Kokpitte Psikolojik Güvenlik Türk Pilotlar ile Bir Araştırma

Giriş

Psikolojik güvenlik, bireylerin iş yerinde düşüncelerini, sorularını, endişelerini ve hatalarını ifade etmekten çekinmedikleri bir ortamı tanımlar (Edmondson, 1999). Özellikle yüksek riskli sektörlerde, örneğin havacılıkta, bu kavram, uçuş emniyeti ve ekip performansı için kritik öneme sahiptir. Kokpit ortamında, hataların zamanında fark edilmesi, paylaşılması ve düzeltilmesi, uçuş güvenliğini doğrudan etkiler. Bu çalışma, Türk pilotlar arasında psikolojik güvenliğin mevcut durumunu anlamayı ve kokpitteki pratik uygulamalara olan katkılarını tartışmayı amaçlamaktadır.

Yöntem

Araştırmaya Türkiye'de faaliyet gösteren farklı havayollarından toplam 187 Türk pilot (103 kaptan, 76 first officer) katılmıştır.

Araştırmada Amy Edmondson’ın Psikolojik Güvenlik Modeli temel alınarak hazırlanan 8 soruluk bir anket kullanılmıştır. Katılımcılar, Likert tipi ölçek (1 = Hiç katılmıyorum, 5 = Tamamen katılıyorum) ile yanıt vermiştir. Veriler çevrimiçi ve anonim olarak toplanmıştır.

Bulgular

Aşağıda, soruların ortalama, standart sapma ve dağılım özetleri yer almaktadır:

Uçuş sırasında herhangi bir konuda düşüncelerimi veya endişelerimi ifade etmekte kendimi rahat hissediyorum.

• Ortalama (mean): 4.14

• Standart Sapma (SD): 0.97

Değerlendirme: Bu yüksek ortalama, kokpitte genel olarak bireysel sesin duyulduğu ve pilotların düşüncelerini paylaşmaktan çekinmedikleri bir iklim olduğunu gösteriyor. Amy Edmondson’un (2018) vurguladığı gibi, psikolojik güvenliğin ilk ve en temel koşullarından biri, bireylerin ses çıkarma hakkıdır. Bunun sağlanması, özellikle anlık risk değerlendirmesi gereken bir ortamda (örn. ani hava durumu değişikliği veya sistem arızası) kritik öneme sahiptir. Ancak standart sapmanın 0.97 gibi dikkat çekici bir değerde olması, bazı pilotların hâlâ bu konuda rahat hissetmediğini işaret eder ve bireysel ya da kültürel farklılıkların incelenmesi gerektiğini düşündürür.

Ekip üyeleri arasında karşılıklı olarak açık ve dürüst bir iletişim olduğunu düşünüyorum.

• Ortalama (mean): 3.74

• Standart Sapma (SD): 1.01

Değerlendirme: Orta-yüksek seviyede çıkan bu sonuç, ekip üyeleri arasında temel bir iletişim varlığı olduğunu ancak bunun her zaman istenen açıklık ve şeffaflık düzeyine ulaşmadığını gösteriyor. Bu sonuç, ekip içi ilişki kalitesi, iletişim becerileri ve sosyal bağlılık gibi faktörlerin önemini öne çıkarır. Edmondson’a göre açık iletişim, sadece fikir alışverişi değil, aynı zamanda zorlu konuların da konuşulabildiği bir alan gerektirir. Standart sapmanın yüksekliği, bazı ekiplerin veya uçuş kombinasyonlarının bu konuda zayıf kalabildiğini işaret eder.

Bir hata yaptığımda, ekibin beni yargılamadan hatayı anlamaya ve çözmeye çalışacağını hissediyorum.

• Ortalama (mean): 3.65

• Standart Sapma (SD): 1.01

Değerlendirme: Bu soru, psikolojik güvenliğin en hassas alanlarından birini ölçer: hata karşısındaki tutum. Ortalama değer, orta seviyede bir güvene işaret eder. Kokpit ortamında hataların “kim suçlu” perspektifiyle değil, “nasıl çözeriz” bakışıyla ele alınması, sadece bireysel değil sistemsel bir güvenlik yaklaşımı gerektirir (Reason, 1997). Bu sonuç, organizasyonel düzeyde “Just Culture (Adil Kültür)” uygulamalarının hâlâ geliştirilmesi gerektiğine işaret edebilir.

Kokpitte hata paylaşımı, ekip arkadaşlarım tarafından öğrenme fırsatı olarak görülüyor.

• Ortalama (mean): 3.60

• Standart Sapma (SD): 1.03

Değerlendirme: Bu soru, organizasyonun öğrenme kültürüyle doğrudan bağlantılıdır. Orta-alt düzeyde çıkan ortalama, hatalardan öğrenme fırsatlarının yeterince kurumsallaşmadığını veya bu bakış açısının her ekipte benimsenmediğini düşündürür. Edmondson (1999), hatalardan öğrenmenin inovasyon ve gelişme için temel olduğunu belirtir. Yüksek standart sapma, bu konuda bazı ekiplerin çok iyi performans gösterirken diğerlerinin geride kaldığını işaret eder.

Kaptan pilot veya lider konumundaki kişilerin psikolojik güvenliği destekleyici bir tutum sergilediğini düşünüyorum.

• Ortalama (mean): 3.72

• Standart Sapma (SD): 0.98

Değerlendirme: Bu sonuç, kaptan pilotların kapsayıcı liderlik yapma becerilerinin henüz tam oturmadığını ancak belirli bir farkındalık düzeyine ulaşıldığını gösterir. Edmondson ve Nembhard (2006), liderin davranışlarının ekip psikolojik güvenliği üzerinde doğrudan etkili olduğunu vurgular. Kaptan pilotlara verilecek liderlik ve kapsayıcılık eğitimleri, bu alanı geliştirmek için etkili bir araç olabilir.

Liderlerin, ekip üyelerine güven veren bir çalışma ortamı oluşturduğunu hissediyorum.

• Ortalama (mean): 3.85

• Standart Sapma (SD): 0.94

Değerlendirme: Bu nispeten yüksek sonuç, kaptanların genel anlamda güven yaratan ortamlar sunduğunu düşündürür. Ancak, ortalama yine mükemmel bir skorun altında kaldığı için, bazı liderlerin bu konuda bilinçsiz ya da yetersiz kalabildiği sonucu çıkarılabilir. Liderin yalnızca teknik yeterliliği değil, insan ilişkilerindeki yeterliliği de bu noktada belirleyicidir.

Kokpitte ekip üyeleri arasında iş birliği yapmak kolay ve destekleyicidir.

• Ortalama (mean): 3.84

• Standart Sapma (SD): 0.97

Değerlendirme: Bu, ekiplerin iş birliği düzeyinin genel olarak iyi olduğunu gösterir. Ancak yine de ortalama, tüm ekiplerin mükemmel bir iş birliği içinde çalışmadığını ortaya koyar. İyi bir iş birliği, yalnızca teknik uyum değil, aynı zamanda güven, açıklık ve yardımlaşma gerektirir. CRM (Crew Resource Management) eğitimlerinin bu konudaki etkisi bilinse de uygulamada ekipler arası farklılıklar devam etmektedir.

Bir karar alınırken ekibin tüm üyelerinin görüşlerine değer verildiğini düşünüyorum.

• Ortalama (mean): 3.69

• Standart Sapma (SD): 1.02

Değerlendirme: Bu, kapsayıcı karar alma süreçlerinin henüz tam oturmadığını gösterir. Edmondson (2018), ekip üyelerinin katılımının hem karar kalitesini artırdığını hem de bağlılık yarattığını belirtir. Özellikle genç ve daha az tecrübeli first officer’ların görüşlerinin dikkate alınması, sadece güvenlik değil, gelişim açısından da önemlidir. Bu sonuç, kaptanların karar süreçlerinde daha demokratik ve dinleyici yaklaşımlar geliştirmeleri gerektiğini ortaya koyar.

Bulgular, Türk pilotların kokpitte genel olarak psikolojik güvenlik algısına sahip olduklarını, ancak bu güvenliğin özellikle hata paylaşımı, açık iletişim ve kapsayıcı liderlik boyutlarında geliştirilebileceğini göstermektedir. Bu sonuçlar, organizasyonların sadece teknik eğitimlere değil, aynı zamanda insan faktörleri ve liderlik becerilerine de yatırım yapmaları gerektiğini açıkça ortaya koyar.

Tartışma

Amy Edmondson (2018), psikolojik güvenliğin üç temel unsurdan oluştuğunu vurgular: öğrenme ve gelişme odaklılık, hatalara karşı açık yaklaşım ve karşılıklı saygı. Bulgularımız, özellikle hata paylaşımı ve karar alma süreçlerinde gelişim alanları bulunduğunu göstermektedir. Ekip üyelerinin tüm görüşlerine değer verilmesi, ekip içi çeşitliliğin avantaja dönüştürülmesi ve kaptan pilotların açık liderlik göstermesi konularında iyileştirme fırsatları dikkat çekmektedir.

Literatüre göre (Nembhard & Edmondson, 2006), liderlerin kapsayıcı ve destekleyici davranışları, ekiplerin katılım düzeyini ve yenilikçiliğini artırır. Ancak, kaptan pilotların geleneksel hiyerarşik liderlik anlayışını modern, işbirlikçi liderliğe dönüştürmeleri, psikolojik güvenliği doğrudan etkileyebilir.

Psikolojik Güvenlik Aksiyon Planı

Düşüncelerimi veya endişelerimi ifade etmekte kendimi rahat hissediyorum.

• Sorun alanı: Bazı pilotlar düşüncelerini ifade ederken çekingen davranabiliyor.

Geliştirme Önerileri:

• Kaptanlar, briefing ve debriefing sırasında açık çağrı (“Herhangi bir önerisi, uyarısı olan var mı?”) yapmaya teşvik edilmeli.

• CRM simülasyonlarında düşük sesli, çekingen pilotların aktif katılımını teşvik eden senaryolar kullanılmalı.

• Güvenli raporlama sistemleri (ASRS gibi) daha görünür ve kolay erişilebilir hale getirilmeli.

Ekip üyeleri arasında açık ve dürüst iletişim olduğunu düşünüyorum.

• Sorun alanı: Bazı ekiplerde iletişim kanalları sınırlı veya yüzeysel.

Geliştirme Önerileri

• CRM eğitimlerine “iletişim stilleri” modülü eklenmeli ve açık iletişimin ekip performansına katkısı vaka analizleriyle gösterilmeli.

• Kokpitte kullanılan standard phraseology’e ek olarak, gerektiğinde açık ve insani ifadelerle iletişimin teşvik edildiği (emniyet sınırları dahilinde) rol oyunları yapılmalı.

• “aktif dinleme” becerisi kazandıracak atölyeler düzenlenmeli.

Bir hata yaptığımda ekip beni yargılamadan çözmeye çalışır.

• Sorun alanı: Hata sonrası ekipte suçlama veya yargılama algısı oluşabiliyor.

Geliştirme Önerileri:

• “Just Culture” (Adil Kültür) prensipleri eğitim programlarının merkezine yerleştirilmeli.

• Tüm hatalar “kim yaptı?” yerine “nasıl oldu?” bakış açısıyla değerlendirilmeli.

• Hatadan öğrenme seansları düzenlenmeli; örneğin belirli bir olay tartışılırken ekip üyeleri ortak çözüm arayışına yönlendirilmeli ve elde edilen bilgiler kurumsal hafızaya aktarılmalı.

Hata paylaşımı öğrenme fırsatı olarak görülüyor.

• Sorun alanı: Bazı ekiplerde hatalar gizleniyor veya olumsuz algılanıyor.

Geliştirme Önerileri:

• Kokpit toplantılarında düzenli “hata ve öğrenme paylaşımları” yapılmalı, bu paylaşımlar cezalandırılma korkusu olmadan desteklenmeli.

• Eğitimlerde, hatalarını açıkça paylaşan ekiplerin nasıl daha hızlı gelişim gösterdiğine dair başarı hikâyeleri sunulmalı.

• Liderlere, “teşekkür etme ve takdir etme” teknikleri hatırlatılmalı.

Kaptan pilot veya lider konumundaki kişilerin psikolojik güvenliği destekleyici bir tutum sergilediğini düşünüyorum.

• Sorun alanı: Kaptanlar her zaman destekleyici liderlik göstermiyor.

Geliştirme Önerileri:

• Kaptanlara yönelik özel “liderlik koçluğu” programları tasarlanmalı ve liderlik stilleri farkındalığı yaratılmalı.

• Kapsayıcı liderlik, mikro-liderlik ve güç paylaşımı (empowerment) gibi konular eğitimlere eklenmeli.

• Liderlerin kendi davranışlarını değerlendirecekleri geri bildirim mekanizmaları (örneğin 360 derece geri bildirim) kurulmalı.

Liderlerin, ekip üyelerine güven veren bir çalışma ortamı oluşturduğunu hissediyorum.

• Sorun alanı: Güven oluşturan davranışlar liderler arasında standart değil.

Geliştirme Önerileri:

• Liderlik eğitimlerinde psikolojik güvenliği güçlendiren davranışlar (şeffaflık, açıklık, sabır, empati) uygulamalı olarak çalışılmalı.

• Uçuş öncesi ve sonrası brief/debrief oturumları için güven inşa edecek soru setleri hazırlanmalı.

• Kaptanlara, kritik durumlarda “gerçekten yardım istiyorum” deme ve ekibi davet etme dili kazandırılmalı.

Kokpitte ekip üyeleri arasında iş birliği yapmak kolay ve destekleyicidir.

• Sorun alanı: İş birliği bazen teknik sınırlar veya kişisel bariyerler nedeniyle zayıflıyor.

Geliştirme Önerileri:

• Kokpit ekipleri için periyodik takım çalışması tatbikatları yapılmalı.

• Ortak hedef bilinci ve rol netliği konuları, simülasyonlarda farklı uçuş kombinasyonlarıyla test edilmeli.

• Pilotların güçlü ve zayıf yönlerini tamamlayıcı eşleşmeler sağlanmalı, ekip sinerjisi optimize edilmeli.

Bir karar alınırken ekibin tüm üyelerinin görüşlerine değer verildiğini düşünüyorum.

• Sorun alanı: Karar süreçlerinde kapsayıcılık eksik kalabiliyor.

Geliştirme Önerileri:

• Kaptanlara, karar alma sırasında “herkesten görüş al” tekniği eğitimi verilmeli.

• Kokpitte hızlı karar gerektiren durumlarda bile, minimum iki kişiden geri bildirim alınmasını teşvik eden “mini check” prosedürleri eklenmeli.

• Genç veya az tecrübeli first officer’lara cesaretlendirme (empowerment) çalışmaları yapılmalı, görüşlerinin değerli olduğu vurgulanmalı.

Genel Organizasyonel Öneriler

• Tüm havayolu operasyonlarında düzenli psikolojik güvenlik anketleri yapılmalı ve gelişim ölçülmeli.

• Organizasyonel kültür, hatalardan öğrenmeyi ve açık iletişimi ödüllendiren bir yapıya dönüştürülmeli.

• Kaptan ve first officer’ların birlikte katıldığı ortak eğitim grupları düzenlenmeli, burada karşılıklı empati ve anlayış geliştirilmesi hedeflenmeli.

Pratik Uygulamalara Katkılar

• Bu araştırmanın havacılık sektörüne getirdiği temel katkılar şunlardır:

• Kaptan pilotların, karar alma süreçlerinde first officer’ların ve kabin ekibinin fikirlerine aktif şekilde yer vermesi, sadece ekip motivasyonunu değil, operasyonel hataların önlenmesini de destekler.

• Hata sonrası süreçlerde yargılayıcı bir dil yerine çözüm ve öğrenme odaklı yaklaşım benimsenmesi, ekiplerin ilerleyen uçuşlarda daha açık iletişim kurmasına olanak tanır.

• Eğitim programlarında, liderlik ve ekip içi iletişim modüllerine psikolojik güvenlik teması eklenerek pilotlar arasında bu bilinç artırılabilir.

Geliştirme Önerileri

Araştırma bulgularına dayanarak somut öneriler:

• Eğitim ve Simülasyonlar: Liderlik eğitimlerinde psikolojik güvenlik senaryoları kullanılmalı; örneğin, kaptanların zorlu durumlarda açık iletişimi teşvik etmeleri ve hata paylaşımı karşısında nasıl tepki verdikleri değerlendirilmelidir.

• Hata Raporlama Sistemlerinin Güçlendirilmesi: Anonim hata raporlama sistemlerinin kullanımı artırılmalı, böylece uçuş ekiplerinin hataları bildirmekten çekinmeleri engellenmelidir.

• Kültürel Dönüşüm Programları: Özellikle hiyerarşik yapıların baskın olduğu havayolu firmalarında, lider-ast ilişkisini kapsayıcılıkla dönüştürecek kültürel eğitimler tasarlanmalıdır. Bu eğitimler jenerasyonları anlamak ve bir arada çalışma kültürü inşa etmek hedefi de eklenmelidir.

• Düzenli Ekip Toplantıları ve Geri Bildirim Döngüleri: Uçuş ekipleriyle yapılan düzenli toplantılarda, tüm ekip üyelerinin söz hakkı alması sağlanmalı ve psikolojik güvenlik algısına yönelik gelişim ölçülmelidir.

Konu ile ilgili Pilotların Yazılı Görüşleri

Konu ile ilgili kurumlardan beklentiler

Sonuç

Bu çalışma, Türk pilotlar arasında psikolojik güvenliğin önemli bir seviyede olduğunu, ancak hata paylaşımı ve kapsayıcı karar alma gibi konularda iyileştirmeye açık alanlar bulunduğunu ortaya koymuştur. Amy Edmondson’ın psikolojik güvenlik modeli, havacılık sektörü için sadece bir teorik çerçeve değil, aynı zamanda somut pratik uygulamalar geliştirmek için güçlü bir araçtır. Sonuçlar, sadece kokpit içinde değil, havayolu organizasyonlarının tümünde liderlik ve iletişim uygulamalarına rehberlik edebilir.

Kaynaklar

• Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999

• Edmondson, A. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.

• Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941–966. https://doi.org/10.1002/job.413

 Konuşmanın Kaydı