Prosci'nin ADKAR Modeli ve Eğitim Planlaması

Eray Beceren
8 Eyl
3 dakikada okunur

Prosci'nin ADKAR Modeli Nedir?

ADKAR, bir bireyin değişimi benimsemesi ve yeni becerilerde ustalaşması için ihtiyaç duyduğu beş temel unsurun baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. Model, değişimin teknik kısmından (yeni yazılım, yeni süreç) ziyade, insan tarafına odaklanan pragmatist bir yaklaşımı içerir.

Awareness (Farkındalık):

Değişimin neden gerekli olduğunun farkında olma hâlidir.
Birey, mevcut durumun neden artık kabul edilemez olduğunu, değişim için aciliyetin nereden geldiğini ve değişmemenin risklerini anlar.
Soru: "Neden değişiyoruz?"

Desire (Arzu):

Değişimi destekleme ve ona katılma arzusu.
Farkındalık ile arzu doğru orantılı değildir. Birey, kişisel olarak değişime katılmayı istemelidir. Bu, yönetim desteği, kişisel motivasyon ve değişimin bireye ne gibi faydalar sağlayacağı ile ilgilidir.
Soru: "Benim için ne var? Neden katılmalıyım?"

Knowledge (Bilgi):

Değişimi nasıl yapacağını bilme.
Değişimi gerçekleştirmek için gereken bilgi, eğitim ve becerilerdir. Bu aşama, geleneksel eğitimin doğrudan odağındadır.
Soru: "Değişimi nasıl gerçekleştireceğim? Yeni sistemi nasıl kullanacağım?"

Ability (Yetkinlik):

Yeni becerileri ve davranışları uygulama yetkinliğine sahip olma.
Bilmek, yapabilmek anlamına gelmez. Yetkinlik, bilginin gerçek iş ortamında uygulanması, pratik yapılması ve ustalaşılmasıdır.
Soru: "Yeni yöntemde ne kadar iyiyim? Bunu günlük işime nasıl entegre edeceğim?"

Reinforcement (Pekiştirme):

Değişimi sürdürmek için önlemlerin olması.
Değişimin kalıcı olmasını sağlayan aşamadır. Eski alışkanlıklara dönüşü engellemek için takdir, ödül, sürekli destek ve performans geri bildirimi içerir.
Soru: "Değişimi sürdürmem için nasıl destekleneceğim?"

Eğitim Planlamasında ADKAR Nasıl Uygulanabilir?

Geleneksel eğitim planlaması genellikle doğrudan Knowledge (Bilgi) aşamasına atlar. Oysa ADKAR, bir eğitim programının başarısının, sadece bilgi aktarmakla değil, tüm aşamaları desteklemekle mümkün olduğunu gösterir.

İşte her aşama için eğitim planlamasına entegre edilebilecek stratejiler:

Awareness (Farkındalık) için Eğitim Stratejileri:

Eğitimin Bağlamını Anlatın: Eğitim oturumlarının hemen başında, "Neden" sorusuna odaklanan bir giriş yapın: Bu değişikliğin kurumsal stratejisi, müşteri ihtiyaçları veya piyasa koşulları nedir?
Üst Yönetim Katılımı: Eğitimin açılışını bir üst yöneticinin yapmasını ve değişimin neden önemli olduğunu kişisel olarak anlatmasını sağlayın.
Videolar ve Vakalar: Değişimin gerekliliğini gösteren kısa videolar, rakiplerin durumu veya mevcut sistemin yarattığı sorunlara dair vaka çalışmaları kullanın.

Desire (Arzu) için Eğitim Stratejileri:

Kişisel Faydayı Vurgulayın: Eğitim materyallerinde, bu değişimin çalışanların işini nasıl kolaylaştıracağını, hataları nasıl azaltacağını veya kariyerlerine nasıl katkı sağlayacağını açıkça belirtin. Örnek: "Bu yeni yazılım, raporlama işleminizi 2 saatten 15 dakikaya indirecek."
Akran Etkisi: Değişime öncülük eden veya erken benimseyen çalışanları eğitim sürecine dahil edin. Başarı hikayelerini paylaşmalarını sağlayın.
Gönüllülük ve Sahiplenme: Katılımcılara eğitim sürecinde aktif roller verin (örneğin, grup lideri olmak).

Knowledge (Bilgi) için Eğitim Stratejileri:

Geleneksel Eğitim Yöntemleri: Bu aşama, öğrenme hedefleri belirlemek, içerik geliştirmek, eğitici eğitimleri düzenlemek ve çeşitli formatlarda (yüz yüze, online, webinar) eğitimler tasarlamak için standart süreçleri kapsar.
Kademeli ve Sindirilebilir İçerik: Bilgiyi, karmaşık bir kerede anlatmak yerine, modüller halinde ve kademeli olarak sunun.
Farklı Öğrenme Stillerine Hitap Edin: Görsel, işitsel ve kinestetik (yaparak öğrenen) ve eylemci, teorici, düşünen ve pragmatist öğrenenler için çeşitli materyaller (kılavuzlar, videolar, simülasyonlar) hazırlayın.

Ability (Beceri) için Eğitim Stratejileri:

Pratik Yapma ve Simülasyonlar: Eğitimin büyük bir kısmını, katılımcıların yeni sistemi veya süreci birebir deneyimleyebileceği "sandbox" (test) ortamlarında pratik yapmaya ayırın.
Vaka Çalışmaları, Rol Canlandırma ve Simülasyon: Gerçek iş senaryolarını canlandırarak becerilerini gerçek ortama yakın bir şekilde test etmelerini sağlayın.
Koçluk ve Mentorluk: Eğitim sonrasında, katılımcıların soru sorabileceği ve destek alabileceği koçlar belirleyin.

Reinforcement (Pekiştirme) için Eğitim Stratejileri:

İzleme ve Geri Bildirim: Eğitim sonrasında, katılımcıların performansını izleyin ve yapıcı geri bildirim sağlayın.
Sertifika ve Tanıma: Eğitimi başarıyla tamamlayanları veya yeni becerilerini etkili kullananları takdir edin, sertifikalar verin.
İleri Seviye Eğitimler ve Destek Kaynakları: Eğitimi tek seferlik bir etkinlik olarak görmeyin. "Tazeleme" eğitimleri, ileri seviye kurslar ve kolayca ulaşılabilen online kaynaklar (SSS, bilgi bankası) sunun.
Başarı Ölçümü: Değişimin ve eğitimin başarısını ölçmek için metrikler (KPI'lar) belirleyin (örn., hata oranındaki düşüş, işlem süresindeki kısalma).

Sonuç

ADKAR modeli, bir eğitim uzmanına şunu söyler: "Sadece bilgi aktaran bir eğitim değil, insanları değişim yolculuğunda destekleyen bütünsel bir deneyim tasarla."

Eğitimi planlarken kendinize şu soruları sorun: