Eğitim İhtiyaç Analizi: Havacılıkta Başarılı Eğitim Stratejilerinin 6 Temel Adımı (IATA3)

Havacılık sektörü yöneticileri olarak, eğitim yatırımlarımızın gerçekten iş hedeflerimizi desteklediğinden emin olmak isteriz. Bir performans sorunu gördüğümüzde, hemen eğitim programları hazırlamaya girişmek yerine, sorunun kökenini anlamak ve kaynaklarımızı en doğru yere yönlendirmek hayati önem taşır.

Bu stratejik konuya ışık tutmak amacıyla, IATA’nın Öğrenme ve Gelişim Podcast serisinin üçüncü bölümü olan "E3 | What Can a Training Needs Assessment Do for You?" (Eğitim İhtiyaç Analizi Sizin İçin Ne Yapabilir?) başlıklı yayını dinledim. IATA Training tarafından hazırlanan bu bilgilendirici podcast’te, IATA'dan Ellen Kavmark ve Akredite IATA Eğitmeni/Havacılık Yönetimi Öğretim Görevlisi John Flett yer alıyordu. Bu bölümü sizinle paylaşmak istedim, çünkü Eğitim İhtiyaç Analizi (TNA) sürecinin neden sadece kısa vadeli çözümler sunmakla kalmayıp, aynı zamanda havacılık organizasyonlarında uzun vadeli planlamayı ve performansı iyileştirmenin kritik bir adımı olduğunu, detaylı ve adım adım açıklamalarıyla ortaya koyuyor.

İşte TNA’nın ne olduğu, nasıl iyi yapılacağı ve kurumsal performansı artırmadaki rolüne dair podcast’ten öğrendiklerim:

Eğitim İhtiyaç Analizi (TNA): Altı Adımda Stratejik Yaklaşım

John Flett ve Ellen Kavmark, TNA sürecine çok yüksek bir seviyeden bakıldığında uygulanabilecek altı temel adım olduğunu belirtiyorlar. TNA, sadece bireysel düzeyde değil, aynı zamanda kurumsal ve operasyonel perspektiflerden de duruma bakmayı gerektirir.

Adım 1: Sorunu Tanımlayın (Problem Identification)

İlk adım, sorunun ne olduğunu tespit etmektir. Bu sorun, kendiliğinden ortaya çıkmış olabilir; örneğin, sadece müşterilerden değil, aynı zamanda iş gücü içinden de belirli konular hakkında şikayetlerin sayısında bir artış yaşanmasıyla. Ya da bu sorun, iş yerinde beklenen bir değişiklikten, belki de yeni bir düzenlemenin gelmesinden kaynaklanıyor olabilir.

Adım 2: İstenen Performansı Belirleyin (Desired Performance)

Sorun veya mesele belirlendikten sonra, TNA ekibi olarak iş gücünün performansının nerede olmasını istediğinize bakmalısınız. Bu, önceki podcast bölümlerine atıfta bulunarak, ulaşmak istediğimiz istenen performans düzeyidir. Bu düzeyi ölçmek için genellikle halihazırda mevcut olan metrikler kullanılır. Daha sonra, istenen performansı mevcut fiili performansla karşılaştırırsınız.

Adım 3: Performans Açığını Tespit Edin (Performance Gap)

İstenen performansın fiili performansla karşılaştırılması sonucunda performans açığı ortaya çıkar. Bu boşluk çeşitli şekillerde kendini gösterebilir:

• Bilgi ve Beceri Açığı: Personelin bilgi veya becerilerinde bir eksiklik olması.

• Uygulama Açığı: Personelin sahip olduğu bilgi ve becerileri uygulamamasından kaynaklanan bir boşluk.

• Tutum Sorunu: Personelin tutumunun arzu edilen şekilde olmaması.

Adım 4: Açığın Nedenlerini Belirleyin (Determine Causes)

Dördüncü adımda, tespit edilen performans açığının olası nedenlerini belirlemek gerekir.

Nedenler şunlar olabilir:

• Yetersiz bilgi veya beceri eksikliği.

• Kaynak (Resource) eksikliği.

• Rahatlığın (Complacency) yerleşmesi. John Flett, havacılık endüstrisinde rahatlığın İnsan Faktörleri'nin "Kirli On İkili" (Dirty Dozen) listesinde yer alan ve ele alınması gereken bir sorun olduğunu vurguluyor.

Bu adım, durum analizi yaparak ve mevcut nedenleri inceleyerek ilerlemeyi gerektirir.

Adım 5: Olası Çözümleri ve Müdahaleleri Değerlendirin (Possible Solutions)

Nedenler belirlendikten sonra, bu performans açığıyla başa çıkmak için hangi olası çözümlerin veya müdahalelerin uygulanabileceğine bakılır.

Bu aşama, kilit paydaşların kimler olduğunu belirlemeyi, onlarla etkileşim kurmayı ve performans açığının en aza indirilmesi veya ortadan kaldırılması için hangi yolların kullanılabileceğini anlamayı içerir.

Adım 6: Tavsiyelerde Bulunun (Make Recommendations)

TNA'nın altıncı ve son adımı, tavsiyelerde bulunmaktır. Bu, analiz yapmak, insanlarla konuşmak, gözlem yapmak ve mevcut verilere bakmakla elde edilen çıktılara dayanır.

Öneriler, sorunun türüne göre farklılık gösterir:

1. Performans Yönetimi Sorunu: Eğer sorun, kişilerin yapmaları gerekeni yapmaması ise, çözüm daha çok süpervizörlük veya liderlik pozisyonunda olanların performansındaki bir boşluk olabilir. Bu kişiler, örneğin, çatışma çözme veya daha etkili iletişim konularında eğitime ihtiyaç duyabilirler.

2. Bilgi/Beceri Sorunu: Eğer sorun bir beceri veya bilgi açığı ya da tutum meselesi ise, o zaman eğitim istenen çözüm olabilir.

TNA İçin Kullanılan Araçlar ve Teknikler

TNA'yı yürütürken hangi araç ve tekniklerin kullanılacağı da kritik öneme sahiptir.

TNA'yı üstlenen kişi veya ekibin sadece sorunu dar bir alana indirgemek yerine, konuya kurumsal, operasyonel ve bireysel perspektiflerden yaklaşarak insanlarla etkileşim kurması gerekir.

Temel Araçlar:

• Paydaş Katılımı: Kiminle konuşmanız gerektiğini belirlemek.

• Odak Grupları (Focus Groups): Sorunun ne olduğuna bağlı olarak, odak grupları düzenleyerek kişilerin soruna neyin katkıda bulunduğunu görmelerini sağlamak.

• Anketler ve Kültür Taramaları: Daha önceki bölümlerde bahsedilen kültür anketleri veya kurumsal anketler kullanılabilir. Bu anketlerin dahili veya harici bir kuruluş tarafından yürütülmesi, özellikle çalışanların olası misilleme (repercussions) kaygıları veya anonimlik endişeleri nedeniyle önemlidir.

• Doğru Soruları Sormak: Anketlerdeki soruların açık uçlu olduğundan ve organizasyon şemasında üst düzeyde bulunan kişilerin anlatmak istediği bir hikayeye (narrative) yönlendirilmediğinden emin olmak gerekir. Doğru ve spesifik sorun için doğru soruları, doğru kişilere sormak esastır.

  
  

Bir TNA Örneği: Gen Z Kuşağını Korumak

John Flett, TNA'nın gücünü gösteren, proaktif bir yaklaşım sergileyen bir havayolu örneğini paylaşıyor.

Bu havayolu, iş gücüne yeni katılan belirli bir grubun (büyük ölçüde Gen Z kategorisindeki kişilerin) havacılık iş dünyası hakkında daha geniş bir anlayışa sahip olması gerektiğini tespit etti. Bu tespit, bir bilgi ve beceri eksikliği sorunu olarak tanımlandı ve dolayısıyla çözümün eğitim olması gerektiği belirlendi.

Stratejik Çözüm:

Havayolu, dinamik bir büyüme stratejisine uyum sağlamak için bu grubun performansının nerede olacağına dair çok net bir fikre sahipti. Çözüm olarak geniş bir eğitim portföyü önerildi:

• Bu portföy, hem zorunlu hem de bireylerin seçim yapabileceği unsurlardan oluşuyordu.

• Bu yaklaşım, Gen Z kuşağının aradığı sürekli öğrenme ortamı ihtiyacını karşıladı.

• Ayrıca, bu kişilere sektördeki ilerlemeleri ve kariyerlerinin nereye gideceğine dair (Gen Z için önemli bir istek olan) net bir gösterge sağlandı.

Sonuç ve Çok Katmanlı Etki:

Bu TNA, sadece bir eğitim ihtiyacını karşılamakla kalmadı, aynı zamanda havayolunun rekabetçi olduğu bölgede personelini elinde tutma ve daha rekabetçi olma hedeflerine de hizmet etti. Bugünün dünyasında, bir kişinin yaşam boyu ortalama altı farklı işte çalıştığı dikkate alındığında, insanları motive etmek ve yetkilendirmek (empowering) onları sektörde tutmanın anahtarıdır. Bu tür bir TNA, birden fazla seviyede işe yarar; tek bir metrikle sınırlı kalmaz.

Kapsamlı TNA'nın Önemi

TNA, sadece bir sorun çıktığında reaktif bir araç olmanın ötesinde, organizasyonunuzun kısa vadeli düzeltmeleri ve uzun vadeli planlamayı desteklemesi için kritik bir adımdır.

Tüm bu adımları takip ederek, eğitim stratejilerimizi daha akıllıca inşa edebilir ve personelimizin potansiyelini tam olarak kullanmasını sağlayabiliriz.