Farklı Açıdan Duygusal Zekâ

İş dünyasında ve askeri liderlikte "Duygusal Zekâ" kavramı duyulduğunda, pek çok kişinin aklına genellikle farkındalık eğitimleri, kişilik testleri veya güven artırıcı gelişim egzersizler gelir. Ancak emekli bir ABD Hava Kuvvetleri Yarbayı ve yönetici koçu olan Casey Hayden, bu kavramı tamamen farklı bir bakış açısıyla ele almaktadır. Duygusal zeka zayıflık veya yumuşaklık değil, organizasyonların hızlı değişen koşullarda çevik, yenilikçi ve duyarlı kalmasını sağlayan temel bir işletim sistemidir. Duygusal zeka, etkili olmak ve görevi başarıyla tamamlamakla doğrudan ilgilidir.

Hayden, duygusal zekayı ve etkili liderliği öğrenilebilir beş temel disiplin (sütun) üzerine inşa etmektedir.

• Bu yapının en temel taşı, liderin öz farkındalığıdır. Öz farkındalık, sadece şirket tarafından verilen değerlendirme anketlerinin sonuçlarını okumak değil; kendi algı sınırlarınızı gerçek anlamda anlamak ve eksikliklerinizi bilinçli bir şekilde hafifletecek sistemler kurmaktır. Hiçbir lider, ne kadar deneyimli veya zeki olursa olsun, karmaşık bir ortamdaki tüm değişkenleri tek başına göremez. Bu nedenle liderin sorması gereken en önemli soru, mevcut sorunun cevabının ne olduğu değil; takımın birbirinin kör noktalarını nasıl kapatacağıdır.

  
  

• İkinci ve belki de operasyonel başarının en kritik ayağı, güven ve psikolojik güvenlik kavramıdır. Psikolojik güvenlik, insanları sadece iyi hissettirmekle ilgili bir ayrıcalık değil, operasyonel bir zorunluluktur. Bu, ekipteki herkesin görevini tamamlama ve nihai hedefe hizmet etme niyeti taşıdığı sürece, herhangi bir eksikliği dile getirme, eleştiri sunma ve yönlendirmelere karşı çıkma konusunda misilleme korkusu yaşamadan korunmuş bir otoriteye sahip olması demektir. Hayden, Orta Doğu'da bir askeri operasyonda görev yaparken komutanı olan bir Deniz Piyadesi Yarbayının kendisine bu psikolojik emniyet alanını nasıl sağladığını vurgular. Komutanı, üst düzey generallerden gelen baskıyı kalkan gibi emerek Hayden'ın sadece doğru kararlar vermesine odaklanmasını sağlamıştır. Liderin asıl görevi de budur: Egosunu bir kenara bırakıp, yukarıdan gelen baskıyı emerek ekibin deney yapması, yenilik getirmesi ve öğrenmesi için bir kalkan olmaktır. Liderler bu disiplinden yoksun olduğunda kaygıları aşağı doğru yayılır ve organizasyonda gerçeklerin gizlenmesine, sadece duymak istedikleri "pembe tabloların" sunulmasına neden olurlar.

  
  

• Üçüncü aşama, amaç ve bağlantı kurmaktır. Organizasyonlarda kopukluk yaşayan çalışanlar tembel değildir; sadece yaptıkları işin bütüne veya hizmet ettikleri kitleye nasıl yansıdığından habersizdirler. İnsanlar işlerinin neden önemli olduğunu anladıklarında inisiyatif almaya ve işbirliği yapmaya başlarlar.

  
  

• Bununla doğrudan bağlantılı olan dördüncü adım ise departmanlar (fonksiyonlar) arası işbirliğidir. Gerçek işbirliği kendiliğinden ortaya çıkmaz; lider, her seviyede farklı fonksiyonların birbirini anlamasını zorunlu kılan yapılar inşa etmelidir.

  
  

• Beşinci ve son adım olan sistem düşüncesi ise yöneticileri gerçek liderlerden ayıran temel özelliktir. Sistem düşüncesi, kısa vadeli bir çözümün yarın hangi yeni sorunları yaratacağını hesaplamayı gerektirir. Etkili liderler, kısa vadeli baskılara direnerek olayları uzun vadeli zaman çizelgeleriyle değerlendirir ve her zaman hedefe yönelik kalıcı çözümler üretirler.

Sonuç olarak, bu beş ayağın hepsi önemli olsa da, liderin öz farkındalığı diğer tüm disiplinlerin işlemesi için bir ön koşuldur. Kendi duygusal tetikleyicilerini göremeyen bir liderin, ekibine psikolojik emniyet sağlaması veya onları ortak bir amaca bağlaması imkansızdır. Bir organizasyonun yapacağı en önemli yatırım teknolojiye veya ürüne değil, o organizasyonu yöneten insanların duygusal zekasına yapılan yatırımdır. Müşterilerin ve hizmet edilen kitlelerin her zamankinden daha fazla seçeneğe sahip olduğu bir dünyada, rekabet gücünü korumanın tek yolu bu yetkinliğe sahip olmaktır.