Norms of Team EI), ekiplerin daha uyumlu, üretken ve etkili hale gelmesini sağlayan temel ilkeleri ortaya koyar. Bu normlar, takımların sadece görevlerini yerine getirmekle kalmayıp, aynı zamanda birbirlerini anlayan ve destekleyen güçlü bağlar kurmasını sağlar. Birbirimizin Başarısına Nasıl Katkı Sağlarız? Bir takımın duygusal zekasının temelinde, üyelerin birbirlerine gösterdiği destek ve empati yatar. Bu, sadece profesyonel bir nezaket meselesi değil, aynı zamanda güvene dayalı bir ortam yaratmanın da anahtarıdır. 1. Takım Üyelerini Anlayın (Understand Team Members):  Bu norm, her bir takım üyesinin kişisel hedeflerini, güçlü yönlerini ve hassasiyetlerini bilmeyi ve bunlara saygı duymayı gerektirir. Herkesin farklı bir motivasyon kaynağı olduğunu anlamak, iş birliğini güçlendirir ve kişiye özel destek mekanizmaları oluşturulmasını sağlar. 2. İlgilendiğinizi Gösterin (Demonstrate Caring):  Takım üyeleri, sadece iş arkadaşı değil, aynı zamanda birer insandır. Onların bireysel yaşamlarına, hislerine ve yaşadıkları zorluklara karşı ilgi göstermek, aradaki bağı güçlendirir. Bu, empati kurarak ve destekleyici bir dil kullanarak sağlanır. 3. Kabul Edilemez Davranışlara Müdahale Edin (Address Unacceptable Behavior):  Bir takımın sağlıklı kalabilmesi için, toksik veya yapıcı olmayan davranışlara karşı sessiz kalınmaması gerekir. Bu norm, saygı sınırlarını aşan davranışların zamanında ve etkili bir şekilde ele alınmasını zorunlu kılar. Bu, takımın ortak normlarına olan inancı pekiştirir ve güven ortamını korur. Birlikte Nasıl Öğrenir ve Gelişiriz? Yüksek performanslı takımlar, sürekli olarak öğrenme ve kendini geliştirme peşindedir. Bu gelişim, sadece bilgi birikimiyle değil, aynı zamanda duygusal olarak olgunlaşmayla da gerçekleşir. 4. Takımı Gözden Geçirin (Review the Team):  Takımlar, belirli aralıklarla bir araya gelip performanslarını, iş birliği süreçlerini ve karşılaştıkları zorlukları değerlendirmelidir. Bu şeffaf geri bildirim süreci, hatalardan ders çıkarmayı ve gelecekte daha iyi kararlar almayı sağlar. 5. İfadeyi Destekleyin (Support Expression):  Herkesin fikirlerini, endişelerini ve duygularını çekinmeden dile getirebildiği bir ortam, inovasyonun ve yaratıcılığın önünü açar. Farklı seslere değer vermek, takımın sorunlara daha kapsamlı çözümler bulmasına yardımcı olur. 6. İyimserlik İnşa Edin (Build Optimism):  Karşılaşılan zorluklara rağmen pozitif bir bakış açısını korumak, takımın motivasyonunu ve dayanıklılığını artırır. Başarıların kutlanması ve başarısızlıkların birer öğrenme fırsatı olarak görülmesi, takımın iyimserliğini besler. 7. Sorunları Proaktif Olarak Çözün (Solve Problems Proactively):  Beklenmedik durumlar karşısında tepki vermek yerine, potansiyel sorunları önceden tahmin edip çözüm üretme yeteneği, takımın esnekliğini ve dayanıklılığını artırır. Bu, riskleri yönetme ve fırsatları değerlendirme konusunda takımın kontrolünü güçlendirir. Paydaşlarımızla Nasıl Etkileşim Kurarız? Takımlar sadece kendi iç dinamikleriyle sınırlı değildir. Başarı, genellikle dış paydaşlarla (müşteriler, diğer departmanlar, tedarikçiler vb.) kurulan ilişkilerle doğrudan bağlantılıdır. 8. Takım Bağlamını Anlayın (Understand Team Context):  Takımın misyonunun, paydaşlarının beklentilerinin ve organizasyondaki rolünün farkında olması gerekir. Takımın dış dünya ile olan etkileşimini anlamak, daha stratejik ve hedef odaklı kararlar alınmasını sağlar. 9. Dış İlişkiler Kurun (Build External Relationships):  Diğer departmanlar veya dış paydaşlarla güçlü ilişkiler kurmak, takımın bilgiye erişimini genişletir ve destek almasını kolaylaştırır. Bu ilişkiler, takımın görünürlüğünü artırır ve iş birliğini yeni seviyelere taşır. Sonuç: Vanessa Druskat'ın 9 normu , modern takımlar için sadece bir yol haritası değil, aynı zamanda duygusal zekanın kolektif bir başarıya nasıl dönüştürülebileceğinin de somut bir kanıtıdır. Bu ilkeleri benimseyen takımlar, sadece daha uyumlu ve mutlu olmakla kalmaz, aynı zamanda zorlukların üstesinden gelme, yaratıcılığı teşvik etme ve en önemlisi, diğerlerinden daha iyi performans gösterme  potansiyeline de sahip olurlar. Bu normlar, her takımın potansiyelini maksimize etmesi için atılması gereken adımları net bir şekilde ortaya koyar.

https://open.spotify.com/episode/6jaEuf2qAQQciKxetLDGOL?si=IPvxVOauSkWKdKE7c4sZxQ Francesca Street tarafından hazırlanan ve 16 Eylül 2023 günü CNN web sayfasında yayınlanan bir yazı Kabin Çalışanlarının Tükenmişlikleri ve İşten Ayrılmalarını ele almaktadır. Yazıda; ilk olarak 2022 yılında kabin memuru olarak iş hayatına başlayan Essence Griffin ’in yaşadıkları anlatılıyor. Griffin’in bu iş konusundaki en önemli motivasyonu dünyayı gezme görme hayaliydi. İlk olarak ABD'deki bir havayolunda kabin memuru olarak çalışmaya başladı. Ancak sadece bir yıl sonra bir karar verdi. "Şimdi bir mola alıyorum, çünkü tükenmiş hissediyorum. Bu ve buna benzer durumlar ABD'ye özgü değil, Hollandalı kabin görevlisi Juliana Oliveira'ya göre; "Kimi zaman 12-15 saat çalıştığımız günler oluyor. Ve çok yoruluyoruz. Uzun çalışma saatleri gecikmeler ve bunların üzerine bir sonraki gün çalışmamız bekleniyor." Bu tempoda çalışma, zor yolcu ve durumlarla başa çıkmayı da zorlaştırıyor. Oliveira; "Bir yolcunun bana bir bardak fırlattığını, bana değersiz olduğumu ve işimi berbat yaptığımı söylediğini hatırlıyorum, kendimi çok kötü hissettim. Kendimi insan dışı hissettim."diyor Henderson. Uluslararası Hava Taşımacılığı Birliği'nin (IATA) verileri, zor yolcu olaylarının "artan sıklık ve ciddiyet" gösterdiğini belirtiyor. Bu durum; 2022'de her 568 uçuşta bir rahatsız edici olayın bildirildiğini, 2021'de ise her 835 uçuşta bir olayın bildirildiğini belirtiyor. Bu sorun o kadar yaygındır ki, konuya adanmış bir konferans vardır. Dispax World, Unruly Airline Passenger Management and Restraint (rahatsız hava yolcu yönetimi ve kısıtlama) konulu uluslararası bir konferanstır ve 2023 yılında Çek Cumhuriyeti'nde Prag'da gerçekleşmesi planlanmıştır. Bu sorunların net etkisi, "moralin düşük olduğu" şeklinde ifade eden Amerikalı kabin görevlisi Nastassja Lewis, kabin görevlilerine zihinsel sağlık ve refahla ilgili destek ve tavsiye sağlayan kar amacı gütmeyen th|AIR|apy'nin kurucusudur. th|AIR|apy, Bluesky Awards tarafından organize edilen Havacılık Ödülleri sürecinde 2022 yılı “ Havacılıkta İlkler ve Başarılar Ödülü” kazanmıştır. Lewis bu kuruluşu, kendi zihinsel sağlığı kötü bir şekilde etkilendiği bir dönemde Facebook grubu olarak oluşturmuştur. th|AIR|apy web sayfasında ( https://getthairapy.org/ ) konu ile ilgili kaynaklar sunuyor, acil yardım fonları ve 7/24 online yazılı akran desteği (2021’de başlatılmıştır) sunuyor. Ve ilk altı ay içinde gönüllülerle, destek isteyenler arasındaki mesaj alışverişi 10.000'den fazla mesajı içeriyordu. Bu hat başlangıçta ABD içindi, daha sonra uluslararası boyuta taşındı ve WhatsApp aracılığıyla da hizmet başlatıldı. Karşılaşılan konuların başında; zor yolcular ve iş yaşam dengesi yer almaktadır. Lewis ve gönüllü ekibi bu sorunlara doğrudan çözümler sunamaz, ancak destek ve empati sağlayabiliyorlar. American Airlines kabin görevlileri sendikası, son zamanlarda kabin görevlilerinin sözleşmelerinde anlamlı iyileştirmeler talep ederek, grev hakkını kullanma yetkisi verdi. American Airlines, kabin görevlilerine "gerçek ve anlamlı değer sağlayan bir anlaşmaya ulaşmayı dört gözle beklediğini" belirterek bir açıklama yapmıştır. Görüldüğü gibi yazı, kabin görevlilerinin zihinsel sağlık ve refahları ilgili bir kesit sunuyor. Günümüzde iş dünyasının her alanında benzer durumlarla karşılaşmak mümkün. Olumsuz durumların büyümesi ve yayılmasını önlemenin en önemli tarafı, bunların kaynağı, etkileri ve boyutunun ortaya konmasıdır. Buradan sonra alınacak sektörel, kurumsal ve kişisel önlemler belirlenerek uygulanabilecektir.