Liderlerin İşyerinde Psikolojik Güvenliği Nasıl Oluşturabileceği

Eray Beceren
15 Eyl
6 dakikada okunur

İş yerinde psikolojik güvenlik, günümüzün hızla değişen ve karmaşıklaşan çalışma ortamında ekiplerin başarısı ve çalışan bağlılığı için kritik bir unsur haline gelmiştir. Bu makale, psikolojik güvenliğin ne olduğunu, neden önemli olduğunu, liderlerin bunu nasıl inşa edebileceğini ve organizasyonların bu süreci hangi aşamalardan geçerek tamamladığını Center for Creative Leadership (CCL) tarafından yayınlanan "How Leaders Can Build Psychological Safety at Work" adlı doküman ışığında detaylı bir şekilde incelemektedir.

Psikolojik Güvenlik Nedir?

Psikolojik güvenlik, fikirleri, soruları, endişeleri veya hataları dile getirdiği için cezalandırılmayacağına veya aşağılanmayacağına inanma halidir. İş yerinde psikolojik güvenlik, bir ekip üyelerinin, fikirlerini paylaştıkları, risk aldıkları veya geri bildirim istedikleri için takım arkadaşları tarafından utandırılmayacakları, reddedilmeyecekleri veya cezalandırılmayacakları ortak bir beklentidir.

Bu durum, herkesin her zaman birbirine nazik davrandığı anlamına gelmez. Aksine, insanlar "sesli beyin fırtınası yapma", yarım kalmış düşünceleri dile getirme, mevcut durumu açıkça sorgulama, geri bildirim paylaşma ve anlaşmazlıkları birlikte çözme özgürlüğünü hissederler; çünkü liderlerin dürüstlüğe ve gerçeği söylemeye değer verdiğini, takım üyelerinin de birbirlerini destekleyeceğini bilirler. Psikolojik güvenliğin mevcut olduğu bir ortamda, insanlar işe tam ve otantik benliklerini getirme konusunda rahat hissederler ve başkalarının önünde "kendilerini ortaya koymaktan" çekinmezler.

CCL tarafından 2.5 yıl süresince yaklaşık 300 lider üzerinde yapılan bir araştırma, yüksek derecede psikolojik güvenliğe sahip ekiplerin daha yüksek performans seviyeleri ve daha düşük kişilerarası çatışma bildirdiğini ortaya koymuştur. Ancak, tüm ekip üyelerinin algılarının aynı olmadığı unutulmamalıdır.

Özellikle üst düzey liderlik ekipleri için riskler daha yüksektir; zira araştırmaya göre, örneklemdeki üst düzey ekiplerin %62'sinde algılanan psikolojik güvenlik seviyelerinde önemli farklılıklar görülmüştür.

Bu durumun, yeni fikirlerin dile getirilememesi, yaratıcı problem çözmenin engellenmesi ve ekiplerin tam potansiyelleriyle iş birliği yapamaması gibi gerçek iş sonuçları üzerinde olumsuz etkileri bulunmaktadır.

İş Yerinde Psikolojik Güvenliğin Önemi

İş yerinde psikolojik güvenlik sadece "olsa iyi olur" denilebilecek bir durum değildir; doğrudan kuruluşun nihai sonucunu etkiler. Tutarlı bir psikolojik güvenlik seviyesinin yüksek olması, işletmedeki tüm yeteneklerin katkılarının ortaya çıkmasını sağlar ve organizasyonun başarısızlığı önleme konusunda daha donanımlı olmasını temin eder.

Araştırmalar, organizasyonların düşünce çeşitliliğinden faydalandığını ve farklı yaşam deneyimlerine sahip insan gruplarının, benzer deneyimlere sahip gruplara göre sorunları daha iyi tanıyabildiğini ve yaratıcı çözümler sunabildiğini defalarca göstermiştir. Ancak bazı ekip üyeleri konuşmaktan çekiniyorsa, perspektiflerini paylaşmaktan, endişelerini dile getirmekten veya zorlayıcı sorular sormaktan korkuyorsa ne olur? Ya da sonuçlarından endişe ettikleri için yeni ve yenilikçi fikirler önermekten kaçınıyorlarsa? Ne yazık ki,

2019 Gallup Anketine göre her 10 çalışandan sadece 3'ü görüşlerinin işte önemli olduğuna kesinlikle katılmaktadır.

Toplum tarafından sıklıkla marjinalleştirilen sosyal kimlik gruplarının üyeleri için iş yerinde yüksek düzeyde psikolojik güvenlik hissetmek özellikle zorlayıcı olabilir. Örneğin,

Catalyst'in yakın tarihli bir anketi, kadın iş liderlerinin neredeyse yarısının sanal toplantılarda konuşmakta zorlandığını ve 5 kadından 1'inin video görüşmelerinde göz ardı edildiğini veya yok sayıldığını bildirdiğini göstermiştir.

İş ortamının psikolojik olarak güvenli olduğunu hisseden çalışanlar, organizasyonel yeniliği artıran kişilerarası risk alma davranışlarında bulunmaya daha isteklidirler; örneğin konuşmak, soru sormak, dile getirilmemiş çekinceleri paylaşmak ve saygılı bir şekilde katılmamak gibi. Bu da sonuç olarak daha sağlam, dinamik, yenilikçi ve kapsayıcı bir organizasyonel kültür yaratır. Aksine, iş yerinde psikolojik güvenlik düşük olduğunda ve insanlar endişelerini dile getirmekte rahat hissetmediğinde, işe yaramayan girişimler yine de devam eder, organizasyon başarısızlığı önlemeye hazır olmaz ve yetenekler işten uzaklaşmaya başlar.

Psikolojik Güvenlik Neden Her Zamankinden Daha Önemli?

Pandemi sonrası hibrit çalışma ve sanal çalışma düzenlemelerinin yükselişi, liderler için iş yerinde psikolojik güvenliği daha karmaşık hale getirmiştir. Çalışanların aynı yerde bulunmadığı ve çoğunun uzaktan çalıştığı bir ortamda psikolojik olarak güvenli bir "iş yeri" inşa etmek zor olabilir. Kişilerarası konuşmaların önceden planlanması gerektiğinde ve birçoğunun ekran aracılığıyla yapıldığı bir ortamda güven nasıl sağlanır?. Ancak uzaktan ekipleri yönetmek, liderlere bağlantı kurma ve psikolojik güvenliği artırma konusunda benzersiz bir fırsat sunabilir – eğer dikkat ederlerse.

Sanal toplantılarda, insanlara yüz yüze olduğundan daha dikkatli bakılabilir. Video konferanslarda kimseye baktığınızı kimse bilmez, bu yüzden konuşmacıyı yakından izleyebilir, sadece sözlerini değil, aynı zamanda duygularını ve değerlerini de kavrayabilirsiniz. Liderler, dinleme gücü aracılığıyla sanal ortamlarda otantik iletişimi keşfetmek için bu fırsatı değerlendirebilirler. Ayrıca, birçok kişi hassas açıklamaları bir ekran aracılığıyla (örneğin bir toplantı sohbetine) yazmayı, yüz yüze konuşmaktan daha rahat bulur. Bu ortamlarda, bilgiyi en yüksek etkiyle nasıl iletmek istediklerini düşünmek için biraz daha zaman harcama şansını takdir edebilirler. Liderler, dürüst düşüncelerini paylaşacak kadar cesur olanlara saygı gösterebilir – yine, bunun gerektirdiği kırılganlığı tanıyarak ve takdirle yanıt vererek.

İş Yerinde Daha Fazla Psikolojik Güvenlik Yaratmaya Yönelik 8 Adım

Psikolojik Güvenliği Açık Bir Öncelik Haline Getirin: Ekibinizle iş yerinde psikolojik güvenlik oluşturmanın önemi hakkında konuşun. Bunu daha büyük organizasyonel yenilik, ekip bağlılığı ve kapsayıcılık gibi daha yüksek bir amaçla ilişkilendirin. İhtiyaç duyduğunuzda yardım isteyin ve istendiğinde serbestçe yardım edin. Görmek istediğiniz davranışları modelleyin ve kapsayıcı liderlik uygulamaları kullanarak ortamı hazırlayın.
Herkesin Konuşmasını Teşvik Edin: Gerçek merak gösterin ve açık sözlülüğü ve gerçeği söylemeyi onurlandırın. Açık fikirli, şefkatli bir lider olun ve mevcut durumu sorgulayan bir şey söylemeye cesaret eden birini dinlemeye istekli olun. Koçluk kültürü olan organizasyonlar, gerçeği söylemeye cesaret eden takım üyelerine daha fazla sahip olacaktır.
Hataların Nasıl Ele Alınacağına Dair Normlar Oluşturun: Deneyleri ve (makul) risk almayı cezalandırmayın. Hataların büyüme fırsatı olduğunu kabul edin. Başarısızlıktan ve hayal kırıklığından ders çıkarmayı teşvik edin ve hatalardan öğrendiğiniz zorlu dersleri açıkça paylaşın. Bu, yeniliği sabote etmek yerine teşvik etmeye yardımcı olacaktır. Hayal kırıklığını (ve takdiri) ifade ederken dürüst olun.
Yeni Fikirlere Alan Açın (En Vahşi Olanlara Bile): Destek bağlamında her türlü zorluğu sunun. Sadece iyice test edilmiş fikirler mi istediğinizi yoksa henüz iyi formüle edilmemiş, oldukça yaratıcı, kalıpların dışında fikirleri kabul etmeye istekli olup olmadığınızı düşünün. Zor sorular sormak sorun değildir; ancak bunu her zaman destekleyici bir şekilde yapın.
Üretken Çatışmayı Benimseyin: Samimi diyaloğu ve yapıcı tartışmayı teşvik edin ve çatışmaları üretken bir şekilde çözmeye çalışın. Psikolojik güvenliğe katkıda bulunan faktörler için ekip beklentileri oluşturarak kademeli değişime zemin hazırlayın. Ekibinizle aşağıdaki soruları tartışın: İşlemeyen bir süreç hakkındaki endişeler nasıl iletilecek? Çekinceler meslektaşlarla saygılı bir şekilde nasıl paylaşılabilir? Çatışan bakış açılarını yönetme normlarımız nelerdir?.
Yakından Dikkat Edin ve Desenleri Arayın: Sadece genel seviyeye değil, ekip üyelerinin algılanan psikolojik güvenlik desenlerine odaklanın. Bazı üyeler diğerlerinden önemli ölçüde daha fazla veya daha az psikolojik güvenlik mi deneyimliyor, yoksa seviye ekip genelinde oldukça eşit mi? Herkes için tutarlı psikolojik güvenliği savunun – sadece "olması güzel" olarak değil, nihai sonuç için önemlidir. Takım psikolojik güvenliğini artırma stratejileri geliştirirken takımın mevcut inançlarını göz önünde bulundurun, çünkü tek bir boyut herkese uymaz.
Diyaloğu Teşvik Etmek İçin Kasıtlı Çaba Gösterin: Geri bildirim verme ve alma becerisini geliştirin ve insanların endişelerini dile getirmesi için alan yaratın. Meslektaşlara güçlü, açık uçlu sorular sorun ve sonra duygularını ve değerlerini, ayrıca gerçekleri anlamak için aktif ve dikkatli bir şekilde dinleyin. Birbirlerine yapıcı geri bildirim vermeyi ve saygılı yanıtların nasıl göründüğünü öğrenme fırsatları sağlayın. Daha iyi konuşmaların daha iyi bir kültüre yol açacağı için organizasyon genelinde konuşmaların kalitesini güçlendirmeye yatırım yapmayı düşünebilirsiniz.
Başarıları Kutlayın: İyi giden şeyleri fark edin ve takdir edin. Bireyler arasındaki olumlu etkileşimler ve konuşmalar güven ve karşılıklı saygı üzerine kuruludur. Bu yüzden krediyi paylaşın ve birçok kişi arasında uzmanlığı benimseyin; tek bir "kahraman" zihniyetine karşı kolektif başarıyı kutlayın. Küçük de olsa iyi giden şeyleri kutlayın ve insanların çabalarını takdir edin. Teşvik etmek ve şükran ifade etmek, ekip üyelerinizin benlik duygusunu pekiştirir. Risk aldıklarında, yardım istediklerinde veya bir hata yaptıklarında ekip üyelerinize şüphe parantezi açın. Karşılığında, onların da size aynısını yapacağına güvenin.

Psikolojik Güvenliğin 4 Aşaması

Organizasyonlar daha fazla psikolojik güvenlik inşa ettikçe, dört belirgin aşama ortaya çıkar. Psikolojik olarak güvenli bir iş yeri, bir aidiyet duygusuyla başlar. Dr. Timothy Clark'ın "The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation" adlı kitabına göre, çalışanlar organizasyonlarını iyileştirecek şekilde tam olarak katkıda bulunabilmeleri için şu 4 aşamadan geçmek zorundadır:

Kapsayıcılık Güvenliği (Inclusion Safety): Bağlanma ve ait olma gibi temel insan ihtiyacını karşılar. Bu aşamada, kendiniz olmaktan güvende hissedersiniz ve benzersiz özellikleriniz ve tanımlayıcı nitelikleriniz de dahil olmak üzere olduğunuz gibi kabul edilirsiniz.
Öğrenen Güvenliği (Learner Safety): Öğrenme ve büyüme ihtiyacını karşılar. Bu aşamada, soru sorarak, geri bildirim alıp vererek, deney yaparak ve hata yaparak öğrenme sürecine katılmaktan güvende hissedersiniz.
Katkıda Bulunan Güvenliği (Contributor Safety): Fark yaratma ihtiyacını karşılar. Becerilerinizi ve yeteneklerinizi anlamlı bir katkı yapmak için kullanmaktan güvende hissedersiniz.
Meydan Okuyan Güvenliği (Challenger Safety): İşleri daha iyi hale getirme ihtiyacını karşılar. Bir şeyleri değiştirme veya iyileştirme fırsatı olduğunu düşündüğünüzde konuşmaktan ve mevcut durumu sorgulamaktan güvende hissedersiniz.

Liderler, çalışanların bu 4 aşamadan geçerek kişilerarası risk almaktan ve konuşmaktan rahat hissettikleri bir noktaya ulaşmalarına yardımcı olmak için ekiplerinin psikolojik güvenlik duygusunu beslemeli ve teşvik etmelidirler.

Psikolojik Güvenlik, İş Kültürünüzü Ortaya Koyar

İş yerinizdeki psikolojik güvenlik seviyeleri, organizasyonunuzun iklimini ve kültürünü temsil eder. Bir kültür basitçe "burada işleri yapma şeklimiz" olarak tanımlanır ve işlerin nasıl yapıldığı konusunda herkesin bir rolü vardır. Liderler, hem ekiplerinde hem de organizasyonlarında organizasyonel kültürü şekillendirmede özellikle kilit bir rol oynarlar.

Bir kültürü değiştirmek asla hızlı veya kolay değildir, ancak organizasyonunuzu herkes için psikolojik güvenlik inşa etmek üzere dönüştürmek kesinlikle değerlidir. Bu büyük bir görev gibi geliyorsa, dönüşümün küçük adımlar şeklinde geldiğini hatırlayın; bu nedenle kültürünüzü artan kazanımlar sağlayan kademeli değişiklikler yapma açısından düşünün. Meslektaşlarınıza her gün %1 iyileşmeye istekli olup olmadıklarını sorun. Bir yılın sonunda, organizasyonunuz katlanarak daha güçlü olacaktır.

Unutmayın, amaç, ekip üyelerinin konuşmaktan reddedilmekten endişelenmediği bir iş yerinde psikolojik güvenlik yaratmaktır. Bu durumda, sadece kişilerarası risk alma normal hale gelmekle kalmaz, aynı zamanda ekipler değişime karşı daha uyumlu hale gelirler. Başka bir deyişle, organizasyon genelinde mevcut zorlukları ve fırsatları anlarlar ve daha iyi bir yer yapmadaki kendi rollerini görürler.