Çalışma Tarzları ve Kokpitte Psikolojik Güvenlik

Anahtar Eğitim
2 gün önce
3 dakikada okunur

Havacılıkta Transaksiyonel Analiz Çalışma Tarzları: Türk Sivil Havacılığında Bir Çalışma

Ayça MUMKULE ERŞİPAL & Eray BECEREN – Anahtar Eğitim

Psikolojik güvenlik, bir takım üyesinin, itibarına zarar gelme korkusu olmadan fikirlerini, endişelerini, hatalarını veya bilgi eksikliklerini açıkça ifade edebileceğine inandığı bir ortamı ifade eder. Kokpit’te psikolojik güvenlik, first officer'ın (ikinci pilot) kaptan pilota bir hatasını gösterebilmesi veya herhangi birinin "emin değilim" veya "bir sorun olduğunu düşünüyorum" diyebilmesi anlamına gelir. Psikolojik güvenlik bu hâliyle, uçuş emniyetinin önemli bir parçasıdır.

Her bir çalışma tarzının psikolojik güvenlik üzerindeki olası etkileri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1. Yüksek "Mükemmel Ol" (Be Perfect) Puanları

Potansiyel Risk: Bu tarz, hatayı kabul etmeyi zorlaştırabilir. Yüksek puanlı bir pilot, özellikle kaptan pilot konumundaysa, bir hatasının ortaya çıkmasını kişisel bir başarısızlık olarak görebilir. Bu durum, first officer'ın "Kaptanım, şu prosedürü atlamış olabilir misiniz?" demesini son derece zorlaştırır. Kaptanın mükemmeliyetçi tavrı, ekibini "sessizliğe zorlayabilir".
Potansiyel Güçlü Yön: Doğru yönetildiğinde, mükemmeliyetçilik prosedürlere sıkı sıkıya bağlılık anlamına gelir ve bu da emniyeti artırır. "Prosedürler hataya izin vermez" şeklindeki bir ortak anlayış, hatanın kişiselleştirilmesini azaltarak psikolojik güvenliği destekleyebilir.

2. Çok Yüksek "Başkalarını Memnun Et" (Please Others) Puanları

Potansiyel Risk: Bu tarz, psikolojik güvenlik için en büyük potansiyel tehditlerden biridir. Bir first officer, kaptan pilotu üzmemek, onayını kaybetmemek veya "usulsüzlük yapmamak" için tehlikeli bir durumu bildirmekten çekinebilir. Uyumu ve onay almayı emniyetten daha önemli gören bir ekip üyesi, "sessizliği" seçebilir. Bu durum, kaza raporlarında sıklıkla karşılaşılan bir faktördür.
Potansiyel Güçlü Yön: Ekip içinde uyum ve saygıyı teşvik eder. "Memnun etme" dürtüsü, kaptan pilotun first officer'ın fikirlerine değer verdiğini hissettirmesine ve onu desteklemesine yardımcı olursa, bu durum pozitif bir geri bildirim döngüsü yaratır.

3. Yüksek "Güçlü Ol" (Be Strong) Puanları

Potansiyel Risk: Bu tarz, duygusal bir duvar örer. "Güçlü Ol" tarzını kuvvetli biçimde benimsemiş bir kaptan, yardıma ihtiyacı olduğunu kabul etmekte veya bir belirsizliği itiraf etmekte zorlanır. "Güçlü" bir first officer ise, kendisini aşağıda hissettiği veya emin olmadığı bir konuda konuşmaktan kaçınır. "Yoruldum", "Stresliyim" veya "Bu durumdan emin değilim" demek, güçsüzlük işareti olarak algılanabilir. Bu, kritik bilgilerin gizli kalmasına neden olur.
Potansiyel Güçlü Yön: Kriz anlarında soğukkanlılığı ve duruşu korumak için gereklidir. Panik olmaması, ekibin sorunu çözmeye odaklanmasını sağlar.

4. Yüksek "Acele Et" (Hurry Up) Puanları

Potansiyel Risk: Acelecilik, iletişimi kesintiye uğratır. “Acele Et” çalışma tarzı tercihi yüksek bir kaptan, first officer'ın herhangi bir endişesini ifade etmesi için yeterli zaman ve alanı tanımayabilir. "Hadi, devam et, vaktimiz yok" tavrı, ikazların göz ardı edilmesine yol açabilir. Prosedürler atlanabilir veya hızlıca geçiştirilebilir.
Potansiyel Güçlü Yön: Acil durumlarda hızlı karar verme ve hareket etme kapasitesi sağlar.

5. Yüksek "Çok Çabala" (Try Hard) Puanları

Potansiyel Risk: "Yeterli olan" yerine "daha fazlasını yapmaya" odaklanmak, ekibi yorabilir ve asıl önceliklerden saptırabilir. Bir sorun olduğunda, "biraz daha dene" mantığıyla gereksiz risk alınmasına neden olabilir (örneğin, kötü hava koşullarında inmek için ısrar etmek).
Potansiyel Güçlü Yön: Zorlu durumlarda pes etmemeyi ve çözüm aramaya devam etmeyi sağlar.

Genel Değerlendirme ve Öneriler

Bu pilot grubunun profilinde "Başkalarını Memnun Et" ve "Mükemmel Ol" tarzlarının çok yüksek olması, kokpit içi psikolojik güvenlik açısından önemli bir uyarı işaretidir.

Sessiz Kalma Riski: Bu kombinasyon, özellikle kıdemsiz first officer'ların, kıdemli ve mükemmeliyetçi bir kaptan karşısında sessiz kalma olasılığını artırır. "Kaptan zaten mükemmel, benim söyleyeceğim şey saçma olabilir ve onu rahatsız eder" düşüncesi yaygın olabilir.
Güçlü Olmanın Etkisi: Buna bir de yüksek "Güçlü Ol" puanları eklendiğinde, iletişim kanalları daha da tıkanabilir.

Neler Yapılabilir?

Farkındalık Eğitimi: Pilotlara, kendi çalışma tarzlarının ekip kaynak yönetimi (CRM) üzerindeki etkileri öğretilmeli. "Başkalarını Memnun Etmenin" bazen "Hayır Demek" veya "İtiraz Etmek" anlamına gelebileceği vurgulanmalı.
CRM (Crew Resource Management) Vurgusu: CRM eğitimleri, bu psikolojik dinamikler üzerine daha fazla odaklanmalı. "Emniyeti temin etmek" ile "kişiyi memnun etmek" arasındaki fark net bir şekilde anlatılmalı.
Kurumsal Kültür: Şirket kültürü, "soru sormayı" ve "şüphe duymayı" aktif olarak teşvik etmeli. Kaptan pilotlar, first officer'larından sürekli olarak girdi isteyerek ("Ne düşünüyorsun?", "Bir şey gözden kaçırdık mı?") onlara güvende olduklarını hissettirmeli.
Standardize Dil: "Tehlike" ve "risk" bildirmek için standardize edilmiş bir dil kullanımı (örneğin, PACE modeli: Probe, Alert, Challenge, Emergency) teşvik edilmeli. Bu, kişiselliği ve "memnun etmeme" korkusunu ortadan kaldırır.

Sonuç:

Bu veriler, pilotların teknik olarak ne kadar yetkin olduklarını değil, iş birliği yapma biçimlerinin psikolojik alt yapısını gösterir. Yüksek "Memnun Et" ve "Mükemmel Ol" puanları, yönetilmezse kokpitte psikolojik güvenliği aşındırabilecek güçlü dinamiklerdir. Amacımız, bu içsel dürtülerin farkına vararak, onları uçuş emniyetini destekleyecek şekilde yönetmektir.

KAYNAK:

Eğitmenler İçin Transaksiyonel Analiz, Julie Hay, Nobel Akademik Yayıncılık.

*********************