Havayollarında Pozitif Organizasyonel Kültürün Anlamı ve Önemi

Avrupa Kokpit Derneği (ECA), Havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültürü şu şekilde tanımlamaktadır:

"Bir kuruluşun, motivasyon ve güvenlik bilinciyle hareket etmenin psikolojik olarak güvenli bir çalışma ortamının doğal bir sonucu olarak ortaya çıktığı, personelin kendini dahil hissettiği, güvenildiği, yetkilendirildiği ve kuruluşun başarısına öncülük etmek için isteyerek ekstra çaba gösterdiği bir ortamı aktif olarak yarattığı bir kültür".

Bu kavram, havacılık endüstrisinin post-pandemi toparlanmasında yaşanan personel sıkıntısı ve operasyonel kaosu gibi uzun süredir gizli kalmış sorunları ortaya çıkaran katalizör görevi gören pandeminin ardından özellikle önem kazanmıştır. Havacılık sektörünün "Büyük İstifa" olarak adlandırılan bir göçle karşı karşıya kalması, sektörün cazibesinin sürekli stres, ticari baskı, düzensiz çalışma saatleri ve sömürücü çalışma koşullarıyla gölgelenmesinden kaynaklanmaktadır.

ECA, sektörün güvenliğe aşırı odaklanırken kurumsal/organizasyonel kültürü genel olarak göz ardı ettiğine inanmaktadır. Birçok zorluğun bu eksiklikten kaynaklandığı düşünülmektedir, zira bu durum insan performansının ve tüm çalışanların motivasyonunun arkasındaki itici güçleri anlamama veya kabul etmeme şeklinde kendini göstermektedir. Dar bir şekilde uygulanan "Adil Kültür" (Just Culture) kavramı, genellikle sadece kaza raporlamasıyla veya ön saflardaki operatörlerle sınırlı kalmaktadır ve bu da kültürün geniş organizasyon içinde inanılırlığını zayıflatır. ECA'ya göre, güvenlik kültürü ve kurumsal organizasyonel kültür birbiriyle güçlü bir şekilde bağımlıdır ve biri olmadan diğeri olamaz.

Resilience (Dayanıklılık) ile Etkileşimi

Pozitif organizasyonel kültür, havacılık sektörünün gelecekteki zorluklara karşı yeterince dayanıklı olabilmesi ve gerekli yüksek güvenlik seviyelerini sürdürebilmesi için temel bir gerekliliktir. Kuruluşlar, iç kültürlerini aktif ve olumlu bir şekilde şekillendirerek güvenlik faydaları elde edebilir ve ticari ve ekonomik avantaj sağlayabilirler. Bilimsel araştırmalar, çevresine ve ihtiyaçlarına uyarlanmış bir kültüre sahip kuruluşların ekonomik olarak daha iyi performans gösterdiğini ve kriz zamanlarında daha dirençli olduğunu kanıtlamıştır.

Organizasyonel dayanıklılık üç ana sütuna dayanmalıdır:

• İnsan sermayesi sürdürülebilirliği (refah ve sosyal),

• Ekonomik sürdürülebilirlik

• ve Çevresel sürdürülebilirlik.

Pozitif Organizasyonel Kültür, kuruluşların sadece güvenlik bağlamında değil, daha geniş ekonomik bağlamda da dirençli olmalarını sağlayacak, uzun vadede finansal, sosyal ve çevresel sürdürülebilirliklerini iyileştirecektir.

Pozitif Organizasyonel Kültür Nasıl Oluşturulur?

ECA, Havacılıkta Pozitif Performans Kültürünün temel unsurları ve köşe taşları olarak şunları önermektedir:

• Psikolojik Olarak Güvenli Bir Ortam: Bu, "kişinin benlik imajı, statüsü veya kariyeri üzerinde olumsuz sonuçlar korkusu olmadan kendini gösterebilmesi ve kullanabilmesi" olarak tanımlanır. Bu tür bir ortamda, ekip üyeleri fikirlerini, endişelerini veya sorularını olumsuz sonuçlardan korkmadan dile getirmeye teşvik edilir. Kuruluşların yenilik yapabilmesi, gelişebilmesi, verimli ve dayanıklı olabilmesi için psikolojik güvenlik esastır. Psikolojik güvenlik, "pembe, tüylü tek boynuzlu atlarla" ilgili değil, zor konuşmaları kucaklamak ve aramaktır. Nörobilim, psikolojik güvenliğin ulaşılabilir olduğunu kanıtlamaktadır.

• Adil Kültür Niteliklerinin Entegrasyonu: Adil Kültür genellikle sadece raporlama veya güvenlik sorunlarıyla sınırlı kalır ve sadece ön saflardaki operatörlere uygulanır. Bu dar yaklaşım, ilkeleri yanlış anlaşılan tutarsız ve bölümlere ayrılmış bir ortam yaratır. ECA, Adil Kültürün tüm organizasyonel seviyelerce benimsenmesi ve tüm çalışanları kapsaması gerektiğine inanmaktadır, çünkü her çalışanın güvenliği sürdürme ve geliştirme konusunda bir rolü vardır.

• İnandırıcı Değerler: Kuruluşlar, kültürlerinin temelini oluşturan etik ve ilkeleri yansıtan net değerler tanımlamalıdır. Bu değerlerin hem iç hem de dış paydaşlar için inandırıcı olması, bağlama uyarlanması ve günlük operasyonlarda görünür bir şekilde yaşanması gerekmektedir.

• Liderlik: Liderlik, hiyerarşik konumdan bağımsız olarak her seviyede teşvik edilmelidir. Havayolu operasyonları hem güvenlik açısından kritik hem de insan merkezli olduğundan, üst yönetim tarafından teşvik edilen liderlik tarzı "Etik Liderlik" ilkelerine dayanmalıdır. Etik liderlik, "standartların yüksek ve korkunun düşük olduğu işyerleri inşa etmekle ilgilidir", burada insanlar gerçeği başkalarına rahatça söyleyebilirler.

• Şeffaf ve Dengeli Temel İstihdam İlişkisi: Güven oluşturmak için işverenler ve çalışanlar için dengeli haklar, görevler ve taahhütler sağlanmalıdır. Güvencesiz, şeffaf olmayan istihdam biçimleri, güvenlik raporlamasını ve uçuş ekibinin operasyonel kararlarını olumsuz etkileme eğilimindedir, çünkü kararları güvenlik yerine ticari kaygılar yönünde dengelemek için teşvikler yaratır. Doğrudan, süresiz istihdam sözleşmeleri, Pozitif Organizasyonel Kültür ve organizasyonel dayanıklılığın geliştirilmesi ve güçlendirilmesi için çok temel bir gerekliliktir.

Ek Bilgiler ve Uygulama İpuçları:

• Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: Pozitif kültür, çalışanların temel fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından (maaş, istikrarlı istihdam) başlayarak, aidiyet (işbirlikçi meslektaşlar), saygı (tanınma) ve kendini gerçekleştirme (liderlik, uzmanlık) ihtiyaçlarını karşılamayı hedefler.

• Kültürün Bozulması: Boeing örneği, kültürün zamanla "çirkinleştiğini" ve bunun "farkına varılmayan adımlarla" gerçekleştiğini göstermektedir (MDD ile birleşme, genel merkez taşıma, 737 MAX kazaları).

• Jan Carlzon'un (SAS 1981) Deneyimi: Carlzon'un liderlik ilkeleri, kültürün işe yaradığı durumlara örnektir: "Herkesin ihtiyaç duyulduğunu bilmesi ve hissetmesi gerekir," "Herkesin birey olarak muamele görmesini ister," "Bilgisi olmayan bir birey sorumluluk alamaz, bilgisi olan bir birey sorumluluk almaktan kendini alamaz," ve "Birine sorumluluk alma özgürlüğü vermek, aksi takdirde gizli kalacak kaynakları serbest bırakır".

• Pozitif Organizasyonel Kültür Oluşturmak İçin 10 İpucu: Ekibinizi tanıyın, empatiyle iletişim kurun, şefkatle liderlik edin, iş dışı ve iş konuşmalarını ayırmayı bırakın, denemeyi teşvik edin, tutarlı ve zamanında takdir sağlayın, saygıyı teşvik edin, suçu merakla değiştirin, ekibinizi karar verme sürecine dahil edin ve psikolojik güvenlik lideri olun.

Havacılık endüstrisi paydaşları, Pozitif Organizasyonel Kültür konsepti üzerinde işbirliği yapmaya davet edilmektedir; bu, tüm paydaşlar için en iyi uygulamaları tanımlamak, geliştirmek ve uygulamak amacıyla yapılacaktır.

Kaynaklar

• European Cockpit Association AISBL. (2023). Inspiring aviation: The power of engagement and positive leadership in driving resilience. Positive Organizational Culture in Aviation (Concept paper). European Cockpit Association AISBL.

• Reuter, P. (n.d.). Positive Organisational Culture; the path to resilience for the organisation and the human within? [Presentation slides]. European Cockpit Association.