Yaş Ayrımcılığı (Ageism), ilk kez 1969 yılında psikolog Robert N. Butler tarafından tanımlanmış bir kavramdır. Butler, yaşlı bireylere yönelik önyargı, kalıp yargı ve ayrımcılığı ifade etmek için bu terimi kullanmıştır. Ancak zamanla, yaş ayrımcılığı sadece yaşlıları değil, gençleri de kapsayan bir kavram haline gelmiştir. Özellikle iş dünyasında, bireylerin yaşlarına bağlı olarak yeteneklerinin, deneyimlerinin veya potansiyellerinin yanlış değerlendirilmesi hem bireysel hem de kurumsal düzeyde ciddi sorunlara yol açmaktadır.
Yaş ayrımcılığı, bir kişinin yaşı nedeniyle yeteneklerinin, deneyimlerinin veya potansiyelinin yanlış bir şekilde değerlendirilmesidir. Örneğin:
Genç çalışanlar, "yeterince tecrübesiz" veya "olgun değil" gibi önyargılarla karşılaşabilir.
Yaşlı çalışanlar ise "teknolojiye uyum sağlayamaz" veya "yeniliklere açık değil" gibi önyargılarla karşılaşabilir.
Yaş Ayrımcılığının Sonuçları
Bireysel Etkiler: Özgüven kaybı, işsizlik, kariyerde ilerleyememe ve psikolojik sorunlar.
Toplumsal Etkiler: Yeteneklerin ve deneyimlerin kaybı, nesiller arası çatışmalar, ekonomik verimliliğin düşmesi.
İş Yerinde Etkiler: Çeşitliliğin azalması, yenilikçiliğin engellenmesi, ekip dinamiklerinin zayıflaması.
Havacılık sektörü, yüksek düzeyde teknik bilgi, liderlik becerileri ve ekip uyumu gerektiren bir alandır. Bu sektörde, özellikle kaptan ve yardımcı pilot arasındaki iletişim ve ilişki, uçuş emniyeti ve operasyonel verimlilik açısından kritik öneme sahiptir. Ancak, bu dinamikte göz ardı edilme ihtimali olan bir konu vardır: Yaş Ayrımcılığı (Ageism). Yaş ayrımcılığı, kaptan ve yardımcı pilot arasındaki iletişimi zayıflatabilir, ekip uyumunu bozabilir ve hatta uçuş emniyetini riske atabilir.
Günümüzde, özellikle havayolu şirketlerinin hızlı büyümesi ve pilot ihtiyacının artması nedeniyle, genç kaptanlar ve kendilerinden yaşça ileri yardımcı pilotlar birlikte çalışabiliyor. Bu durum, yaş ayrımcılığı konusunda yeni bir boyut getiriyor. Örneğin, 30'lu yaşlarında bir kaptan ile 50'li yaşlarında bir yardımcı pilotun aynı kokpitte görev yapması, hem liderlik hem de ekip uyumu açısından ilginç bir dinamik yaratıyor.
Bu konunun olumsuz etkilerini aşabilmek için uzmanlar tarafından ortaya konan 6 strateji çerçevesinde kokpite bir göz atalım.
1. Yaş Farklılığını Doğrudan Ele Alma
Kokpitte yaş ayrımcılığı, genellikle kaptanın daha ileri yaşta ve deneyimli, yardımcı pilotun ise daha genç ve tecrübesiz olduğu varsayımına dayanır. Ancak günümüzde, genç kaptanlar ve ileri yaşta yardımcı pilotların birlikte çalıştığı durumlar da söz konusudur. Bu durumda, kaptanın genç yaşı nedeniyle otoritesinin sorgulanması veya yardımcı pilotun yaşı nedeniyle fikirlerinin önemsenmemesi gibi önyargılar ortaya çıkabilir.
Bir genç kaptan, ileri yaşta yardımcı pilotun deneyimini küçümseyebilir veya yardımcı pilot, kaptanın genç yaşı nedeniyle liderliğini sorgulayabilir. Bu durum, "otorite gradyanı" (authority gradient) sorununu tetikleyebilir ve iletişimi olumsuz etkileyerek engelleyebilir.
Kokpit ekibi, yaş temelli önyargıları açıkça konuşmalı ve bu önyargıların uçuş emniyetini nasıl etkileyebileceğini tartışmalıdır.
2. Mevcut Durumu Kabullenme
Kaptanın genç yaşına rağmen liderlik becerileri ve teknik bilgisi, yardımcı pilotun ise uzun yıllara dayanan deneyimi, kokpitte birbirini tamamlayan unsurlardır. İki tarafın da deneyimlerini birbirine aktarması, ekip uyumunu güçlendirir.
Bir genç kaptan, yardımcı pilotun kriz yönetimi konusundaki deneyiminden faydalanabilir. Bu, "karşılıklı öğrenme" kültürünü teşvik eder.
Kokpit ekibi, düzenli olarak bilgi paylaşımı yapmalı ve birbirlerinin deneyimlerini bir varlık ve fırsat olarak görmelidir.
3. Yaşam Boyu Öğrenmeye Bağlı Kalma
Havacılık sektörü, sürekli gelişen teknolojiler ve yeni uçuş prosedürleriyle dinamik bir alandır. Bu nedenle, kaptan ve yardımcı pilotun her ikisi de yaştan bağımsız yaşam boyu öğrenmeye açık olmalıdır.
Bir genç kaptan, yardımcı pilotun yeni bir uçuş simülatörü eğitiminden öğrendiklerini dinleyebilir ve bu bilgileri kendi uçuş pratiğine entegre edebilir. Bu, "sürekli gelişim" kültürünü destekler.
Havayolu şirketleri, tüm pilotlar için düzenli eğitim programları sunmalı ve yaş ayrımı yapmadan herkesin bu eğitimlere katılmasını teşvik etmelidir.
4. Kuşaklararası İş Birliğini Teşvik Etme
Kokpitte kuşaklararası iş birliği, yaş ayrımcılığını azaltmanın en etkili yollarından biridir. Genç kaptanlar, yardımcı pilotların deneyimlerinden öğrenirken, yardımcı pilotlar da kaptanların yenilikçi fikirlerinden faydalanabilir.
Bir havayolu şirketi, genç kaptanlar ile ileri yaşta yardımcı pilotlar ve tam tersi durumlar için farkındalık eğitimleri ve mentorluk programları oluşturabilir.
Kokpit ekibi, düzenli ve planlı olarak geri bildirim oturumları düzenlemeli ve birbirlerinin güçlü yönlerini takdir etmelidir.
5. Farkındalık Eğitimleri Düzenleme
Yaş ayrımcılığı, genellikle bilinçsiz önyargılardan kaynaklanır. Bu nedenle, kokpit ekibi ve havayolu personeli için yaş ayrımcılığına karşı farkındalık eğitimleri düzenlenmelidir.
Bu eğitimlerde yaş temelli önyargıların iletişimi nasıl etkilediği gösterilebilir.
Farkındalık eğitimleri, kokpit ekibinin yaş ayrımcılığı konusunda daha duyarlı olmasını sağlar.
6. DEI (Diversity, Equity and Inclusion)Politikalarına Yaşı Dahil Edin
Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) politikaları, yaş ayrımcılığını önlemenin kurumsal bir yoludur. Havayolu şirketleri, yaş farklılıkları ve etkilerini DEI politikalarına entegre etmelidir.
Eğitim ve gelişim programlarına katılımda yaş sınırı koymak yerine, tüm pilotların başvurabileceği esnek kriterler belirlenebilir.
DEI politikaları, kokpit ekibinin daha kapsayıcı ve adil bir ortamda çalışmasını sağlar.
Sonuç: Yaşın Ötesinde Bir Kokpit Kültürü
Kokpitte yaş ayrımcılığı, uçuş emniyeti ve ekip uyumu açısından ciddi bir tehdittir. Ancak, bu sorunu aşmak için atılacak adımlar, daha güçlü ve uyumlu bir kokpit kültürü yaratabilir. Kaptan ve yardımcı pilot arasındaki iletişim, yaşın ötesinde bir liderlik anlayışıyla güçlendirildiğinde hem uçuş emniyeti hem de verimlilik artar.
Unutmayın, liderlik yaşla değil, etkiyle ölçülür.
Longevity and Quality of Life: Opportunities and Challenges, Claude Jasmin (auth.), Robert N. Butler M.D., Claude Jasmin M.D. (eds.), 2000.
Walking the night road : coming of age in grief, Butler, Alexandra; Butler, Robert N.; Lewis, Myrna I, 2015.
******************************
Havayolu Pilotlarının Görüş ve Anıları
Katkı sağlayan tüm dostlara çok teşekkürler..
Emekli Kaptan Pilot Engin Aksüt Anılarından
Pilotluk kariyerimde 2 kez seniyority dediğimiz şirket içi sıralama nedeniyle Kaptan olduğum halde yeni şirkette F/O olarak uçmak zorunda kaldım.
Benim önceden kaptan olduğumu bilen benden daha genç kaptanlar farklı bir saygı gösterdi ve benim fikirlerimi tecrübemi zaman zaman kullandılar. Ama ben de hiç bir zaman sağ sandalyeden kaptanlık taslamadım ve soldaki genç kaptanın kaptan olduğunu kabul ederek bunu her zaman gösterdim.
Kaptan olarak uçtuğum şirketlerde benden daha yaşlı olan F/O lar ile de uçtum. Eğer yaşlı F/O daha önce kaptan değilse ne yazık ki genç pilota karşı bir ego yarışına girdiğini çok gözlemledim. Bu ego ve ismini bilemediğim farklı davranışlar kaptan tarafından iyi yönetilemezse ucu kaza yapmaya kadar gidebilir.
Tecrübeli Havacı, Tipte Eğitimsiz FO
Hocam saygılar, "Kokpitte Ageism" yazınızı okudum. Öncelikle çalışma için elinize sağlık, fikirlerinize ve önerilerinize katılıyorum.
Katkı olması açısından: Ben de sizin bahsettiğiniz gibi, "Yaşlı F/O" olarak zaman zaman genç kaptanlarla uçuyorum. Uçuş faaliyetlerinde oldukça profesyonel olduğumu, yaş farkı olayını çok dert etmediğimi, rolüm ne gerektiriyorsa onu yaptığımı ifade etmeliyim. Zaman zaman benim de yaşadığım sorunlar oluyor. Bu durumları en kolay, sizin de yazınızda geçen 2.madde (Mevcut Durumu Kabullenme) ile çözdüğümü fark ettim.
Silahlı Kuvvetlerde, en son üst rütbelerde görev yapmış, gittiği ortamda ve çevrede hep saygı ve ilgi görmüş biriyim. Bu dönemde zaman zaman genç kaptanlar ile uçtuğumda bu durumu kabullenmem gerektiğini kendime telkin ettim. Açıkçası genel olarak genç kaptanların çoğu, havacılık kültüründen gelen bir yaklaşım içinde, benim de sahip olduğum tecrübeye gösterdikleri saygı beni hem mutlu etti, hem de onların pozisyonlarına karşı benim de saygı göstermemi kolaylaştırdı.
Ayrıca 4.maddede belirttiğiniz gibi, “Kuşaklararası İş Birliği” ile, de hem karşılıklı tecrübe ve bilgi aktarımı, hem de operasyonun işleyişine olumlu katkı sağlayacak görev paylaşımları yaptık. Yıllarca topluluklara hitap etmiş, toplantılara ve faaliyetlere başkanlık yapmış biri olarak, çok sorunlu bir uçuşta, genç kaptana “bu konuda yolculara şöyle bir anons yapsak nasıl olur?” dediğimde “siz yapmak ister misiniz?” dedi. Ben de “seve seve” diyerek, kendi tecrübemle yolculara durumu en anlaşılır ve beklentilerini karşılayacak samimiyette anonslar yapmıştım. Kaptan da sonrasında “abi açıkçası, ben bu konularda çok iyi değilim, siz çok güzel açıkladınız, çok faydalı oldu” demişti. Gerçekten, hava muhalefeti, sonrasında bulunduğumuz ülkedeki yer operasyonu ve sonrasında hava meydanında yaşanan yoğunluk nedeniyle çok sorunlu olan uçuşta, yolcular çok daha anlayışlı olmuş, bu durum kabin amiri tarafından da defaten dile getirilmişti.
Bununla beraber, kültür farkının bu konuda en önemli faktörlerden biri olduğu düşüncesindeyim. Bu konuda yaşamış olduğum neredeyse tek sorunu, benden yaklaşık 10 yaş daha genç yabancı bir kaptanla yaşadığımı ifade etmeliyim. Şahsi fikrim (bu konuyu başka birkaç kaptan ile de konuştum), sorunun kaynağı tamamen benim dışımda, ancak asker kökenli olmam nedeniyle, diğer kaptanın ön yargılarının neden olduğunu değerlendirmiştim. Bence kültür farkı nedeniyle, diğer genç Türk kaptanların aksine, tavrı yaşımı ve tecrübemi dikkate almayan ve hatta kırıcı yapıda olmuştu. Bu açıdan, kültürün de burada önemli bir faktör olabileceği görüşündeyim.
Rol Model Kaptan
Yazdığınız kaptanımın ilgili konusu ile sivil havacılığa başladığım eğitim zamanında ben de karşılaştım. Boeing uçağında eğitim esnasında Hava Kuvvetlerinde eğitim filosunda öğrencim olan arkadaşım, burada benim öğretmenliğimi yaptı. Sağda oturduğum ve konum olarak ikinci pilot olduğum süre zarfı içerisinde geçmişte ne olduğumuzu değil şu an nerede olduğumuzu havacılık kültürü ve sorumluluklarımızdan dolayı bilmemiz ve davranışlarımızı da buna göre belirlememiz gerekiyor. Başlangıçta eski hocası/eski öğrencim olması gibi durumlar ve davranışlar kendisi tarafından nezaketen dile getirilmiş olsa bile, ben artık öğrenci kendisi ise bir öğretmendi. Bunu havacılığın olduğu her yerde asla unutmamalıyız ve ona göre hareket etmeliyiz. Bulunduğumuz yer, konum her neresi olursa olsun yaşımıza ve geçmişimize bakarak değil o anki durumumuza bakmak, yerimizi her zaman bilmek ve ona göre davranmak zorundayız. Havacılığın kimliği böyle olmalı. Yoksa çok çatışma yaşanır. (Sen benim kim olduğumu biliyor musun, benim eski öğrencim kalkmış şimdi bana ne anlatıyor gibi basit şeyler veya davranışlar otoriteyi sarsar hem de CRM'i bozar. Eğer büyük iseniz büyük gibi davranmalısınız, yanımızdakinin yaşı değil konumu ve otoritesine saygı göstermeli hatta daha çok yardımcı olmaya çalışmalısınız ki Kaptan olarak seninle uğraşmak/ezmek yerine onu görevine kanalize etmeye çalışmalı ve rahatlatmalıyız.)
Aslında konu ile ilgili yazacak o kadar çok anılarım var ki. Kısaca kim olduğumuzu, yerimizi ve sorumluluklarımızı iyi bilmeli ve ona göre hareket etmeliyiz. Yanımızdakinin yaşı ve geçmiş durumu ile değil mevcut konumdaki pozisyonu ve sorumlulukları kapsamında değerlendirebilir, maksimum faydayı kendi konumunuza göre kendisine sunabilirsek en iyi işi yapmış oluruz.
Yanımızdaki arkadaşlarımızı sağ/sol fark etmeksizin rahatlatabiliyor, iş odaklı hareket edebiliyor ve sorumluluklarımızı doğru yönetebiliyor/yerine getirebiliyorsak havacılığın aslında en temel kurallarını da uyguluyoruz demektir.
Comments