Öğrenmede Güven Hiyerarşisi ve Katılımın Formülü

Öğrenci Hazır Olduğunda Öğretmen Ortaya Çıkar..

Kurumsal dünyada en çok karşılaşılan hayal kırıklıklarından biri şudur: Büyük emeklerle hazırlanan bir eğitim programı yayına alınır, süslü duyurular yapılır, üst düzey yöneticilerden destek mesajları istenir; ancak sonuç yine de düşük katılım ve isteksiz çalışanlardır. Peki, neden?

Cevap basit ama sarsıcı: İnsanlar, sadece siz "Bu harika!" dediğiniz için bir eğitime zaman ayırmazlar. Modern çalışan, bir eğitimle karşılaştığında kendine şu acımasız soruyu sorar: "Bu, gerçekten benim zamanıma değecek mi?"

Yıllar önce bir özel okulda öğretmenlerle "Duygusal Zekâ" seminerine başlamak üzereyken emeklilik yaşına gelmiş bir öğretmen bana "yıllardır öğretmenlik yapıyorum emekli olmak üzereyim, siz bana ne öğretebilirsiniz ki?" diye sordu.

Öğrenme Güven Hiyerarşisi: Kimin Sözüne İnanıyoruz?

Matthew Furness'ın modeline göre, bir öğrenme deneyiminin değerine dair dört temel sinyal vardır. Ancak sorun şu ki; güven arttıkça, gerçeklikten uzaklık azalır.

Sinyal Seviyesi	Kaynak	Güven Derecesi	Çalışanın İç Sesi
1. Kişisel Deneyim	Bireyin kendisi	En Yüksek	"Daha önceki deneyimlerim bunun iyi olacağını söylüyor."
2. Meslektaş Yorumları	Ekip arkadaşları	Yüksek	"Takım arkadaşlarım bunu bana önerdi."
3. Liderlerin Söylemi	Yöneticiler	Orta	"Müdürüm bunun faydalı olduğunu söylüyor."
4. L&D Departmanı	İçerik üreticileri	En Düşük	"Bunu yapanlar zaten iyi olduğunu söylemek zorunda."

Buradaki paradoks oldukça net: L&D ekipleri genellikle enerjilerinin %90'ını en az güven duyulan (4. seviye) sinyallere harcarlar. Lansman mesajları, kurumsal videolar ve kendi kendini öven tanıtımlar... Oysa çalışanın gözünde bu, bir restoran sahibinin kapı önüne çıkıp "Yemeklerimiz şahane!" diye bağırmasından farksızdır.

Stratejinizi Değiştirin: Restoran Sahibi Değil, Şef Olun

Eğer bir restoran işletiyor olsaydınız, vaktinizi kapıda bağırmaya mı yoksa mutfaktaki lezzeti kusursuzlaştırmaya mı harcardınız? Öğrenme süreçlerinde "evet, bu zamanıma değer" yanıtını almak için şu üç adımı takip etmelisiniz:

1. İlk Dakikalarda Değer Yaratın

Bir eğitimin geri kalanının faydalı olup olmayacağına çalışanlar ilk birkaç dakikada karar verir. Teorik girişlerle vakit kaybetmeyin. Kullanıcıya hemen kullanabileceği bir ipucu, bir araç veya bir çözüm sunarak "faydayı" erkenden kanıtlayın.

2. Eğitimi Bir "Ürün" Gibi Görün

Kendinize şu dürüst soruyu sorun: "Eğer bu eğitim dışarıda satılıyor olsaydı ve paramı kendi cebimden verecek olsaydım, satın alır mıydım?" Cevabınız hayır ise, o içerik yeterince iyi değildir. Kalitesiz bir ürünü ne kadar iyi pazarlarsanız pazarlayın, kalıcı bir başarı elde edemezsiniz.

3. Sosyal Kanıtı Silah Olarak Kullanın

Pazarlamanın en güçlü aracı reklam değil, tavsiyedir. Bir eğitimin başarısını L&D ekiplerinin değil, o eğitimi alan çalışanların duyurmasını sağlayın. Başarı hikayelerini, çalışan yorumlarını ve somut kazanımları organizasyon içinde paylaşarak öğrenmenin doğal bir şekilde yayılmasına izin verin.

Sonuç Olarak: İnsanları öğrenmeye zorlayamazsınız, ancak onları öğrenmeye davet edecek güvenli bir zemin oluşturabilirsiniz. Odağınızı "duyuru yapmaktan" çıkarıp "deneyim ve kanıt yaratmaya" çevirdiğinizde, o inatçı katılım sorununun kendiliğinden yok olmaya başladığını göreceksiniz.