Öz Farkındalık: Kendini Tanıyan Lider
- Eray Beceren
- 4 gün önce
- 5 dakikada okunur
Bu "Liderlikte Duygusal Zekâ" serisi yazıdır. Serinin yayımlanan diğer yazılarını en altta bulabilirsiniz.
LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂ - 2
Liderlik, sadece strateji belirlemekten veya operasyonel süreçleri yönetmekten ibaret değildir. Entelektüel kapasite (IQ) ve teknik beceriler önemli olsa da, araştırmalar, üstün liderlik performansını asıl belirleyen faktörlerin duygusal zeka (DZ) yetkinlikleri olduğunu göstermektedir. Duygusal zekanın temel taşlarından biri ise öz bilinç (öz farkındalık) tir. Kendini tanıyan lider, kendi duygularını, güçlü ve zayıf yönlerini anlar ve bu anlayış, liderlik tarzını, kararlarını ve başkalarıyla etkileşimini derinlemesine etkiler.
Öz Bilinç (Öz Farkındalık) Nedir?
Öz bilinç, duygusal zekanın ilk ve en temel bileşenidir. Kaba tabirle, kişinin kendi iç dünyasına, duygusal durumlarına, ruh hallerine ve bunların kendisini ve başkalarını nasıl etkilediğine dair net ve doğru bir anlayışa sahip olması anlamına gelir. Bu, sadece o anki duyguyu hissetmek değil, bu duygunun nereden geldiğini, neden ortaya çıktığını ve davranışlarımızı nasıl şekillendirebileceğini kavramaktır. Öz bilinç, kişinin kendi değerlerini, yeteneklerini ve sınırlarını bilmesini de içerir.
Öz Bilinç Liderlik İçin Neden Temeldir?
Sağlanan kaynaklar, öz farkındalığın liderlik performansındaki kritik rolünü çeşitli yönleriyle ortaya koymaktadır:
Duygusal Zekanın Temeli: Öz bilinç, duygusal zekanın diğer bileşenleri olan öz yönetim, sosyal farkındalık (empati) ve ilişki yönetiminin temelini oluşturur. Kendini anlayamayan bir liderin, duygusal tepkilerini yönetmesi, başkalarının duygularını anlaması veya etkili ilişkiler kurması çok daha zordur.
Karar Alma ve Yön Belirleme: Liderin kendi içsel sinyallerinin farkında olması, karar alma süreçlerini etkiler. Kararlar sadece mantık ve rasyonaliteye dayanmaz; aynı zamanda liderin "içgüdüsünü", "kalpten hissettiğini" de içerir. İçsel sinyallerinin farkında olan bir lider, dikkatini neye yönlendireceği konusunda bu sinyalleri kullanabilir.
Güçlü ve Zayıf Yönleri Anlama: Öz farkındalık, bir liderin kendi güçlü ve zayıf yönlerini doğru bir şekilde değerlendirmesini sağlar. Bu, doğru işe doğru kişiyi atamak ("iş tahsisi") ve kendi kişisel gelişim alanlarını belirlemek ("kişisel gelişim") için hayati öneme sahiptir. Araştırmalar, etkili liderlerin yüksek düzeyde "öz algıya" sahip olduğunu göstermektedir. Ne yazık ki, üst düzey yöneticilerin %90'ının kendilerini sektörlerinin en üst %10'unda gördüğünü gösteren anketler gibi örnekler, genel öz farkındalık eksikliğine işaret edebilir.
"Kör Noktaları" Görme: Öz farkındalık, liderlerin kendi "kör noktalarını" - yani kendileri hakkında başkalarının gördüğü ama onların göremediği alanları - fark etmelerine yardımcı olur. Bu kör noktalar, liderin kararlarını ve ilişkilerini olumsuz etkileyebilir.
Güven ve Bağlantı Kurma: Liderin kendine karşı dürüst olması ve hatta bazen "kırılganlık" göstermesi, başkalarıyla "kalpten kalbe" bir bağ kurmasını sağlar. Bu tür bir şeffaflık ve gerçeklik, çalışanların lidere güvenmesini kolaylaştırır. Liderin kendisinin "güvenli bir üs" olması, çalışanların zor zamanlarda kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olabilir.
Örgütsel İklimi Etkileme: Liderin duygusal durumu ve davranışı, organizasyonun genel havasını ve çalışanların duygularını etkileyebilir ("duygusal bulaşma"). Kendi duygusal durumunun farkında olan bir lider, olumlu bir iklim yaratmak için kendi davranışlarını yönetebilir. Siemens AG gibi firmalar, karlılığı artırmalarına rağmen gelişim eğrilerinin düzleştiğini fark edip, insan varlıklarını daha iyi kullanmak ve şirketi daha duygusal zeki hale getirmek ihtiyacını görmüşlerdir. Bir Avrupa havayolu yöneticisi de benzer şekilde, zorlu değişim süreçlerinde çalışanlardan "güven", yöneticilerden ise "empati ve anlayış"a yani daha büyük bir "biz" duygusuna ihtiyaç duyulduğunu belirtmiştir.
Liderlik Kararları ve Davranışlarına Yansımaları: Havayolu Örneği
Öz farkındalık, liderin en temel davranışlarını etkiler. Örneğin, geri bildirimlere açıklık, zorlu konularla doğrudan ilgilenme, başkalarını geliştirme ve koçluk yapma becerisi ve hatta değişimi yönetme yeteneği gibi yetkinlikler, öz farkındalıkla derinden ilişkilidir.
Bu etkileri iş dünyasında, özellikle de baskı ve karmaşıklığın yüksek olduğu havacılık gibi sektörlerde görmek mümkündür. Araştırmalar, iki ticari havayolunun üst düzey yöneticilerini karşılaştırarak önemli bir örnek sunmaktadır: Ronald W. Allen (Delta Air Lines eski CEO'su) ve Gerald Grinstein (Western Airlines ve Burlington Northern eski CEO'su).
Grinstein, bir avukat olmasına rağmen, çalışanlarıyla ilişki kurma ve duygusal uyumunu kullanarak ikna etme konusunda bir uzmandı. Western Airlines'ı devraldığında, yüzlerce saatini kokpitlerde ve diğer çalışanlarla konuşarak geçirdi. Liderlik tarzının "zorba olmadan sert olmak" şeklinde tanımlanması, onun hem sonuç odaklı olabildiğini hem de insani ilişkileri göz ardı etmediğini gösterir. Bu tür bir ilişki kurma ve duygusal uyum yeteneği, yüksek düzeyde öz farkındalık ve sosyal farkındalık gerektirir. Çalışanlarla kişisel düzeyde bağlantı kurma, onların duygularını anlama ve onlara güven verme becerisi, öz farkındalık temelli empati ve ilişki yönetiminin bir yansımasıdır.
Buna karşılık, Delta Air Lines'ı rekor karlar elde ederken yönetim kurulunca işine son verilen Ronald W. Allen örneği, farklı bir tablo çizer. Allen'ın Pan Am'i satın alma gibi stratejik hamleleri olsa da, onun çalışanlarıyla ilişki kurma biçimi veya liderlik tarzı hakkında Grinstein kadar olumlu bir detay sunmaz. Onun değişimi uygulama biçiminin, liderin insanlara yaklaşımının stratejinin kendisi kadar önemli olduğunu vurgular. Grinstein gibi duygusal olarak uyumlu bir lider, değişim sürecinde çalışanların desteğini alarak daha başarılı olabilirken, bu insani boyutu göz ardı eden bir lider dirençle karşılaşabilir. Bu, liderin kendi etkisinin, güçlü ve zayıf yönlerinin (insanlarla bağlantı kurma yeteneği gibi) farkında olmasının, karar almaktan çok daha fazlası olan, kararların uygulanması ve organizasyonun duygusal gerçekliğinin yönetilmesi için ne kadar kritik olduğunu gösterir.
Öz Farkındalık Nasıl Geliştirilir?
İyi haber şu ki, duygusal zeka yetkinlikleri, dolayısıyla öz farkındalık da öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Bu konuda kaynaklar çeşitli yollara işaret etmektedir:
Geri Bildirim: Başkalarının, özellikle akranların ve astların geri bildirimleri, liderin kendi algısıyla dışarıdan nasıl göründüğü arasındaki farkı görmesi açısından kritik öneme sahiptir. Değerlendirme merkezleri ve davranışsal yetkinlik temelli görüşmeler gibi yöntemler de bu konuda veri sağlayabilir.
Koçluk ve Mentörlük: Koçlar ve mentörler, liderin kendi iç dünyasını keşfetmesine, kör noktalarını fark etmesine ve gelişim alanları üzerinde çalışmasına yardımcı olabilir. Kimi zaman "anti-mentörler" bile, nasıl bir lider olunmaması gerektiğini göstererek dolaylı bir öz farkındalık kaynağı olabilir.
Yapılandırılmış Öğrenme Ortamları: Deneyimsel öğrenme ortamları, katılımcıların grup dinamikleri ve kendi davranışları üzerindeki etkileri hakkında derinlemesine farkındalık kazanmalarını sağlamıştır. Liderlik eğitim programları da öz farkındalığı artırmayı hedefleyebilir.
Öz Refleksiyon: Kendi deneyimleri üzerine düşünmek, günlükleri analiz etmek ("içsel iş yaşamı" - inner work life), hata ve başarısızlıkları ("etik ihlaller") saklamak yerine bunlardan ders çıkarmak, öz farkındalığı artıran önemli pratiklerdir.
Mindfulness Pratikleri: Mindfulness (farkındalık), kişinin kendine, başkalarına ve çevresine dair artan bir dikkat ve mevcudiyet seviyesidir ve öz farkındalık için temel kabul edilir.
Sözün Özü
Modern iş dünyasının karmaşıklığı ve değişim hızı düşünüldüğünde, liderlerin sadece ne yapacaklarını bilmeleri yeterli değildir; kim olduklarını ve iç dünyalarının kararlarını ve başkalarını nasıl etkilediğini bilmeleri de hayati önem taşır. Öz farkındalık, bir liderin pusulasıdır; kendi içsel peyzajını doğru okumasını, dış dünyayla etkileşimini şekillendirmesini ve nihayetinde güven, iş birliği ve yüksek performans üzerine kurulu bir ortam yaratmasını sağlar. Kaynaklarımız, bu "kendini tanıma" yolculuğunun, liderlikteki "yıldız" performansın, etik davranışın ve hatta organizasyonel iklimin temelini oluşturduğunu açıkça göstermektedir.
Liderler için en önemli mesaj şudur: Entelektüel ve teknik yetkinlikler sizi belirli bir yere kadar taşıyabilir, ancak insanları yönetme, onlara ilham verme ve zorluklarla başa çıkma yeteneğiniz, kendi duygusal zekanızın ve özellikle öz farkındalığınızın derinliğiyle doğru orantılıdır. Kendinize yatırım yapın, geri bildirimlere açık olun, kırılganlığınızı kabul edin ve kendinizi tanıma yolculuğuna çıkmaktan çekinmeyin. Çünkü liderliğin gizli gücü, aslında sizin içinizdedir ve bu gücü açığa çıkarmanın ilk adımı, kendinizin farkında olmaktır.
Duygusal Zekâ Koçluğu ve Eğitimleri için bize yazın lütfen: info@anahtaregitim.com
LİDERLİKTE DUYGUSAL ZEKÂ YAZILARI
Öz Bilinç: Kendini Tanıyan Lider
Öz Yönetim: Duyguları Yönetme Sanatı
Öz Motivasyon: Liderin İçsel Ateşi
Empati: Liderin Gözüyle Ekibi Anlamak
İlişkileri Yönetme: Etkileşimde Güçlü Lider
Duygusal Zekâ ve Liderlik Tarzları
Duygusal Zekâ ve Takım Performansı
Kriz Anlarında Duygusal Zekâ: Sakin Kalan Lider
Duygusal Zekâ ve Değişim Yönetimi
Duygusal Zekâlı Liderlik Gelişimi: Pratik Adımlar
Duygusal Zekâ ve Kuşak Farklılıkları: Herkesi Kapsayan Liderlik
Geleceğin Liderliği ve Duygusal Zekâ: Yola Çıkarken
KAYNAKLAR:
Goleman, D. (1999). Working with emotional intelligence. Bantam Books.
Goleman, D. (2015). Transform: Habits of superior managers [Leadership: A Master Class serisi]
Goleman, D., George, B., Fernández-Aráoz, C., & Warren. (2015). Grow: Identifying and fostering talent [Leadership: A Master Class, Vol. 1 serisi]
Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2001). Primal leadership: Realizing the power of emotional intelligence. Jossey-Bass.
Sharma, T., & Sehrawat, A. (2014). Emotional intelligence, leadership and conflict management. LAP LAMBERT Academic.
Comments