Havayollarında "Kurumsal Psikolojik Güvenlik" Ortamı Yaratılması

Psikolojik Güvenlik Konuları Sayfası

Havayolu şirketlerinde etkili bir psikolojik güvenlik kültürü yaratmak, kokpitin sosyoteknik bir sistem olarak güvenli ve verimli işlemesi için kritik öneme sahiptir.

Psikolojik güvenlik, ekip üyelerinin kişilerarası risk almanın (örneğin, hata itiraf etme, yardım isteme, endişelerini dile getirme) güvenli olduğuna dair paylaşılan bir inançtır. Mevcut emniyet modelleri olan Ekip Kaynak Yönetimi (CRM) ve Tehdit ve Hata Yönetimi (TEM), pilotların "güvenlik sesi"ni (safety voice) kullanabilmelerine, yani emniyet endişelerini açıkça dile getirebilmelerine bağlıdır. Ancak araştırmalar, psikolojik güvenliğin eksik olduğu ortamlarda pilotların net iletişimden çekinip "emniyet sessizliği"ne (safety silence) veya "sessiz emniyet sesi"ne (muted safety voice) yönelme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Bu durum, emniyet modellerinin etkinliğini zayıflatır.

Pilotların beklentileri.

Farklı Havayollarında görev yapan pilotlarla Mayıs 2025'de yapılan bir çalışmada 187 Havayolu Pilota şu soruyu sorduk. "Psikolojik güvenlik konusunda kurumunuzdan beklentileriniz nelerdir?" Aldığımız cevapları ana başlıklar halinde tasnif ettik. Gruplarda bazı cevaplardan örnekler paylaştık.

Çalışma ile ilgili detaylı bilgi ve katılımcıların demografik bilgileri için bu bağlantıyı kullanın: Kokpitte Psikolojik Güvenlik Türk Pilotlar ile Bir Araştırma

"Psikolojik güvenlik konusunda kurumunuzdan beklentileriniz nelerdir?" sorusuna verilen cevaplar..

Adil Kültür ve Suçlamasız Ortam (Just Culture, No Blame Policy)

• Hataların cezalandırılmadan, öğrenme ve geliştirme fırsatı olarak değerlendirilmesi

• Yargılamadan, şeffaf ve tarafsız yaklaşım

• Pilotların hatalarını bildirme korkusu yaşamadan, güvenle hareket edebilmesi

Örnekler:

“Hatalar konusunda cezalandırıcı değil, eğitici olunmalı.”

“Adil kültür uygulaması sürdürülmeli.”

“Pilotlar enselerinde sürekli ceza tehdidi hissetmeden görev yapabilmeli.”

Açık İletişim ve Şeffaflık

• Kurum içi açık ve dürüst iletişim kanalları

• Geri bildirimlerin karşılıklı ve yapıcı şekilde alınması

• Ekiplerin sesini duyurabilmesi, fikir ve önerilerinin dikkate alınması

Örnekler:

“Şirket iletişime açık ve kolay ulaşılabilir kalmalı.”

“Her geri bildirime saygı duyulmalı.”

“Karar vericiler açık ve net olmalı.”

Liderlik ve Kokpit Hiyerarşisinin Dengelenmesi

• Kaptan ve first officer arasında dengeli bir otorite ve değer paylaşımı

• Kaptanların liderlik vasıflarının geliştirilmesi, ekip ruhunun güçlendirilmesi

• Kokpitte 51/49 dengesinin korunması

Örnekler:

“Kokpitte sadece kaptanın değil F/O’nun da değer gördüğü bir ortam olmalı.”

“Kaptanlar eğitilmeli ve gerektiğinde liderlik yaklaşımları geliştirilmelidir.”

“Kokpit içi gradyan (güç mesafesi) dengeli tutulmalı.”

Eğitim, Farkındalık ve Sürekli Gelişim

• Psikolojik güvenlik, CRM, kuşaklar arası iletişim, liderlik ve stres yönetimi konularında düzenli eğitimler

• Non Technical Skills eğitimlerin sadece teorik değil, uygulamalı ve simülatör destekli olması

• Eğitimlerle şirket kültürünün ve aidiyet duygusunun güçlendirilmesi

Örnekler:

“CRM eğitimlerinin etkin şekilde verilmesi.”

“Eğitimler gerçek uçuşa aktarılmalı, hata yaparım korkusuyla inisiyatiften kaçınılmamalı.”

“Kültür yerleştirilmeli, Kuşaklar arası anlayış sağlanmalı.”

Fatigue ve Görev Planlaması Yönetimi

• Yorgunluk (fatigue) yönetiminin etkin yapılması

• Görev planlarının dinlenme sürelerine ve biyolojik sınırlara uygun düzenlenmesi

• Fazla mesai, nöbet ve duty sürelerinin minimize edilmesi

Örnekler:

“Fatigue’yi azaltacak somut adımlar atılmalı.”

“Planlama yorgunluğu en aza indirecek şekilde yapılmalı.”

“Rosterlar daha iyi düzenlenmeli, dinlenme sürelerine dikkat edilmeli.”

Destekleyici ve Empatik Kurum Kültürü

• İnsan faktörünü dikkate alan, empati ve anlayış içeren bir kurum yaklaşımı

• Psikolojik destek mekanizmalarının (peer support vb.) varlığı ve güçlendirilmesi

• Tüm çalışanların değerli hissettirildiği bir ortam

Örnekler:

“Şirket çalışanına mesleki endişe taşımadan psikolojik durumu ile ilgili şeffaf bilgi verebilmeli.”

“Pilotlara empati ve saygı yaklaşımıyla destek olunmalı.”

“Peer support gibi uygulamalar somut ve periyodik olarak tanıtılmalı.”

Adalet ve Liyakat

• Değerlendirmelerde yaş, kıdem veya geçmişten bağımsız, liyakat odaklı yaklaşım

• Eşit hak ve sorumlulukların net tanımlanması

• Haksız avantaj veya torpil algısının ortadan kaldırılması

Örnekler:

“Her pilot görev ve sorumlulukları için adil şekilde değerlendirilmeli.”

“Herkese eşit davranılmalı, liyakat esas alınmalı.”

“Yönetimin güvenilir ve adil olması gerekir.”

Psikolojik Sağlık ve İzleme Mekanizmaları

• Psikolojik dayanıklılık ve mental sağlık konularında düzenli test ve takip

• Gerektiğinde destek veya danışmanlık sağlanması

• Uçuşa elverişlilik değerlendirmelerinde psikolojik faktörlerin dikkate alınması

Örnekler:

“Psikolojik uygunluk, uçuşa elverişlilik kontrollerine dahil edilmeli.”

“Mental sağlık testleri uygulanmalı, kaptan ve F/O’lar gözlemlenmeli.”

“Psikolojik destek sunan bir kurum kültürü oluşmalı.”

Organizasyonel ve Sistemsel İyileştirmeler

• Planlama, lojistik ve operasyonel destek süreçlerinin iyileştirilmesi

• Teknik ve CRM kontrollerinin yanı sıra psikolojik ve iletişimsel denetimlerin yapılması

• Şirketin vizyon sahibi ekipler ve eğitmenler yetiştirmesi

Örnekler:

“Net SOP’lar ve açık iletişim kanalları sağlanmalı.”

“Kurumsal emniyet kültürü güçlendirilmeli.”

“Kurum vizyonunu sürekli geliştirmeli, yeniliklere açık olmalı.”

Aidiyet ve Kurumsal Sahiplenme

• Çalışanların şirkete aidiyet duyması ve şirketini sahiplenmesi

• Sosyal etkinlikler ve ekip ruhunu artıran ortamların desteklenmesi

• Çalışanların “değerli” hissetmesini sağlayan uygulamalar

Örnekler:

“Aidiyet hissi yaratılmalı, ekip ruhu güçlendirilmeli.”

“Daha fazla sosyal etkinlik düzenlenerek kaynaşma sağlanmalı.”

“Çalışanların kendini değerli hissetmesi sağlanmalı.”

Kurumlar bu beklentileri karşılayabilmek için;

Havayolu şirketlerinde Psikolojik Güvenlik konusunda etkin bir kültür yaratmak, sadece operasyonel emniyeti artırmakla kalmaz, aynı zamanda çalışan memnuniyetini ve verimliliği de önemli ölçüde yükseltir.

Pilotların beklentileri doğrultusunda şirketlere ve üst yönetime düşen görevler şöyle sıralanabilir.

Üst Yönetimin Liderlik Rolü ve Taahhüdü

Üst yönetim, psikolojik güvenliğin şirket kültürü için ne kadar kritik olduğunu anlamalı ve bu konuyu stratejik bir öncelik olarak benimsemelidir.

• Net Vizyon ve Değerler Belirlemek: Şirket, psikolojik güvenliği destekleyen değerleri (şeffaflık, adalet, empati) açıkça tanımlamalı ve bu değerleri tüm çalışanlara yaymak için somut adımlar atmalıdır.

• Psikolojik Güvenlik Savunuculuğu: Üst yönetim, sadece söylemde değil, eylemlerinde de psikolojik güvenliğin bir savunucusu olmalı. Pilotların geri bildirimlerini dikkate aldıklarını ve gerekli iyileştirmeleri yapacaklarını gösteren örnek uygulamalar sergilemelidirler.

• Kaynak Tahsisi: Psikolojik güvenlik eğitimleri, destek sistemleri ve kültürel dönüşüm projeleri için yeterli bütçe ve insan kaynağı ayrılmasını sağlamalıdır.

Adil Kültür ve Suçlamasız Ortam Yaratma

Hataların bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğü, yargılayıcı olmayan bir ortam oluşturmak temeldir.

• "Just Culture" Politikasını Uygulamak: Hataları kişiselleştirmek yerine, sistemik nedenleri araştırmaya odaklanan bir "adil kültür" (just culture) politikasını resmi olarak benimsemeli ve tüm çalışanlara duyurmalıdır. Bu politika, pilotların hata raporlamaktan çekinmemesini sağlayacak şekilde şeffaf olmalıdır.

• Hata Analizi ve Geri Bildirim Süreçleri: Hataların nedenlerini anlamak için derinlemesine analizler yapılmalı ve elde edilen dersler tüm ilgili departmanlarla paylaşılmalıdır. Hataları cezalandırmak yerine, iyileştirme odaklı geri bildirim mekanizmaları geliştirilmelidir.

• Güvence ve Destek Mekanizmaları: Pilotlara, hata bildirimleri veya psikolojik durumlarıyla ilgili şeffaf bilgi paylaşımı yapmaları durumunda olumsuz sonuçlarla karşılaşmayacaklarına dair güvence verilmelidir.

Açık İletişim ve Şeffaflık Kanallarının Oluşturulması

Pilotların sesini duyurabildiği ve geri bildirimlerinin değerli olduğu bir ortam yaratmak elzemdir.

• Çift Yönlü İletişim Kanalları: Yönetim ile pilotlar arasında düzenli ve şeffaf iletişim kanalları oluşturulmalıdır (örneğin, düzenli toplantılar, anonim geri bildirim kutuları, dijital platformlar).

• Geri Bildirim Kültürü: Yapıcı geri bildirimin teşvik edildiği ve değerlendirildiği bir kültür yerleştirilmelidir. Pilotların fikir ve önerilerine değer verildiğini hissettiren mekanizmalar kurulmalıdır.

• Karar Alma Süreçlerinde Şeffaflık: Şirket kararlarının nedenleri ve sonuçları hakkında pilotlara şeffaf bilgi sağlanmalıdır. Bu, güven oluşturmaya ve spekülasyonu azaltmaya yardımcı olur.

Liderlik Gelişimi ve Kokpit Hiyerarşisinin Dengelenmesi

Kokpit içinde sağlıklı bir hiyerarşi ve karşılıklı saygı ortamı kritik öneme sahiptir.

• Kaptan ve F/O Arasındaki Denge: Kaptanların liderlik vasıflarını geliştirirken, F/O'ların da değer gördüğü ve fikirlerini rahatça ifade edebildiği bir ortamı teşvik etmelidir. Kokpit içi güç mesafesi dengeli tutulmalıdır.

• Liderlik Eğitimleri: Kaptanlara yönelik liderlik, ekip yönetimi, psikolojik güvenlik, kuşaklar arası iletişim, ve empati konularında özel eğitimler düzenlenmelidir. Bu eğitimler sadece teorik değil, aynı zamanda simülatör destekli uygulamalı senaryolar içermelidir.

• Mentorluk Programları: Deneyimli pilotların daha genç pilotlara mentorluk yaptığı programlar oluşturularak bilgi ve deneyim paylaşımı teşvik edilmelidir.

Eğitim, Farkındalık ve Sürekli Gelişim

Psikolojik güvenliği destekleyen ve pilotların gelişimini sağlayan sürekli eğitimler düzenlenmelidir.

• Kapsamlı Eğitim Programları: Psikolojik güvenlik, Ekip Kaynak Yönetimi (CRM), stres yönetimi, uyku hijyeni ve liderlik gibi konularda düzenli ve kapsamlı eğitimler verilmelidir.

• Uygulamalı ve Simülatör Destekli Eğitimler: Eğitimlerin sadece teorik kalmaması, simülatör destekli pratik uygulamalarla pekiştirilmesi sağlanmalıdır. Bu, pilotların gerçek senaryolarda psikolojik güvenlik prensiplerini deneyimlemelerine olanak tanır.

• Kültürel Entegrasyon: Eğitimler aracılığıyla şirket kültürü ve aidiyet duygusu güçlendirilmeli, farklı kuşaklar arasındaki anlayış ve iş birliği artırılmalıdır.

Yorgunluk (Fatigue) ve Görev Planlaması Yönetimi

Pilotların fiziksel ve zihinsel sağlığını koruyan etkin yorgunluk yönetimi ve görev planlaması yapılmalıdır.

• Bilimsel Temelli Yorgunluk Yönetimi: Yorgunluk yönetim sistemleri bilimsel verilere dayanmalı ve pilotların biyolojik ritimleri ile dinlenme sürelerini dikkate almalıdır.

• Optimize Edilmiş Görev Planları: Görev planları, dinlenme sürelerine ve uluslararası standartlara uygun olarak düzenlenmeli, fazla mesai ve nöbet süreleri minimize edilmelidir.

• Pilot Geri Bildirimlerinin Entegrasyonu: Pilotların yorgunluk hakkındaki geri bildirimleri düzenli olarak alınmalı ve planlama süreçlerine entegre edilmelidir.

Destekleyici ve Empatik Kurum Kültürü

İnsan faktörünü ön planda tutan, empati ve anlayış içeren bir kurum yaklaşımı benimsenmelidir.

• Empati ve Saygı: Tüm çalışanlara empati ve saygıyla yaklaşılmalı, onların mesleki endişeleri ve kişisel durumları hakkında şeffaf bilgi vermekten çekinmemeleri sağlanmalıdır.

• Psikolojik Destek Mekanizmaları: Pilot destek programları (peer support), psikolojik danışmanlık hizmetleri ve gerektiğinde profesyonel yardım alabilecekleri mekanizmalar oluşturulmalı ve aktif olarak tanıtılmalıdır. Bu hizmetler gizliliği ve güvenliği sağlamalıdır.

• Çalışan Değeri: Tüm çalışanların kendilerini değerli ve takdir edilmiş hissetmelerini sağlayacak uygulamalar geliştirilmelidir.

Adalet ve Liyakat

Değerlendirme ve terfi süreçlerinde adil ve liyakat odaklı bir yaklaşım benimsenmelidir.

• Liyakat Bazlı Değerlendirme: Pilotların performans değerlendirmeleri yaş, kıdem veya geçmişten bağımsız, tamamen liyakat odaklı olmalıdır.

• Şeffaf Hak ve Sorumluluk Tanımlamaları: Her pilotun görev ve sorumlulukları net bir şekilde tanımlanmalı ve herkese eşit davranılmalıdır.

• Haksız Avantajın Önlenmesi: Haksız avantaj veya kayırmacılık algısının önüne geçmek için şeffaf ve denetlenebilir süreçler uygulanmalıdır.

Psikolojik Sağlık ve İzleme Mekanizmaları

Pilotların psikolojik dayanıklılığı ve mental sağlığı düzenli olarak takip edilmeli ve desteklenmelidir.

• Periyodik Psikolojik Değerlendirmeler: Uçuşa elverişlilik değerlendirmelerine psikolojik faktörler de dahil edilmeli ve düzenli psikolojik testler uygulanmalıdır.

• Mental Sağlık Takibi: Kaptanlar ve F/O'lar da dahil olmak üzere tüm pilotların mental sağlığı gözlemlenmeli ve gerektiğinde destek veya danışmanlık sağlanmalıdır.

• Destekleyici Yaklaşım: Psikolojik destek sunan bir kurum kültürü oluşturulmalı, pilotların zihinsel sağlık sorunları nedeniyle damgalanma korkusu yaşamadan yardım isteyebilmeleri sağlanmalıdır.

Organizasyonel ve Sistemsel İyileştirmeler

Şirket genelinde operasyonel süreçlerin ve yönetim yaklaşımlarının sürekli iyileştirilmesi gerekmektedir.

• Verimli Operasyonel Süreçler: Planlama, lojistik ve operasyonel destek süreçleri sürekli olarak gözden geçirilmeli ve iyileştirilmelidir. Net standart operasyon prosedürleri (SOP) ve açık iletişim kanalları sağlanmalıdır.

• Psikolojik ve İletişimsel Denetimler: Teknik ve CRM kontrollerinin yanı sıra, kokpit içi psikolojik etkileşimleri ve iletişim dinamiklerini de kapsayan denetimler yapılmalıdır.

• Vizyoner Gelişim: Şirket, sürekli gelişim felsefesini benimsemeli, yeniliklere açık olmalı ve vizyoner ekipler ile eğitmenler yetiştirmelidir.

Aidiyet ve Kurumsal Sahiplenme

Çalışanların şirkete olan bağlılığını ve aidiyet hissini güçlendirmek için çaba gösterilmelidir.

• Çalışan Odaklı Yaklaşım: Çalışanların kendilerini şirketin bir parçası olarak hissetmelerini ve değerli olduklarını anlamalarını sağlayacak uygulamalar hayata geçirilmelidir.

• Sosyal Etkinlikler ve Ekip Ruhu: Ekip ruhunu ve kaynaşmayı artıracak sosyal etkinlikler ve etkileşim ortamları desteklenmelidir.

• Takdir ve Motivasyon: Başarılar takdir edilmeli, pilotların motivasyonunu artıracak teşvik sistemleri oluşturulmalıdır.

Yukarıdaki görevler, ticari havayolu şirketlerinin pilotların psikolojik güvenliğini sağlayarak daha emniyetli, verimli ve tatmin edici bir çalışma ortamı yaratmaları için yol gösterici olacaktır. Bu, sadece pilotların değil, tüm şirket ekosisteminin faydasına olacaktır.

Sonuç

Bu yanıtlar, pilotların kurumlardan sadece teknik ve operasyonel beklentiler değil, aynı zamanda güçlü bir insan odaklı, adil, açık ve destekleyici bir kurum kültürü beklentisine sahip olduklarını göstermektedir. Psikolojik güvenlik, yalnızca bireysel çaba ile değil, şirket politikaları, liderlik yaklaşımı, planlama kalitesi ve eğitimlerle şekillenen çok boyutlu bir yapı olarak öne çıkmaktadır.