ECA Havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültür

Havacılık sektörü her zaman dinamizmi, krizlere karşı adaptasyon yeteneği ve yüksek standartları ile bilinir. Ancak pandemi sonrası toparlanma süreci, havacılık endüstrisinin hem trafiğin iyileşme hızını hem de izne ayrılan veya işten çıkarılan personelin sektöre dönme istekliliğini büyük ölçüde hafife aldığını göstermiştir. 2022 yazında havalimanlarında ve havayolu operasyonlarında yaşanan kaosun tek sorumlusu olarak pandemiyi göstermek kolaya kaçmak olacaktır; zira pandemi sadece havacılık endüstrisinde uzun süredir gizli kalmış bazı yapısal sorunları açığa çıkaran bir katalizör işlevi görmüştür.

Geçmişte havacılığın sahip olduğu ihtişam; yerini sürekli strese, ticari baskılara, düzensiz ve uzun mesai saatlerine, hatta sömürü sınırlarına dayanan güvencesiz ve alışılmadık çalışma koşullarına bırakmıştır. Pandemi dönemi, insanlara hayattaki önceliklerini yeniden düşünme fırsatı vermiş ve birçok kişi iş-yaşam dengesini daha aktif bir şekilde yönetmeyi seçmiştir. Bu durum, tıp dünyasında olduğu gibi havacılıkta da yüksek stres faktörlerine maruz kalan meslek gruplarını orantısız bir şekilde etkilemiş ve "Büyük İstifa" (The Great Resignation) adı verilen toplu yetenek kayıplarına, çalışan memnuniyetsizliğine ve sektörden kaçışa yol açmıştır.

Sivil havacılığın gelecekteki zorluklarla yüzleşebilecek kadar dayanıklı (resilient) olabilmesi ve başarılı bir şekilde işlemesi için gereken yüksek emniyet seviyelerini koruyabilmesi; doğru yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya yönelik kapsamlı çabalara bağlıdır. Bu kurumsal dayanıklılık üç temel direk üzerinde durmalıdır: İnsan sermayesinin sürdürülebilirliliği (refah ve sosyal), ekonomik sürdürülebilirlik ve çevresel sürdürülebilirlik.

Sadece "Adil Kültür" Yeterli mi?

Sektörümüzde emniyet kültürüne büyük önem verilirken, genellikle kurumsal veya organizasyonel kültürün genel önemi unutulmaktadır. ECA, bugün havacılık endüstrisinin karşılaştığı zorlukların birçoğunun bu dikkat eksikliğinden kaynaklandığına inanmaktadır. Çoğu zaman bu durum, sadece bir uçağı uçuran kaptan pilotların veya yardımcı pilotların değil, tüm çalışanların insan performansını ve motivasyonunu yönlendiren unsurları anlama konusundaki isteksizlik olarak karşımıza çıkar.

Havacılık, "Adil Kültür" (Just Culture) kavramına oldukça aşinadır. EU376/2014 sayılı Avrupa Birliği regülasyonu ile Adil Kültürün tanımlanması, havacılık emniyeti açısından bir kilometre taşı olmuştur. Ancak, sektördeki birçok paydaş Adil Kültürü yalnızca "olay raporlama" ile ilişkilendirmektedir. Sonuç olarak Adil Kültür ilkeleri, emniyet meselelerinin veya kokpit ekibi ile hava trafik kontrolörleri gibi ön saflarda çalışan operatörlerin ötesine geçememekte; organizasyon geneline yayılamamaktadır.

Birçok organizasyonda Adil Kültür dar bir kapsamda, birbiriyle iletişim kurmayan izole departmanlar (silo ortamı) yaratır ve sadece işin içindeki yetkililer tarafından idari bir "Hesap Verilebilirlik Matrisi"ne (Accountability Matrix) indirgenir. Bu prosedürel yaklaşım, James Reason'ın Adil Kültür tanımında vurguladığı en kritik unsuru atlar: "Güven ortamı". İşte bu güven ortamı, kurum içindeki sıradan bir idari süreci, hem 'adil' hem de 'emniyet bilincine sahip' gerçek bir kurumsal kültüre dönüştüren yegâne farktır.

Pozitif Organizasyonel Kültürün İnşası

Havacılıktaki güvenlik ve üretim baskılarını dengelemek için salt bir Adil Kültürden çıkarak, çok daha kapsayıcı olan "Pozitif Organizasyonel Kültür" konseptine geçilmesi gerekmektedir. ECA, havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültürü şu şekilde tanımlamaktadır:

Bir organizasyonun; personelin kendisini dâhil edilmiş ve güvenilir hissettiği, yetkilendirildiği ve organizasyonu başarıya taşımak için gönüllü bir çaba (discretionary effort) göstermekten çekinmediği, Psikolojik Güvenlik barındıran bir çalışma ortamı yaratarak, motivasyonun ve emniyet bilincine sahip davranışların doğal bir sonuç olarak ortaya çıktığı kültürdür.

Kurumların operasyonel emniyeti, çalışan motivasyonunu ve ekonomik gerçekleri dengeleyen bu kültürü hayata geçirebilmeleri için odaklanmaları gereken temel yapı taşları şunlardır:

1. Psikolojik Güvenlik (Psychological Safety)

Psikolojik Güvenlik; "kişinin kendi imajı, statüsü veya kariyeri hakkında olumsuz sonuçlar doğmasından korkmadan kendisini gösterebilmesi ve ifade edebilmesi" olarak tanımlanır. Psikolojik güvenliğe sahip ekiplerde üyeler kabul edildiklerini ve saygı gördüklerini hissederler. Böyle bir ortamda bir yardımcı pilot veya bir teknisyen; herhangi bir olumsuz yaptırım korkusu olmadan endişelerini, sorularını veya yeni fikirlerini dile getirmeye teşvik edilir. Emniyet bilincine sahip çalışanlara güvenen ve yüksek motivasyon bekleyen her kurum, Psikolojik Güvenlik ortamını merkeze yerleştirmek zorundadır.

2. Adil Kültürün Tüm Organizasyona Entegre Edilmesi

Adil Kültür (ICAO düzeyinde genel olarak "Pozitif Emniyet Kültürü" olarak da anılır), şirket içindeki sadece belirli bir alt grubun değil, tüm yönetim kademelerinin benimsediği bir felsefe olmalıdır. Emniyetin kritik olduğu yüksek güvenilirlikli organizasyonlarda, sadece ön saflarda çalışan operasyonel personelin değil, ofiste görev yapan her çalışanın emniyeti sürdürme ve geliştirme konusunda bir rolü vardır.

3. Güvenilir Değerler (Credible Values)

Pozitif bir performans kültürü oluşturmak için organizasyonlar, etik prensiplerini yansıtan net değerler belirlemelidir. Bu değerlerin hem iç hem de dış paydaşlar için inandırıcı olması ve operasyonların bağlamına uyarlanması gerekir. Bu değerler sadece kâğıt üzerinde kalmamalı; günlük operasyonlar aracılığıyla tüm organizasyon boyunca görünür bir şekilde yukarıdan aşağıya yaşatılmalı ve hissedilmelidir.

4. Etik Liderlik (Ethical Leadership)

Bir organizasyonun kültürünün ve değerlerinin zaman içinde tutarlı olabilmesi için, organizasyon boyunca yukarıdan aşağıya doğru doğru liderlik vasıflarının sergilenmesi zorunludur. Havacılık operasyonları insan merkezli ve emniyet kritik olduğu için, üst yönetim tarafından teşvik edilen liderlik tarzı "Etik Liderlik" ilkelerine dayanmalıdır. Etik liderlik; standartların yüksek, korkunun ise düşük olduğu işyerleri inşa etmekle ilgilidir. İnsanların kendilerindeki ve çevrelerindeki mükemmelliği ararken başkalarına gerçeği rahatça söyleyebilecekleri bir kültür yaratır. Ayrıca liderlik, hiyerarşik pozisyondan bağımsız olarak düşünülmeli; organizasyon, esnek olaylara uyum sağlayabilmek adına kararları "bilginin bulunduğu yere" indirmeli ve her kademedeki personelini inisiyatif alma konusunda yetkilendirmelidir.

5. Şeffaf ve Dengeli Bir İstihdam İlişkisi

İş sözleşmesi, bir çalışan ile organizasyon arasındaki ilişkinin en temel ve ilk dayanağıdır. "Kendi hesabına çalışma" (self-employment), "uçmak için ödeme yapma" (pay-to-fly) veya sıfır saatli ajans sözleşmeleri gibi yaratıcı ancak güvencesiz istihdam çözümlerinin arttığı bir dönemde, personelle aranızda güven yaratmak istiyorsanız; işveren ve çalışan hakları, görevleri ve taahhütleri arasında adil bir denge sağlamanız gerekir. Eğer tüm yük çalışanın omuzlarına biniyor ve organizasyon en temel sosyal yükümlülüklerinden dahi kaçınıyorsa, o kurumda "korku" dışında bir motivasyon veya Psikolojik Güvenlik yaratmak neredeyse imkânsızdır.

Araştırmalar güçlü bir şekilde göstermektedir ki; güvencesiz ve şeffaf olmayan istihdam biçimleri, kararları emniyet yerine ticari çıkar ve endişelere kaydıracak teşvikler yaratarak hava mürettebatının operasyonel kararlarını ve emniyet raporlamasını son derece olumsuz etkilemektedir. Çalışanların eylemlerini emniyet önceliklerine göre dengeleme konusunda kendilerine güvenecekleri bir ortam yaratmak için doğrudan ve açık uçlu iş sözleşmeleri mutlak bir gerekliliktir.

SONUÇ

Sektör, COVID pandemisinden zayıflayarak çıkmış ve nitelikli personeli elde tutamama, yeni yetenekleri sektöre çekememe gibi pek çok temel zafiyet görünür hale gelmiştir. Avrupa Kokpit Derneği'nin (ECA) bakış açısına göre havacılık endüstrisi, mevcut 'Adil Kültür' kavramının üzerine inşa edilmeli; emniyet kültürü ile kurumsal organizasyonel kültürün birbirine derinden bağlı ve birbirini besleyen unsurlar olduğunu artık görmelidir. Biri olmadan diğerine sahip olamazsınız.

Havacılıkta Pozitif Organizasyonel Kültür, kuruluşların sadece emniyet bağlamında değil, aynı zamanda daha geniş bir ekonomik bağlamda da dayanıklı (resilient) olmalarını sağlayacak; onların finansal, sosyal ve çevresel sürdürülebilirliğini uzun vadede garanti altına alacaktır. Sivil havacılık değer zincirindeki düzenleyici otoriteler de dâhil olmak üzere tüm endüstri paydaşları, bu pozitif kültürü en iyi uygulamalarla hayata geçirmek için iş birliği yapmaya davet edilmektedir.

Kaynak:

European Cockpit Association (ECA). (2023, Mayıs). Positive Organizational Culture in Aviation: Inspiring aviation - The power of engagement and positive leadership in driving resilience (Concept paper).