Kültür Haritasında Türk Havacılığının Konumlandırılmasına İlişkin Bir Çalışma
- Anahtar Eğitim
- 1 Eki
- 8 dakikada okunur
Ayça Mumkule Erşipal & Eray Beceren - Anahtar Eğitim
Erin Meyer'in sekiz boyutlu modelinde Türk Kültürü özel olarak vurgulanmamıştır. Bu nedenle "The Culture Map” kitabında yer alan bilgileri, Türk kültürel zekasını da dikkate alarak nerede konumlandırılabileceğine dair bir değerlendirme hazırlamaya çalıştık.
1. İletişim (Communicating: low-context vs. high-context - Düşük Bağlamlı / Yüksek Bağlamlı)
Kaynaklar, Orta Doğu, Uzak Doğu ve Afrika kültürünün yüksek bağlamlı iletişim tarafında yer aldığını belirtmektedir. Yüksek bağlamlı kültürlerde mesajlar genellikle dolaylı yollarla iletilir ve dinleyicinin satır aralarını okuması beklenir. Örneğin, Hint, Çin, Japon ve Endonezya gibi birçok Asya kültüründe, mesajlar sıklıkla ima yoluyla aktarılır ve dinleyicinin satır aralarını okuması gerekir. Bu tür kültürlerde iletişim incelikli, katmanlı ve zengin bir alt metne dayanabilir. Türk havacılarının da genellikle yüksek bağlamlı iletişim sergilemesi, kültürel zekâ gereği beklenen bir durumdur. Zihinde oluşturulmuş ve bazen saygı bazense endişe temelli güç mesafesi nedeniyle, ima ve yönlendirme diline görece daha çok başvurulması anlaşılabilir bir durumdur. CRM kültürünün inşasında aktif olan batılı otoriterlerin “assertiveness” ısrarı neticesinde bu eğilim bir miktar törpülenmiş olsa da, bu batılı tutum haklı sebeplerle kültürel uyarlamaya maruz kalmakta, pratikte ima ve yönlendirme dilinin halen tercih edildiği görülmektedir. Filtresiz iletişim konusunda ısrarlı olan Z kuşağının, üst jenerasyonların bu konudaki inanç ve alışkanlıklarıyla oluşturdukları paradigmayı önemli ölçüde kaydırma çabasını yadsımamak gerekir. Bu çabanın sonuçlarını görebilmek için Z kuşağının söz ve yetki sahibi olduğu zamanları gözlemlemek gerekmektedir. Zaman, bu kuşağın dönüşeceğini mi yoksa dönüştüreceğini mi gösterecektir. Bu dönüşümün yön belirleyicisi, büyük ölçüde eğitimler de olacaktır.
2. Değerlendirme (Evaluating: direct negative feedback vs. indirect negative feedback - Doğrudan Negatif Geri Bildirim / Dolaylı Negatif Geri Bildirim)
Kaynaklar, Orta Doğu ve Latin Amerika kültürlerinin tutkulu bir şekilde konuştuğunu ancak aynı zamanda hassas ve kolayca incinebilir olduğunu belirtmektedir. Bu kültür yapısı içerisinde devinen insanlar için fikri kişiden ayırmak kolay değildir; bir fikre saldırdığınızda, kişiye de saldırdığınızı hissederler. Arap kültürlerinde, uzun vadeli ilişkiler üzerindeki ciddi etkileri nedeniyle, bir anlaşmazlığı doğrudan ifade etmekten kaçınmak için yoğun çaba gösterilir. Bu durum, geri bildirimin dolaylı bir şekilde verilmesine yol açar. Türkiye’de, dolaylı negatif geri bildirim verme eğiliminin daha ziyade eş değerler arasında, geçmişten gelen ilişkiler vb. sebeplerden beslendiğini söylemek mümkündür. Bununla birlikte mesleğe yeni atılan, görece tecrübesi az olan meslektaşlara verilen geribildirimlerde doğrudan geribildirim tercih edilse de, “motivasyonel” sebepler göz önünde bulundurulabilmekte ve zaman zaman dolaylı yol tercih edilebilmektedir. Sivil Havacılıkta, ölçme ve değerlendirmede standardizasyon konusunun çoklukla gündemde olmasının en temel kaynağı da budur. Bu sebeple CBTA gibi yoruma değil gözleme dayalı yöntemlerin, bu davranışsal eğilimin negatif etkilerinden her iki tarafı da korunmakta önemli bir enstrüman olduğu dikkate alınmalıdır. Askeri havacılıkta ise, askerliğin doğası gereği daha sert ve doğrudan geribildirim alışkanlığının süregeldiği gözlemlenmektedir.
3. İkna Etme (Persuading: principles-first vs. applications-first - İlkeler Odaklı / Uygulama Odaklı)
Kaynaklarda bu boyut için Orta Doğu kültürlerine özgü doğrudan bir konumlandırma bulunmamaktadır. Ancak, "Asya ve Batı düşünce kalıpları arasındaki farklılıkları ele alırken farklı bir mercek kullanmamız gerektiği" ve "Asyalıların bütüncül düşünce kalıplarına sahip olduğu, Batılıların ise belirli bir yaklaşıma sahip olduğu" belirtilmektedir. Türkiye, hem Batı hem de Doğu etkilerini taşıyan bir ülke olduğundan, bu ölçekteki konumu daha komplikedir ve Türk kültürüne has bir sentezle hareket edildiği söylenebilir. Havacılıkta olmazsa olmaz kuralların varlığı ekip üyelerini belirli limitler dahilinde hareket etmeye yönelttiğinden, ancak inisiyatif kullanılması gerektiğinde ikna dinamikleri devreye girebilmektedir. İnisiyatif ile kural dışılık arasındaki ince çizgi ve bu çizginin flu olma hâli, hem ilkeler odaklı hem de uygulama odaklı bakış açısı ile bir arada harmanlandığında ortadan kalkabilmektedir.
4. Liderlik (Leading: egalitarian vs. hierarchical – Eşitlikçi / Hiyerarşik)
Kaynaklar, Asya kültürlerinin büyük bir kısmının hiyerarşik tarafta yer aldığını göstermektedir. Konfüçyüsçü mirası nedeniyle Doğu Asya toplumlarının (Çin, Güney Kore, Japonya) paternalist bir liderlik anlayışına sahip olduğu ve hiyerarşiye ve statü farklılıklarına modern batı’dan çok daha fazla saygı duyma eğiliminde oldukları belirtilmiştir. Örneğin, Rusya'daki yöneticilerin liderlik zayıflığı olarak algıladıkları şeyin, Ulrich Jepsen'in Danimarkalı eşitlikçi yönetim tarzından kaynaklandığı gösterilmiştir. Orta Doğu kültürleri de genellikle güçlü hiyerarşik yapılara sahiptir. Bu bağlamda, Türkiye'nin hiyerarşik liderlik eğiliminde olması beklenebilir. Bu eğilim, iletişim kalıplarıyla da kendini göstermektedir. Türk havacılığında taraflar, birbirlerine isimle hitap etmekten ziyade sıfatlarla seslenmektedir (kaptanım, hocam, amirim vb.). Genel olarak, tecrübelilerin yönderliğine güven eğilimini de göz önünde bulundurduğumuzda, hiyerarşi tekrar vücut bulmaktadır. Eşitlikçilik, uygulamada ancak söz sahibi olan tarafın izni ve talebiyle söz konusu olmakta, psikolojik kontrat bu şekilde kurulmaktadır.
5. Karar Verme (Deciding: consensual vs. top-down - Uzlaşıya Dayalı / Yukarıdan Aşağıya)
Hiyerarşik kültürlerin genellikle yukarıdan aşağıya karar verme süreçlerini benimsediği belirtilmektedir. Eğer Türkiye’yi liderlik boyutunda hiyerarşik olarak konumlandırırsak, karar verme boyutunda da yukarıdan aşağıya bir yaklaşım sergilenmesini bekleyebiliriz. Amerika Birleşik Devletleri, eşitlikçi bir ruhu yukarıdan aşağıya karar verme yaklaşımıyla birleştirerek genel kalıbı bozarken, Almanya gibi ülkelerde hiyerarşik sistemle uzlaşmaya dayalı karar verme bir arada bulunur. Ancak genel eğilim hiyerarşi ile yukarıdan aşağıya karar verme arasında bir korelasyon olduğunu göstermektedir. Aynı prensip Türkiye için de geçerlidir. Özellikle son dönemde, uzlaşıya dayalı karar verme konusunda yol alınmaktadır. Elbette commander konumunda olan tarafın kendi kararını bir çeşit yönlendirmeyle herkese kabul ettirmesi muhtemeldir ki bu da bizi ikna etme konusundaki kültürel eğilimimizi düşünmeye sevk etmektedir.
6. Güven (Trusting: task-based vs. relationship-based - Görev Odaklı / İlişki Odaklı)
Kaynaklar, BRIC ülkeleri (Brezilya, Rusya, Hindistan ve Çin) ile Endonezya ve Suudi Arabistan gibi ülkelerin ilişki odaklı güven geliştirme eğiliminde olduğunu açıkça belirtmektedir. Özellikle Arap kültürlerinde "wasta" (bağlantılar) kavramının, iş yaparken kişisel ilişkilerin önemini vurguladığı ifade edilmiştir. "Arap dünyasındaki insanlarla iş yaparken iyi bir kişisel ilişki en önemli faktördür" denilmiştir. Türkiye, bu bölgesel tanımlamalara göre ilişki odaklı güven tarafında güçlü bir şekilde konumlandırılabilir. Yani, iş ilişkilerinde duygusal yakınlığın ve kişisel bağlantıların, görev başarısı kadar önemli olduğu bir kültürel eğilim sergiler. Bununla birlikte, özellikle uçuş operasyonlarında, işin doğası gereği her seferinde başka bir ekiple görev yapma zorunluluğu, ekipleri “Görev Odaklı” olmaya yönlendirmektedir. Bu yönlendirme, uçuş emniyeti açısından pozitif tarafta değerlendirilebilir.
7. Anlaşmazlık (Disagreeing: confrontational vs. avoids confrontation - Yüzleşmeye Açık / Yüzleşmeden Kaçınma)
Kaynaklar, bazı Orta Doğu kültürlerinin tutkulu bir şekilde konuştuğunu ancak aynı zamanda hassas ve kolayca incinebilir olduğunu belirtmektedir. Bu kültürlerden insanlar için “kişiselleştirme” eğiliminden bahsedilebilir. Daha evvel de belirtildiği gibi, birçok Arap kültüründe doğrudan anlaşmazlık ifade etmekten kaçınmak için yoğun çaba gösterildiği, çünkü uzun vadeli ilişki için ciddi sonuçları olabileceği vurgulanmaktadır. Uzun vadede ciddi ve olumsuz sonuçlar doğurma endişesine Türk kültüründe de rastlanmaktadır. Adil kültür’ün güçlü biçimde inşa edilemediği durumlarda, kişiler anlaşmazlıkların adil biçimde çözülemeyeceğine ilişkin bir inanç geliştirirler. Bu inanç, insanları anlaşmazlıkları ve hataları raporlamaktan da alıkoyar. Böyle durumlarda kişiler etiketlenmektense “yüzleşmeden kaçınan” bir tutumu tercih edebilmektedir.
8. Planlama (Scheduling: linear-time vs. flexible-time - Doğrusal Zaman / Esnek Zaman)
Kaynaklar, Orta Doğu, Afrika, Hindistan veya Güney Amerika gibi esnek zamanlı kültürlerde, zamanın zihinde tamamen farklı bir esneklik düzeyine sahip olabileceğini açıkça ifade etmektedir. Bu toplumlarda gecikmelerin yaşanması beklenir. Özellikle Orta Doğu ve birçok Afrika kültürünün planlama ölçeğinde “esnek zamanlı” yer aldığı belirtilmiştir. Özellikle bu başlıkta, Türk iş dünyasını tek ve ortak bir potada değerlendirmek anlamlı olmaz. Havacılık sektöründe zamanın daha doğrusu zaman planlamasının hayati olduğu düşünüldüğünde, doğrusal eğilimin daha yüksek olduğu söylenebilir. Özellikle ekip planlamalarında esneklik, ancak zaruri olduğu için gündeme gelmekte ya da operasyonların aksamaması için yapılan alternatif planlamalarda gündeme gelmektedir. Kokpit ve kabin tarafında ise esnek zaman eğilimi ancak emniyeti sağlamak niyeti ve gerekliliği ile gündeme gelmektedir.
Bu konumlandırmalar, küreselleşen havacılık endüstrisinde Ekip Kaynak Yönetimi (CRM) gibi evrensel olduğu varsayılan tekniklerin başarısı için kültürel farklılıkları anlamanın önemini pekiştirmektedir. Kaynaklar, kültürel değerlere büyük ölçüde bağımlı olan CRM'in etkinliğinin, Batı'nın "düşük bağlamlı" kültürel değerlerine yönelik bir önyargıdan etkilendiğini ve ABD dışındaki ekiplere uygulandığında sorgulandığını belirtmektedir. Bu nedenle, eğitimlerin eğitilen ekiplerin kültürüne özel olarak uyarlanması gerektiği vurgulanmaktadır. Türkiye gibi Orta Doğu'ya yakın ve neredeyse bir o kadar da Batı’dan etkiler alan kültürel bağlamda, bu boyutlardaki çıkarımlar, CRM programlarının veya diğer uluslararası iş birliklerinin etkinliğini artırmak için kültürlerarası yetkinliğin ve uyarlamanın kritik olduğunu göstermektedir.
***********************
Whatsapp Grubunda konu ile ilgili yapılan yorumlar.
Emekli Havayolu Pilotu Engin Aksüt (1995-2022)
Eray Hocam elinize sağlık.
Muzaffer Çetingüç Hocam da çok iyi bilir ben yıllardır kokpitteki “Kaptanım, Hocam” şeklindeki “tek yönlü” hitaplara karşıyım.
Bilmeyenler için: Ben uçuş hayatıma Avrupa’da başladım ve ilk uçuşumdaki öğretmen hoca aynı zamanda bizim tip müdürüydü. İsmi “Roland” idi ve herkes ona “Roli” şeklinde kısaltılmış ismi ile hitap ederdi. İlk eğitim uçuşumuzun 5. dakikasında uçağın süratinin kontrolsüz bir şekilde düştüğünü farkettiğim zaman “Roli check your speed” demiş olmamı daha sonra eğitim notlarına da övgü ile yazmıştı.
Ben kokpitte isimlerle hitap edilmesi gerektiğine inananlardanım. Kaptan F/O suna ismi ve “Sen” ile F/O da kaptanına “Hocam, Kaptanım, Siz” dediği sürece kokpitte %100 CRM sağlanamaz.
Diyeceksiniz ki bu bizim kültürümüz. 22 yaşındaki bir F/O eski general amiral albay’a veya tip müdürüne ismi ile nasıl hitap edebilir.
“Çok ayıp, saygısızlık ve kabul edilemez”
Benim çok sevdiğim emekli bir albay pilot arkadaşım kokpitte burnundan kıl kopartmazdı.
Astığı astık kestiği kestikti. Askeri disiplin kokpitinde de hakimdi.
Bu arkadaşım 2000 yıllarında İsviçre’ye benim çalıştığım şirkete geldi. O yıl 500 tane yabancı pilot ihtiyacı doğmuştu.
Diyeceğim bu sert disiplinli arkadaşıma kokpitte her F/O İsmi ile hitap etti. Yakıt hesaplamalarında F/O endişesini ifade etti ve daha fazla yakıt aldırdı. (V.s)
Bunları hep duyardım bir gün sordum: Sana isminle hitap ediyorlar rahatsız etmiyor mu diye.
Hayır dedi : Avrupa’da kurallar böyle.😂😊
Doğuya doğru uçtukça ATC bile “Kaptan” diyor😂
Kişisel saygı ile mesleki saygıyı ayırmayı öğrenip bunları yavaşça aşmamız gerekiyor. 🙏
Eğitim Danışmanı Ayça Mumkule:
Engin "kaptanım" 😊 o kısmı özellikle kaleme aldım çünkü bu hitaplar kültürümüzün öyle bir parçası ki, "yahu başka türlüsü olabilir, olmalı" dememize rağmen dışına çıkınca kargalar didikliyor gibi rahatsız oluyoruz. Şimdi varsayalım ki ben FO'yum, Muzaffer hoca da kaptan. Ve sizin verdiğiniz örneği biz yaşıyoruz diyelim. Ben kendimi "Muzo check your speed" derken hayal edemediğim gibi bunu yazmak için bile (gerçek olmamasına rağmen) parmaklarıma komut verirken zorlanıyorum. Bu örneği Muzaffer hoca okumasa, biz sizinle ikimiz konuşuyor olsak nasıl olurdu? Büyük ihtimalle Muzaffer hoca'nın haberi olmayacağından daha rahat olurdum. Ama muhtemelen önce bir ön açıklama yapmak gayretine girerdim ki o da herhalde şu minvalde olurdu: "Engin kaptanım, şimdi konuyu daha iyi açıklamak adına bir örnek vereceğim, hocamıza saygısızlık gibi anlaşılırsa çok üzülürüm çünkü, hani ikimizde yakınen tanıyoruz ya o yüzden bla bla bla"
Bizim saygı tanımımız ve ayıplanma korkumuz çok kudretli. Z kuşağı bu paradigmayı kırmakta istekli gibi aslında, o yüzden de sürekli terbiyesizlikle etiketleniyorlar zaten.
Ben pilotlarımıza şu soruyu sıklıkla soruyorum; kaptanlık bir statü müdür yoksa rol müdür? Sizce cevaplar nasıldır?
Emekli Havayolu Pilotu Engin Aksüt
Ayça Hanım “Kaptanlık” kokpitte bir roldür. Legal olarak da Kaptan (Türkiye’de sorumlu kaptan) dünyanın geri kalan ülkelerinde de PIC yani Pilot in Command uçağın legal olarak sorumlusudur.
Ne yazık ki bunun bir statü olduğunu düşünenler çoğunlukta. Hatta “Sorumlu Kaptan Pilotluğu” kaptanlık ile eş tutan ve kendilerini dışarda sivil hayatta “Sorumlu Kaptan Pilot” olarak tanıtanlar var.
Biz Muzaffer Hoca ile F/O olarak uçacak olsak bizim kültürden bir harmanlama yapıp “Muzaffer Ağbi” derdik herhalde. İş hayatında isim kısaltmalarını kullanmak hoş olmaz diye düşünüyorum.
Size ilginç bir tesbit:
İsviçre’de kokpitlerin dışında herkes Almanca’nın da özelliğinden dolayı hiç tanımadığına veya kendinden büyüğüne “Siz” anlamına gelen “Sie” formatını kullanılır. İsviçreli mesafe koymayı sever. Bankalarda kurumlarda, iş yerlerinde herkes birbirine Bay Bayan olarak hitap eder. (Frau-Herr) Ama kokpitlerinde hitap şekli tekil birinci şahıs ve ilk isimdir.
Eğer iki kişi birbirini çok sık görüyorsa büyük olan küçüğe ismini söyler. Benim adım “Mark”
Bu şu demek bundan sonra bana Mark diyebilirsin.
Alışverişe gittiğiniz zaman tezgahtar size “Siz” der.
Halbuki İsviçre’nin yan komşusu Avusturya’da herkes birbirine genelde ilk ismi ile ve sen olarak hitap eder.
Ödemeyi nasıl yapacaksın, bu sana yakıştı, bunu dene.. gibilerden.
Benim eşim Avusturya’dan İsviçre’ye ilk geldiğinde herkese sen dediği için çok zılgıt yemişti :)
Burada bahsettiğimiz değişim yukarıdan aşağıya doğru gelmeli.
Bir havayolunun el kitabının en baş sayfasında “Şirketimizin tüm kademelerinde hitap şekli tekil birinci şahıs ve isimdir” şeklinde yazmalı ve bilinmelidir.
Ben Türkiye’de uçtuğum yıllarda her zaman ekibin arkasından yürüdüm, güvenlikten pasaporttan en son ben geçtim, servise en son ben bindim ve en son ben inmeye çalıştım.
İlk başlarda çok tepki aldı “Olur mu kaptanım siz önden buyurun”
Ben de sorardım sizin veya bizim manuellerde Kaptan en önden yürür diye nerede yazıyor diye :)
Arkadan yürüyerek karizmasının çizileceğini sananlar çok olsa da bu küçük bir jestti ama ekip ruhunu yücelten, yaklaşılabilir olmayı gösteren bir CRM tekniğiydi.
Kaynaklar
Engle, M. (2000). Culture in the cockpit—CRM in a multicultural world. Journal of Air Transportation World Wide, 5(1), 107–114.
Meyer, E. (2014). The culture map: Breaking through the invisible boundaries of global business. PublicAffairs.
Yorumlar