Havayollarında Geleceğin Liderlerini Hazırlama Konusunda Harrison Assessments Çözümleri

Geçtiğimiz günlerde “IATA Learning & Development Podcast” serisinde yayımlanan, Davit Mamulaishvili (Senior Lead, Airline Business Management and Sustainability, IATA) ve Enda Corneille (Former Country Manager, Emirates & IATA Instructor) tarafından yapılan “How can airlines prepare the leaders of tomorrow?” başlıklı konuşmayı dinledim. Bu podcastte, havacılık sektörünün riskli, hızlı ve düşük marjlı yapısı nedeniyle halefiyet planlamasının iş sürekliliği, kurumsal belleğin korunması ve kusursuz karar alma açısından kritik olduğunu vurgulamaktadır. Bu konuşmayı dinlerken bu konuda; Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS)'nin bu sürece teknoloji odaklı, objektif ve entegre bir sistem ile destek verebileceğini düşündük. Bu görüşümüzü açıklamaya çalışacağım.

IATA podcastinde ortaya konan görüş ve öneriler, havacılık sektörünün hızlı tempolu, düşük marjlı ve riskten kaçınan yapısı göz önüne alındığında, halefiyet planlamasının iş sürekliliğini sağlamak ve kurumsal belleği korumak için hayati bir zorunluluk olduğunu vurgulamaktadır. HAYYS'in teknoloji odaklı yaklaşımı, bu kültürel ve yönetsel zorunlulukları destekleyen somut araçlar sağlar:

1. Objektiflik ve Doğru Aday Seçimi Beklentisine Destek

IATA Görüşü: Geleneksel halefiyet planlaması süreçlerinde "kayırmacılık" ve "iç rekabetin" büyük bir tehlike olduğu, ancak İK’nın yöneticilere psikolojik testler ve arka plan verileri sağlayarak kararı doğrulamasına yardımcı olması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca, yöneticilerin en kötü yapabileceği şeyin birini çok erken terfi ettirmek olduğu vurgulanmıştır.

HAYYS Desteği:

• HAYYS, geleneksel, öznel "popülerlik kriterleri" veya "liste yönetimi" ile tanımlanan yöntemleri yeniden tanımlayarak bu öznelliği ortadan kaldırır.

• HAYYS, çalışanları Karar Analitiği (Decision Analytics) kullanarak pozisyona özel nitelikler, davranışsal yetkinlikler ve mevcut performans açısından nesnel olarak sıralayan bir Yetenek Hazırlık Kontrol Paneli (Talent Readiness Dashboard) sunar. Bu, İK'nın yöneticilere sağlaması beklenen bilimsel verinin tam olarak otomatikleştirilmiş ve entegre halidir.

• HAYYS, bireyin etkili bir lider olma potansiyeline mi sahip olduğunu, yoksa uzman rollerine mi daha uygun olduğunu belirleyerek, yüksek performans gösteren çalışanların kötü yöneticilere dönüşmesi hatasını önlemeye yardımcı olur. Bu, "çok erken terfi ettirme" riskini minimize etme beklentisini karşılar.

2. İstenen Yetenek ve Davranışların Ölçülmesine Destek

IATA Görüşü: Haleflerde duygusal zeka, iletişim becerileri ve liderlik becerilerinin yanı sıra, zeki olmaktan çok çalışkanlık (hard worker) ve sağlam bir iş etiği aranır, çünkü iş etiği öğretilemez.

HAYYS Desteği:

• HAYYS’in Dört Temel Taşı (The Four Pillars) modelindeki Uygunluk (Suitability) sütunu, iş için gerekli olan Motivasyon, Tutumlar, İlgi Alanları, İş tercihleri, İş Değerleri ve Kişilerarası beceriler gibi alanları resmi bir değerlendirme süreciyle ölçer. Bu kapsamlı davranışsal değerlendirme, IATA'nın aradığı duygusal zeka ve uygun kişiliğin tespit edilmesine yardımcı olur.

• Paradoks Teknolojisi (Paradox Technology) ile geliştirilen Paradoks Raporları, bireylerin davranışsal özellikleri ve yetkinlikleri ile ilgili gelişim alanlarını net bir şekilde belirler. Bu, liderlik gelişimine yönelik hedefe odaklı koçluğu destekler.

3. Yönetici Gelişimi ve Süreklilik Beklentisine Destek

IATA Görüşü: Halefiyet planlaması, bir yöneticinin kendi terfisi için bir ön koşuldur ve halefi olmayan yöneticiler rollerinde sıkışıp kalabilir.

HATS Desteği:

• HAYYS'in Yetenek Hazırlık Teknolojisi (Talent Readiness technology), dahili işe alım, terfi ve iş rotasyonu için yetenek boru hatlarını kolayca tanımlamayı sağlar.

• HAYYS, tamamen otomatikleştirilmiş bir sistem sunarak halefiyet planlamasıyla ilgili idari süreyi %70'ten fazla azaltabilir. Bu verimlilik, yöneticilerin süreçte boğulmadan kendi yerlerine geçecek adayları hızlıca belirlemesini ve böylece kendi terfilerini kolaylaştırmasını destekler.

4. Şeffaflık ve Katılım İkilemine Destek

IATA Görüşü: İç rekabet ve motivasyon kırılmasını önlemek için halefiyet planlamasının "sessizlik" içinde yürütülmesi gerektiği öne sürülmüştür. Ancak çalışanların kariyer beklentileri karşılanmazsa dışarıdan iş arama riski vardır.

HAYYS Desteği:

• HAYYS, IATA'nın önerdiği gizliliğe tamamen zıt olabilecek bir yaklaşım sunar; çalışanlar, şirketteki kariyer yollarını kendi "keyif alma ve bağlılık tercihlerine" göre sıralayan kişisel bir kariyer planlama portalına erişebilirler.

• Bu şeffaf ve çalışan odaklı sistem (çalışanın ilgi alanlarını dikkate alarak), çalışanın süreçte aktif katılımını sağlayarak, IATA'nın endişe duyduğu demotivasyon ve işten ayrılma riskini azaltmaya yardımcı olur. HAYYS, çalışanların kariyer gelişim beklentilerini karşılayarak daha motive olmuş çalışanlar yaratmayı amaçlar.

HAYYS Çözümünün Yararları

HAYYS halefiyet planlaması çözümlerinin organizasyonlara sağladığı temel yararlar şunlardır:

1. Objektiflik ve Ölçülebilirlik: Geleneksel, öznel "popülerlik kriterleri" yerine, nitelikler, davranışsal yetkinlikler ve performansa dayalı objektif sıralamalar ve kapsamlı karar analitiği (Decision Analytics) sağlar.

2. Yönetimsel Verimlilik: Tamamen otomatikleştirilmiş sistem ve Yetenek Hazırlık Teknolojisi kullanımı sayesinde, halefiyet planlamasıyla ilgili idari süreyi %70'ten fazla azaltır.

3. Kapsamlı Yetenek Havuzu Gelişimi: Halefiyet planlamasının C-seviyesiyle sınırlı kalmayıp, organizasyonun her seviyesindeki yetenek havuzunun, giriş seviyesi işlerden itibaren değerlendirilmesini sağlar.

4. Doğru Gelişim Odak Alanları: Paradoks Raporlarını kullanarak bireylerin davranışsal özellikleri ve yetkinlikleri ile ilgili gelişim alanlarını netleştirir, böylece gelişim çabaları daha hedefli ve etkili hale gelir.

5. Liderlik/Uzmanlık Ayrımı: Yüksek performans gösteren bireylerin yetersiz yöneticilere dönüşmesini önlemek amacıyla, kimin etkin bir lider olma potansiyeli taşıdığını ve kimin uzman rollerine daha uygun olduğunu belirlemeye yardımcı olur.

6. Çalışan Bağlılığını Artırma: Çalışanlara, şirket içindeki kariyer yollarını kendi keyif alma ve katılım tercihlerine göre sıralayan kişisel bir kariyer planlama portalı sunarak çalışan katılımını ve bağlılığını artırır.

7. Stratejik ve Finansal Sonuçlar: Daha motive olmuş çalışanlar, kilit pozisyonları doldurmada daha az boşluk ve azalan işten ayrılma oranı gibi sonuçlar doğurarak rekabet avantajına ve daha iyi finansal sonuçlara katkıda bulunur.

8. Geliştirilmiş Mülakat Süreci: Adayları uygunluk ve niteliklerine göre sıralar ve yöneticilere, adayın yeni pozisyona uygunluk davranışlarını (Job Success Analysis Report), beklentilerini (Engagement Report) ve pozisyona özel davranışsal mülakat sorularını (Interview Guide Report) içeren raporlar sunarak mülakat etkinliğini artırır.

9. Dört Temel Taşa Dayalı Sağlam Yapı: DESP modelini kullanarak halefiyet planlamasına disiplinli ve titiz bir yaklaşım getirir.

İnsan Kaynakları ve Eğitim Birimleri Açısından

Bu birimlerin temel görevi, halefiyet sürecinin teknolojik, objektif ve gelişim odaklı bir şekilde yürütülmesini sağlamaktır:

İnsan Kaynakları Birimlerinin Yapabilecekleri

1. Objektif Veri Sağlama ve Karar Doğrulama:

   • İK, yöneticilerin halefiyet konusundaki kararlarını doğrulamasına veya sorgulamasına yardımcı olmak için psikolojik testler ve arka plan verileri sağlamalıdır. HAYYS bu görevi otomatikleştirir ve entegre eder.

   • HAYYS'in sunduğu Yetenek Hazırlık Kontrol Paneli (Talent Readiness Dashboard) aracılığıyla, çalışanları pozisyona özel nitelikler, davranışsal yetkinlikler ve mevcut performans açısından nesnel olarak sıralayan sistemin kurulmasını ve kullanılmasını sağlamalıdır.

   • Geleneksel, öznel "popülerlik kriterleri" veya "liste yönetimi" gibi yöntemlerin yerine, Karar Analitiği (Decision Analytics) kullanılarak halefiyet süreçlerinin yönetilmesini sağlamalıdır.

2. Kapsamlı Değerlendirme Çerçevesi Oluşturma:

   • Halefiyet planlamasını organizasyonun yalnızca üst seviyesiyle sınırlı tutmayıp, her seviyedeki yetenek havuzunun değerlendirilmesini sağlamalıdır.

   • Uygunluk (Suitability) değerlendirmesini yönetmeli ve potansiyel haleflerde aranan duygusal zeka, iş etiği (çalışkanlık), motivasyon, tutumlar ve kişilerarası beceriler gibi alanları resmi bir süreçle ölçmelidir.

3. İç Hareketliliğin Yönetimi:

   • HAYYS’in Yetenek Hazırlık Teknolojisini kullanarak dahili işe alım, terfi ve iş rotasyonu için yetenek boru hatlarını (talent pipelines) kolayca tanımlamalıdır.

   • Bireyin kariyer gelişim beklentilerini karşılayarak işten ayrılma riskini azaltmayı hedeflemelidir.

4. Mülakat Süreçlerinin Geliştirilmesi:

   1. Yöneticilere, adayın uygunluk ve niteliklerine göre sıralanmış listeleri sağlamanın yanı sıra, adayın yeni pozisyona uygunluk davranışlarını, beklentilerini ve pozisyona özel davranışsal mülakat sorularını içeren raporlar sunarak mülakat etkinliğini artırmalıdır.

Eğitim Birimlerinin Yapabilecekleri

Eğitim birimleri, belirlenen potansiyel haleflerin gelişim ihtiyaçlarını karşılamak ve onları gelecekteki rollerine hazırlamakla yükümlüdür:

1. Hedefe Odaklı Gelişim Programları Hazırlama:

   • Paradoks Raporlarını kullanarak bireylerin davranışsal özellikleri ve yetkinlikleri ile ilgili gelişim alanlarını net bir şekilde saptamalı ve bu alanlara yönelik eğitimler tasarlamalıdır. Bu sayede gelişim çabaları daha etkili ve hedefli hale gelir.

   • HAYYS'in potansiyel liderleri uzman rollerinden ayırt etme yeteneğini kullanarak, liderlik ve yönetim becerileri gerektiren roller için özelleştirilmiş eğitim programları sunmalıdır.

2. Kariyer Planlama Araçlarının Tanıtımı ve Yönetimi:

   • Çalışanların şirket içindeki kariyer yollarını kendi "keyif alma ve bağlılık tercihlerine" göre sıralayabildikleri kişisel bir kariyer planlama portalının eğitimini ve tanıtımını sağlamalıdır.

   • Bu portal aracılığıyla, çalışanların süreçte aktif katılımını destekleyerek motive olmalarını sağlamalıdır.

3. Yönetici Gelişimini Destekleme:

   • Yöneticilere, kendi yerlerine geçecek halefleri belirleme, onlara koçluk yapma ve esneme rolleri verme becerilerini geliştirmeleri için eğitim ve araçlar sunmalıdır.

Türkiye’den Küresel Havacılığa Katkı

Türkiye’de havacılık sektöründe yürüttüğümüz HAYYS projeleri, sadece işe alım süreçlerinde değil; liderlik gelişimi, halef planlaması ve kurum içi sürdürülebilir yetenek yönetimi alanlarında da önemli bir dönüşüm yarattı. Halen,

• Özellikle yoğun işe alım süreçlerinde kabin ekibinin değerlendirmelerinde çok hızlı ve isabetli sonuçlar aldık. Kaptan ve First Officer adaylarının seçme ve değerlendirme süreçlerinde kurumun işe alım ekibine destek oluyoruz.

• Birlikte çalışma yetkinlikleri (Peer support) üzerine çalıştık ve en uygun ekiplerin bir araya gelmesi yönünde raporlama yapıyoruz.

• Kurum içi insan kaynakları ekiplerine HAYYS sistemi ile ilgili destek veriyoruz.

Aslında HAYYS kullanarak daha çok şey yapabiliyoruz. Kurumların organizasyonel gelişim, kariyer, halef planlaması gibi alanlarda da etkin desteklerle liderlik potansiyellerini inceliyor ve gelişim yollarını haritalıyoruz.

Bu yaklaşım, kurumların yalnızca bugünü değil, geleceğini de planlayabilmesini sağlıyor -doğru kişileri, doğru zamanda, doğru rollere hazırlamak- için güçlü bir altyapı sunuyor.

Kaynaklar:

• www.HarrisonAssessments.com Harrison Assessments Yetenek Yönetimi Sistemi (HAYYS)

• IATA Learning & Development PodcastE6 | How Can Airlines Prepare the Leaders of Tomorrow?