Havacılığı Kariyer Açısından Bir Cazibe Merkezi Yapan Nedir?

Son zamanlarda dinlediğim bir kaynağı sizlerle paylaşmak istedim. Bu, IATA Training tarafından hazırlanan ve havacılık sektörünün en kritik konularından biri olan yetenek çekimi ve gelişimi üzerine odaklanan IATA Öğrenme ve Gelişim Podcast serisinin 4. Bölümü (E4). Bu bölüm, “Havacılığı Yetenek İçin Bir Cazibe Merkezi Yapan Nedir?” (What Makes Aviation a Magnet for Talent?) başlığını taşıyor.

Bölümde, IATA’dan Jane Hoskisson ve Aer Lingus ve Emirates'te uzun yıllar görev yapmış ve şu anda IATA Global Eğitmeni olan Enda Corneille konuk olarak yer alıyor. Havacılık kariyerlerine olan ilgiyi yeniden canlandırma yollarını araştıran bu sohbeti, sektördeki mevcut zorluklara ışık tuttuğu ve eyleme geçirilebilir fikirlerle dolu olduğu için özellikle beğendim. Bu konuşma, havacılık imajının nasıl değiştiğini ve havayollarının özellikle genç nesiller için havacılığı heyecan verici ve anlamlı bir kariyer yolu olarak nasıl yeniden konumlandırabileceğini gösteriyor. İşte bu kapsamlı ve detaylı podcast'ten aldığım, sektörümüzün geleceği için hayati önem taşıyan ana çıkarımlar:

Havacılığın Cazibesi Neden Azaldı?

Enda Corneille’in de belirttiği gibi, havacılıkta uzun bir kariyere sahip olmak mümkün (kendisi sadece Aer Lingus'ta 14 farklı pozisyonda görev almış). Havacılık, tek bir sektör içinde birçok farklı kariyer imkanı sunan yerlerden biri. Ancak, konuşmacılar havacılığın cazibesinin azaldığını düşünüyor.

Bu azalmanın ardında yatan temel nedenler ve algılar şunlar:

1. Sektörün Volatilitesi ve Şoklara Açıklığı: Havacılık çok sermaye yoğun bir iş olup, şoklara eğilimlidir ve kâr marjları oldukça düşüktür. Jane Hoskisson, IATA'da çalıştığı süre boyunca, sektörün kâr marjlarının bazen bir espresso fiyatı ile sandviç fiyatı arasında değiştiğini duyduğunu belirtiyor. Sektörün son yıllardaki oynaklığı, özellikle COVID-19’un büyük rol oynamasıyla, insanları biraz uzaklaştırdı.

2. Yan Hakların Değer Kaybetmesi: Geçmişte büyük bir cazibe merkezi olan uçuş imtiyazlarını (flight concessions) kullanmak, uçakların artık dolu olması nedeniyle personel için çok zor hale geldi. Ayrıca, bazı daha genç çalışanlar, aynı para için bir süpermarkette daha az sorunla çalışabileceğini hissediyor.

3. Kısıtlı Kariyer Algısı: Sektörde sadece iki iş olduğu algısı yerleşmiş durumda: ön taraftaki iş (pilot) ve kabindeki iş (kabin ekibi). Oysa havacılıkta, işin ilerlemesini sağlayan network planning ve fleet planning gibi daha stratejik roller de bulunmaktadır. Havayolları, yalnızca operasyonel rollere (pilotlar, kabin ekibi, mühendisler) değil, aynı zamanda bu stratejik rolleri yürütecek yıldızları bulmakta da zorlanıyor.

4. Çevresel ve Sürdürülebilirlik Kaygıları: Yeni nesil adaylar artık işverenleri mülakata alıyor gibi davranıyorlar. "Neden sizin havayolunuza katılmalıyım? Çeşitliliğe (diversity) bakışınız nedir? Çevreye, sürdürülebilirliğe yaklaşımınız nedir?" gibi sorular soruyorlar. Çevre konusu, genç neslin havacılığı cazip bulmamasında büyük bir rol oynuyor.

Yetenek Çekimi İçin Kritik Stratejiler

Bu sohbette, havayollarının sektörün imajını yeniden canlandırması için altı pratik strateji ve eyleme geçirilebilir fikirler sunuyor:

1. Öğrenme Kültürüne Yatırım Yapmak ve Gelişim Yollarını Göstermek: Havayollarının, sürekli öğrenme ve sürekli gelişimden oluşan bir öğrenme kültürü oluşturmaya gerçekten odaklanması gerekiyor. Enda Corneille’e göre, havayollarının bu konuya uzun uzadıya bakması ve bir adaya, eğer kariyer yapmak istiyorsa, önünde açık bir gelişim yolu olduğunu net bir şekilde göstermesi gerekiyor. Ne yazık ki, bazı havayolları bu konuda sadece sembolik davranıyor; eğitim var gibi görünse de, bu durum bütünsel (holistik) değil. Sektördeki bu yatırım, maaş ve tazminat gibi işlemsel bir ilişkiden ziyade, personel ile daha bütünsel bir ilişki kurmaya dayanmalıdır. Bu, insanlara gelişim sağlamak ve onlara "Eğer bizde kalmak istiyorsan, kariyer yapmak istiyorsan, seni buraya götürebiliriz" mesajını vermek demektir.

2. Yeni Fikirlere Açık Olmak ve Çeşitli Yetenek Havuzunu Benimsemek: Havacılık, süper eğitimli rollerden çok fazla eğitim gerektirmeyen rollere kadar her türlü rolü barındırdığı için, yetenek havuzumuz diğer sektörlere göre çok daha büyüktür. Tıpkı bir İsviçre saatinde olduğu gibi, havayollarının çalışması için her parçaya ihtiyaç vardır: pilotlar, mühendisler, planlamacılar. Havayolları, işe alım yaparken daha yenilikçi düşünmeli ve dışarıdan gelen yeni fikirlere ve yaklaşımlara açık olmalıdır. Enda Corneille, havayollarının bazen belirli pozisyonları dışarıdan almak yerine içeriden büyütme konusunda isteksiz olduğunu, oysa dışarıdan gelen liderlerin, pazarlamacıların veya teknik uzmanların yeni fikirler getireceğini belirtiyor. Havayollarının risk alıp, sektörü bilmeyen ama harika yeteneklere sahip insanları işe alması ve onları işe adapte etmesi gerekiyor.

3. Kültürü Bir Cazibe Merkezi Olarak Kullanmak: Enda Corneille, organizasyonel kültürün bir mıknatıs olabileceğini vurguluyor. Bir havayolunun kültürünü etkili bir şekilde iletişim kurabilirseniz, insanlara "Bize katılın, içeride durum böyle" diyebilirsiniz. Kültür, neredeyse bir kucaklama görevi görmeli ve insanlara katılma daveti sunmalıdır. Bu kültür, basit bir uçuş emniyeti gösterisinin yapılma şeklinden bile belli olabilir. Örneğin, IATA’nın yıllık Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Ödülleri’nde, British Airways, Virgin Atlantic ve Air New Zealand gibi kazananların kültürlerinin ne kadar net bir şekilde yansıdığı görülmüştür.

4. Yaratıcılık ve Modern Kanalları Kullanarak Genç Nesle Ulaşmak: Geleneksel web siteleri yerine TikTok ve diğer sosyal medya kanallarını kullanan TikTok nesline ulaşmak için havayollarının daha yaratıcı olması gerekiyor. Havacılık, yeni uçaklar, yeni teknolojiler, veri analitiği, web satışları gibi alanlarla eskisinden daha az değil, tam tersine daha heyecan verici hale geldi. Bu heyecanı duyurmak gerekiyor. Örneğin, gençlerin ilgi duyduğu influencerlık veya oyunlaştırma (gamification) konuları havacılıkla doğrudan ilişkilidir: seyahat influencerlığı, havacılığın en büyük kolaylaştırıcısıdır. Uçuş planlamada veya kalkış çizelgelerinde senaryo planlama oyunlaştırma için bir rol sunar.

5. Esnek Çalışma Düzenlemelerine Açılmak: Yeni nesil çalışanlar, esnek bir çalışma ortamı istiyor. Programlara sıkı sıkıya bağlı çalışan bir sektör için bu zor olsa da, COVID zamanında kargo gibi alanların başarısı ve havayollarının iş gücünü evde tutarak devam edebilmesi, esnekliğin mümkün olduğunu kanıtladı. Esneklik, çalışanları elde tutmanın bir yolu olabilir ve ofiste geçirilen zaman ile evde geçirilen zaman arasında bir denge sağlayabilir. Hatta bazı havayolları, çalışanın istediği yerden çalışabileceği, ancak ayda bir kez ofise gelmesi gereken bir model deniyor (bu seyahat masrafını çalışanın karşılaması şartıyla). Bu tür bir esneklik sunmak, bir yetenek havuzunu genişletmenin ve adayları diğer şirketlere karşı kendi lehinize çevirmenin bir yoludur.

6. Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı Ön Plana Çıkarmak: Havacılık, çok çeşitli kariyer fırsatlarının olduğu bir endüstridir ve neredeyse her kişiliğe ve özelliğe uyan bir yer vardır. Ancak, özellikle kokpitteki kadın temsili (pilotlar) konusunda hala inatçı bir sınırlama söz konusudur (yüzde 5 ila 10 arasında). Kız çocuklarının 16 yaş civarında pilot olmayı seçerken, erkek çocuklarının 6 yaş civarında karar vermesi, eğitimsel tercihlerde farklılık yaratmakta ve kızları dezavantajlı konuma düşürmektedir. Bu nedenle, havayollarının kokpitteki kadınları ön plana çıkarması ve genç kızlara "Evet, ben o kişi olabilirim" mesajını vermesi önemlidir.

Sonuç olarak, Enda Corneille ve Jane Hoskisson’ın da vurguladığı gibi, sektördeki yetenek çekimi konusunda rekabet yerine işbirliği önemlidir. Havayollarının hatlarda rekabet etmesi doğaldır, ancak sektörü toplu olarak mümkün olduğunca çekici hale getirmek için yapabileceğimiz çok şey var.