Z Kuşağı Varlığı ve Dönüşümü

Geçtiğimiz günlerde Corendon Airlines'ın YouTube kanalında yayımlanan, İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Berna Oskay ile yaptıkları "OVER THE CLOUDS" sohbetini dinleme fırsatı buldum. Berna Hanım'ın da belirttiği gibi, Türkiye'nin turizmde sürdürülebilir bir marka olması sadece altyapı veya tanıtım kampanyalarıyla mümkün değil. Gerçek markalaşma, temelde insana yapılan stratejik yatırımla gerçekleşiyor. Çünkü çalışanlar; resepsiyonistten çağrı merkezi temsilcisine, yer hizmetlerinde çalışandan kaptan pilota kadar, markanın ruhunu taşıyan birer "canlı marka elçisidir". Bu söylemi çok sevdim çünkü ben de aynen böyle düşünüyorum. Paralel olarak bence de "kurumun marka elçisi sizi ilk karşılayan kişidir."

Ancak ne yazık ki turizm sektöründe insan kaynağı hala geçici, mevsimlik bir ihtiyaç gibi algılanıyor. Oysa önümüzdeki 15-20 yıl boyunca iş dünyasına giriş seviyesinden yönetici seviyesine kadar egemen olacak olan Z Kuşağı'nın ihtiyaçlarını karşılamak zorundayız.

Z Kuşağı Gerçeği: İstatistikler ve Çatışmalar

Öncelikle rakamlar her şeyi anlatıyor: Türkiye nüfusunun %24,5'i Z Kuşağı'ndan oluşuyor (1997-2010 doğumlular). Bu, sektöre giren devasa bir insan gücü demek.

Berna Hanım sohbette X Kuşağı (üst/orta düzey yöneticiler) ile Z Kuşağı arasındaki çatışmaya dikkat çekti. X Kuşağı hala görevde olduğu sürece Z Kuşağı onlarla çalışmak zorunda, sektör olarak biz de bu genç kitleyle çalışmak zorundayız. Bu çatışmayı aşmak için artık "asgari müşterekte birleşmek" yetmiyor.

Çözüm: 

Corendon olarak da hedeflenen, mevcut yöneticileri Z Kuşağı ile çalışmak konusunda eğitmek ve Koçvari Liderler yaratmak.

Eylemsizliğin Riskleri

Peki, Z Kuşağı'nın beklentilerini karşılayamazsak ne olur? Berna Hanım'ın vurguladığı riskler alarm zillerini çaldırıyor:

1. Yetenek Kaybı: Türkiye, Manpower'un 2024 araştırmasına göre %76 oranında yetenek kıtlığı yaşayan bir ülke. Bu sorunu daha da büyütmemeliyiz.

2. Hizmet Kalitesinde Tutarsızlık: Turizm gibi hizmet sektörlerinde bu durum sadakati zayıflatır.

3. Sessiz İstifalar: Gençler işten ayrılmasa bile motivasyonlarını ve bağlılıklarını kaybederek organizasyonda "yük" olarak kalabilirler. Üstelik bu kuşak, bir önceki kuşak kadar "komut almıyor".

4. İmaj Riski: Sosyal medya çağında işveren markası çok şeffaf. Gelenekçi markalar hızla negatif algı riskiyle karşı karşıya kalır.

Z Kuşağı'nın 5 Temel Beklentisi ve Adaptasyon Gereksinimleri

Z Kuşağı, eski çalışma modellerinden çok farklı beklentilere sahip. İşte Corendon’un detaylı incelemelerle belirlediği ve bizim de adapte olmamız gereken temel alanlar:

1. Anlam Arayışı (Neden Yapıyorum?)

Z Kuşağı için iş, sadece ekonomik bir getiri değil; kendi değer sistemleriyle örtüşen bir anlam arayışı. Onlara neden bu işi yaptıklarını ve hangi değerlerle yaptıklarını net anlatmalıyız. Bu anlatım; açık, samimi ve ilham verici olmalı. Kurum içi iletişimde başarı öyküleri ve toplumsal etki projeleri öne çıkarılmalı.

2. Dijital Doğallık ve Otomasyon

Onlar dijitalleşmenin yerlisi. Teknoloji onlar için sadece bir araç değil, bir yaşam biçimi ve iş yapma kültürüdür.

• Bürokrasiye Hayır: Manuel formlar, eski sistemler ve bürokratik izin süreçleri kabul edilemez.

• Mobil İK Süreçleri: İK süreçleri, eğitimler ve izin sistemleri web tabanlı değil, mobil uygulamalar üzerinden erişilebilir olmalı.

• Rutin İşlerin Otomasyonu: Geleneksel olarak yeni mezuna verilen temel, rutin işler Z Kuşağına verilmemeli. Bir işi üç kereden fazla yapmak istemiyorlar. Bu işler otomasyona devredilmeli; onların yaratıcılık ve inovasyon becerileri kullanılmalı.

3. Sahici ve Samimi Kapsayıcılık

Bu kuşak, farklılıklara sadece tahammül edilmesini istemiyor. Farklılıkların görünür ve değerli kılındığı bir çalışma modeli istiyorlar. Politikalarımızla davranış modellerimiz örtüşmeli; kapsayıcılıkla ilgili geri bildirimler düzenli alınmalı.

4. Anlık Geri Bildirim ve Gelişim İmkanları

Yıllık performans görüşmeleri Z Kuşağına hitap etmiyor. Yönetici yoğunluğu mazeret olamaz.

• Hızlı ve Uzaktan Erişim: Anlık performans geri bildirimi alabilecekleri, hızlı ve uzaktan ulaşılabilen dijital sistemler kurulmalı.

• Çift Yönlü Geri Bildirim: Geri bildirim artık yöneticiden çalışana dikey bir süreç değil, çift yönlü hale gelmeli. Yöneticiler de geri bildirim almayı öğrenmeli.

• Gelişimde Yenilikçi Modeller: Uzun ve yoğun oryantasyonlar yerine, kısa, modüler, interaktif ve mobilden ulaşılabilir mikroöğrenme modelleri kullanılmalı.

• Tersine Mentörlük (Reverse Mentoring): Benim (Berna Hanım) şahsen de faydalandığım bu modelde, genç Z Kuşağı çalışanlar, deneyimli yöneticilere mentorluk yaparak yeni jenerasyonun beklentilerini ve iletişimini öğretiyor.

• Bireyselleştirilmiş Planlar: Herkesi aynı metotlarla eğitmek yerine, gelişim planları kişiye özel ve bireyselleştirilmiş olmalı.

5. Girişimcilik ve Esneklik

Z Kuşağı için mesai kavramı yok; onlar değer üretme sürecine odaklanıyorlar. Onların kaç saat çalıştığına değil, çıkardığı sonuca odaklanılmalı.

• Esnek Vardiya Sistemleri: Yurt dışındaki otellerde uygulanan, vardiyaların çalışanlar arasında açık artırmayla veya istekle değiş tokuş edilebildiği Shift Bidding gibi uygulamalar.

• Mikro Vardiyalar (Micro Shifts): Çalışmanın 7.5-10.00 ve 13.00-14.30 gibi farklı dilimlere parçalanabildiği modeller.

• Gig Ekonomisi: Proje bazlı çalışma süreçlerini artırmak. Bir çalışan, proje bazlı olarak beş ayrı işverenle çalışabilmeli. Bu, daha fazla yetenekle çalışma şansı tanır.

Corendon'dan Somut Bir Adım: Corendon Gems (Mücevherler) Programı

Berna Oskay, Corendon Airlines'ın sadece Z Kuşağı'nı değil, onlarla çalışacak yöneticileri de hazırlayan bütünsel bir projeyi hayata geçirdiğini anlattı: Corendon Gems (Corendon Mücevherleri). Program üç aşamadan oluşuyor:

• Ruby Programı (Yakut): Şirketteki yeteneklere (ağırlıklı Z Kuşağı) yönelik, giriş seviyesinin bir üstünde, yönetici olma yolunda ilerleyen arkadaşlar için tasarlanmış.

• Safir Programı: Bu program, tıpkı benim aradığım gibi, Z Kuşağı ile beraber çalışacak olan yönetici arkadaşların eğitilme sürecini kapsıyor.

• Corundum Programı: Özellikle kritik pozisyonların yedeklenmesi sürecinde kullanılan, en üst seviye program.

Berna Hanım'ın, "projenin bütünsel olması çok önemli; sadece Z Kuşağı'nı eğitmek, onlarla mesai yapacak yöneticileri hazırlamazsak projenin hedefinden sapmasına neden olabilir" görüşlerine kesinlikle katılıyoruz. Amaç Z kuşağını yönetmek değil, kuşakların birbirlerini anlaması, bütünlük ve uyum halinde çalışabilecekleri iklimin yaratılması önem kazanıyor. Bu yaklaşımlar, yetenek kaybını (turnover) engellemenin en sağlıklı yolu.

Son Söz

Berna Oskay'ın da kapanışta altını çizdiği gibi: Kendi doğrularımız artık bugünün doğruları değil. Turizm sektörü olarak artık "kafamızı kumdan çıkarmalıyız". Gelecek gelmiyor, o zaten burada. Z Kuşağı'na yapılan yatırım sadece bir işe alım stratejisi değil, geleceğe karşı sorumluluğumuzu yerine getirme stratejisidir.